– Codul muncii: art. 31, art. 32
– Legea nr. 67/2006
Angajatorul cesionar avea obligaţia să preia contractul individual de muncă al salariatului transferat, astfel cum acesta fusese încheiat cu angajatorul cedent. Consecinţa imediată este aceea că angajatorul cesionar nu avea dreptul să insereze în noul contract individual de muncă niciunfel de clauză referitoare la perioada de probă.
Pentru asigurarea protecţiei reale a salariatului, aceasta clauză se consideră a fi nelegală şi, prin urmare, încetarea contractului individual de muncă în baza notificării făcute în perioada de probă este, la rândul ei, nelegală.
(Decizia nr. 6246/R din 4.11.2009, Secţia a Vil-a civilă şi pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale)
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti sub nr. 28662/3/2008 la data de 25.07.2008, reclamantul B A. a chemat în judecată pe pârâta SC A. SRL, solicitând următoarele: anularea adresei nr. 1019/23.06.2008, emisă de pârâta; anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă al reclamantului şi reintegrarea în funcţia avută anterior datei de 25.06.2008; obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite până la data reintegrării efective, actualizată cu rata inflaţiei.
Prin sentinţa civilă nr. 4329/21.05.2009 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a Vlll-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, în dosarul nr. 28662/3/LM/2008, a fost admisă în parte aceasta contestaţie, s-a dispus anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr. 751/9.07.2008 şi adresei nr. 1019/23.06.2008,
reluarea raporturilor de muncă de la data încetării acestora şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data încetării raporturilor de muncă şi până la data reluării efective a raporturilor de muncă. Au fost respinse în rest celelalte cereri. Prin aceeaşi sentinţă, a fost obligată intimata la plata sumei de 1500 lei, cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarele:
Contestatorul a fost iniţial salariatul companiei C.-C., în perioada martie 1992 -12.06.2008, aşa cum rezultă din copia carnetului de muncă. Ulterior, această societate a adus la cunoştinţa salariaţilor intenţia de externalizare a serviciilor de distribuţie pentru Bucureşti, prin intermediul societăţii intimate, încheind în acest sens cu aceasta contractul nr. 912/05.06.2008, asigurând salariaţii că vor fi preluaţi cu respectarea tuturor drepturilor şi cu încheierea unor contracte individuale de muncă pe durata nedeterminată.
Societatea intimată a încheiat cu contestatorul contractul individual de muncă nr. 1046879/02.07.2008, pe durată nedeterminată, începând cu data de 13.06.2008 pentru funcţia de şofer autocamion şi având obligaţiile menţionate în fişa postului, semnată de acesta la data de 02.07.2008.
Deşi în contractul individual de muncă şi în fişa postului semnate de către contestator era prevăzută o perioadă de probă de 30 de zile, societatea intimată nu i-a adus la cunoştinţă salariatului intenţia de a-l supune unei perioade de proba pentru verificarea aptitudinilor.
Prin notificarea nr. 1019/23.06.2008, necomunicata personal contestatorului, salariatul a fost înştiinţat cu privire la intenţia angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în cadrul perioadei de proba, începând cu data de 25.06.2008.
Prin decizia nr. 751/09.07.2008, intimata a decis încetarea raporturilor de muncă, potrivit art. 31 alin. 41 C. muncii, începând cu data de 25.06.2008, motivată de necorespunderea profesională a salariatului constatată în cadrul perioadei de probă.
Decizia de încetare a contractului de muncă a avut la bază şi o evaluare făcută salariatului în urma căreia acesta a obţinut un punctaj de 17 puncte, ce a determinat acordarea calificativului „suficient”.
Prin contestaţia înregistrată pe rolul instanţei la data de 25.07.2008 salariatul a contestat măsura luată, solicitând anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă pe considerentul că, a fost indus în eroare cu ocazia angajării, fiind încredinţat că va fi preluat de noua societate cu respectarea tuturor drepturilor şi fără a fi înştiinţat cu privire la necesitatea parcurgerii unei perioade de probă, deşi anterior în cadrul societăţii C.C. lucrase o perioadă de aproximativ 13 ani şi îndeplinise aceeaşi funcţie.
Potrivit art. 32 alin. 41 C. muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Ca atare, fără a avea relevanţă momentul în care survine o atare notificare din partea angajatorului, sau a salariatului – pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul de muncă poate înceta, chiar şi numai pe baza unei simple notificări.
Legea este foarte clară sub acest aspect, folosirea termenului „numai” denotând clar intenţia legiuitorului de a exclude orice altă formalitate, cum ar fi acordarea preavizului, într-o atare situaţie.
Oricare dintre părţi poate avea, potrivit legii, iniţiativa încetării contractului, sau chiar ambele, în ultimul caz, contractul încetând prin manifestarea unui acord de voinţă, ca şi în cazul încheierii contractului, potrivit principiului simetriei juridice.
Continuarea raporturilor de muncă după expirarea perioadei de proba este apanajul angajatorului, dacă salariatul corespunde exigenţelor postului şi face faţă cu profesionalism atribuţiilor încredinţate, dar şi la latitudinea salariatului, dacă doreşte să-l ocupe în continuare şi să-şi desfăşoare activitatea pe acel post.
Legea nu condiţionează încetarea raporturilor de muncă în timpul perioadei de probă de oferirea unui preaviz, de efectuarea unei evaluări sau a unei cercetări, sau de oferirea unui alt post sau înştiinţarea unei autorităţi, singura formalitate necesară fiind înştiinţarea celeilalte părţi cu privire la intenţia de încetare.
Legea nu prevede nici obligativitatea de a emite o decizie care să constate încetarea raporturilor de muncă, existenţa unei notificări comunicate fiind suficientă, şi nici obligativitatea motivării intenţiei de încetare.
A considera altfel, ar însemna o adăugare nepermisă la lege, cu atât mai mult cu cât textul este clar şi nesusceptibil de interpretări.
în cazul de faţă, salariatul şi-a început activitatea în cadrul intimatei la data de 13.06.2008, perioada de probă de 30 de zile prevăzută în contract urmând să expire după 30 de zile calendaristice.
Notificarea nr. 1019/23.06.2008 nu a fost comunicată salariatului personal, ci unei alte persoane la data de 24.06.2008 şi apoi transmisă salariatului, însă rezultă că a fost emisă şi comunicată înainte de expirarea propriu-zisă a perioadei de probă.
Intimata a încălcat însă prevederile art. 17 C. muncii, care impun angajatorului, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, obligaţia de a informa angajatul cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice, săvârşind un abuz de drept.
Aceasta obligaţie s-a impus în dreptul român prin implementarea Directivei nr. 91/ 533/CEE/14.10.1991, ca un mijloc de protecţie al salariatului împotriva abuzurilor comise de angajatori.
în cazul de faţă, intimata a profitat de necunoaşterea şi lipsa de pregătire a salariatului, precum şi de faptul că acesta nefiind familiarizat cu clauzele obişnuite ale unui contract individual de muncă, nu a sesizat inserarea în contractul tipizat pus la dispoziţie, clauza vizând existenţa unei perioade de probă de 30 de zile şi nici nu l-a informat despre aceasta, procedând într-o manieră abuzivă şi netransparentă.
Respectarea acestei obligaţii se impunea cu atât mai mult cu cât, în cazul necorespunderii profesionale constatate în cadrul perioadei de probă, contractul de muncă poate înceta printr-o simplă notificare comunicată celeilalte părţi şi fără a fi necesară îndeplinirea vreunei alte formalităţi.
în cazul în care angajatorul nu respectă obligaţia de informare prevăzută de art. 17 şi 18 C. muncii, salariatul are dreptul de a sesiza instanţa competentă şi de a solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare (art. 19 C. muncii).
Pe cale de consecinţă, considerând că intimata se face vinovată de nerespectarea obligaţiei de informare a salariatului, în temeiul art. 17 şi 19 C. muncii, tribunalul a dispus anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr. 751/9.07.2008 şi adresei nr. 1019/23.06.2008 şi a dispus reluarea raporturilor de muncă de la data încetării acestora cu obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la
data încetării raporturilor de muncă şi până la data reluării efective a raporturilor de muncă.
în privinţa acordării daunelor morale în cuantum de 10.000 lei, Tribunalul a arătat următoarele:
Aceste daune morale au fost justificate de faptele abuzive şi discriminatorii comise de intimată în urma cărora salariatul şi-a pierdut locul de muncă şi statutul social, de suferinţele fizice şi psihice aduse, prin crearea unui disconfort psihic acestuia şi familiei, însă instanţa apreciază, raportat la soluţia pronunţată asupra contestaţiei, că acestea nu sunt justificate şi nici nu au fost dovedite.
Potrivit art. 269 alin. 1 din C. muncii, „angajatorul este obligat în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să-l despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.
Ca urmare, acordarea unor daune morale este condiţionată de producerea unui minimum de probe şi de indicii din care să rezulte atât existenţa prejudiciului moral adus salariatului, cât şi întinderea acestuia, întrucât nu se poate prezuma existenţa, nici întinderea prejudiciului personal nepatrimonial din însăşi măsurii încetării contractului de munca. Pe de altă parte, pentru a fi reparat, prejudiciul trebuie să aibă o anume gravitate, să se datoreze culpei angajatorului care să-l fi sancţionat pe nedrept şi să fi rezultat în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Simpla susţinere a contestatorului în sensul lezării imaginii şi producerii unor consecinţe negative pe plan social, chiar plauzibilă în astfel de situaţii, nu poate fi primită, în condiţiile în care, instanţa, prin anularea măsurii încetării contractului individual de muncă şi reintegrarea în funcţia deţinută anterior, cu plata tuturor drepturilor salariale, i-a acordat o justă şi suficientă reparaţie a prejudiciului suferit.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs recurenta-pârâtă SC A. SRL, întemeiat pe dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. pr. civ. criticând hotărârea pentru următoarele motive:
Aprecierea instanţei referitor la săvârşirea de către societatea recurentă a unui abuz de drept e total nejustificată. Prin contractul individual de muncă înregistrat la ITM Prahova sub nr. 1046879/02.07.2008, reclamantul B.A. a fost salariatul societăţii în funcţia de şofer, în perioada 13.06.2008 – 25.06.2008, contractul fiind încheiat pe durată nedeterminată, însă cu clauza „perioadă de probă de 30 zile”. Acesta face parte dintr-un grup de salariaţi care au solicitat angajarea la SC A. SRL prin cereri semnate personal şi care au fost aprobate de conducerea societăţii.
Mai mult decât atât, nu au avut loc negocieri cu privire la externalizarea serviciului de distribuţie, implicit a preluării personalului C.C.; foştii angajaţi C.C. au solicitat ei înşişi angajarea în cadrul companiei recurente, formulând astfel cereri de angajare, aprobate de către conducătorul unităţii.
Singurul contract ce a fost încheiat cu C.C. este contractul nr. 912/05.06.2008 depus la dosarul cauzei, contract ce are ca obiect executarea serviciilor din teritoriu, respectiv livrarea de către societatea recurenta a produselor C.-C., fără a fi vorba de preluarea angajaţilor C.C.
Mai arată recurenta că între C.C. şi A. s-a încheiat contractul nr. 912/05.06.2008, prin care s-a preluat distribuţia produselor C.C.
Reprezentanţii legali ai C.C. au propus societăţii recurente ca, odată cu preluarea distribuţiei, să angajeze şi foştii salariaţi C.C., pentru a preîntâmpina efectuarea de concedieri colective, societatea recurentă fiind de acord să preia aceşti salariaţi, bineînţeles la cererea acestora, fapt discutat într-un cadru organizat la sediul C.C. cu aceşti salariaţi ce urmau a fi disponibilizaţi, pentru care recurenta a optat angajarea
acestora cu contract de muncă pe durată nedeterminată, dar cu perioadă de pn 30 zile, conform art. 31 alin. 1 C. muncii.
B.A. împreună cu ceilalţi salariaţi au ridicat problema modalităţii de angajar« faţă de care reprezentanţii societăţii au răspuns că li se vor încheia contract ind de muncă pe durată nedeterminată, dar cu respectarea unei perioade de rezultând că încheierea contractului de muncă cu o perioadă de probă a fost cun anterior de încheierea contractului de muncă.
Mai mult decât atât, fostului salariat i s-a făcut o ofertă de muncă valabilă p data de 13.06.2008, oferta ce conţine informaţii cu privire la locul de muncă, f salariul lunar şi alte beneficii, durata contractului de muncă inclusiv clauza referiţi perioada de probă.
Obligaţia de informare a salariatului a fost îndeplinită de către societate mentul semnării contractului individual de muncă de către salariat, conform ; alin. 11 C. muncii.
în pofida obligaţiei de informare care a fost preluată din dreptul com respectiv din Directiva nr. 91/533/CEE/1991, legiuitorul român a omis să pi
modalitatea de realizare a informării, astfel că semnarea contractului de i
satisface cerinţele impuse de art. 17 C. muncii.
întrucât, în conformitate cu dispoziţiile art. 16 C. muncii, contractul de mur
încheie în formă scrisă, semnarea acestuia reprezintă îndeplinirea obligaţ informare prevăzută de art. 17 C. muncii.
Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate, Curtea reţine toarele:
între compania C.C. şi recurenta pârâtă SC A. SRL a intervenit un veritabil tr parţial de întreprindere, astfel cum este acesta definit în cuprinsul Directivei Con Comunităţilor Europene nr. 2001/23/CE din 12 martie 2001 privind apro legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi.
Acest aspect rezultă cu claritate din cuprinsul înscrisurilor privind coi generale de contractare nr. 912/05.06.2008 convenite între SC C.C. SRL şi SC A Concluzia evidentă care se desprinde este aceea că prin acest contract ai externalizate serviciile de distribuţie a produselor C.C. pentru zonele Bucureşti, P şi Constanţa.
Mai mult decât atât, contractul individual de muncă al reclamantului înche compania C.C. a încetat la data de 12.06.2008, iar activitatea în baza noului co de muncă încheiat cu recurenta SC A. SRL a început la data de 13.06.2008 imediat următoare), cu acelaşi salariu în cuantum de 1458 lei. în aceeaşi situaţie nu numai reclamantul, ci şi alţi salariaţi, astfel cum rezultă din înscrisul de la dosa fond.
Conform art. 1 din directiva mai sus menţionată, aceasta se aplică în cazul oi transfer al unei întreprinderi, unităţi sau al unei părţi de întreprindere sau de u către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenţionale sau al unei fuziuni.
La art. 2 sunt definite noţiunile, astfel: (a) „cedent” reprezintă orice persoană sau juridică care, printr-un transfer în sensul art. 1 alin. (1), îşi pierde calitatf angajator în ceea ce priveşte întreprinderea, unitatea sau partea de întreprinder de unitate; (b) „cesionarul” reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, prii transfer în sensul art. 1 alin. (1), dobândeşte calitatea de angajator în ceea ce pri întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau unitate;
Dispoziţia esenţială şi cu relevanţă în speţa de faţă este cea cuprinsă în art. 3 alin. 1 din directivă, conform căreia „drepturile şi obligaţiile cedentului care decurg dintr-un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.”
Aceasta înseamnă că recurenta-pârâtă, în calitate de cesionar, avea obligaţia să preia contractul de muncă al intimatului-reclamant astfel cum acesta fusese încheiat cu compania C.C. Din punct de vedere practic, dat fiind faptul că transferul de întreprindere a operat numai parţial, recurenta a optat pentru încheierea unui nou contract individual de muncă, prin care ar fi trebuit să preia toate drepturile şi obligaţiile din fostul contract individual de muncă, încheiat între reclamant şi compania C.C. Consecinţa imediată este aceea că recurenta pârâtă nu avea dreptul să insereze în noul contract individual de muncă niciun fel de clauză referitoare la perioada de probă.
Pentru asigurarea protecţiei reale a salariatului, această clauză urmează a fi considerată nelegală şi, prin urmare, încetarea contractului individual de muncă în baza notificării făcute în pretinsa perioadă de probă este, la rândul ei, nelegală.
Acestea sunt considerentele care justifică menţinerea soluţiei pronunţate de prima instanţă privind anularea deciziei nr. 751/2008 de încetare a contractului de muncă şi reluarea raporturilor de muncă, cu obligarea pârâtei la plata de despăgubiri.
Faţă de argumentele expuse, Curtea apreciază că nu se mai impune analizarea motivelor de recurs invocate de recurentă, referitoare la asigurarea informării salariatului cu privire la inserarea în contract a clauzei referitoare la perioada de probă, câtă vreme însăşi această clauză este apreciată ca fiind nelegală.
Curtea mai notează faptul că Directiva Consiliului Comunităţilor Europene nr. 2001/ 23/CE din 12 martie 2001 a fost transpusă în legislaţia românească prin adoptarea Legii nr. 67/2006, aspect esenţial care permite anularea măsurii concedierii şi obligarea angajatorului la plata de despăgubiri, întrucât în lipsa unei astfel de transpuneri salariatul afectat ar fi putut să se îndrepte numai împotriva statului, în virtutea efectului direct vertical al directivei.
Nu va fi reţinută nici apărarea recurentei, în sensul că nu ar fi avut loc negocieri cu privire la externalizarea serviciului de distribuţie, implicit a preluării personalului C.C. şi că foştii salariaţi C.C. ar fi solicitat ei înşişi angajarea în cadrul companiei recurente, formulând cereri de angajare. După cum s-a arătat mai sus, reclamantul a lucrat pentru C.C. până la data de 12.06.2008, iar începând cu 13.06.2008 a început să lucreze pentru recurenta, în baza aceluiaşi salariu. împrejurarea că foştii salariaţi C.C. au formulat cereri de angajare la SC A. SRL nu este relevantă, întrucât aceasta a fost modalitatea care le-a fost comunicată că trebuie urmată. în hotărârea din 15.06.1988 pronunţată de Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene în cauza Bork International c. Foreningen af Arbejdsledere I Danmark, 101/87, s-a statuat că, pentru a determina dacă concedierea a fost motivată prin simplul fapt al transferului, trebuie luate în considerare circumstanţele obiective în care concedierea a intervenit, precum, mai ales, şi faptul că şi-a produs efectul la o dată apropiată celei a transferului, iar lucrătorii în cauză au fost reangajaţi de către cesionar. Curtea a statuat că, într-o astfel de situaţie, sunt aplicabile prevederile directivei, iar consecinţa care se impune este aceea că obligaţiile angajatorului faţă de salariat sunt transferate de plin drept de la cedent la cesionar.
Prin urmare, nu are relevanţă faptul că s-a optat pentru încheierea unor noi contracte de muncă cu foştii salariaţi (aspect care nu conduce cu necesitate la concluzia că nu ar fi existat transfer de întreprindere), ci trebuie analizate ansamblul împrejurărilor şi întregul context în care s-au derulat acţiunile părţilor, iar în urma acestei
analize Curtea constată că recurenta a încălcat prevederile Legii nr. 67/2006 privi protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al ur părţi ale acestora.
Faţă de aceste considerente de fapt şi de drept, în baza art. 312 C. pr. civ., Curt va respinge recursul ca nefondat.
