– Art.267 şi 264 Codul muncii
Salariatul aflat în cercetare disciplinară, având dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, trebuie să parcurgă toate fazele cercetării disciplinare, aşa cum este aceasta reglementată de dispoziţiile legale şi regulamentele interioare ale angajatorului.
În cazul în care nu se parcurg toate fazele cercetării disciplinare, cercetarea se consideră că nu a fost finalizată şi s-a încălcat astfel dreptul salariatului de a formula şi susţine toate apărările în favoarea sa.
(Decizia 407/3 martie 2010 a Curţii de Apel Ploieşti – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale)
Prin acţiunea înregistrată pe rolul tribunalului, reclamantul ZS a formulat contestaţie împotriva deciziei de desfacere a contractului individual de muncă nr. 413/6.02.2009 în contradictoriu cu SC M SA.
S-a solicita anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă, reintegrarea în muncă şi obligarea angajatorului la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate majorare sau reactualizate.
În motivarea acţiunii s-a arătat că pe perioada 10.05.2005-6.02.2009 reclamantul a fost încadrat ca economist comerţ şi marketing în cadrul direcţiei Control Risc din SC M SA.
S-a procedat la desfacerea contractului individual de muncă, pentru faptul că între 26 şi 28 ianuarie 2009, a întârziat nemotivat de la programul de lucru iar la data de 27 ianuarie 2009 a adresat cuvinte jignitoare salariatului GD specialist control risc din cadrul Direcţiei Control Risc .
Reclamantul a arătat că măsura dispusă este nelegală şi netemeinică. Acesta a arătat căîn aliniatul 4 din preambulul dispoziţiei nr. 413 din 6.02.2009, se precizează că la „ revenirea din concediul de odihnă, (26.01.2009) reclamantul nu s-a prezentat la conducerea D.C.R. pentru a anunţa prezenţa la serviciu şi pentru a primii sarcinile ce trebuiau rezolvate pe luna respectivă.
În zilele de 26,27 şi 28 ianuarie 2009 deşi a intrat cu întârziere nu a pontat cartela magnetică la intrare şi ieşire şi nu s-a prezentat la conducerea DCR pentru a i se repartiza sarcinile de rezolvat.
În această perioadă nu s-a implicat în rezolvarea unor probleme de muncă deşii a fost pontat 4 ore zilnic, pentru că a fost prezent în societate în această perioadă de timp.
Reclamantul a mai susţinut că la data de 26.01.2009 s-a prezentat la DCR la Directorul SA unde l-a găsit pe asistentul acestuia DM de la care a aflat că directorul principal este plecat în deplasare în străinătate fără să ştie când se va întoarce. În această situaţie reclamantul s-a prezentat la directorul adjunct al DCR RI la ora 9,30 şi fiindcă nu la găsit a bănuit că se află la şedinţa operativă a administraţiei societăţii care se desfăşoară zilnic între orele 9 şi 10. A mers la biroul specialiştilor control risc la etajul 9 al clădirii unde şi-a găsit colegii de lucru CV şi GD. L-a contactat pe IM Şef Serviciu Structură de Securitate Financiară şi de Gestiune ( SSFFG), un serviciul căruia îşi desfăşoară activitatea reclamantul pentru a-i comunica că începând cu 26.01.2009 s-a prezentat la serviciu. IM este persoana responsabilă de întocmirea pontajului pentru salariaţii din serviciul SSFG.
La intrarea în societate reclamantul nu a pontat cu cartela magnetică iar de la IM nu a primit nici un fel de sarcini de serviciu.
Anterior acestei situaţii, reclamantul primea sarcini direct de la directorul principal sau de la directorul adjunct DCR.
Faţă de faptul că i se impută că între 29 şi 30 ianuarie 2009, şi 2 şi 3 februarie 2009 nu sa prezentat la serviciu fapt dovedit cu nepontarea cu cartela magnetică, acesta a arătat că de acest lucru a avut cunoştinţă directorul principal SA care i-a dat dispoziţie de părăsire a societăţii începând cu 28 ianuarie 2009 şi l-a convocat la data de 4.02.2009 să dea explicaţii scrise pentru absenţele din 26-28 ianuarie 2009 precum şi cu privire la incidentul avut cu salariatul GD la data de 27.01.2009.
A susţinut în concluzie reclamantul că este vinovat şi decizia de desfacere a contractului individual de muncă este nejustificată, aspecte vizate şi în notele explicative date cu ocazia cercetării disciplinare.
Prin întâmpinarea formulată pârâta a solicitat respingerea acţiunii, arătând că la data de 26.01.2009, când reclamantul trebuia să revină din concediul de odihnă, nu s-a prezentat la locul de muncă, a circulat prin tot combinatul însă nu a fost prezent la locul său de muncă. În zilele de 27. 28 ianuarie 2009, contestatorul nu şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu, şi în aceste zile a solicitat conducerii DCR învoiri în interes personal.
De altfel în nota explicativă salariatul a recunoscut că în toate aceste trei zile s-a prezentat la serviciu cu mare întârziere după care a solicitat învoiri în interes personal verbal, pe lângă această abatere privind prezenţa la locul de muncă, la data de 27.01.2009, reclamantul a avut un incident cu numitul GD specialist control risc care a refuzat predarea unei chei, fapt ce a declanşat un comportament agresiv din partea reclamantului.
La cererea reclamantului s-a propus interogatoriu pârâtei, care a arătat că în societatea pârâtă accesul se face doar pe baza cartelei magnetice şi la întocmirea pontajului se verifică înregistrările magnetice, chiar şi în cazul în care accesul în societate are loc la o oră regulamentare, dar salariaţii nu se prezintă la locul de muncă, şeful direct are obligaţia să consemneze întârzierea în pontaj.
Contestatorul a recunoscut la telefonul primit de la directorul SA că a fost la Bucureşti la un coleg internat la spital, motiv pentru care a lipsit de la serviciu la data de 28.01.2009.
La data de 18 mai 2009, la cererea pârâtei s-a luat interogatoriu reclamantului care recunoaşte că la 26.01.2009 nu a pontat cartela de acces în societate, că nu a îndeplinit nici o sarcină de serviciu la momentul întoarcerii din concediu deoarece nu i-a fost trasată. A lipsit de la serviciu învoit verbal, recunoaşte incidentul avut cu GD, recunoaşte că a lipsit de la serviciu 4 ore la 28 ianuarie 2009.
La cererea reclamantului au fost audiaţi martorii IC şi RI care au relatat că la data de 28 ianuarie 2009 reclamantul s-a prezentat la locul de muncă cu întârziere la ora 11,25, că nu a avut cartela de pontat; reclamantul nu s-a prezentat la directorul RI pentru a discuta probleme privind activitatea imediată la venirea din concediu a reclamantului şi în prima zi de activitate nu a realizat nici o sarcină de serviciu. Reclamantul nu primea sarcini decât de la directorul SA. Pe data de 27.01.2009 s-a creat un incident între reclamantul şi directorul GD.
La venirea din concediu, reclamantul a avut o atitudine necorespunzătoare în raport cu modul său de comportament şi se justifică prin faptul că era nervos deoarece nu a fost numit în funcţia de director la SC MS.
La propunerea pârâtei au fost audiaţi martorii GD şi IM care au relatat conflictul din 27.01.2009 când reclamantul a discutat cu ton necorespunzător şi l-a insultat pe colegul său GD, fiind agresiv.
GD a arătat că din punctul său de vedere a fost ceartă banală; anterior acestor inadvertenţe, reclamantul a avut un comportament corespunzător, în zilele în care reclamantul s-a prezentat cu întârziere la serviciu, a fost pontat corespunzător de directorul RI.
Prin concluziile scrise depuse la dosar de SC M SA se arată că pe perioada în care reclamantul a fost salariatul societăţii pârâte acesta s-a bucurat de o poziţie şi un prestigiu deosebit, fiind unul dintre angajaţii ce deservea conducerea rusă a societăţii.
Reclamantul a dovedit până la momentul la care s-au creat probleme obiect al prezentei cauze, decenţă, responsabilitate, respect faţă de şefii ierarhici, atitudine sinceră în raporturile cu superiorii, conştiinciozitate. In concluziile scrise s-a mai arătat că reclamantul este cetăţean străin şi angajarea în muncă este reglementată în muncă este de OUG nr. 56/2007care impune autorizare în muncă şi drept de şedere în România. O dată cu desfacerea contractului de muncă a fost anulată autorizaţia de muncă şi dreptul de şedere şi reîncadrarea implică obţinerea unei noi autorizaţii şi respectiv drept de şedere.
Tribunalul prin sentinţa civilă nr.1691 din 7 octombrie 2009 a
admis contestaţia formulată de reclamantul ZS, în contradictoriu cu intimata S.C. M S.A., a anulat în parte decizia contestată şi a înlocuit sancţiunea încetării contractului de muncă cu sancţiunea reducerii salariului de bază cu 10 procente ( (%) pe o perioadă de 3 luni, obligând pârâta la 2.000 lei cheltuieli de judecată către reclamant.
Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa de fond a reţinut următoarele:
Reclamantul a fost încadrat la societatea pârâtă în funcţia de economist la direcţia Control Risc. Pe perioada în care a prestat activitate la această firmă, reclamantul s-a bucurat de o poziţie şi un prestigiu deosebit, deservind în mod direct conducerea rusă a societăţii. Exigenţele firmei pârâte faţă de salariaţii săi sunt foarte ridicate aşa cum rezultă din notele depuse la dosar de firma pârâtă şi rezultă că reclamantul s-a încadrat cu succes acestor exigenţe.
Cu toate acestea, la revenirea din concediul de odihnă la data de 26 ianuarie 2009, firma s-a confruntat cu o atitudine necorespunzătoare din partea reclamantului, care nu şi-a mai realizat sarcinile de serviciu dovedind superficialitate, s-a prezentat cu întârziere la locul de muncă, nu a avut cartela electronică de pontaj pentru a putea intra în societate, a lipsit nejustificat de la serviciu şi a declanşat şi un conflict cu un coleg de serviciu în cadrul căruia reclamantul a avut o atitudine total necorespunzătoare chiar agresivă la adresa unui coleg.
Faţă de probele administrate în cauză care confirmă deficienţele şi abaterile imputate reclamantului instanţa a apreciat că măsura desfacerii contractului individual de muncă este excesivă, avându-se în vedere că unui om apreciat la superlativ pe tot parcursul activităţii nu i se poate aplica măsura cea mai aspră la prima abatere. Întreaga activitate anterioară a reclamantului determină la măsuri ponderate care să îl ajute pe acesta să se reabiliteze şi să îşi reia activitatea în condiţii normale. Evitarea unei sancţiuni excesive o impune şi faptul că reclamantul cunoaşte limba rusă şi a fost un sprijin real în activitatea firmei deservind în mod direct conducerea rusă a societăţii.
În raport de aceste considerente, s-a apreciat de instanţa de fond că sancţiunea cu reducerea salariului este proporţionată în raport cu abaterile disciplinare reţinute în sarcina reclamantului.
Susţinerile făcute de pârâtă prin notele scrise privind imposibilitatea schimbării sancţiunii disciplinare datorită faptului că reclamantul este cetăţean străin nu pot fi reţinute de instanţă, pentru că s-ar ajunge la încălcarea unui proces echitabil.
Situaţia reclamantului aşa cum susţine pârâta l-ar pune în imposibilitate să mai atace măsura luată, fapt care este în contradicţie cu principiul liberului acces la justiţie, înscris atât în României cât şi în Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.
Nulitatea este o sancţiune a actului juridic de natură să repună părţile actului în situaţia anterioară naşterii acestuia.
Potrivit principiului că actul subsecvent urmează soarta actului principal, anularea măsurii disciplinare de desfacere a contractului individual de muncă este de natură să revigoreze autorizaţia de muncă şi dreptul de şedere în România.
Ca urmare a constatării nulităţii unui act operează o ficţiune juridică în sensul că se consideră că actul respectiv nu a produs consecinţe juridice niciodată, nu a existat şi deci decizia de desfacere a contractului de muncă, odată anulată, nu putea produce consecinţe nici cu privire la autorizaţia de muncă şi locul de şedere.
Faţă de aceste aspecte instanţa de fond a admis contestaţia formulată.
Prin cererea înregistrată la 11.11.2009, reclamantul ZS a solicitat în baza art. 2812 alin. 1 şi 2 Cod procedură civilă completarea dispozitivului sentinţei civile nr. 1691 din 07.10.2009, în sensul de a se dispune şi reintegrarea reclamantului la locul de muncă avut şi obligarea angajatorului la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate sau reactualizate pe perioada de la desfacerea contractului de muncă până la reintegrarea efectivă, minus procesul de 10 % pentru o perioadă de 3 luni, timp în care a fost sancţionat disciplinar.
Examinând actele şi lucrările dosarului, instanţa de fond a reţinut că prin acţiunea ce a format obiectul dosarului nr.1020/120/06.03.2009 reclamantul a solicitat reintegrarea avută în funcţia avută şi obligarea angajatorului la despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate sau reactualizate, astfel că instanţa din eroare a omis ca în urma anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă să se pronunţe şi pe repunerea în situaţia anterioară.
Având în vedere dispoziţiile art. 2812 alin. 1 şi 2 Cod procedură civilă, instanţa de fond a admis cererea formulată.
Împotriva acestei sentinţe au formulat recurs atât reclamantul cât şi pârâta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Prin recursul formulat contestatorul a arătat că instanţa de fond a omis să analizeze apărările formulate în legătură cu solicitarea de a se constata nulitatea absolută a deciziei de desfacere a contractului de muncă, motivată de faptul că potrivit punctului 4 din dispoziţia de desfacere a contractului individual de muncă, acesta putea fi atacată la Comisia de disciplină, demers pe care contestatorul l-a făcut, fără însă ca unitatea intimată să-i dea curs, în sensul că plângerea a rămas nesoluţionată.
În acest fel ancheta disciplinară nu a fost finalizată, nesoluţionându-se calea de atac administrativă.
Prin recursul formulat de intimata SC M SA invocă nelegalitatea sentinţei pronunţată de instanţa de fond, care derivă din faptul că aceasta nu a ţinut cont de faptul că domnul ZS este cetăţean străin, iar angajarea în muncă a cetăţenilor străini este reglementată de o lege specială şi anume OUG nr. 56/2007, potrivit căreia pentru a fi angajaţi în muncă cetăţenii străini şi mai ales extracomunitarii trebuie să îndeplinească o serie de condiţii,
Reîncadrarea intimatului echivalează angajării, iar legea specială nu prevede posibilitatea angajării în baza unei sentinţe judecătoreşti.
Ca atare, se apreciază că sentinţa instanţei de fond intră în contradicţie totală cu o lege specială care reglementează angajarea în muncă a cetăţenilor străini, astfel încât cererea de reintegrare în muncă este inadmisibilă.
Curtea, prin decizia 407/3 martie 2010, a respins ca nefondat recursul formulat de intimata SC M SA şi a admis recursul contestatorului, a modificat în tot sentinţa atacată în sensul că a admis contestaţia formulată, a constatat nulitatea absolută a deciziei de desfacere a contractului de muncă şi a dispus reintegrarea contestatorului în funcţia avută anterior, cu plata despăgubirilor băneşti potrivit art. 78 alin. 1 Codul muncii.
Pentru a pronunţa această decizie, curtea a reţinut următoarele:
Contestatorul – recurent a fost încadrat la SC M SA în funcţia de economist la direcţia Control Risc.
Prin decizia nr. 413/6.02.2009 s-a procedat la desfacerea contractului individual de muncă al recurentului, pentru faptul că între 26 şi 28 ianuarie 2009, a întârziat nemotivat de la programul de lucru iar la data de 27 ianuarie 2009 a adresat cuvinte jignitoare salariatului GD specialist control risc din cadrul Direcţiei Control Risc .
Potrivit disp. art.267 alin.1 Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Alin.4 al aceluiaşi articol stabileşte că în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Ori, în speţa dedusă judecăţii, potrivit art.52 – 53 din Regulamentul de ordine interioară al SC M SA şi aşa cum rezultă şi din decizia de sancţionare disciplinară atacată, recurentul contestator avea la dispoziţie încă o fază a cercetării disciplinare, şi anume posibilitatea de a se adresa comisiei de disciplină constituită la nivelul societăţii.
Este cert faptul că cercetarea disciplinară presupune şi epuizarea acestei faze, stabilită cu valoare de lege între salariat şi angajator.
Recurentul a înţeles să formuleze o contestaţie adresată comisiei de disciplină din cadrul societăţii, însă, aşa cum chiar societatea, prin reprezentanţii săi, recunoaşte nu s-a soluţionat această contestaţie.
Din textul legal mai sus invocat – art.267 alin.4 Codul muncii – rezultă că salariatul aflat în cercetare disciplinară, având dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, trebuia să parcurgă toate fazele cercetării disciplinare.
Recurentului nu i s-a soluţionat în nici un fel contestaţia adresată comisiei de disciplină constituite la nivelul societăţii, astfel că, în ceea ce îl priveşte cercetarea disciplinară nu a fost finalizată şi i s-a încălcat astfel dreptul de a formula şi susţine toate apărările în favoarea sa.
Cum această conduită a societăţii angajatoare este sancţionată cu nulitatea absolută a deciziei de sancţionare disciplinară, decizia de desfacere a contractului individual de muncă nr. 413/6.02.2009 este nulă absolut.
Prin urmare, această decizie nu poate produce nici un efect, iar constatarea nulităţii ei absolute atrage reintegrarea contestatorului în funcţia avută anterior, cu plata despăgubirilor băneşti potrivit art. 78 alin. 1 Codul muncii.
Pe cale de consecinţă, curtea, văzând disp. art.304 pct. 9, 3041 şi 312 alin.1 C.pr.civ, va constata că recursul contestatorului este fondat, urmând a-l admite, a modifica în tot sentinţa atacată în sensul că va admite contestaţia formulată, va constata nulitatea absolută a deciziei de desfacere a contractului de muncă şi va dispune reintegrarea contestatorului în funcţia avută anterior, cu plata despăgubirilor băneşti potrivit art. 78 alin. 1 Codul muncii.
Referitor la recursul declarat de intimata SC Mechel SA, acesta apare ca fiind nefondat.
Nu poate fi primită susţinerea intimatei că cererea de reintegrare în muncă este inadmisibilă, deoarece aceasta ar intra în contradicţie cu principiul fundamental al accesului liber la justiţie.
Astfel, faptul că recurentul contestator este cetăţean străin nu este de natură a îi interzice acestuia accesul la justiţie raportat la o situaţie generată de derularea unor raporturi juridice de muncă, întrucât ar însemna că se lasă la latitudinea exclusivă a angajatorului executarea unui contract individual de muncă, situaţie ce poate genera abuzuri.
O altă critică se referă la faptul că angajatorul este singurul în măsură să aprecieze asupra sancţiunii disciplinare aplicabile unui salariat, iar nu instanţa de judecată.
Şi această susţinere este nefondată deoarece legiuitorul a stabilit în mod imperativ dreptul salariatului de a se contesta sancţiunea aplicată la instanţa competentă – art.268 alin.2 lit.f Codul muncii coroborat cu alin.5 al aceluiaşi articol.
Instanţa investită cu analiza legalităţii şi temeiniciei unei decizii de sancţionare disciplinare analizează această decizie sub toate aspectele ei, inclusiv sub aspectul sancţiunii aplicate în raport de disp. art.266 Codul muncii.
Prin urmare angajatorul nu este titularul absolut al prerogativei disciplinare, el aflându-se sub controlul instanţei de judecată potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
Criticile referitoare la temeinicia aplicării sancţiunii disciplinare nu vor mai fi luate în discuţie câtă vreme decizia de desfacere a contractului individual de muncă este lovită de nulitate absolută pentru nerespectarea procedurilor stabilite de lege şi regulamentul interior.
