La 13.06.2013 contestatoarea X s-a adresat Tribunalului Dolj cu o contestaţie împotriva deciziei de concediere nr. 247/13.05.2013 emisă de intimata Y solicitând anularea deciziei, reintegrarea pe funcţia şi postul ocupat anterior concedierii, obligarea unităţii la plata despăgubirilor calculate de la data încetării contractului individual de muncă până la data reintegrării efective majorate şi actualizate precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la momentul reintegrării efective, cu cheltuieli de judecată.
In fapt a arătat că a fost salariata pârâtei având funcţia de operator hidraulic apă potrivit contractului individual de muncă nr 2557/19.04.1986.
Prin decizia contestată a fost concediată în temeiul art 65 alin 2 din Codul Muncii.
Consideră că decizia este netemeinică şi nelegală deoarece nu este motivată, nu cuprinde cauza reală şi serioasă care a fundamentat măsura, referirile făcute de pârâtă fiind generice.
Consideră că nu a existat o cauză reală şi serioasă , că desfiinţarea locului de muncă nu a fost efectivă.
In ce priveşte selectarea persoanelor ce urmau să fie concediate consideră că nu au fost respectate criteriile expres prevăzute de CCM la nivel de unitate şi în programul de restructurare.
De asemenea consideră că au fost încălcate prev art 76 alin 1 lit d din Codul Muncii şi 69 alin 3 din Codul Muncii deoarece pârâta nu a procedat în prealabil la evaluarea obiectivelor de performanţă profesională ale salariaţilor, că nu a menţionat în decizie lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii ar fi putut să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condiţiile art 64 din Codul Muncii.
In drept a invocat prev art 62 şi 72 din Codul Muncii.
In dovedirea acţiunii a solicitat proba cu înscrisuri .
A depus la dosar adeverinţă de salariat, decizia contestată, copia cărţii de identitate, dispoziţia 113 / 10.04.2013 de acordare a preavizului, carnetul de muncă.
La 8.11.2013 intimata a formulat întâmpinare în care a invocat excepţia tardivităţii deoarece acţiunea a fost formulată după expirarea termenului de 30 de zile.
Pe fond a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată.
A invocat excepţia tardivităţii susţinând că a fost depăşit termenul de 30 de zile menţionat în decizie.
Pe fondul cauzei a arătat că la nivelul unităţii a avut loc restructurarea activităţii care a inclus şi reducerea postului deţinut de contestatoare.
Restructurarea a avut in vedere o mai bună organizare a activităţii şi reducerea cheltuielilor cu personalul pentru asigurarea funcţionării companiei în condiţii de eficientă economică, măsura fiind aprobată de Consiliul de Administraţie în şedinţa din 24.01.2013, şedinţă la care a fost invitat să participe şi Sindicatul Liber Apă Canal, Sindicatul reprezentativ al Companiei, care a fost de acord cu restructurarea activităţii şi iniţierea procedurilor de concediere colectivă.
Ca urmare desfiinţarea postului contestatoarei a avut o cauză reală şi serioasă.
Desfiinţarea postului a fost efectivă dispărând din organigrama companiei şi din statul de funcţii aşa cum rezultă din aceste documente.
In ce priveşte criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, a arătat că acestea au fost menţionat în art 4 din deciziei corespund menţiunilor din Contractul Colectiv de Muncă, aplicându-se în următoarea ordine :
1 calificativul respectiv punctajul obţinut de salariat cu ocazia evaluării competentelor profesionale
2 la calificativ şi punctaj egal s-a aplicat următoarea ordine : cumularea pensiei cu salariul, acceptarea benevolă, îndeplinirea condiţiilor de pensionare anticipată, îndeplinirea condiţiilor de anticipată parţială, abateri disciplinare grave.
In cazul contestatoarei s-a aplicat criteriul profesional deoarece a avut un punctaj de 49 de puncte şi calificativul performantă profesională bună, punctaj pe care contestatoarea l-a acceptat fără obiecţii.
Unitatea a notificat atât Sindicatul Liber Apă Canal cât şi AJOFM şi ITM Dolj cu privire la intenţia de concediere colectivă respectând prev rt 69 alin 2 din Codul Muncii, cu notificarea nr.6033/25.03.2013.
In urma notificării Sindicatul prin adresa nr 7111/8.04.2013 şi-a exprimat acordul cu privire la concedierea colectivă a 142 de salariaţi. La 9.04.2013 Sindicatul a fost convocat de conducere anuităţii pentru a clarifica aspectele legate de posturile care urmau să fie restructurate şi stabilirea efectivă a salariaţilor ce urmau să fie disponibilizaţi. In urma discuţiilor cu sindicatul a fost redus numărul de salariaţi propuşi pentru disponibilizare de la 142 la 118 salariaţi şi a fost întocmită de comun acord lista cu personalul propus pentru concediere.
După stabilirea efectivă a posturilor şi a salariaţilor ce urmau să fie disponibilizaţi a fost emisă notificarea nr 7321/10.04.2013 către AJOFM şi ITM Dolj.
Angajatorul nu a avut posibilitatea de a-i oferi contestatoarei un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale profesionale.
A depus la dosar hotărârea CA nr 1 /24.01.2013, Hotărârea CA nr 5/24.04.2013, adresa nr.1604/24.01.2013, notificarea nr.6033/25.03.2013, adresa nr 6667/2.04.2013, adresa nr 7111/8.04.2013, notificarea nr 7321/10.04.2013, procesul verbal 6825/4.04.2013, procesul verbal 7213/9.04.2013, lista cu personalul propus pentru concediere, fişa de evaluare a contestatoarei, organigrama şi statul de funcţii înainte şi după concediere, tabelul cu calificativele şi punctajele obţinute de salariaţii formaţiei pompare apă potabilă.
La 22.01.2014 contestatoarea a formulat răspuns la întâmpinare solicitând respingerea excepţiei tardivităţii deoarece decizia de concediere i-a fost comunicată pe 13 Mai 2013 iar contestaţia a fost trimisă prin FAX la 12.06.2013,ora 21,52, deci în termenul de 30 de zile.
Pe fondul cauzei a arătat că decizia de concediere nu cuprinde toate elementele prevăzute în mod obligatoriu de art 76 din Codul Muncii deoarece nu descrie starea de fapt în concret.
Consideră că desfiinţarea locului de muncă nu a fost efectivă şi nu a avut o cauză reală şi serioasă deoarece în hotărârea nr 5/24.04.2013 a Consiliului de Administraţie nu s-a arătat în ce constă reorganizarea activităţii şi nici dacă potul său a fost efectiv desfiinţat.
Consideră că actele care au stat la baza emiterii deciziei ( procese verbale, referate,notificări,hotărâri) trebuiau comunicate salariatului odată cu decizia de concediere sau anterior. Mai arată că au fost mai multe persoane care au obţinut calificativul ” bine ” care ocupau posturi similare şi că între acestea trebuia să se aplice criterii de stabilire a ordinii de prioritate, că nu se face dovada efectuării procedurii de evaluare a performantelor salariaţilor în vederea concedierii, evaluare care ar fi trebuit să fie distinctă de evaluarea anuală.
Susţine că nu a avut absente nemotivate, nu a avut sancţiuni, zile de concediu fără plată astfel încât nu ar fi trebuit concediată.
Instanţa a încuviinţat proba cu înscrisuri pentru ambele părţi respectiv înscrisurile depuse la dosar precum şi alte acte din care să rezulte situaţia economică a societăţii înainte de concedierea contestatoarei, acte din care să rezulte citi salariaţi ocupau acelaşi post ca al contestatoarei, citi au fost concediaţi, fişele de evaluare pentru toţi care ocupau aceeaşi funcţie, înscrisuri care au fost depuse de intimată la termenul din 5.03.2014.
Prin sentinţa nr. 1831/02.04.2014 pronunţată în dosarul nr. 10682/63/2013 a fost respinsă contestaţia, instanţa reţinând următoarele :
Cu privire la excepţia tardivităţii instanţa a constat că este neîntemeiată şi a respins-o deoarece contestaţia a fost trimisă la instanţă prin fax la data de 12.06.2013, ora 21,52 aşa cum este menţionat chiar pe contestaţie, data ce se situează în interiorul termenului de 30 de zile de la comunicarea deciziei care a avut loc la 13.05.2013, aşa cum rezultă din menţiunile făcute la finalul deciziei contestate.
Pe fondul cauzei instanţa reţine următoarele:
Contestatoarea a fost salariata pârâtei având funcţia de operator hidraulic apă potrivit contractului individual de muncă nr 2557/19.04.1986.
La data de 14.05.2013, contestatoarei i-a fost comunicata decizia nr. 247/13.05.2013, prin care s-a dispus concedierea sa, începând cu data de 15.05.2013, din iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ca urmare a concedierii colective, în temeiul art. 65 alin 2 din Codul Muncii.
Instanţa retine ca sunt neîntemeiate criticile contestatoarei, potrivit cărora desfiinţarea postului nu a fost efectiva si ca intimata nu ar fi indicat si respectat criteriile ce au stat la baza concedierii sale.
Astfel, din înscrisurile depuse la dosar, rezulta ca măsura concedierii reclamantei este temeinica si legala, fiind respectate dispoziţiile art. 65 alin.2 Codul Muncii, desfiinţarea postului fiind efectiva, iar intimata a respectat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere avute in vedere de art. 69 alin. 2 litera d si alin. 3 din Codul Muncii si de CCM in vigoare la nivel de unitate, decizia contestata cuprinzând in mod concret criteriile care au stat la baza concedierii sale.
Conform art. 65 din Codul muncii: “(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin.1”.
Într-o economie de piaţă operează ca principiu autonomia funcţională, fiind firesc să se reducă un anumit număr de salariaţi specificaţi, eventual pe categorii. Ulterior, funcţiile sau posturile care se reduc din schema de funcţiuni trebuie să se stabilească de către conducerea instituţiei sau unităţii publice în cauză.
Desfiinţarea este efectiva, atunci când locul de munca este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte in organigrama acesteia ori in statul de funcţii.
Prin urmare, pentru a se constata daca desfiinţarea a fost efectiva, trebuie sa fie cercetate statul de funcţii sau organigrama unităţii. Locul de munca al salariatului in cauza, fiind suprimat din schema organizatorica, rezulta fara nici un dubiu desfiinţarea lui.
Cauza este reala, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusa de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independenta de buna sau reaua credinţa a angajatorului. Angajatorul dispune de prerogativa de a stabili organigrama in funcţie de necesarul de personal si de indicatorii economici ai unităţii.
Este serioasa, când se impune din necesitaţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii si nu disimulează realitatea.
Caracterul efectiv, real si serios al desfiinţării locului de munca ocupat de salariat rezulta din organigrama si statul de funcţii ale unităţii, anterioare si ulterioare concedierii.
In speţa, se retine din organigrama si statul de funcţii ale unităţii, anterioare si ulterioare concedierii ca locul de munca ocupat de contestatoare a fost efectiv desfiinţat, iar in decizia contestata la art.2 se menţionează cauza reală şi serioasă ce a stat la baza desfiinţării postului, constând în ,, creşterea eficientei economice, respectiv reorganizarea activităţii companiei, in scopul eficientizării acesteia, astfel incat sa se asigure o reducere a cheltuielilor cu personalul cu circa 20%, respectiv echivalentul a circa 200 salarii medii lunare + obligaţiile bugetare aferente, ceea ce a determinat desfiinţarea efectiva si reala a postului salariatului din organigrama si statul de funcţii al companiei; îndeplinirea condiţiile de acordare a împrumutului BERD.”
Aşadar susţinerea contestatoarei că decizia nu este motivată în fapt este neîntemeiată.
Totodată, la art.5 din decizia contestata, se menţionează ca angajatorul ,,nu are posturi disponibile de natura celui ocupat de salariat si nici alte posturi vacante pentru a fi oferite salariatului in vederea exprimării opţiunii asupra ocupării acestora”, fiind practic in imposibilitate de a oferi salariatului alt loc de munca compatibil cu pregătirea sa profesionala, astfel că este neîntemeiată critica formulată în acest sens.
Conform înscrisurilor depuse la dosar, respectiv statul de funcţii al intimatei, aceasta, înainte de concedierea colectiva, dispunea in cadrul Formaţiei Pompare Apa Potabila de un număr de 40 de salariaţi încadraţi pe funcţia de operator hidraulic apa (pag. 75), iar in urma concedierii colective a rămas un număr de 14 salariaţi (pag.92).
Rezulta deci, din înscrisurile depuse la dosar, ca desfiinţarea locului de munca deţinut de contestatoare a fost efectiva si a avut o cauza reala si serioasa, iar faptul ca s-a hotărât ca atribuţiile specifice acestuia sa fie preluate de câtre un alt lucrător care are prevăzut in fisa postului la pregătirea de specialitate specializare in domeniul informatic-inginer sistem nu conduce la concluzia contrara, atâta timp cat s-a făcut dovada desfiinţării locului de munca si nu ne aflam in situaţia schimbării denumirii postului.
Tot neîntemeiata este si critica conform căreia nu s-a respectat procedura prev. de art.69 alin. 2 litera d si alin. 3 din Codul Muncii si de CCM in vigoare la nivel de unitate.
Astfel, potrivit art.69 din c.muncii, in cazul in care angajatorul intenţionează sa efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, in timp util si in scopul ajungerii la o înţelegere, in condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire la concedierea colectiva. Totodată, potrivit art.70 c. muncii, angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin.2 inspectoratului teritorial de munca si agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Ori, din înscrisurile depuse la dosar, se poate constata ca aceste dispoziţii legale au fost respectate.
Astfel, conform procesului-verbal încheiat, la şedinţa Consiliului de Administraţie din data de 24.01.2013, la care a participat si Sindicatul Liber Apa Canal, sindicatul a avut o singura propunere, respectiv restructurarea sa fie făcuta strict pe criteriu de profesionalism.
Notificarea nr. 6033/25.03.2013, înaintată atât Sindicatului Liber Apa Canal, cat si AJOFM DOLJ si ITM DOLJ, cuprinde menţiunile prevăzute de art.69 alin.2 c muncii, inclusiv criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
In urma notificării, Sindicatul, prin adresa nr.711/08.04.2013, si-a exprimat acordul cu privire la concedierea colectiva a 142 de salariaţi. In urma acestei adrese, conducerea executiva a Companiei a convocat reprezentanţii sindicatului in data de 09.04.2013 in vederea clarificării aspectelor legate de posturile ce urmează a fi restructurate si stabilirea efectiva a salariaţilor ce urmează a fi disponibilizaţi ţinând cont de criteriul profesional si de celelalte criterii din CCM aplicabil la nivel de unitate. Astfel, in urma discuţiilor purtate, a fost redus un nr. de 118 salariaţi ce urmau a fi disponibilizaţi, de la 142 salariaţi, administraţia împreuna cu sindicatul întocmind de comun acord lista cu personalul propus pentru concediere.
După stabilirea efectiva a posturilor ce trebuiau restructurate si a salariaţilor ce urmau a fi disponibilizaţi, conducerea executiva a companiei a emis notificarea nr.7321/10.04.2013 privind decizia de a efectua concediere colectiva, notificare înaintată sindicatului, AJOFM DOLJ si ITM DOLJ.
Se mai retine ca, la art.4 din decizia contestata sunt menţionate ,,criteriile avute in vedere potrivit legii si CCM încheiat la nivel de unitate, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere” ca fiind următoarele:
,,1. Calificativul, respectiv punctajul obţinut de salariat cu ocazia evaluării competentelor profesionale;
2. La calificativ si punctaj egal se aplica următoarele criterii: – cumularea pensiei cu salariul; – acceptare benevola; – îndeplinirea condiţiilor de pensionare anticipata; – îndeplinirea condiţiilor de pensionare anticipata parţial; – abateri disciplinare grave de la disciplina muncii conform ROI.
3. Măsura sa afecteze numai in ultimul rând femeile si bărbaţi unici întreţinători de familie, precum si salariaţii, bărbaţi/femei, care mai au cel mult 2 ani pana la îndeplinirea condiţiilor de pensionare anticipata parţial.”
Potrivit art. 69 al. 3 Codul Muncii , criteriile prevăzute la alin. 2 lit. d (cele prevăzute de lege sau de contractele colective de munca), se aplica pentru departajarea salariaţilor după evaluarea competentelor profesionale. Aceeaşi reglementare o regăsim si in art. 73.1 din Actul Adiţional nr. 1/01.02.2013 la contractul colectiv de munca 2012-2013 încheiat la nivelul SC Compania de Apa Oltenia SA.
In cauza, din observarea fiselor de evaluare, atât a celor 14 salariaţi ramaşi pe post, cat si a contestatoarei, reiese că a fost respectată ordinea rezultată din punctajul obţinut de fiecare salariat în parte.
Având in vedere ca patenta a obţinut punctajul 49, mai mic decât al celorlalţi salariaţi menţinuţi în funcţie, primind calificativul Bine, instanţa constata ca, intimata in mod corect a aplicat criteriile după evaluarea competentelor profesionale in vederea concedierii colective.
Pentru considerentele expuse, instanţa apreciază ca legala şi temeinica măsurii concedierii contestatoarei, în cauză fiind respectate dispoziţiile legale statuate de codul muncii în materia concedierii colective, precum şi celelalte prevederi din legislaţia în vigoare, astfel încât va respinge capătul de cerere privind anularea deciziei de concediere nr. 247/13.05.2013 emisa de intimata
Fata de soluţia de respingere data cererii principale, in baza principiului accesorium sequitur principale, instanţa va respinge si celelalte capete de cerere privind reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior şi implicit obligarea la plata despăgubirilor băneşti aferente, precum si obligarea la plata cheltuielilor de judecata.
