Potrivit art. 68 lit. a) C.muncii, „prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi.
Prin urmare, potrivit textului analizat, motivul concedierii este determinat de cauze obiective, consecinţă a unei organizări a unităţii care impune restructurarea personalului şi desfiinţarea unor locuri de muncă. În literatura de specialitate s-a menţionat că poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea sau chiar încetarea activităţii, dar şi de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea procesului de producţie, în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi.
Secţia I civilă, Decizia nr. 177 din 23 ianuarie 2013
Prin decizia civilă nr. 177/23.01.2013 Curtea de Apel Ploiești a admis recursul formulat de intimata SC O.D. SRL împotriva sentinței civile nr. 914 pronunțată la 3.02.2012 de Tribunalul Prahova în contradictoriu cu contestatorii BA.A., D.M.E., R.G. și T.L., a modificat în parte sentința, în sensul că a admis în parte acțiunea și a obligat intimata să plătească fiecărui contestator compensații bănești în cuantum de câte două salarii brute lunare, conform art. 76 alin. (1) din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură comerț pe anul 2010, sume ce urmează a fi reactualizate conform indicelui de inflație la data plății efective.
în baza aceleiași hotărâri instanța a respins capetele de cerere privind constatarea nulității absolute a deciziilor nr. 43, 45, 47 și 48 din 26.07.2010 și a mențiunii că încetarea contractelor individuale de muncă ale contestatorilor, din inițiativa angajatorului, este rezultatul concedierii colective, menținând restul dispozițiilor privind obligarea intimatei să plătească contestatorului T.L. drepturile salariale aferente perioadei 1.04.2010 – 23.07.2010 și contravaloarea zilelor de concediu aferente anului 2010, neefectuate și necompensate.
Pentru a dispune astfel instanța a reținut că se critică de către recurentă împrejurarea că în mod eronat instanța de fond a apreciat că, în speță, ar fi vorba de o concediere colectivă, deși nu erau îndeplinite condițiile art. 65 C.muncii și, pe cale de consecință, a dispus anularea deciziilor de concediere și obligarea sa la plăți compensatorii.
Concedierea colectivă este denumită astfel pentru că ea afectează nu doar un singur salariat sau mai mulți individual, ci o colectivitate de salariați.
Potrivit art. 68 lit. a) C.muncii, „prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați.
Rezultă că o concediere, pentru a fi calificată ca fiind colectivă, trebuie să îndeplinească trei condiții: să fie vorba de un anumit număr de salariați afectați de această măsură, motivul încetării contractului de muncă a celor din cauză să nu țină de persoana lor, iar perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor contracte să nu depășească 30 de zile calendaristice.
Așa cum a decis Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în spiritul Directivei 98/59, noțiunea de concediere colectivă înglobează orice încetare a contractelor de muncă care nu este datorată voinței lucrătorului și deci fără consimțământul său.
Curtea a interpretat noțiunea de unitate care figurează în aceeași Directivă, în special la art. 1 alin. (1) lit. a), ca desemnând, în funcție de circumstanțe, structura la care lucrătorii care au fost concediați sunt afectați pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o entitate distinctă, care prezintă o anumită permanență și stabilitate, destinată pentru realizarea uneia sau mai multor sarcini determinate și care dispune de un ansamblu de lucrători, de mijloace tehnice necesare și de o anumită schemă organizatorică care permite îndeplinirea acelor sarcini. Această entitate nu este necesar să fie dotată cu autonomie juridică sau economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi calificată drept „unitate”.
în speță, din cuprinsul înscrisurilor depuse la dosarul cauzei, a rezultat că în cuprinsul lunii iulie 2010 s-a dispus, în temeiul art. 58 alin. (1) coroborat cu art. 65 alin. (1) C.muncii, încetarea contractului de muncă pentru șase salariați ai intimatei, motivat de faptul că s-a desființat locul de muncă al acestora ca urmare a reorganizării administrative.
Conform art. 65 C.muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă „determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”. Prin urmare, potrivit textului analizat, motivul concedierii este determinat de cauze obiective, consecință a unei organizări a unității care impune restructurarea personalului și desființarea unor locuri de muncă.
în literatura de specialitate s-a menționat că poate fi vorba de dificultăți economice și diminuarea sau chiar încetarea activității, dar și de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea procesului de producție, în toate cazurile impunându-se renunțarea la serviciile unor salariați.
Analizând conținutul înscrisurilor depuse la dosar, a rezultat că tot în luna iulie 2010 au mai încetat contractele de muncă pentru doi salariați în baza art. 55 lit. b) C.muncii (respectiv prin acordul părților), pentru alți doi salariați conform art. 79 alin. (7) C.muncii (demisie), pentru alți salariați încetând contractul ca urmare a expirării duratei determinate pentru care fusese încheiat sau ca o consecință a săvârșirii unor abateri disciplinare.
Deși s-a reținut de tribunal că pentru cei patru salariați ale căror contracte de muncă au încetat în baza demisiei sau acordului părților, măsura încetării contractului lor de muncă poate fi integrată concedierii colective (atât timp cât angajatorul nu a demonstrat că încetarea contractului lor individual de muncă prin demisie sau acordul părților nu s-a datorat inițiativei sale), o atare susținere nu a putut fi primită de instanța de control judiciar.
Demisia reprezintă un act unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea termenului de preaviz. Ea reprezintă o consecință a principiului libertății muncii, consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituție, conform căruia „alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere”.
Pe de altă parte, în ceea ce privește încetarea contractului de muncă pe baza acordului părților, se reține că acesta este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice, pe considerentul că, în condițiile în care încheierea acestui contract este rezultatul consimțământului reciproc al părților, tot acordul lor poate duce la încetarea sa.
Din actele aflate în dosarul de recurs, a rezultat că pentru numiții N.C.N. și Ș.G.A. încetarea contractului individual de muncă s-a făcut în baza acordului părților, ca urmare a cererii formulate în acest sens de cei doi salariați (și nu din inițiativa unității), iar pentru numiții P.C.M. și L.I. s-a luat act de cererile lor de demisie.
în condițiile în care, în cursul lunii iulie 2010, intimata avea 71 de salariați, iar încetarea contractului de muncă din motive care nu țin de persoana salariaților a intervenit doar pentru șase persoane, astfel cum s-a expus anterior, a rezultat că nu este vorba de o concediere colectivă.
în atare context, criticile recurentei sub acest aspect s-a considerat că sunt întemeiate, întrucât în mod greșit instanța de fond a interpretat dispozițiile legale aplicabile și a dispus anularea deciziilor de concediere ale reclamanților din prezenta cauză și obligarea intimatei la plata a 6 salarii compensatorii, ca urmare a constatării faptului că ar fi intervenit concedierea colectivă.
Sub aspectul dreptului reclamanților la salarii compensatorii, s-a reținut că prin acțiunea introductivă aceștia au solicitat, în subsidiar (pentru ipoteza în care nu li se acordă 6 salarii compensatorii ca urmare a concedierii colective) plata a două salarii, conform art. 76 alin. (1) și (2) din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii comerț pe anul 2010.
Potrivit contractului colectiv de muncă la nivelul ramurii comerț pe anul 2010 (înregistrat la MMFPS sub nr. 42/11.02.2010), art. 76, la încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu țin de persoana salariatului, angajatorul va acorda acestuia o compensație de cel puțin 2 salarii lunare, în afara drepturilor cuvenite la zi.
Conform art. 229 alin. (4) C.muncii, „Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Așa cum s-a statuat în literatura de specialitate, contractul colectiv de muncă este, prin natura lui, un contract regulamentar, iar instanța de judecată trebuie să considere că normele cuprinse în acesta au calitatea de reguli de drept aplicabile cu același titlu și cu aceleași efecte ca și prevederile cuprinse în actele normative.
Prioritatea de care se bucură în legislația muncii contractul colectiv de muncă în reglementarea relațiilor de muncă în raport cu celelalte izvoare specifice ale dreptului muncii se află în deplină concordanță cu normele internaționale în materie, el urmând să își producă efectele față de toți salariații și angajatorii la care se referă.
în condițiile în care contractele individuale de muncă ale reclamanților au încetat din motive care nu țin de persoana acestora, instanța a apreciat că aceștia sunt îndreptățiți la plata drepturilor compensatorii prevăzute de art. 76 alin. (1) din contractul colectiv de muncă, motiv pentru care a dispus obligarea intimatei la plata acestora.
în raport de argumentele expuse în precedent, Curtea a apreciat că recursul formulat este întemeiat doar sub aspectul aplicării dispozițiilor privind concedierea colectivă, motiv pentru care, în baza art. 304 pct. 9 C.proc.civ. raportat la art. 312 C.proc.civ., l-a admis și a modificat în parte sentința, în sensul admiterii în parte a acțiunii, urmând a fi obligată intimata să plătească fiecărui contestator compensații bănești în cuantum de câte două salarii brute lunare, conform art. 76 alin. (1) din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură comerț pe anul 2010, sume ce urmează a fi reactualizate conform indicelui de inflație la data plății efective.
Pe cale de consecință, s-au respins capetele de cerere privind constatarea nulității absolute a deciziilor nr. 43, 45, 47 și 48 din 26.07.2010 și a mențiunii că încetarea contractelor individuale de muncă ale contestatorilor, din inițiativa angajatorului, este rezultatul concedierii colective și s-au menținut restul dispozițiilor privind obligarea intimatei să plătească contestatorului T.L. drepturile salariale restante.
(Judecător Veronica Grozescu)
