Simpla arătare a împrejurării că încetarea contractului individual de muncă al salariatului este decisivă, având în vedere desfiinţarea unui post, ca urmare a reorganizării firmei, nu înseamnă indicarea motivelor care determină concedierea, întrucât nu rezultă necesitatea acestei măsuri, respectiv existenta unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, situaţia de fapt trebuind indicată în materialitatea ei, nu sub forma unor generalităţi şi afirmaţii vagi, context în care nu sunt clare cauzele care au dus la desfiinţarea postului ocupat de salariat.
O asemenea explicaţie, fără nicio altă justificare obiectivă care să menţioneze în ce constă „reorganizarea firmei”, respectiv desfiinţarea unor compartimente şi motivul, cauzele obiective ale desfiinţării, actul decizional prin care s-a hotărât reorganizarea, justificarea măsurii, este lapidară, echivalând cu nemotivarea măsurii desfiinţării postului.
Angajatorul care efectuează concedieri pentru motive ce nu ţin de persona salariatului are obligaţia de a face dovada desfiinţării locului de muncă al salariatului concediat (desfiinţarea efectivă, reală şi serioasă a locului de muncă), aceasta reprezentând atât cauza concedierii, cât şi a existenţei motivelor concrete, fără legătură cu persoana salariatului care au dus la desfiinţarea postului ocupat de acesta, motive ce pot consta în dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activitătii, alte asemenea motive obiective care au condus la desfiinţarea postului ocupat de salariat.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 2289/R din 20 martie 2012, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 9248/27.10.2011 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, a fost admisă în parte acţiunea şi anulată decizia de concediere nr. 17/26.04.2010 emisă de intimată. S-a dispus reintegrarea con-testatorului în funcţia şi postul anterior deţinute emiterii deciziei de concediere şi a fost obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în temeiul CIM, de la data concedierii, 26.04.2010, şi până la data reintegrării efective. S-a dispus
radierea menţiunilor efectuate în carnetul de muncă al contestatorului în baza deciziei nr. 17/26.04.2010, de desfacere a CIM al contestatorului.
Pentru a pronunţa această soluţie, instanţa de fond a reţinut următoarele aspecte relevante: Contestatorul a încheiat cu intimata SC P. SA contractul de muncă înregistrat sub nr. 91145/21.10.2008 pentru o perioadă netederminată, fiind încadrat pe postul de economist.
Prin adresa comunicată la data de 29.03.2010, contestatorului i se aduce la cunoştinţă că, începând cu data comunicării acesteia, compartimentul în care acesta este încadrat îşi restrânge activitatea şi i se acordă preavizul de 20 de zile lucrătoare, conform prevederilor art. 73 alin. (1) C. muncii.
Prin decizia nr. 17/26.04.2010 emisă de SC P. SA, angajatorul decide încetarea CIM al salariatului B.M., conform prevederilor art. 65 alin. (1) C. muncii, „având în vedere desfiinţarea unui post de economist ca urmare a reorganizării firmei”. Decizia de concediere nr. 17/26.04.2010 emisă de intimată, concretizând o măsură de desfacere a CIM luată de angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analizarea cerinţelor de legalitate prevalează în raport cu acelea referitoare la temeinicia deciziei.
în privinţa legalităţii deciziei de concediere, Tribunalul va analiza următoarele aspecte:
Potrivit prevederilor art. 76 C. muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este nulă. în acest context, Tribunalul are de analizat legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii luată de intimată prin emiterea deciziei contestate, cât şi respectarea la emiterea acesteia a procedurii prevăzute de lege.
A. Două aspecte de nelegalitate urmează a fi reţinute cu prioritate de Tribunal în privinţa deciziei de concediere contestate, aspecte care atrag aplicarea dispoziţiilor art. 76 C. muncii. Sub aspectul cerinţelor de formă obligatorii, art. 74 alin. (1) lit. a) C. muncii prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 C. muncii.
Lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art. 74 C. muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.
I. Astfel, decizia nr. 17/26.04.2010 emisă de SC P. SA este lovită de nulitate absolută prin raportare la prevederile art. 76 C. muncii, întrucât este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine prevederilor art. 74 alin. (1) lit. a) C. muncii; lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere prin raportare la prevederile art. 76 C. muncii.
Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în mod explicit, precis şi clar, este necesară pentru verificarea îndeplinirii cerinţelor art. 65 alin. (2) C. muncii, respectiv ca desfiinţarea locului de muncă să fi fost efectivă şi serioasă, fară a disimula realitatea şi pentru verificarea seriozităţii cauzei raportat la situaţia angajatorului şi a angajatului.
Potrivit art. 65 C. muncii în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, „concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fară legătură cu persoana acestuia”.
Din analiza deciziei de concediere, Tribunalul constată că aceasta nu este motivată în fapt, simpla arătare a împrejurării că încetarea CIM al salariatului este decisă „având în vedere desfiinţarea unui post de economist ca urmare a reorganizării firmei” nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, situaţia de fapt trebuind indicată în materialitatea ei şi nu sub forma unor generalităţi şi afirmaţii vagi, context în care nu sunt clare cauzele care au dus la desfiinţarea postului ocupat de salariat, întrucât o asemenea explicaţie este lapidară şi echivalează în fapt cu nemotivarea măsurii desfiinţării postului.
Cu alte cuvinte, angajatorul nu arată care sunt acele motive, fară legătură cu persoana salariatului, care au avut ca efect desfiinţarea postului acestuia şi, pe cale de consecinţă, concedierea fară legătură cu persoana acestuia. Salariatul are dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii CIM.
Tribunalul apreciază că „reorganizarea firmei” nu poate constitui un motiv de concediere a salariatului, din perspectiva prevederilor art. 65 alin. (1) şi (2) C. muncii.
Angajatorul are obligaţia, potrivit prevederilor art. 65 alin. (1) şi (2) C. muncii, de a arăta atât cauza încetării CIM al salariatului (în acest caz, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat), cât şi motivele fară legătură cu persoana salariatului care au dus la desfiinţarea postului şi care în niciun caz nu pot fi reduse la simpla invocare a „reorganizării firmei”, întrucât simpla folosire a unei asemenea expresii, fară nicio altă justificare obiectivă care să constituie unul sau mai multe din motivele fară legătură cu persoana salariatului, echivalează în fapt cu nemotivarea măsurii desfiinţării postului.
Cu alte cuvinte, textul art. 65 alin. (1) şi (2) C. muncii obligă angajatorul care efectuează concedieri pentru motive ce nu ţin de persona salariatului atât la a face dovada desfiinţării locului de muncă al sala
riatului concediat, aceasta reprezentând cauza concedierii, cât şi la a releva şi a face dovada existenţei motivelor concrete, fară legătură cu persoana salariatului, care au dus la desfiinţarea postului ocupat de acesta, motive care pot consta în dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii, alte asemenea motive obiective care au condus la desfiinţarea postului ocupat de salariat.
Or, niciun motiv al desfiinţării postului ocupat de contestator nu este indicat în cuprinsul deciziei de concediere, deşi textul art. 74 alin. (1) lit. a) prevede obligativitatea menţionării motivelor care determină concedierea, care nu se pot rezuma la simpla invocare a desfiinţării „unui post de economist”, fară a se arăta măcar că este vorba de postul ocupat de salariatul concediat. Angajatorul nu arată care sunt acele motive concrete, fară legătură cu persoana salariatului, care au avut ca efect desfiinţarea postului acestuia (iar nu a unui post de economist).
în plus, nu se arată necesitatea acestei măsuri, dacă este urmarea unor factori obiectivi, dacă s-a luat în scopul reorganizării, eficientizării activităţii societăţii (iar nu al reorganizării firmei), dacă este consecinţa unor dificultăţi economice şi cum anume se răsfrâng acestea asupra postului ocupat de salariat, cum a influenţat această reorganizare a postului ocupat de salariat activitatea intimatei, actul decizional prin care s-a luat hotărârea desfiinţării postului, existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, salariatul având dreptul de a cunoaşte motivele care justifică măsura desfacerii CIM.
Este de reţinut că în cuprinsul deciziei menţionate nu se face referire la existenţa actului decizional prin care s-a luat hotărârea desfiinţării postului, astfel încât Tribunalul apreciază că, faţă de cerinţa legii ca motivele de fapt şi de drept ce determină concedierea să se regăsească obligatoriu în chiar cuprinsul deciziei de concediere, este indiferentă existenţa menţiunilor într-un act exterior şi la care nici nu se face vreo referire în decizia de concediere, întrucât lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art. 74 C. muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere, faţă de prevederile art. 77 C. muncii care împiedică angajatorul ca în caz de conflict de muncă să invoce în faţa instanţei alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere.
Oricum, faţă de cerinţa legii ca motivele de fapt şi de drept care determină concedierea să se regăsească în mod obligatoriu în chiar cuprinsul deciziei de concediere [textul art. 74 alin. (1) fiind imperativ], este indiferentă existenţa motivelor care determină concedierea, înţelegând prin aceasta şi arătarea motivelor fară legătură cu persoana salariatului care au dus la desfiinţarea postului, în cuprinsul unor acte externe, la care decizia de concediere nici nu face referire, întrucât lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art. 74 C. muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.
Din această perspectivă, deciziei de concediere îi lipseşte un element esenţial, poate cel mai important ca şi condiţie de formă, respectiv motivele care determină concedierea, menţiune ce atrage sancţiunea nulităţii absolute a concedierii astfel efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege potrivit art. 76 C. muncii.
II. Potrivit art. 74 alin. (1) lit. b) C. muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate), cât şi menţionarea datei în care termenul de preaviz a început să curgă şi cea a expirării sale, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări potrivit art. 74 alin. (2) C. muncii.
în legătură cu acest aspect, Tribunalul reţine că decizia contestată nu cuprinde nicio menţiune din cele arătate referitoare la durata termenului de preaviz (numărul de zile de preaviz acordate, data la care a început să curgă şi data expirării), fiind încălcate prevederile legale referitoare la menţiunile obligatorii ale deciziei de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, întrucât, potrivit art. 73 alin. (4) C. muncii, numai la expirarea acestuia (în lipsa unei cauze de suspendare) contractul de muncă poate fi desfăcut.
Simpla arătare a faptului că încetarea CIM al salariatului are loc în baza art. 65 alin. (1) C. muncii, „cu preaviz conform prevederilor art. 73 C. muncii”, nu echivalează cu arătarea menţiunii duratei preavizului, întrucât nu se poate verifica nici acordarea acestuia şi nici dacă la data emiterii deciziei a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări potrivit art. 74 alin. (2) C. muncii.
B. Tribunalul a reţinut că decizia contestată este şi netemeinică, faţă de următoarele argumente:
în conformitate cu prevederile art. 65 alin. (1) C. muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă al salariatului, din unul sau mai multe motive fară legătură cu persoana acestuia, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă [art. 65 alin. (2) C. muncii].
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Or, din analiza deciziei de concediere, Tribunalul constată că din cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul efectiv, real şi serios al concedierii.
Sub acest aspect este de remarcat că în cuprinsul deciziei nu se arată „motivul concedierii” salariatului, respectiv care au fost acele motive fară
legătură cu persoana acestuia ce au avut ca efect desfiinţarea postului ocupat de salariatul concediat, iar nu „a unui post de economist”, necesitatea acestei măsuri nu rezultă din cuprinsul deciziei, care nu relevă caracterul real şi obiectiv al desfiinţării locului de muncă, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat chiar de contestator a fost determinată de existenţa unor motive obiective fară legătură cu persoana salariatei, nu rezultă existenţa motivelor temeinice vizând reducerea postului de economist ocupat de salariat din organigrama de personal a unităţii, existenţa unor studii, analizarea unor date sau indicatori etc., din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului, iar acesta nu poate fi dedus din formulări de maximă generalitate cum ar fi „reorganizarea firmei”, motivarea fiind sumară, iar reorganizarea firmei fiind doar o expresie care nu explică în ce fel desfiinţarea postului contestatorului ar fi avut influenţă asupra activităţii acesteia, fiind evident şi din acest punct de vedere caracterul nejustificat obiectiv al concedierii salariatului.
Din aceeaşi perspectivă, este de remarcat că din cuprinsul deciziei contestate, cât şi al celorlalte înscrisuri aflate la dosarul cauzei, nu rezultă caracterul efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă, respectiv nu rezultă că în realitate a avut loc o suprimare efectivă şi definitivă a acestuia din structura funcţional-organizatorică a angajatorului ca urmare a unor cauze obiective.
Decizia de concediere nu indică actul decizional al desfiinţării postului, respectiv hotărârea organelor de conducere ale asociaţiei abilitate de lege sau de actele constitutive să decidă şi să ia atât măsura reorganizării, cât şi măsura desfiinţării unor posturi din organigrama societăţii, decizia contestată nu face referire la existenţa unui act decizional al reorganizării şi desfiinţării unui sau unor posturi de „economist”.
Astfel, Tribunalul constată că intimata nu a făcut referire în cuprinsul deciziei de concediere la niciun act decizional al acesteia care ar fundamenta, justifica şi deci întemeia măsura desfiinţării postului salariatului, act decizional care să poată fi analizat de instanţă din punct de vedere al dovedirii caracterului real, efectiv şi serios al concedierii.
Cu alte cuvinte, din cuprinsul deciziei şi din lipsa indicării actelor pe care s-a întemeiat nu rezultă care din motivele obiective fară legătură cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. (2) C. muncii au avut ca efect concedierea contestatorului, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat a fost cauzată de un motiv obiectiv, fară legătură cu persoana acestuia, nu rezultă că desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impuneau cu necesitate pentru anumite raţiuni vizând activitatea societăţii, având la bază studii temeinice privind activitatea intimatei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezbatere şi aprobare organelor
competente etc., din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului, necesitatea reorganizării, posturile şi persoanele vizate, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată, întrucât o asemenea explicaţie (fară nicio altă justificare obiectivă care să menţioneze în ce constă reorganizarea – desfiinţarea unor compartimente şi motivul, cauzele obiective ale desfiinţării, actul decizional prin care s-a hotărât reorganizarea, justificarea măsurii, dacă postul de economist desfiinţat este chiar postul ocupat de salariatul concediat şi de unde rezultă etc.) este lapidară, putând însemna orice şi echivalează în fapt cu nemotivarea măsurii desfiinţării postului.
în acest context, în absenţa oricăror motivaţii de fapt ale deciziei, nerezultând care este cauza concedierii, motivele obiective care au dus la desfiinţarea locului de muncă ocupat de contestatoare, Tribunalul nu poate analiza caracterul efectiv al desfiinţării postului şi nici verifica dacă aceasta are o cauză reală şi serioasă, astfel cum impune textul art. 65 alin. (2) C. muncii.
Motivarea măsurii prin prisma argumentelor din întâmpinare („urmare a rezultatelor economice slabe şi a necesităţii restrângerii activităţii societăţii, s-a hotărât reorganizarea şi restructurarea SC P. SA, în vederea îmbunătăţirii şi eficientizării activităţii”, „decizia de a reorganiza societatea a fost impusă de rezultatele economice slabe înregistrate de intimată şi necesară pentru asigurarea bunei funcţionari a SC P. SA) nu poate fi reţinută de instanţă, câtă vreme acestea nu sunt menţionate în cuprinsul deciziei prin preluarea în motivarea în fapt a deciziei a acestor motive şi nu se regăsesc nici măcar în actul decizional al administratorului, despre care se susţine în întâmpinare că ar justifica desfiinţarea locului de muncă al contestatorului, în condiţiile în care nu poate fi primită completarea deciziei de concediere cu motivele întâmpinării, faţă de prevederile art. 77 C. muncii ce interzic angajatorului în caz de conflict de muncă invocarea în faţa instanţei a altor motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere.
Astfel, întrucât, faţă de prevederile art. 77 C. muncii, ce interzic angajatorului în caz de conflict de muncă să invoce direct în faţa instanţei alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere, Tribunalul urmează să dea eficienţă cu prioritate menţiunilor din cuprinsul deciziilor emise de angajator, iar nu susţinerilor acestuia făcute direct în contestaţia formulată împotriva acestor decizii.
Mai mult, angajatorul, prin aceste motivaţii ulterioare ce nu se regăsesc nici în cuprinsul deciziei de concediere (aceasta nu cuprinde de fapt nicio motivaţie), dar nici măcar al actelor premergătoare concedierii, aşa-zisele acte decizionale, se şi contrazice, întrucât invocă pe de o parte dificultăţi economice, iar pe de altă parte „restructurarea SC P. SA, în vederea îmbunătăţirii şi eficientizării activităţii”.
în acest context în care angajatorul foloseşte ca motiv al concedierii o sintagmă, „reorganizarea firmei”, iar nu o situaţie concretă, nu poate veni mai apoi în instanţă să justifice măsura desfiinţării postului salariatului şi implicit a concedierii salariatului invocând orice argument care în opinia să se poate încadra în expresia folosită în cuprinsul actului concedierii, o asemenea practică fiind incorectă şi urmând a fi sancţionată de instanţă, întrucât încalcă principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe pe care trebuie să se bazeze orice relaţie de muncă potrivit prevederilor art. 8 C. muncii; în plus, Tribunalul apreciază că prin aceasta se poate aduce atingere dreptului salariaţilor împotriva concedierilor nelegale, garantat de art. 6 alin. (2) C. muncii.
Deşi în lipsa menţionării acestor motive în decizia de concediere, ele nu vor fi avute în vedere de Tribunal drept cauză a desfiinţării postului salariatului concediat, din niciun act anterior concedierii nu rezultă vreo analiză referitoare la „eficientizarea activităţii societăţii” şi măsurile luate în acest scop, din actele depuse de angajator rezultând că acestea s-au concretizat în desfiinţarea unui singur post şi concedierea unui singur angajat, respectiv concedierea contestatorului.
în această situaţie, motivarea (din întâmpinare) în sensul că prin reducerea postului contestatorului ar fi putut avea loc o eficientizare a activităţii societăţii, o redresare a situaţiei economice a angajatorului, este neverosimilă, câtă vreme nicio analiză a angajatorului efectuată anterior concedierii salariatului nu relevă acest aspect.
Este de reţinut că deşi în cuprinsul deciziei menţionate nu se face referire la existenţa hotărârii acţionarului majoritar nr. 237/10.03.2010 prin care s-ar decide „reorganizarea activităţii şi reducerea costurilor inclusiv prin reducerea de personal pe tot parcursul anului 2010” şi nici decizia (iar nu hotărârea – Consiliul de administraţie, ca organ deliberativ, emite decizii, nu hotărâri), Consiliului de Administraţie nr. 1/10.03.2010 cu privire la „desfiinţarea unuia din cele 2 posturi de economist” ca urmare a „dificultăţilor economice”, această hotărâre, ca act decizional, nu decide desfiinţarea postului ocupat de salariat, ci „desfiinţarea unui post de economist”.
Cu toate acestea, deşi decizia de concediere nu indică actul decizional al desfiinţării postului, respectiv hotărârea organelor de conducere ale societăţii abilitate de lege sau de actele constitutive să decidă şi să ia atât măsura reorganizării, cât şi măsura desfiinţării unor posturi din organigrama societăţii, aceste înscrisuri, pe lângă faptul că nu au fost menţionate în cuprinsul deciziei de concediere şi al actelor premergătoare acestora (adresa din data de 29.03.2010) ca acte care ar fi întemeiat decizia de concediere emisă de angajator, astfel încât nu pot fi avute oricum în vedere de instanţă, nu fac referire la motivul desfiinţării a chiar postului ocupat de salariat, respectiv nu justifică motivele pentru care
s-a considerat că din posturile de acelaşi fel desfiinţate a fost desfiinţat chiar postul ocupat de salariatul concediat.
Cu alte cuvinte, din actele depuse de intimată rezultă că s-a desfiinţat unul din cele două posturi de economist, fară niciun criteriu de individualizare a postului care să permită concluzia că este vorba de chiar postul ocupat de salariatul concediat.
Or, câtă vreme nu există vreo referire la procedura internă prin care s-ar fi analizat necesitatea acestei desfiinţări, iar din înscrisurile depuse de angajator nu se poate identifica niciun singur criteriu din care să rezulte că, de exemplu, este necesară desfiinţarea a exact postului de economist ocupat de salariat şi că singurul post de economist desfiinţat din cele 2 posturi de acelaşi fel este chiar postul salariatului concediat, iar nu postul unei persoane ce a fost menţinută în statul de funcţii, Tribunalul apreciază că în realitate angajatorul nu face dovada cauzei determinate a concedierii, respectiv nu face dovada că a decis desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul concediat.
Angajatorul avea obligaţia să indice locul de muncă desfiinţat şi să arate exact postul a cărui înlăturare s-a dispus prin act decizional din organigrama de personal şi motivele avute în vedere la acel moment.
Un ultim aspect reţinut de Tribunal se referă la caracterul fictiv, pre-constituit al actelor depuse de angajator şi care ar reprezenta organigramele pentru anul 2010, anterioare şi ulterioare concedierii salariatului, întrucât aceste documente nu sunt datate, nu poartă număr de înregistrare în evidenţele societăţii, nu menţionează şi nu sunt însoţite de actul societăţii prin care au fost aprobate şi în plus contravin menţiunilor din registrul general de evidenţă al salariaţilor şi relaţiilor comunicate de inspectoratul teritorial de muncă din care rezultă că de la data de
13.04.2010, respectiv în perioada vizată de organigrame, intimata a mai avut angajate persoane pe posturi cum ar fi „contabil şef”, „director adjunct”, „operator calculator, niciunul din aceste posturi neregăsindu-se în organigramele „întocmite” de angajator şi depuse la dosar după ce instanţa le-a solicitat, ceea ce demonstrează caracterul acestora de acte fictive şi care disimulează realitatea, prezentarea acestora în instanţă fiind făcută în scopul inducerii în eroare a instanţei, ceea ce este inacceptabil, Tribunalul urmând a nu ţine seama de aceste înscrisuri.
Tribunalul va reţine şi lipsa referirilor la actele decizionale (hotărârea acţionarului majoritar nr. 237/10.03.2010 prin care s-ar decide „reorganizarea activităţii şi reducerea costurilor inclusiv prin reducerea de personal pe tot parcursul anului 2010” şi decizia Consiliului de administraţie nr. 1/10.03.2010 cu privire la „desfiinţarea unuia din cele 2 posturi de economist şi depunerea acestora la dosar la o dată mult ulterioară datei la care angajatorul era ţinut de lege a le depune (prima zi de înfaţişare, odată cu întâmpinarea, potrivit prevederilor art. 287 C. muncii), după
ce instanţa, cât şi contestatorul au solicitat prezentarea acestora, ceea ce ridică mari semne de întrebare cu privire la existenţa unor organigrame şi state de funcţiuni reale, aprobate şi modificate prin acte decizionale la nivelul intimatei, motiv pentru care nu pot fi avute în vedere de instanţă.
Având în vedere cele mai sus reţinute din care rezultă nerespectarea condiţiilor de fond şi de formă ale deciziei de concediere ce determină caracterul nelegal şi netemeinic al acesteia, Tribunalul, văzând prevederile art. 76 şi art. 78 C. muncii, urmează să admită contestaţia, să anuleze decizia de concediere şi să repună părţile în situaţia anterioară, în sensul reintegrării reclamantului şi obligării angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, începând cu data desfacerii contractului de muncă şi până la efectiva reintegrare.
Prin anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă, efectele nulităţii retroactivează până la momentul emiterii deciziei, părţile fiind puse în situaţia anterioară printr-o ficţiune a legii, prezumându-se existenţa neîntreruptă a raportului de muncă dintre părţi în temeiul CIM pe perioada emiterii deciziei. Contractul de muncă fiind în fiinţă, angajatorul datorează salariatului drepturile salariale şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevăzute legal sau stabilite contractual (indemnizaţii pentru concediul de odihnă, prime sau sporuri cu caracter permanent, tichete de masă), drepturi ce urmează a fi majorate în condiţiile în care pe perioada de la desfacerea contractului de muncă şi până la reintegrare, prin acte normative sau prin decizii ale angajatorului s-au acordat astfel de majorări personalului angajat.
Sumele plătite cu titlu de despăgubire urmează a fi reactualizate din ziua la care obligaţia a devenit scadentă şi până la plata efectivă, în funcţie de coeficientul de inflaţie salariatul având dreptul la repararea integrală a prejudiciului, întrucât salariatul, ca urmare a anulării concedierii, trebuie pus în situaţia de a-şi recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recăpătarea statutului de salariat, funcţia şi postul, locul de muncă, drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate cu titlu de despăgubiri, perioada în discuţie constituind vechime în muncă şi stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
împotriva acestei hotărâri a formulat recurs pârâta.
Analizând recursul declarat de prin prisma criticilor invocate, cât şi din oficiu, conform art. 3041 C. proc. civ., Curtea reţine că acesta este nefondat.
în ceea ce priveşte excepţia tardivităţii contestării deciziei de concediere nr. 17/26.04.2010 emisă de SC P. SA, Curtea constată că este neîntemeiată, pentru considerentele ce urmează a fi expuse:
Pe copia deciziei de concediere depusă de recurentă la dosarul de fond nu este menţionată data la care intimatul-reclamant a luat la cunoştinţă conţinutul acesteia, menţiunea datei de 29.04.2011 figurând în mod inexplicabil doar pe copia deciziei depuse de recurentă în dosarul de recurs. Chiar dacă s-ar avea în vedere că data la care angajatul a luat la cunoştinţă cuprinsul deciziei de concediere este 29.04.2011, se constată că la data de 25.05.2011 (conform ştampilei de pe plicul depus la oficiul poştal), acesta a adresat Tribunalului Ilfov contestaţia împotriva acestei decizii. întrucât Tribunalul Ilfov nu era funcţional la această dată, contestaţia a fost înaintată Tribunalului Bucureşti, pe rolul căruia a fost înregistrată la data de 10.06.2011.
Prin urmare, data de 10.06.2011 nu este data formulării contestaţiei, cum susţine recurenta, întrucât intimatul-reclamant a formulat şi depus la poştă contestaţia la data de 25.05.2011, chiar dacă a adresat-o unei instanţe care la acel moment nu era funcţională.
Eroarea intimatului-reclamant în acest sens nu poate determina sancţionarea acestuia prin constatarea tardivităţii formulării contestaţiei, cât timp a respectat termenul de 30 de zile de la momentul luării la cunoştinţă despre existenţa deciziei de concediere şi a formulat contestaţia împotriva acesteia în termenul prevăzut de lege. Situaţia de faţă este similară aceleia în care acţiunea este înregistrată la o instanţă necompetentă însă, din punct de vedere al respectării termenelor de prescripţie, se consideră a fi formulată în termen, în ciuda necompetenţei instanţei iniţial învestite.
în ceea ce priveşte motivele de recurs privind nelegalitatea şi netemeinicia sentinţei recurate, prin care a fost soluţionat fondul pricinii, Curtea constată că instanţa de fond a făcut o corectă aplicare în cauza a dispoziţiilor art. 65 şi 74 C. muncii, prin raportare la situaţia de fapt existentă, reţinând că decizia de concediere contestată prezintă vicii de formă şi de fond.
Susţine recurenta că legiuitorul a lăsat la aprecierea angajatorului selecţia posturilor pe care urmează a le desfiinţa, în măsura în care aceasta ar putea conduce la eficientizarea activităţii sale.
Curtea recunoaşte dreptul societăţilor angajatoare la organizarea/ reorganizarea activităţii, inclusiv prin desfiinţarea anumitor posturi şi concedierea persoanelor care le ocupau, însă doar în măsura în care această restructurare se face cu respectarea prevederilor legale în materie, având o cauză reală şi serioasă, dovedită de angajator.
Recurenta a invocat în cererea de recurs că în mod eronat instanţa de fond a apreciat că decizia de concediere a cărei desfiinţare a fost solicitată nu cuprinde nicio menţiune cu privire la durata termenului de preaviz; în acest sens, în data de 29.03.2010, intimatului i s-a adus la cunoştinţă prin intermediul unei adrese emise de angajator faptul că
de la acea dată compartimentul în care era angajat urma să-şi restrângă activitatea. în primul rând, Curtea constată că instanţa de fond, în mod legal şi temeinic a apreciat că simpla arătare a faptului că încetarea CIM al salariatului are loc în baza art. 65 alin. (1) C. muncii, „cu preaviz conform prevederilor art. 73 C. muncii”, nu echivalează cu arătarea menţiunii duratei preavizului, întrucât nu se poate verifica nici acordarea acestuia şi nici dacă la data emiterii deciziei a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări potrivit art. 74 alin. (2) C. muncii.
în al doilea rând se constată că indicarea numărului de zile de preaviz acordate angajatului printr-o adresă emisă de angajator nu suplineşte lipsa acestei menţiuni din decizia de concediere, în cuprinsul căreia trebuie să fie inserat în mod obligatoriu şi acest element.
A mai invocat recurenta că decizia de concediere a avut la bază hotărârea Consiliului de administraţie al SC P. SA nr. 1/10.03.2010 şi apreciază că aceste înscrisuri acoperă lipsurile reţinute de instanţa de fond cât priveşte lipsa dovezii prin care SC P. SA arăta că, la nivelul societăţii, s-a decis desfiinţarea locului de muncă ocupat de intimat.
Curtea reţine că argumentele expuse în ceea ce priveşte menţionarea numărului de zile de preaviz acordate angajatului sunt valabile şi cu privire la indicarea în decizia de concediere a actului în baza căruia s-a dispus reorganizarea activităţii societăţii şi desfiinţarea postului ocupat de angajatul concediat. Astfel, împrejurarea că există o hotărâre a Consiliului de administraţie prin care s-a decis desfiinţarea postului ocupat de intimat nu are relevanţă din punct de vedere al elementelor de formă ale deciziei de concediere impuse de dispoziţiile art. 74 C. muncii, cât timp respectiva hotărâre nu este menţionată în cuprinsul deciziei de concediere. în această situaţie, depunerea ulterioară a hotărârii Consiliului de administraţie la dosarul instanţei nu acoperă viciul de formă al deciziei de concediere.
