– Codul muncii: art. 55 lit. a), art. 56 lit. j), art. 80 alin. 2
– Legea nr. 95/2006
Prin decizia contestată, în mod nelegal s-a dispus încetarea de drept a contractului individual de muncă al contestatorului, în temeiul art. 56 lit. j) C. muncii, de vreme ce termenul contractului pe perioadă determinată încheiat de către părţi nu era expirat la data emiterii deciziei, în cauză nefiind probat faptul că a fost organizat concurs pentru ocuparea postului de şef serviciu aprovizionare achiziţii publice, ocupat de contestator în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, potrivit art. 31 alin. 43 C. muncii, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
în speţă, contractul individual de muncă al contestatorului nu a încetat la iniţiativa recurentei, în temeiul prevederilor art. 31 alin. 41 C. muncii, atâta timp cât intimatul contestator nu a fost notificat în scris de către angajator cu privire la o astfel de denunţare unilaterală a contractului.
(Decizia civilă nr. 5250/R din 30.09.2009, Secţia a Vil-a civilă şi pentru cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale)
Prin sentinţa civilă nr. 2105 din data de 12.03.2009, pronunţată de către Tribunalul Bucureşti, Secţia a Vlll-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, s-a admis, în parte, contestaţia formulată de contestatorul B.V., în contradictoriu cu intimatul Spitalul C. Bucureşti, s-a anulat decizia nr. 904/08.12.2008, emisă de intimată şi s-a dispus reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior emiterii.
Prin aceeaşi sentinţă, s-a obligat intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul de la data desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrarea efectivă şi s-a respins, ca neîntemeiată, contestaţia sub celelalte aspecte.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că între părţi a fost încheiat contractul individual de muncă, înregistrat cu nr. 326/25.09.2008, prin care contestatorul a fost angajat în postul de inginer sef serviciu la Serviciul Aprovizionare, Contractări, Achiziţii Publice, până la ocuparea postului prin concurs, fiind prevăzută şi o perioadă de probă de cel mult 90 de zile.
S-a constatat că, în temeiul art. 56 lit. j) C. muncii şi al art. 55 lit. a) C. muncii, prin decizia nr. 904/8.12.2008, intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului.
S-au avut în vedere dispoziţiile art. 55 lit. a) C. muncii, care stipulează când un contract de muncă poate înceta de drept, una dintre situaţiile în care poate avea loc încetarea contractului de drept fiind, conform art. 56 lit. j) C. muncii, la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.
S-a considerat că, în speţă, contractul de muncă al contestatorului a fost încheiat până la ocuparea postului prin concurs, iar intimata nu a făcut vreo dovadă în sensul că postul a fost ocupat sau că a fost organizat un astfel de concurs.
De asemenea, s-a arătat că, intimata a menţionat în întâmpinare alte motive care ar fi fost avute în vedere, şi anume faptul că salariatul nu avea capacitatea şi abilităţile pentru ocuparea unui astfel de post, iar pe durata perioadei de probă contractul poate fi denunţat unilateral.
Astfel, perioada de probă nu constituie un termen la împlinirea căruia contractul poate înceta, mai mult, pe tot parcursul ori la sfârşitul perioadei de probă contractul poate înceta numai la iniţiativa uneia dintre părţi, iar nu de drept.
împrejurarea că în contractul individual de muncă figurează o perioadă de probă nu înseamnă că aplicarea acesteia este obligatorie, angajatorul putând înceta contractul şi pentru alte motive, cum a făcut şi intimata, însă, în acest caz, are obligaţia să respecte prevederile legale aplicabile, iar nu să le eludeze sub acoperirea dreptului de a denunţa contractul pe durata perioadei de probă, în caz contrar, salariatul nu s-ar putea apăra împotriva unei posibile conduite abuzive din partea angajatorului.
Prima instanţă a mai arătat că intimata nu a emis decizia cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii, care sunt obligatorii sub aspectul cazurilor de încetare a contractului şi a condiţiilor ce trebuie îndeplinite.
în ceea ce priveşte cererea de daune morale, instanţa a respins-o, întrucât nu s-a făcut dovada unui prejudiciu cert, şi că simpla afirmaţie de lezare a reputaţiei şi demnităţii nu sunt suficiente pentru a atrage răspunderea civilă.
De asemenea, nici încetarea contractului de muncă, deşi este de natură să producă o stare de tensiune, nu dovedeşte prin ea însăşi prejudiciul moral suferit de contestator care trebuie reparat prin acordarea de despăgubiri, iar considerarea acestor împrejurări ca determinante ar echivala cu prezumarea prejudiciului, ceea ce nu este posibil, şi, drept consecinţă, s-a apreciat că restabilirea legalităţii şi anularea deciziei este suficientă pentru compensarea stării de stres provocată de pârâtă.
, în fine, s-a apreciat de către instanţa de fond, în legătură cu încheierea contractului de muncă pentru postul de director administrativ, că această cerere este neîntemeiată, deoarece între părţi nu a existat o asemenea convenţie referitoare ia încadrarea salariatului pe un alt post.
Acestuia i-au fost date atribuţii specifice postului în cauză, incluse în atribuţiile pe care le avea pentru postul ce figurează în contractul de muncă. însă, un contract de muncă este o convenţie care presupune îndeplinirea mai multor condiţii, în principal, consimţământul neechivoc al părţilor asupra elementelor acesteia.
Or, între contestator şi intimata nu a existat un astfel de acord, ci există numai o voinţă unilaterală a angajatorului de a-i da salariatului şi atribuţii aferente altui post, iar denumirea utilizată nu este relevantă în ceea ce priveşte aprecierea existenţei sau nu a unui contract de muncă cu atât mai mult cu cât decizia nr. 892 face directă referire la postul de şef serviciu.
împotriva acestei sentinţe a formulat recurs intimatul Spitalul C. Bucureşti, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
în motivarea recursului s-a arătat că intimatul a ignorat cu desăvârşire prevederile legislaţiei muncii şi indicaţiile angajatorului, întrucât nu a depus certificat medical, copia cărţii de muncă şi nici acordul unităţii unde exercita norma de bază.
S-a susţinut că intimatul nu a dovedit că deţine capacitatea şi abilităţile profesionale necesare ocupării funcţiei de şef serviciu aprovizionare, fiind depăşit de sarcinile de serviciu.
S-a arătat că un alt argument legal de desfacere a contractului individual de muncă îl reprezintă împlinirea termenului pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă, respectiv cel de 90 de zile.
S-a învederat că părţile au înţeles că perioada determinată a contractului este cea de 90 de zile, perioadă care constituie totodată şi perioadă de probă.
S-a menţionat că în contract s-a prevăzut posibilitatea ca înăuntrul intervalului de 90 de zile să se poată organiza concurs pentru ocuparea postului în cauză.
S-a mai susţinut că instanţa de fond s-a pronunţat extra petita, încălcând principiul disponibilităţii, atunci când a reţinut că angajatorul nu a respectat condiţiile obligatorii de încetare a contractului de muncă.
în fine, s-a susţinut că hotărârea recurată este lipsită de fundament juridic şi dată cu aplicarea greşită a dispoziţiilor art. 80 alin. 2 C. muncii, art. 55 lit. a) şi ale art. 56 lit. j) C. muncii, instanţa de fond apreciind eronat probele administrate, aplicând un text de lege străin unei situaţii de fapt convenite de către părţi.
Prin întâmpinare, intimatul a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
Analizând întregul material probator administrat în cauză, prin prisma criticilor invocate de către recurentă, încadrate în motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 6, 8 şi 9 C. pr. civ., Curtea reţine următoarele:
Părţile au încheiat contract individual de muncă pe perioadă determinată, cu începere din data de 25.09.2008 până la data organizării concursului pentru ocuparea postului de şef serviciu aprovizionare achiziţii publice.
Prin decizia nr. 904/8.12.2008 contestată prin cererea dedusă judecăţii, recurentul a dispus încetarea contractului de muncă pe durată determinată al intimatului contestator, şef serviciu aprovizionare achiziţii publice, cu începere din data de
10.12.2008, în temeiul prevederilor art. 55 lit. a) coroborat cu art. 56 lit. j) C. muncii, Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniu sănătăţii.
Prima instanţă a constatat judicios faptul că prin decizia amintită, în mod nelegal, s-a dispus încetarea de drept a contractului individual de muncă al contestatorului, în temeiul art. 56 lit. j) C. muncii, de vreme ce termenul contractului pe perioadă determinată încheiat de către părţi nu era expirat la data emiterii deciziei contestate, în cauză nefiind probat faptul că a fost organizat concurs pentru ocuparea postului de şef serviciu aprovizionare achiziţii publice.
Apărările recurentei prin care se susţine că salariatul nu avea capacitatea şi abilităţile necesare pentru ocuparea postului de şef serviciu aprovizionare achiziţii publice şi că a intervenit denunţarea contractului pe perioada duratei de probă, nu pot fi primite de către Curte, întrucât contractul individual de muncă nu a încetat în temeiul prevederilor art. 61 lit. d) C. muncii ori în baza art. 31 alin. 41 C. muncii, în cauză examinarea legalităţii şi temeiniciei deciziei atacate fiind limitată doar la temeiul de drept indicat în cuprinsul deciziei criticate, respectiv art. 56 lit. j) C. muncii.
Fără îndoială că pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, potrivit art. 31 alin. 41 C. muncii, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
însă, în speţă, contractul individual de muncă al contestatorului nu a încetat la iniţiativa recurentei, în temeiul prevederilor art. 31 alin. 41 C. muncii, atâta timp cât intimatul contestator nu a fost notificat în scris de către angajator cu privire la o astfel de denunţare unilaterală a contractului.
Este lipsită de relevanţă juridică împrejurarea că intimatul contestator nu a respectat prevederile art. 27 C. muncii sau dispoziţiile art. 35 C. muncii, având în vedere faptul că instanţa de fond nu a fost învestită să constate nulitatea contractului individual de muncă pentru nerespectarea condiţiilor de formă la încheierea contractului.
Curtea nu poate primi susţinerea recurentei, în sensul că părţile au înţeles să stabilească că perioada determinată a contractului individual de muncă este de 90 de zile, de vreme ce o astfel de convenţie nu rezultă din probele administrate în cauză, iar în cuprinsul contractului a fost indicat în mod clar atât termenul contractului (până la încheierea concursului pentru ocuparea postului de şef serviciu aprovizionare), cât şi perioada de probă (90 de zile).
Motivul de recurs întemeiat pe dispoziţiile art. 304 pct. 6 C. pr. civ. este nefondat, întrucât prin hotărârea recurată nu s-a acordat ceea ce nu s-a cerut, instanţa de fond soluţionând toate capetele de cerere cu care a fost învestită, în conformitate cu prevederile art. 129 alin. 6 C. pr. civ., fără a încălca în vreun fel principiul disponibilităţii.
Este nefondat şi motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 8 C. pr. civ., în condiţiile în care din probele dosarului rezultă că prima instanţă a interpretat corect actul juridic dedus judecăţii, fără a schimba în vreun fel natura or înţelesul vădit neîndoielnic ala acestuia.
De asemenea, Curtea apreciază ca fiind nefondat şi motivul de recurs întemeiat pe dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. pr. civ., de vreme ce prima instanţă a interpretat şi aplicat corect prevederile legale aplicabile în cauză.
Faţă de cele mai sus arătate, Curtea, în temeiul art. 312 C. pr. civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul.
