Sentinţă civilă nr. 1258/28.09.2015
Desfacere disciplinară a contractului de muncă. Principiul bunei-credinţe
Codul muncii, art.8
Principiul bunei-credinţe (statuat de legiuitorul român prin art. 8 Codul muncii) o constantă a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor, generate de raporturile de muncă, în concordanţă cu ordinea de drept şi regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte părţi, evitându-se reaua-credinţă, abuzul de drept.
În acelaşi sens a statuat şi Curtea Constituţională prin decizia nr. 319/29.03.2007, reţinând că „… aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului, sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului”.
În acelaşi sens a statuat şi Curtea Constituţională prin decizia nr. 319/29.03.2007, reţinând că „… aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului, sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului”.
Prin sentinţa civilă nr. 1258/2015 pronunţată de Tribunalul Vâlcea s-a admis contestaţia formulată, a fost anulată decizia de concediere, cu consecinţa repunerii părţilor în situaţia anterioară.
Sub un prim aspect, se impune a se preciza că principiul bunei-credinţe (statuat de legiuitorul român prin art. 8 Codul muncii) o constantă a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor, generate de raporturile de muncă, în concordanţă cu ordinea de drept şi regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte părţi, evitându-se reaua-credinţă, abuzul de drept.
În cauza pendinte judecăţii, situaţia de fapt se prezintă astfel:
Contestatoarea a fost angajată de intimată la data de 1.07.2010, în funcţia de muncitor necalificat, conform contractului individual de muncă nr. 658/2.07.2010, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Vâlcea .
După aproximativ 3 ani, la data de 1.06.2013, contestatoarea a fost promovată, fiind numită şefă de echipă, potrivit actului adiţional nr. 1743/31.05.2013.
La data de 31.07.2013, prin decizia nr. 2564, contestatoarei i s-a desfăcut disciplinar contractul de muncă, pe considerentul că „ a absentat nemotivat de la locul de muncă din data de 8.07.2013”, precum şi că “nu este la prima abatere disciplinară”.
Referitor la abaterile disciplinare anterioare, se impun următoarele precizări.
La data de 2.07.2013, prin decizia nr. 2166/2.07.2013, contestatoarea a fost sancţionată disciplinar cu reducerea salariului cu 5%, pe o durată de o lună, motivat pe faptul că, în data de 1.07.2013, în timpul programului de lucru, „ stătea de vorbă cu un alt salariat”, în legătură cu nişte ţigări pe care i le vânduse anterior acestuia.
În aceeaşi lună, la un interval de numai două săptămâni, prin decizia nr. 2357/16.07.2013, a fost din nou sancţionată disciplinar, cu reducerea salariului de bază pe o durată de o lună (iulie 2013) cu 10%, pe considerentul că „ nu a rezolvat pe cale amiabilă situaţia conflictuală apărută datorită nemulţumirilor salariaţilor pe tema salariilor”, în data de 11.06.2013.
Într-adevăr, cele două decizii de sancţionare disciplinară cu reducerea salariului nu au fost contestate, numai că, raportat la conţinutul deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă, în care se menţionează că s-a recurs la această măsură extremă şi pe considerentul că salariata nu se află la prima abatere disciplinară, tribunalul apreciază că se impun a fi analizate.
Este de menţionat, sub un prim aspect, că prima sancţiune a fost aplicată a doua zi după săvârşirea faptei reţinute în sarcina sa, respectiv 2.07.2013, iar pentru fapta săvârşită anterior, respectiv la 11.06.2013 şi pentru care i s-a aplicat o sancţiune mai drastică, decizia a fost emisă abia la data de 16.07.2013.
Pe de altă parte, cele două fapte, în sensul dispoziţiilor legislaţiei muncii, nu sunt de natură a atrage sancţiunea disciplinară a reducerii salariului de bază, prima întrucât nu intra în competenţa legală a contestatoarei negocierea conflictelor de muncă, iar cea de-a doua datorită gravităţii sale (nerespectându-se principiul proporţionalităţii , potrivit căruia orice măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară şi corespunzătoare scopului urmărit-asigurarea disciplinei în muncă).
Referitor la abaterea disciplinară constând în absenţe nemotivate de la serviciu începând cu data de 8.07.2013, este de menţionat că în cuprinsul deciziei nu sunt arătate probele în baza cărora a fost înlăturată apărarea contestatoarei, în sensul că i s-a interzis accesul în societatea intimată de la data respectivă.
Pe de altă parte, probatoriul administrat în cauză concluzionează, cum în mod corect a reţinut şi prima instanţă, că, începând cu data de 8.07.2013, contestatoarei i s-a interzis accesul la locul de muncă.
Astfel, din dispoziţiile martorilor, audiaţi în cauză, se reţine că există o practică a societăţii intimate de a nu mai permite accesul în incinta sa a salariaţilor consideraţi indezirabili.
Or, o dovadă elocventă a catalogării contestatoarei drept un salariat indezirabil, de către societatea –intimată, o constituie adresa nr. 2512/22.08.2013 emisă de Inspectoratul Teritorial de Muncă Vâlcea răspuns la sesizarea adresată acestuia de către contestatoare ( înregistrată sub nr.2512/9.07.2013) chiar a doua zi după ce i s-a interzis accesul în unitate, sesizare ce a stat la baza controlului efectuat la societatea intimată atât în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, cât şi în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă.
În acest context şi având în vedere că intimata nu a făcut dovada înlăturării apărării contestatoarei ( deşi avea această obligaţie, conform art. 272 Codul muncii şi art. 249 Cod pr.civilă), instanţa apreciază că societatea intimată a acţionat cu rea credinţă, săvârşind un abuz de drept.
În considerarea argumentelor expuse, în concordanţă cu principiul bunei-credinţe (unul din principiile fundamentale ale dreptului muncii), instanţa a admis contestaţia promovată.
