Bazat pe raporturile de subordonare dintre angajator şi angajat, specifice dreptului muncii, angajatorul are dreptul să schimbe ori să nuanţeze anumite atribuţii specifice postului şi felului muncii, fără ca acest demers să aibă semnificaţia unei modificări unilaterale contractului. Acesta
poate alege varianta pe care o consideră optimă pentru eficientizarea activităţii, fără ca măsura să aducă atingere elementelor prevăzute la art. 41, alin. 3 Codul muncii.
Secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 1831/R din 21 septembrie 2007
Prin sentinţa civilă nr. 1137 din 03 mai 2007, pronunţată de Tribunalul Cluj, s-a respins acţiunea formulată de reclamantul O.I. împotriva Deciziei nr. 06 din 12.01.2007 emisă de către pârâta COMPANIA NAŢIONALĂ LOTERIA ROMÂNĂ – SUCURSALA ZONALĂ CLUJ.
Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reţinut următoarele:
Contestatorul este angajat în cadrul societăţii intimate în funcţia de inspector coordonator începând cu data de 01.10.2001 în baza contractului individul de muncă nr. 1075.
Prin Decizia nr. 06 din 12.01.2007 angajatorul a dispus în ceea ce-l priveşte pe contestator, că începând cu data de 01.02.2007, odată cu înaintarea anexei 4, prin foaia colectivă de prezenţă se va menţiona şi timpul efectiv lucrat pentru fiecare angajat al reţelei operative din agenţiile Sucursalei Zonale Cluj, conform Codului Muncii.
În speţă nici unul dintre aceste elemente nu a fost afectat de măsura dispusă de angajator. Conform contractului de muncă şi fişei postului, contestatorul ocupă postul de inspector coordonator, având ca sarcini de serviciu, printre altele, afişarea programului de lucru (orarul) al agenţiei şi respectarea acestuia de către gestionari, precum şi alte aspecte ce decurg din obligaţiile profesionale, stabilite în sarcina gestionarilor de la agenţii. Mai mult, potrivit aliniatul 25, al capitolului V din fişa postului, contestatorul are obligaţia de a urmări, răspunzând de organizarea şi ţinerea la zi a evidenţelor tehnico-operative, atât la sediul sucursalei, la cel al centrului de lucru, cât şi în reţeaua de vânzare.
Activităţile astfel descrise reprezintă componente ale felului muncii, sarcini ori atribuţii de serviciu, astfel cum ele sunt intitulate în denumirea capitolului. În aceste condiţii, dispoziţia angajatorului legată de acest aspect, nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamantul O.I., solicitând admiterea recursului, modificarea în totalitate a sentinţei recurate şi judecând pe fond cauza, admiterea contestaţiei formulate.
Analizând sentinţa prin prisma motivelor de recurs invocate de pârâtă, Curtea a reţinut următoarele.
Recurentul arată că decizia contestată a fost dată cu încălcarea dispoziţiilor imperative ale dreptului muncii, respectiv cu încălcarea dispoziţiilor art. 17 C. muncii referitoare la obligaţia angajatorului de a informa salariatul în legătură cu modificarea clauzelor contractului individual de muncă şi la obligaţia de a încheia act adiţional la contractul individual de muncă în acest sens. Decizia contestată a fost dată cu încălcarea dispoziţiilor art. 41 alin. 1 şi 2 din C. muncii referitoare la inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă fără acordul părţilor cu privire la elementele enumerate printre care şi felul muncii.
Curtea a apreciat că prima instanţă în mod corect a arătat că inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului de muncă se poate referi doar la elementele esenţiale ale acestuia şi anume felul muncii determinat atât de calificarea profesională cât şi de funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, prin care se înţelege departamentul, direcţia sau chiar unitatea şi localitatea, precum şi salariul.
În speţă nu au fost modificate elemente esenţiale ale contractului de muncă astfel că nu se impunea modificarea acestuia potrivit art. 17 alin. 4 din Codul muncii şi implicit nici obligaţia de informare prevăzută de art. 17 alin. 2 şi 3 din Codul muncii.
Mai susţine recurentul că în fişa postului contestatorului rezultă că acesta are funcţia de inspector coordonator şi are obligaţia de a coordona şi controla activitatea reţelei de vânzare proprie şi mandatară. Potrivit dispoziţiilor din fişa postului la care face referire instanţa, contestatorul are atribuţii de serviciu clar determinate, respectiv:- la capitolul V alin. 17 atribuţia de “afişarea
programului de lucru (orarul) al agenţiei şi respectarea acestuia de către gestionari, precum şi alte aspecte ce decurg din obligaţiile profesionale, stabilite în sarcina gestionarilor de la agenţii”, această atribuţie se referă la obligaţia de a verifica respectarea de către gestionari a programului de lucru cu publicul al agenţiei respectiv orarul agenţiei care nu poate fi confundat cu programul de lucru al personalului. Or obligaţia de verificare nu este şi nu poate fi identică cu obligaţia menţionată în decizia contestată, respectiv cu obligaţia de a menţiona în foaia colectiva de prezenţă şi timpul efectiv lucrat pentru fiecare angajat.
Curtea a constatat că nici unul elementele esenţiale ale contractului nu a fost afectat de măsura dispusă de angajator, reclamantul având ca sarcini de serviciu afişarea programului de lucru al agenţiei şi respectarea acestuia de către gestionari, precum şi alte aspecte ce decurg din obligaţiile profesionale, stabilite în sarcina gestionarilor de la agenţii iar potrivit aliniatul 25, al capitolului V din fişa postului, contestatorul are obligaţia de a urmări, răspunzând de organizarea şi ţinerea la zi a evidenţelor tehnico-operative, atât la sediul sucursalei, la cel al centrului de lucru, cât şi în reţeaua de vânzare.
Activităţile astfel descrise reprezintă componente ale felului muncii, sarcini ori atribuţii de serviciu, astfel cum ele sunt intitulate în denumirea capitolului. În aceste condiţii, dispoziţia angajatorului legată de acest aspect, nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă ci doar o detaliere a activităţii legate de respectarea programului de către gestionari sau respectarea altor aspecte ce decurg din obligaţiile profesionale, stabilite în sarcina gestionarilor.
Bazat pe raporturile de subordonare dintre angajator şi angajat, specifice dreptului muncii, angajatorul are dreptul să schimbe ori să nuanţeze anumite atribuţii specifice postului şi felului muncii, fără ca acest demers să aibă semnificaţia unei modificări unilaterale contractului. Posibilitatea efectuării unilaterale a unor schimbări referitoare la sarcinile ori atribuţiile de serviciu prevăzute în fişa postului, în condiţiile menţinerii specificului funcţiei, constituie prerogativa angajatorului. Acesta poate alege varianta pe care o consideră optimă pentru eficientizarea activităţii, fără ca măsura să aducă atingere elementelor prevăzute la art. 41, alin. 3 Codul muncii.
Articolul 40, alin. 1 Codul muncii reglementează drepturile angajatorului în cadrul raporturilor de muncă, stabilirea organizării şi funcţionării unităţii, ori atribuţiile corespunzătoarea pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, fiind două din aceste prerogative. Astfel, acest text de lege defineşte cadrul legal al raporturilor angajat-angajator, acesta din urmă deţinând prerogativa de a stabili prin organele sale competente, măsuri privind strategia de realizare a obiectivelor sau organizarea raţională şi eficientă a producţiei.
Susţinerea că obligaţia de a verifica respectarea de către gestionari a programului de lucru cu publicul al agenţiei respectiv orarul agenţiei nu se poate confunda cu programul de lucru al personalului este nefondată deoarece angajaţii trebuie să respecte programul de lucru al locului de muncă. Or, dacă vorbim de respectarea programului de lucru al locului de muncă vorbim şi de respectarea acestuia de către angajaţi deoarece se desfăşoară de către angajaţi iar nu de către locul de muncă fiindcă fără angajaţi nu există muncă iar fără activitatea angajaţilor nu există acel loc de muncă decât ca şi spaţiu fizic.
În ceea ce priveşte specificul funcţiei şi specificul pregătirii profesionale a contestatorului se arată că în structura organizatorică sunt prevăzute compartimente de lucru “grupând activităţile şi atribuţiile ce urmează a fi efectuate în cadrul acestora în raport cu obiectivele derivate, specifice şi individuale ale fiecărui tip de structură organizatorică”, fiind evident că atribuţiile contestatorului menţionate mai sus sunt şi nu pot fi altfel decât specifice activităţilor de comercializare a efectelor loteristice, conform contractului individual de muncă şi prevederilor din cap. IV pct. 5 pag. 29 din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare iar atribuţia menţionată în decizia contestată este specifică compartimentului Resurse umane – salarizare conform prevederilor Cap. V secţiunea 11 pct. 1 al alin. 5, 9, pag. 45, 46. Raportat la dispoziţiile regulamentului de organizare şi funcţionare mai sus menţionate, atribuţia menţionată în decizia contestată nu este specifică pregătirii
profesionale a contestatorului. Faptul că de la data angajării în funcţia de inspector coordonator şi până în prezent contestatorul nu a îndeplinit o astfel de atribuţie şi nici angajatorul nu a pretins-o.
Cu privire la această critică trebuie arătat că fiecare compartiment poate avea atribuţii specifice referitor la aceeaşi activitate, atribuţii care nu se exclud în mod obligatoriu reciproc.
În temeiul prevederilor art. 312 alin. 1 şi art. 299 şi urm., art. 3041 Cod procedură civilă, curtea a respins ca nefondat recursul declarat de reclamantul O.I. împotriva sentinţei civile nr. 1137 din 03.05.2007 a Tribunalului Cluj, nefiind incidente nici unul din motivele de casare prevăzute art. 304 Cod procedură civilă. (Judecător Ioan-Daniel Chiş)
