Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Externalizarea activităţii desfăşurate anterior de salariat şi efectuarea lucrărilor de către o altă societate nu înlătură caracterul definitiv al desfiinţării postului, care nu mai apare în statul de funcţii intern. Salariaţii societăţii care desfăşoară activitatea externalizată nu sunt angajaţi ai companiei, lucrările respective fiind executate în baza unui contract comercial între cele două societăti. Chiar aceasta a fost cauza desfiinţării postului, respectiv externalizarea unei părţi a activităţii societăţii, deoarece din analiza situatiei financiare a rezultat că în această modalitate se reduc cheltuielile de salarizare.
în cazul concedierii dispuse în temeiul art. 65 C. muncii, nu există obligaţia angajatorului de a oferi salariatului un loc de muncă vacant şi un termen pentru a opta în acest sens.
Fiind vorba de o concediere individuală, angajatorul nu era obligat să arate criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, potrivit art. 74 lit. c) C. muncii, acestea fiind obligatorii doar în cazul concedierii colective. Angajatorul nu avea nici obligaţia de a organiza un examen sau o evaluare pentru a stabili posturile desfiinţate, organizarea internă făcând parte din drepturile acestuia, potrivit art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii.
Instanţa nu poate analiza dacă, în fapt, a existat un tratament diferenţiat între salariaţii aflaţi în situaţii comparabile,
deoarece salariatul nu a invocat aspecte concrete, iar din probele administrate în speţă nu rezultă nici indiciile unui abuz sub acest aspect. Existenţa unei discriminări presupune cu necesitate atât existenta unui criteriu care să stea la baza tratamentului diferenţiat (naţionalitate, etnie, stare de sănătate, sex, orientare sexuală, situaţie familială etc.), cât şi existenţa situaţiilor similare sau comparabile. Deci analiza nu se poate face decât prin raportare la salariaţi angajaţi pe aceeaşi funcţie, în cadrul aceluiaşi departament şi cu aceleaşi atribuţii cu ale salariatului, dar acesta nu a invocat în mod concret persoanele fată de care se consideră discriminat.
C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun., asig. soc.,
dec. nr. 3161R din 2 mai 2012
Prin sentinţa civilă nr. 10682/28.11.2011, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a, conflicte de muncă şi asigurări sociale, a respins excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a Ministerului Sănătăţii şi a respins acţiunea formulată de contestatorul D.D., în contradictoriu cu intimata P.B., ca neîntemeiată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că reclamantul a fost angajat la pârâtă cu CIM pe durată neterminată şi înregistrat la I.T.M. Bucureşti cu nr. 8514/13.12.2007 în funcţia de ofiţer bancar. Datorită reducerii activităţii pârâtei prin lipsă de contracte şi cheltuielilor destul de mari din cadrul pârâtei, prin decizia nr. 7/11.01.2011 a comitetului de direcţie al P.B. s-a dispus desfiinţarea unui număr de 21 de posturi din cadrul acestei bănci, printre care şi cel al reclamantului, de ofiţer de credite, datorită cheltuielilor mari de personal în acest sens, mai ales de salarii. Prin adresa nr. 138/04.02.2011 emisă de pârâtă i-a fost acordat reclamantului un preaviz de 20 zile lucrătoare, începând cu data de 04.02.2011, urmând ca la data expirării acestei perioade să înceteze CIM al reclamantului pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. Se mai arată în adresa de preaviz că reclamantul poate opta pentru reducerea programului de lucru cu 44 ore pe zi sau neprezentarea la locul de muncă în vederea găsirii unui nou loc de muncă. Reclamantul a menţionat în adresă că optează pentru varianta de a nu se mai prezenta la locul de muncă pe perioada preavizului, semnând adresa în acest sens.
La data de 07.03.2011 pârâta a emis decizia nr. 50A prin care s-a dispus în temeiul art. 64 alin. (1) şi art. 67 C. muncii încetarea CIM al reclamantului începând cu data sus-menţionată, pentru motive ce nu ţin de persoana reclamantului, conform art. 65 alin. (1) C. muncii. De asemenea, s-a mai reţinut în decizia de concediere că reclamantului i-au fost puse la dispoziţie de către pârâtă un număr de patru posturi, din care două posturi de ofiţer bancar şi două de casier, aceste posturi fiind refuzate de reclamant, fapt ce a dus la emiterea adresei de preaviz a
reclamantului. Susţinerea reclamantului că această decizie de concediere nu este reală şi serioasă nu poate fi luată în considerare, deoarece din actele aflate la dosar Tribunalul a observat că pârâta a decis prin intermediul conducerii restructurarea activităţii băncii, datorită cheltuielilor mari cu salariul personalului, în condiţiile în care activitatea băncii era redusă. De asemenea, Tribunalul a observat că pârâta a depus noua organigramă a băncii prin care se poate observa că au fost restructurate multe posturi din cadrul băncii şi suspendate un număr de 14 contracte de muncă, fapt ce atestă o diminuare a activităţii băncii şi cheltuieli mult prea mari de personal. Faptul că reclamantul a depus la dosarul cauzei transcrierea audio a convorbirilor purtate cu unii colegi de serviciu, din care reclamantul deduce că era o intenţie a pârâtei de a-1 disponibiliza pe acesta, nu duce la concluzia că această concediere a fost făcută în mod abuziv şi nu are un caracter real şi serios, mai ales că pârâta a acordat reclamantului posibilitatea de a ocupa anumite posturi şi funcţii, dar cu un salariu mai redus, iar acesta a refuzat categoric posturile puse la dispoziţie, susţinând că doreşte să ocupe funcţia avută anterior, în condiţiile în care aceasta era desfiinţată.
Tribunalul a considerat că decizia de concediere cuprinde toate elementele obligatorii prevăzute de art. 71 C. muncii, referitoare la motivele de fapt ce au determinat încetarea raporturilor de muncă cu salariatul, mai mult fiind menţionate şi posturile disponibile pe care reclamantul le putea ocupa, deşi în acest caz de concediere nu exista o astfel de obligaţie din partea pârâtei. De asemenea, Tribunalul a considerat că reclamantul nu a dovedit că pârâta urmărea să-l înlăture pe reclamant din unitate, deoarece au fost restructurate şi alte posturi din cadrul băncii şi în organigramă era menţionat că în lunile decembrie 2010 şi ianuarie 2011 erau suspendate un număr de 14 contracte de muncă, fapt ce atestă că la nivelul pârâtei existau probleme cu plata salariilor faţă de unii angajaţi şi raportat la activitatea redusă a băncii. în această situaţie, Tribunalul a considerat că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului a fost emisă în mod legal şi temeinic, iar pretenţiile solicitate de reclamant prin acţiune sunt neîntemeiate şi apreciază că acţiunea acestuia trebuie respinsă pentru aceste considerente.
Faţă de toate considerentele mai sus arătate, Tribunalul a respins cererea reclamantului ca neîntemeiată.
împotriva sentinţei sus-menţionate a declarat recurs, motivat în termenul legal, recurentul-contestator D.D., criticând-o pentru nele-galitate şi netemeinicie.
Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, cât şi a dispoziţiilor art. 304′ C. proc. civ., Curtea a constatat recursul formulat nefondat, considerentele avute în vedere fiind următoarele:
Recurentul-contestator a fost salariatul intimatei, fiind angajat pe funcţia de ofiţer bancar, în cadrul Direcţiei administrare credite retail -Departamentul urmărire credite retail, în baza unui CIM înregistrat la I.T.M. Bucureşti cu nr. 8514/13.12.2007.
Prin decizia nr. 50A/7.03.2011, angajatorul a dispus încetarea CIM al contestatorului, în temeiul art. 65 alin. (1) C. muncii.
în mod corect instanţa de fond a apreciat că decizia de concediere îndeplineşte atât condiţiile de legalitate, cât şi pe cele de temeinicie prevăzute de lege.
în ceea ce priveşte susţinerile recurentului referitoare la existenţa unor motive contradictorii şi străine de natura pricinii, pe aspectul refuzului acestuia de a ocupa posturile oferite de angajator, Curtea constată că nu este incident motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 7 C. proc. civ.
Astfel, prima instanţă a reţinut că angajatorul a menţionat în decizia de concediere posturile disponibile pe care salariatul le putea ocupa, deşi în acest caz de concediere nu există o astfel de obligaţie a pârâtei.
Aspectele legate de refuzul salariatul de a opta pentru unul din posturile oferite au fost avute în vedere pentru a motiva caracterul temeinic al deciziei conteste şi pentru a înlătura susţinerile acestuia referitoare la existenţa unor motive legate de persoana sa care au determinat, în opinia reclamantului, concedierea. Faptul că instanţa de fond a înlăturat susţinerile acestuia nu echivalează cu existenţa unor motive străine sau contradictorii, deoarece din chiar cuprinsul deciziei contestate rezultă că salariatul a refuzat posturile oferite prin adresa nr. 96/2011. Refuzul a fost comunicat prin e-mail la data de 02.02.2011, recurentul specificând că nu îşi poate schimba domiciliul în localităţile respective. Acest aspect nu vine în contradicţie cu cele reţinute de instanţă, deoarece s-a reţinut doar faptul că angajatorul nu a încercat îndepărtarea unui salariat prin intermediul unei concedieri întemeiate pe art. 65 C. muncii, Tribunalul reţinând în acest sens şi oferta de locuri de muncă vacante.
Mai mult, motivul refuzului salariatului nici nu are relevanţă pe aspectul legalităţii şi temeiniciei deciziei, deoarece în cauză este vorba de o concediere individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 C. muncii, drept pentru care legea nu prevede obligaţia angajatorului de a oferi salariatului un loc de muncă vacant şi un termen pentru a opta în acest sens.
Astfel, art. 74 C. muncii se referă la menţionarea listei tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi a termenului pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 C. muncii. Sub acest aspect, Curtea reţine că această chestiune controversată în jurisprudenţa şi doctrina de specialitate a fost tranşată de înalta Curte de Casaţie şi Justiţie care prin Decizia nr. 6/09.05.2011 a admis recursul în interesul legii formulat de Procurorul general al
Parchetului de pe lângă înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi a stabilit că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) C. muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 C. muncii. Această decizie este obligatorie pentru instanţe, conform art. 3307 alin. (4) C. proc. civ.
în concluzie, angajatorul nu avea obligaţia de a oferi salariatului concediat în temeiul art. 65 C. muncii alte posturi vacante, motiv pentru care vor fi înlăturate toate susţinerile recurentului referitoare la acest aspect.
în cauză nu sunt incidente nici motivele de recurs prevăzute de art. 304 pct. 8 şi 9 C. proc. civ., aspect care rezultă din probatoriul administrat în cauză.
în esenţă, criticile recurentului se referă la faptul că nu a avut loc o desfiinţare efectivă a postului, activitatea sa fiind preluată în urma externalizării către un agent de muncă temporară, iar cauzele care au stat la baza acestei desfiinţări nu sunt reale şi serioase.
Din conţinutul deciziei contestate şi din actele care au stat la baza acesteia, Curtea constată că respectiva concediere a fost întemeiată pe faptul desfiinţării postului ocupat de salariat, în baza art. 65 alin. (1) C. muncii, actul decizional ce a stat la baza desfiinţării locului de muncă fiind decizia comitetului de direcţie nr. 7/11.01.2011.
în decizie se arată că desfiinţarea postului recurentului, alături de celelalte posturi desfiinţate, a avut la bază reorganizarea internă a societăţii din motive organizatorice şi economice constând în reducerea costurilor cu salariile. Se arată expres că strategia băncii prevede menţinerea costurilor la un nivel optim, eficientizarea activităţii, controlul strict al numărului de personal, implementarea de soluţii tehnologice în vederea eficientizării activităţii personalului. Pentru activităţile de colectare pe interval scurt (Bucket 1) s-a hotărât folosirea unui agent de muncă temporară agreat de bancă, deoarece costurile sunt mai mici comparativ cu cele generate de un număr similar de angajaţi ai Băncii.
în acest scop, angajatorul a dorit externalizarea în parte a activităţii de colectare a debitelor restante, precum şi a activităţii de Inbound, din raţiuni economice, respectiv diminuarea cheltuielilor.
Având în vedere criticile recurentului, Curtea reţine prevederile art. 65 alin. (1) C. muncii, în varianta aplicabilă anterior republicării, potrivit cărora cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă determinată de dificultăţile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activităţii acestuia, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin. (2) C. muncii]. Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică
a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
Sub acest aspect este de remarcat că, din decizia contestată, cât şi din celelalte înscrisuri aflate la dosarul cauzei, reiese caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă, în realitate având loc o suprimare efectivă şi definitivă a acestuia din structura funcţional-organizatorică a angajatorului.
Din analiza comparativă a organigramelor şi statelor de funcţii depuse la dosar, Curtea constată că postul recurentului a fost desfiinţat definitiv şi nu s-a dovedit că pentru exercitarea atribuţiilor aferente postului recurentului s-au creat noi posturi în structura organizatorică internă a societăţii. Nu pot fi reţinute susţinerile recurentului în sensul că măsura desfiinţării postului nu este efectivă cât timp a fost luată prin înlocuirea postului cu o altă societate care îndeplineşte aceleaşi activităţi ca salariatul.
Recurentul se referă la externalizarea activităţii aferente celor 21 de posturi desfiinţate. Externalizarea activităţii respective şi efectuarea lucrărilor de către o altă societate nu înlătură caracterul definitiv al desfiinţării postului, care nu mai apare în statul de funcţii intern. Salariaţii societăţii care desfaşoară activitatea externalizată nu sunt angajaţi ai intimatei, lucrările respective fiind executate în baza unui contract comercial între cele două societăţi. Chiar aceasta a fost cauza desfiinţării postului, respectiv externalizarea unei părţi a activităţii de recuperare de credite, deoarece din analiza situaţiei financiare a rezultat că în această modalitate se reduc cheltuielile de salarizare.
Nu pot fi reţinute nici susţinerile recurentului referitoare la angajările ulterioare concedierii acestuia, aspect care, în opinia lui, ar demonstra netemeinicia deciziei contestate. Curtea reţine că angajările la care face referire recurentul nu au vizat acelaşi post şi aceeaşi funcţie cu a acestuia, motiv pentru care Curtea reţine că a avut loc o desfiinţare efectivă şi definitivă a postului.
Desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă, din actele care au stat la baza acesteia rezultând că are la bază o analiză vizând îmbunătăţirea activităţii, fară a disimula realitatea. Având în vedere dispoziţiile Codului muncii, instanţa poate verifica legalitatea şi temeinicia concedierii prin prisma cerinţelor prevăzute de lege, fară a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societăţii, în aceste condiţii, instanţa nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activităţii sub aspectul utilităţii acesteia pe aspect organizatoric sau al modalităţii alese de angajator şi nici nu rezultă indiciile unui abuz împotriva salariatului.
în analizarea temeiniciei măsurii concedierii, instanţa va avea în vedere atât decizia de concediere, cât şi actele care au stat la baza acesteia. Suprimarea efectivă a celor 21 de posturi rezultă din organigramele aprobate şi din statele de funcţii depuse la dosar.
Nu se pot reţine susţinerile recurentului în sensul că s-ar fi încercat concedierea disimulată a acestuia din cauza unor sancţiuni anterioare sau a unor neînţelegeri legate de atribuţiile specifice funcţiei, deoarece cauza efectivă a desfiinţării postului a fost externalizarea unor activităţi şi nu a fost singura persoană disponibilizată, fiind desfiinţate un număr de 21 de posturi.
Din actele dosarului rezulta că angajatorul a urmărit eficientizarea şi coerenţa activităţii la nivelul departamentului, acesta fiind scopul desfiinţării postului, şi nu a urmărit înlăturarea unui salariat pe motive ce ţin de persoana acestuia.
Faptul că acesta fusese sancţionat anterior nu înlătură cauza reală a desfiinţării postului, deoarece sancţiunea a fost aplicată printr-o altă decizie ce a făcut obiectul controlului judecătoresc. Mai mult, sancţiunea despre care face vorbire recurentul a fost aplicată la data de 15.02.2010, deci cu un an anterior deciziei contestate şi a constat într-un avertisment, fară ca angajatorul să considere că se impunea concedierea disciplinară a salariatului, motiv pentru care nu se poate reţine că la un aşa interval de timp s-a urmărit îndepărtarea salariatului printr-o modalitate disimulată.
Nu pot fi reţinute nici susţinerile recurentului în sensul că banca ar fi trebuit să întocmească şi un plan de reorganizare efectivă a activităţii, ce nu exista în speţă, deoarece la baza desfiinţării postului au stat studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii, analize în urma cărora a reieşit în mod obiectiv necesitatea reorganizării pentru reducerea cheltuielilor salariale.
Pe lângă aspectele redate în chiar cuprinsul deciziei de concediere, unde se arată că în urma externalizării, cheltuielile salariale aferente posturilor desfiinţate se reduc până la 50%, Curtea reţine că la baza hotărârii Consiliului de direcţie de a desfiinţa cele 21 de posturi a stat nota de fundamentare a directorului de direcţie din 06.01.2011, care a propus modificarea structurii organizatorice şi externalizarea activităţii de urmărire de credite de nevoi personale, credite auto, cârduri credit, descoperit de cont din Bucket 1,2,3 şi a celei de Inbound.
în cadrul acesteia se arată că s-au avut în vedere motive strict economice, de reducere a cheltuielilor de personal. în acest sens este desfăşurată analiza costurilor generate de cele 21 posturi propuse spre desfiinţare, reducerea cheltuielilor rezultând atât din cuantumul salariilor de reîncadrare, cât şi din cheltuielile cu tichete de masă, servicii medicale, prime de vacanţă pentru salariaţii interni.
Aceste analize concrete şi variantele propuse au fost analizate şi de forul decizional şi au stat la baza desfiinţării celor 12 posturi, aşa cum rezultă din decizia nr. 7/11.01.2011 a comitetului de direcţie al P.B., aspect care dovedeşte caracterul obiectiv al cauzei, dar şi seriozitatea acesteia. Recurentul a invocat şi faptul că nu au fost invocate şi dovedite dificultăţi economice ale băncii, care să impună disponibilizarea de personal. Faţă de această critică, Curtea reţine că decizia este motivată pe necesitatea reorganizării interne pentru raţiuni economice constând în reducerea costurilor cu salariile.
Sub acest aspect, Curtea reţine că angajatorul nu a invocat dificultăţi economice la nivelul băncii, motiv pentru care nici nu trebuia să le dovedească, ci a invocat necesitatea reducerii cheltuielilor salariale, alegând soluţia externalizării unei părţi din activitate, măsură de natură a realiza economii sub aspectul acestor cheltuieli.
Faptul că reorganizarea nu a fost efectuată în scopul real al creşterii sau menţinerii competitivităţii băncii este un aspect ce nu are legătură cu motivele invocate în decizia contestată, deoarece scopul real al desfiinţării posturilor nu a fost cel invocat de recurent, ci necesitatea reducerii cheltuielilor salariale.
Referitor la inexistenţa unei ierarhii la concedierea efectuată de intimată sau a unui examen sau evaluare, recurentul-contestator invocând şi că a fost discriminat faţă de alţi salariaţi din cadrul aceluiaşi departament, care au fost păstraţi, fară a cunoaşte criteriile aplicabile în acest sens, Curtea reaminteşte că este vorba de o concediere individuală, motiv pentru care angajatorul nu era obligat să arate criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, potrivit art. 74 lit. c) C. muncii, acestea fiind obligatorii doar în cazul concedierii colective.
Angajatorul nu avea nici obligaţia de a organiza un examen sau o evaluare pentru a stabili posturile desfiinţate, organizarea internă făcând parte din drepturile acestuia, potrivit art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii.
Recurentul invocă faptul că a fost discriminat faţă de alţi colegi care nu au fost concediaţi, fară a indica în mod concret despre ce persoane este vorba şi care au fost criteriile de . în aceste condiţii, Curtea nu poate analiza în concret dacă a existat un tratament diferenţiat între salariaţi aflaţi în situaţii comparabile, deoarece recurentul nu a invocat aspecte concrete, iar din probele administrate în speţă nu rezultă nici indiciile unui abuz sub acest aspect. Oricum, Curtea reţine că existenţa unei discriminări presupune cu necesitate atât existenţa unui criteriu care să stea la baza tratamentului diferenţiat (naţionalitate, etnie, stare de sănătate, sex, orientare sexuală, situaţie familială etc.), cât şi existenţa situaţiilor similare sau comparabile. Deci analiza nu se poate face decât prin raportare la salariaţi angajaţi pe aceeaşi funcţie (ofiţer bancar), în cadrul aceluiaşi departament şi cu aceleaşi atribuţii cu ale recurentului,
dar acesta nu a invocat în mod concret persoanele faţă de care se consideră discriminat.
Faţă de toate aceste considerente de fapt şi de drept, în baza art. 312 C. proc. civ., Curtea a respins recursul ca nefondat, constatând legalitatea şi temeinicia hotărârii recurate.
