Orice modificare a contractului de muncă se face în principiu cu acordul părţilor, potrivit art. 41 alin. 1 din Codul muncii. Prin urmare oricare dintre părţi poate avea iniţiativa de a propune această modificare. Dacă angajatul consideră că mutarea de la o secţie la alta este în concret o schimbare de natură să impună o modificare a contractului de muncă poate să solicite el însuşi încheierea unui act care să modifice contractul de muncă.
Secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 675/R din 30 martie 2007
Prin sentinţa civilă nr. 3 din 08 ianuarie 2007, pronunţată de Tribunalul Cluj, s-a respins contestaţia formulată de reclamanta B.R. împotriva deciziei nr. 1723/ 05.06.2006 emisă de pârâta SC E. SA Turda.
Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa a reţinut următoarele:
Contestatoarea a fost angajata pârâtei în funcţia de planificator la Secţia înaltă tensiune, fapt dovedit de reclamantă prin depunerea programelor de producţie pe schimb de la respectiva secţie, întocmite şi semnate de reclamantă, a graficelor cu mişcarea producţiei pe luna mai 2006 de la Secţia înaltă tensiune, întocmite şi semnate de reclamantă, a graficelor pentru urmărirea producţiei, de asemenea întocmite şi semnate de reclamantă, inventarul pe luna mai 2006 de la Secţia înaltă tensiune, întocmit şi semnat de reclamantă şi alte acte care dovedesc cu certitudine faptul că reclamanta a desfăşurat efectiv activitate la această secţie.
Prin decizia nr. 1723/05.06.2006 reclamantei i s-a desfăcut contractul individual de muncă în temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii. Decizia a avut în vedere hotărârea Consiliului de Administraţie al pârâtei care a stabilit desfiinţarea unui număr de 28 de posturi, ca urmare a dificultăţilor economice cu care se confruntă societatea, printre acestea fiind şi postul ocupat de reclamantă.
Instanţa a reţinut că desfiinţarea locului de muncă al reclamantei a fost reală şi efectivă şi că pârâta a efectuat toate demersurile legale privind concedierea reclamantei, acordându-i preavizul de 30 de zile calendaristice şi cele două salarii de bază prevăzute de art. 22 alin. 1 din Contractul colectiv la nivel de unitate.
Cu privire la petitul privind acordarea de daune morale instanţa l-a respins având în vedere că măsura luată de pârâtă a fost legală.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamanta B.R. solicitând admiterea recursului, casarea sentinţei atacate şi rejudecarea pe fond a cauzei.
Examinând hotărârea atacată în raport cu motivele invocate, Curtea a respins recursul pentru următoarele considerente:
În motivele de recurs se arată că instanţa de fond nu a luat în considerare faptul că reclamanta nu a fost încadrată niciodată ca planificator la secţia de înaltă tensiune ci doar la secţia de medie tensiune.
Curtea a constatat că în mod corect prima instanţă a reţinut că actuala contestatoare a fost angajata pârâtei în funcţia de planificator la Secţia înaltă tensiune, fapt dovedit prin depunerea programelor de producţie pe schimb de la respectiva secţie, întocmite şi semnate de reclamantă, a graficelor cu mişcarea producţiei pe luna mai 2006 de la Secţia înaltă tensiune, întocmite şi semnate de reclamantă, a graficelor pentru urmărirea producţiei, de asemenea întocmite şi semnate de reclamantă, inventarul pe luna mai 2006 de la Secţia înaltă tensiune, întocmit şi semnat de reclamantă şi alte acte care dovedesc cu certitudine faptul că reclamanta a desfăşurat efectiv activitate la această secţie.
Recurenta nu a reuşit să dea o explicaţie credibilă, nici la fond şi nici în recurs, pentru faptul că toate aceste acte au fost semnate de către ea prin urmare singura interpretare rezonabilă rămâne aceea că reclamanta chiar era încadrată efectiv pe postul pentru care a semnat acele acte.
Se mai susţine de către recurentă că instanţa de fond nu a verificat actele depuse de reclamantă prin care a dovedit că nu există un act adiţional care să modifice încadrarea sa la un alt loc de muncă decât cel în care a fost încadrată potrivit actelor depuse, ultima modificare consemnată şi în cartea de muncă datează din data de 27.03.2006 şi are la bază actul adiţional nr. 300/27.03.2006, încălcându-se în acest sens dispoziţiile art. 39 lit. h şi art. 40 alin. 2 pct. a şi c din Codul muncii.
Este de reţinut că dreptul la informare şi consultare invocat de către recurentă şi prevăzut de dispoziţiile art. 39 lit. h din Codul muncii se referă la chestiuni relevante şi care pot afecta felul muncii sau angajatului.
Or, câtă vreme felul muncii reclamantei nu s-a schimbat nici formal şi nici în substanţa sa nu se impunea o astfel de informare invocată de către recurentă.
Este de reţinut că ceea ce s-a schimbat a fost doar locul muncii şi aceasta fără ca această schimbare să implice o deplasare mai îndelungată sau o altă schimbare care să poată fi interpretată ca o schimbare de substanţă ce ar fi impus vreo informare sau încheierea unui act adiţional la contractul de muncă.
Aceleaşi consideraţii de mai sus sunt valabile şi în ce priveşte obligaţiile stabilite de art. 40 alin. 2 pct. a şi c din Codul muncii relativ la informarea salariaţilor asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă şi acordarea către salariaţi a tuturor drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă.
Recurenta arată că potrivit art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai cu acordul părţilor, iar la pct. 3 lit. b se referă la „locul muncii”. Nu cunoaşte în ce mod i-a fost modificat contractul individual de muncă şi în ce temei câtă vreme avea stabilite competenţele în fişa postului potrivit art. 3.
Anterior s-a arătat că ceea ce s-a schimbat a fost doar locul muncii şi aceasta fără ca această schimbare să implice o deplasare mai îndelungată sau o altă schimbare care să poată fi interpretată ca fiind una de substanţă ce ar fi impus modificarea contractului de muncă.
Mai trebuie reţinut că orice modificare a contractului de muncă se face în principiu cu acordul părţilor, potrivit art. 41 alin. 1 din Codul muncii. Prin urmare oricare dintre părţi poate avea iniţiativa de a propune această modificare.
În concluzie, dacă reclamanta ar fi considerat că mutarea de la o secţie la alta era în concret o schimbare de natură să impună o modificare a contractului de muncă ar fi putut să solicite la rândul său încheierea unui act care să modifice contractul de muncă.
Deci reclamanta putea solicita aceasta iar nu să accepte în fapt că mutarea nu este o astfel de modificare şi să semneze actele secţiei la care a fost mutată fără a avea încheiat un act care să modifice contractul de muncă.
Deşi în prezent reclamanta consideră că nu putea să semneze acel fel de acte fără a avea modificarea contractului de muncă la acea dată nu considera necesară modificarea atâta timp cât a semnat actele.
Susţine recurenta că prima instanţă arată că SC E. SA Turda recunoaşte că nu poate dovedi că locul de muncă al reclamantei a fost desfiinţat iar organigrama depusă de intimată este nemodificată. În aceste condiţii art. 65 din Codul muncii nu a fost respectat iar dacă ar fi fost respectat reclamanta nu ar fi fost afectată câtă vreme postul său apare pe organigramă pe secţia de medie tensiune iar nu la secţia de înaltă tensiune.
Consideră că prin prisma art. 65 Codul muncii desfiinţarea în speţă nu a fost efectivă, ci doar formală întrucât este efectivă doar acea desfiinţare care conduce la dispariţia din statele de funcţii a postului şi a atribuţiilor acesteia concentrate pe un post. Dacă soluţia a avut ca justificare faptul că a existat o decizie a Consiliului de administraţie şi s-a stabilit desfiinţarea unui număr de 28 de posturi atunci nu se explică cum i s-a desfăcut contractul de muncă atâta timp cât nu postul său a fost desfiinţat.
Curtea a reţinut că prin decizia de desfacere a contractului individual de muncă a avut în vedere hotărârea Consiliului de Administraţie al pârâtei care a stabilit desfiinţarea unui număr de 28 de posturi, ca urmare a dificultăţilor economice cu care se confruntă societatea, printre acestea fiind şi postul ocupat efectiv de reclamantă.
Instanţa a reţinut întemeiat că desfiinţarea locului de muncă al reclamantei a fost reală şi efectivă şi că pârâta a efectuat toate demersurile legale privind concedierea reclamantei, acordându-i preavizul de 30 de zile calendaristice şi cele două salarii de bază prevăzute de art. 22 alin. 1 din Contractul colectiv la nivel de unitate. (Judecător Ioan-Daniel Chiş)
