Decizia civilă nr.1896 din 25 martie 2009
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Aşadar, inaptitudinea trebuie stabilită de organele competente de expertiză medicală, prin decizie, astfel cum în mod corect a reţinut instanţa de fond.
Aşadar, inaptitudinea trebuie stabilită de organele competente de expertiză medicală, prin decizie, astfel cum în mod corect a reţinut instanţa de fond.
Or, în cauză, intimatul contestator nu a fost supus unei asemenea expertize, ale cărei concluzii să se concretizeze într-o decizie, iar fişa de aptitudini nu poate înlocui expertiza cerută de lege.
Or, în cauză, intimatul contestator nu a fost supus unei asemenea expertize, ale cărei concluzii să se concretizeze într-o decizie, iar fişa de aptitudini nu poate înlocui expertiza cerută de lege.
Tribunalul Bucureşti – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a admis în parte acţiunea formulată de contestatorul SF, în contradictoriu cu intimata S.C. O S.R.L.; a dispus anularea deciziei nr. xxx/30.05.2008 şi reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior desfacerii contractului individual de muncă; a obligat intimata la plata despăgubirilor băneşti egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate de care ar fi beneficiat, de la data încetării contractului de muncă şi până la reintegrarea efectivă; a respins cererea de obligare a pârâtei la plata daunelor morale, ca neîntemeiată; a luat act că nu s-au solicitat cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:
Contestatorul a fost salariatul societăţii intimate, în funcţia de analist, iar prin decizia nr. xxx/30.05.2008, emisă de intimată, s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă, începând cu data de 30.06.2008, în baza art. 61 lit. c) din Codul muncii, cu respectarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare.
În motivarea deciziei, s-a reţinut că salariatul a manifestat în mod constant o atitudine de insubordonare şi de contestare a deciziilor conducătorilor ierarhici, dovedindu-se incapabil de a se supune regulilor unei organizaţii. Faptele recente ale contestatorului au făcut obiectul unei proceduri de cercetare disciplinară, care, prin prisma suspiciunilor cu privire la existenţa problemelor psihice ale salariatului, determinate de comportamentul acestuia, s-au soldat doar cu emiterea unui avertisment. În cadrul procedurilor de evaluare medicală anuală de medicina muncii, salariatul a participat la o evaluare psihologică şi la una psihiatrică, recomandarea medicilor fiind aceea de evitare a suprasolicitărilor neuropsihice.
Faţă de aceste împrejurări şi întrucât postul de analist este caracterizat de un înalt nivel de suprasolicitare neuropsihică, angajatorul a considerat că sănătatea salariatului ar fi fost prejudiciată în mod radical şi ireversibil de continuarea activităţii pe postul respectiv şi, cum nu au fost identificate locuri de muncă vacante care să corespundă capacităţii stabilite de medicul de medicină a muncii, s-a solicitat sprijinul Agenţiei pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi s-a dispus concedierea salariatului.
În raport de dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, Tribunalul a reţinut că inaptitudinea fizică/psihică constituie motiv de concediere pentru motive ce ţin de persoana salariatului numai dacă nu îi permite acestuia îndeplinirea atribuţiilor corespunzătoare locului de muncă ocupat. În plus, legea stabileşte că această inaptitudine trebuie constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.
Or, în cauză, singurul act medical pe care s-a sprijinit decizia de concediere a fost fişa de aptitudini, eliberată de unitatea medicală, din care rezultă că, la data de 19.05.2008, salariatul a fost considerat apt din punct de vedere medical, fiindu-i recomandat doar să evite suprasolicitarea neuropsihică.
A mai stabilit prima instanţă că decizia de concediere este nelegală, întrucât concluzia medicului de medicina muncii în sensul că salariatul este apt din punct de vedere fizic şi psihic pentru locul de muncă ocupat nu constituie motiv valabil pentru încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, cu atât mai mult cu cât un astfel de aviz nu reprezintă o decizie a organelor competente de expertiză medicală.
Fiind vorba de o inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului este exclusă culpa acestuia, cu toate că, ignorând această realitate, angajatorul face vorbire în cuprinsul deciziei de concediere de atitudinea de insubordonare a contestatorului şi de incapacitatea sa de a se supune regulilor unei organizaţii, aspecte care ţin de un comportament culpabil, ce poate constituie temei al unei eventuale sancţiuni disciplinare.
Tribunalul a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 76 şi 78 din Codul muncii.
A mai reţinut prima instanţă că, pentru angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului, în temeiul art. 269 din Codul muncii, trebuie îndeplinite cumulativ mai multe condiţii, respectiv calitatea de salariat, existenţa unei fapte ilicite a angajatorului, existenţa unui prejudiciu, legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu şi vinovăţia. În cauză, însă, chiar dacă s-a făcut dovada calităţii de salariat şi a faptei ilicite constând în concedierea nelegală şi netemeinică, nu a fost probată existenţa celorlalte condiţii.
Mai mult decât atât, s-a apreciat că, prin repunerea în situaţia anterioară, contestatorul va primi o satisfacţie echitabilă, prin reintegrarea în postul deţinut anterior şi plata unor despăgubiri egale cu drepturile de care ar fi beneficiat dacă nu era concediat.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs motivat, în termenul legal, pârâta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie pentru următoarele considerente:
Intimatul reclamant a manifestat în mod constant o atitudine de insubordonare (constând în încălcarea evidentă şi recunoscută a ordinelor, respectiv trimiterea de documente cu soluţii tehnice direct către client, deşi i se interzisese în mod expres şi categoric să facă acest lucru) şi de contestare a deciziilor conducătorilor ierarhici.
Faptele de indisciplină au făcut obiectul unei proceduri de cercetare disciplinară, la finalul căreia bănuielile cu privire la starea psihică a salariatului au îndreptăţit societatea să considere că, deşi faptele de indisciplină săvârşite, analizate pur obiectiv, sunt de natură să justifice concedierea salariatului, este posibil ca aceste fapte să fie consecinţa unor probleme de ordin psihic ale acestuia. Totodată, angajatorul a solicitat salariatului să se prezinte la evaluarea anuală de medicina muncii, recomandarea medicilor din data de 19.05.2008 fiind una de evitare a suprasolicitării neuropsihice. Prin urmare, având în vedere şi specificul postului ocupat de intimat, recurenta a procedat la încetarea contractului de muncă din motive medicale.
Recurenta a mai arătat că şi-a îndeplinit obligaţia de a efectua expertiza medicală, iar din fişa de aptitudini eliberată de Clinica M în data de 19.05.2008 rezultă că salariatul prezintă simptome neuropsihice de natură să-i afecteze capacitatea de desfăşurare a activităţilor specifice postului pe care îl ocupa, acela de analist.
Prin urmare, decizia de concediere se bazează pe o expertiză medicală, în contextul examenului de medicina muncii anual la care a fost supus intimatul reclamant. În ce priveşte rezultatul expertizării psihologice, acesta nu este de inaptitudine, dar nici textul de lege nu prevede o inaptitudine de muncă absolută pentru a exista motiv de concediere, ci are în vedere numai o incapacitate relativă, care se apreciază in concreto, între altele în raport de postul ocupat de salariat, de obiectul de activitate al angajatorului, de atribuţiile concrete ale postului, de exigenţele concrete ale mediului de lucru sau de orice alte aspecte care caracterizează un raport de muncă specific.
A mai arătat recurenta că a încercat să obţină de la Centrul Medical raportul complet rezultat în urma expertizei şi nu doar fişa de aptitudini, , însă, cu toate eforturile depuse, Centrul Medical nu a eliberat acest raport, motivat de faptul că informaţiile sunt confidenţiale.
Analizând sentinţa atacată, prin prisma criticilor formulate, Curtea constată că recursul este nefondat şi urmează a fi respins ca atare, pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare:
În mod corect prima instanţă a reţinut că angajatorul a dispus concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, astfel încât susţinerile recurentei privind săvârşirea în mod repetat a unor abateri disciplinare de către intimatul contestator este lipsită de relevanţă. Fiind vorba de o inaptitudine fizică şi/sau psihică, este exclusă culpa salariatului în luarea măsurii concedierii.
Curtea constată că instanţa de fond a interpretat corect materialul probator administrat în cauză şi a dat o justă interpretare şi aplicare dispoziţiilor legale incidente, care au fost corect identificate.
Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar în conformitate cu prevederile art. 77 din acelaşi Cod, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Prin urmare, în mod just prima instanţă a analizat legalitatea concedierii prin prisma dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, indicate de angajator ca temei de drept al concedierii în chiar cuprinsul deciziei de concediere.
Potrivit textului legal evocat, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Mai mult decât atât, din cuprinsul menţionatei fişe de aptitudini, semnată de medicul de medicina muncii, în care se menţionează atât profesia/funcţia, cât şi locul de muncă al intimatului, rezultă că intimatul este apt de muncă. Recomandările formulate de medic, în sensul evitării suprasolicitărilor neuropsihice nu sunt de natură a modifica avizul medical – “apt” – şi nu justifică “bănuiala angajatorului cu privire la existenţa unor probleme psihice ale salariatului”.
Curtea constată că aprecierea capacităţii de muncă a salariatului nu s-a făcut în mod generic, absolut, astfel cum susţine recurenta, ci in concreto, prin raportare la locul de muncă ocupat.
În conformitate cu dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat nu poate fi apreciată de angajator, care să decidă că postul ocupat este caracterizat de un nivel de stres ce nu poate fi suportat de salariat şi care este de natură să îi afecteze grav sănătatea, atâta timp cât o astfel de concluzie nu rezultă dintr-o decizie a organelor competente de expertiză medicală şi nici chiar din înscrisul în care sunt consemnate constatările şi observaţiile medicului de medicina muncii care a efectuat controlul medical periodic.
Cum din materialul probator administrat în cauză nu rezultă că menţinerea salariatului pe postul ocupat este contraindicată medical, iar din înscrisul nou depus în recurs nu se desprinde o altă concluzie, Curtea reţine că prima instanţă în mod corect a constatat nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de concediere.
