În cazul în care între părţi există un contract individual de muncă. iar clauza este că salarizarea se face după timp, salariatului care nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu sau şi le-a îndeplinit în mod necorespunzător, angajatorul nu poate să-i reţină salariul pentru perioada respectivă, ci poate declanşa doar procedura pentru răspundere disciplinară.
Secţia a II-a civilă şi pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 3320 din 9 martie 2012
Prin sentința civilă nr. 6599/04.10.2011, Tribunalul Gorj a admis acțiunea formulată de reclamant în contradictoriu cu pârâta și a obligat-o la plata către petent a sumei nete de 11.086 lei reprezentând diferențele salariale pentru perioada 17.08.2010 – 14.02.2011, rezultate din diferența între salariile brute, reținerile și salariile nete dovedite prin semnătură pe statele de plată și salariile brute, reținerile salariale nete rezultate din luarea în calcul a salariului negociat și înscris în contractul individual de muncă, precum și pentru concediul de odihnă neefectuat aferent perioadei lucrate care nu a fost compensat în bani și la plata către petent a cheltuielilor de judecată în sumă de 1.200 lei reprezentând onorariu avocat și onorariu expert.
Pentru a se pronunța astfel, instanța de fond a reținut că, potrivit contractului individual de muncă și deciziei nr. 5/14.02.2011, reclamantul a fost angajatul pârâtei cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, în perioada 17.08.2010 – 14.02.2011, în funcția de inginer mecanic, având un salariu de bază lunar brut de 3.500 lei și un program de lucru de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.
Din actele depuse la dosarul cauzei, inclusiv din întâmpinarea formulată de intimată, precum și din raportul de expertiză contabilă rezultă că salariul cuvenit petentului conform contractului individual de muncă a fost diminuat lunar în perioada 1.09.2010 – 14.02.2011, fără a se întocmi și comunica vreun document care să justifice această reținere, încălcând astfel dispozițiile art. 164 C. muncii . Mai mult decât atât, nu s-a făcut dovada încheierii și comunicării vreunei decizii de modificare a contractului individual de muncă conform dispozițiilor art. 41 C. muncii , astfel încât instanța nu poate reține apărările formulate de intimată referitoare la plata în acord a petentului începând cu luna septembrie 2010.
în consecință, conform dispozițiilor art. 154 C. muncii , salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, or, așa cum rezultă din raportul de expertiză contabilă efectuat în cauză, societatea intimată a achitat parțial drepturile salariale cuvenite petentului pe perioada 1.10.2010 – 14.02.2011. Nici contravaloarea concediului de odihnă aferentă anului 2011 (lunile ianuarie – februarie) nu a fost achitată petentului, deși conform art. 139-140 C. muncii aceasta avea obligația de a acorda și plăti concediul de odihnă proporțional cu activitatea prestată în anul 2011.
împotriva acestei sentințe a declarat recurs SC P.S. SRL, criticând-o ca fiind nelegală și netemeinică pentru că instanța de fond era obligată să clarifice adevărata situație de fapt a drepturilor bănești ce-i reveneau reclamantului S.C.D.
A arătat că în contractul individual de muncă nr. 10 din 16.08.2010, încheiat între SC P.S. SRL și S.C.D., la pct. M – „Drepturi și obligații ale salariatului” se arată că salariatul are drept de salarizare pentru depusă.
Curtea a considerat recursul nefondat pentru următoarele considerente:
Art. 159 alin. (1) C. muncii prevede că salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Dar salarizarea se stabilește prin negociere și poate fi stabilită după timp (sau în regie) și în acord.
Curtea constată că prin contractul individual de muncă încheiat între recurentă și salariat la data de 16.08.2010 și înregistrat la ITM Dolj sub nr. 212965/23 08 2010, părțile au stabilit că salariul reprezintă contraprestația pentru munca prestată în cele 8 ore/zi, 40 ore/săptămână și de aici concluzia că părțile au stabilit ca salarizarea să se facă în regie.
în acest caz, salariul se stabilește exclusiv în funcție de timpul lucrat, fără să intereseze direct rezultatele concrete ale muncii, salariatul fiind obligat să se prezinte la serviciu și să exercite atribuțiile din fișa postului în cele 8 ore. în cazul în care, într-o anumită zi sau perioadă, salariatul nu și-a îndeplinit obligațiile, angajatorul nu poate dispune pur și simplu reducerea salariului, ci trebuie să procedeze în raport cu dispozițiile legale care prevăd expres și limitativ cazurile în care se poate dispune reducerea salariului.
Numai în sistemul de salarizare în acord salariul este legat direct de munca prestată. în acest caz, una dintre caracteristicile fundamentale ale salarizării legate de munca individuală este natura rezultatului care va fi luat în considerare la stabilirea salariului lunar, dar, în speță, părțile nu s-au înțeles să adopte un astfel de sistem de salarizare.
Pentru nerealizarea normei de lucru, angajatorul, în baza prerogativei disciplinare, putea declanșa procedura cercetării disciplinare, iar în cazul în care se dovedea că din culpă nu a realizat norma de lucru, putea dispune reducerea din salariu, dar ca sancțiune disciplinară.
