Pe durata termenului de preaviz, contractul individual de muncă continuă să şi producă toate efectele (art.79 alin.5 C.M). De aceea, modificarea unilaterală a contractului, ( între data depunerii demisiei şi cea a expirării termenului de preaviz) reprezintă un abuz, încălcându-se de către angajator, libertatea muncii.
Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale –Decizia civilă nr.390/13 martie 2006 a Curţii de Apel Alba Iulia
Prin sentinţa civilă nr.1069/8.12.2005 pronunţată de Tribunalul Sibiu în dosar civil nr.4935/2005 s-a admis contestaţia formulată de contestatoarea M.A. în contradictoriu cu intimata S.C. „A. T.” SRL Sibiu şi în consecinţă:
S-a anulat decizia nr.48412/2005 emisă de intimată şi s-a dispus repunerea în situaţia anterioară în sensul menţinerii contestatoarei pe funcţia de inspector de personal; s-a anulat decizia de concediere nr.48412/16.08.2005.
Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reţinut, că raporturile juridice de muncă între părţi au încetat în urma demisiei prezentate de contestatoare la data de 9.08.2005, cu respectarea termenului de preaviz, astfel că modificarea unilaterală în acest interval a contractului de muncă, de către angajator, pentru ca ulterior să procedeze la concedierea disciplinară a contestatoarei este nelegală şi netemeinică.
Recursul declarat de intimata S.C. Atlantic Travel împotriva acestei hotărâri a fost respins ca nefondat pe următoarele considerente:
Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce face ca modificarea şi încetarea lui să poată interveni numai în condiţiile prevăzute de lege (art 41 C.M.).
În aplicarea acestui principiu în mod corect, în speţă, prima instanţă a statuat că decizia prin care recurenta a schimbat-o pe contestatoare din funcţia de referent plan salarizare cu un salariu de 7.854.000 lei, în funcţia de impiegat, cu un salariu de 599 lei(noi) este lovita de nulitate absolută.
Astfel, schimbarea funcţiei, felului muncii şi a salariului, nu este rezultatul acordului părţilor şi nici nu ne aflăm în cazurile permise de legiuitor angajatorului pentru modificarea unilaterală a contractului de muncă.
Argumentele recurentei privind desfiinţarea locului de muncă, respectiv abaterile disciplinare săvârşite de contestatoare pot determina încetarea raportului de muncă în temeiul altor texte de lege, dar în nici un caz nu justifică modificarea unilaterală de către angajator a condiţiilor de muncă, în afara cadrului legal susmenţionat.
Refuzul contestatoarei de a accepta preluarea sarcinilor de impiegat nu poate constitui, de asemenea, un motiv de concediere disciplinară a sa, întrucât încheierea şi derularea raportului de muncă este guvernat, aşa cum s-a reţinut mai sus, de realizarea acordului de voinţă al părţilor.
Totodată este de reliefat că, atât modificarea contractului individual de muncă cât şi concedierea au fost dispuse de angajator, în perioada termenului de preaviz stabilit de intimată, conform dispoziţiilor legale, în cadrul demisiei sale înregistrate şi aprobate de conducerea societăţii sub nr.47014/2005.
Or, pe această perioadă contractul continuă să-şi producă toate efectele, iar executarea lui trebuie să fie îndeplinită conform principiului consensualităţii şi a bunei credinţe, consacrat expres de art.8 C.M., în aceeaşi termeni şi în aceleaşi condiţii care au fost negociate de părţi la încheierea contractului.
Nesocotirea acestor norme imperative, în speţă de către angajator atrag nulitatea absolută a celor doua decizii supuse controlului judiciar, aşa cum în mod legal şi temeinic a apreciat tribunalul.
Faţă de cele ce preced, în baza art.312 aln.1 C.Pr.C. coroborat cu art.81 din Legea 168/1999, curtea a respins, ca nefondat, recursul cu care a fost investită.
