Chiar dacă analiza economică care a stat la baza concedierii a fost întemeiată pe previziunea pentru anul în curs, şi nu pe pierderi efective ale anului anterior, ci doar pe diminuarea profitului, angajatorul este îndreptăţit ca pe baza acestor previziuni ale situaţiei economice şi financiare să procedeze la eficientizarea activităţii, tocmai în vederea minimizării pierderilor ce pot surveni.
Faptul că la sfârşitul anului financiar următor pierderea economică sau diminuarea profitului nu a atins limitele negative preconizate nu reprezintă un argument de natură a dovedi caracterul neserios al reorganizării, în condiţiile în care tocmai măsurile de acest gen au fost adoptate în vederea prevenirii pierderilor.
Creşterea numărului de personal angajat prin preluarea altei societăţi nu prezintă relevanţă, întrucât analiza desfiinţării posturilor trebuie să privească posturi de aceeaşi natură şi nu dintr-un alt domeniu de activitate.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 2158/R din 14 martie 2012, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 8774/24.11.2011, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a, conflicte de muncă şi asigurări sociale, a respins ca neîntemeiată cererea formulată de contestatoarea G.M. în contradictoriu cu intimata SC M.R. SRL.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că reclamanta a fost salariat al pârâtei, îndeplinind funcţia de manager relaţii parteneri în baza unui CIM înregistrat sub nr. 1413/12.11.2008. Prin
decizia nr. 1775/27.05.2009 intimata a dispus concedierea reclamantei în baza dispoziţiilor art. 65 alin. (1) C. muncii, la data de 26.06.2009, după expirarea termenului de preaviz de 30 de zile calendaristice, ca urmare a reorganizării unităţii.
Reţinând că în cauză este vorba de o concediere individuală, instanţa de fond a apreciat că decizia de concediere emisă de intimată, concretizând o măsură de desfacere a CIM luată de angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analizarea cerinţelor de legalitate prevalează asupra celor referitoare la temeinicia deciziei.
Se reţine, sub aspectul cerinţelor de formă, că art. 74 C. muncii prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 C. muncii.
Instanţa a apreciat că decizia sus-menţionată este legală, întrucât conţine elementele obligatorii prevăzute de art. 74 C. muncii. Astfel, decizia cuprinde motivele de fapt şi de drept pe care se întemeiază măsura luată, respectiv desfiinţarea locului de muncă ocupat de contestatoare ca urmare a desfiinţării postului ocupat (specialist soluţii informatice). Măsura desfiinţării postului din structura intimatei a fost reală, acesta nemaifigurând în noua organigramă şi în statele de funcţii.
Tribunalul a reţinut din analiza statelor de funcţii şi organigramelor anterioare şi ulterioare concedierii reclamantei, precum şi a listei posturilor vacante că, la data concedierii, nu existau posturi vacante pe care putea fi încadrată reclamanta, ţinând seama de studiile acesteia şi experienţa profesională.
S-a constatat că desfiinţarea postului respectiv a fost hotărâtă în mod statutar în decizia nr. 1769/25.05.2009 a directorului general, hotărâre temeinic motivată şi fundamentată pe aspecte de natură economică şi financiară. Astfel, se precizează că analiza economică înaintată la 04.05.2009 a constatat că pentru eficientizarea activităţii şi menţinerea nivelului de productivitate se impunea eliminarea unor poziţii din schema de personal datorită condiţiilor economice previzionate, anularea sau amânarea demarării de noi achiziţii informatice, analiza comportamentului clienţilor intimatei de reducere semnificativa a bugetelor IT.
Instanţa a apreciat că desfiinţarea postului reclamantei a avut la bază o cauză reală şi serioasă şi că desfiinţarea locului său de muncă este efectivă, fiind îndeplinite astfel condiţiile prevăzute de art. 65 alin. (1) C. muncii. Concedierea reclamantei a fost determinată de restructurarea instituţiei
intimate, în vederea eficientizării activităţii. Restructurarea a avut în vedere mai multe posturi şi nu doar postul ocupat de reclamantă, fapt ce demonstrează că prin aceasta nu s-a urmărit înlăturarea contestatoarei ca persoană, ci desfiinţarea postului ocupat.
Din statele de funcţii şi organigramele depuse la dosar rezultă că funcţia de specialist soluţii informatice – Platforma de aplicaţii şi dezvoltare (manager relaţii parteneri), ocupată anterior de reclamantă, ca urmare a reorganizării activităţii unităţii, a fost desfiinţată din statul de funcţii şi din noua organigramă.
Au fost înlăturate susţinerile reclamantei în sensul că măsura dispusă nu s-a datorat restructurării societăţii, ci vârstei sale, deoarece din actele depuse la dosar, respectiv CCM încheiat cu intimata şi actele care au precedat angajarea, rezultă că reprezentanţii intimatei au cunoscut anterior angajării vârsta contestatoarei. Astfel, s-a reţinut că în CIM nr. 1413 semnat în numele intimatei de directorul general C.T. este menţionat CNP al reclamantei, din care se poate uşor deduce vârsta acesteia, iar în vederea angajării reclamanta a depus o prezentare generală care cuprinde şi datele sale de identificare.
S-a apreciat ca nefiind relevantă preluarea, începând cu luna iulie 2009, a SC C.S.R. SRL transferată către M.R. SRL, transfer care a operat în temeiul unui contract de cumpărare încheiat între două societăţi străine, C. şi M., transferul activităţii având ca principal obiectiv achiziţionarea activităţii de C.S.S., extinzând portofoliul de produse al M. Prin urmare, fiind vorba despre un transfer de activitate, toţi salariaţii afectaţi activităţii transferate au fost preluaţi de intimată prin efectul legii, iar societatea transferată a devenit un punct de lucru al societăţii intimate. Posturile ocupate de echipa de salariaţi transferaţi reflectă activitatea C.S.S., respectiv comerţul online, fiind total diferită de cea prestată de salariaţii M., anterior transferului de activitate, şi neavând legătură cu reorganizarea departamentelor din cadrul punctului de lucru vânzări şi marketing în care a lucrat reclamanta.
în concluzie, întrucât a apreciat că decizia de concediere contestată este temeinică şi legală, instanţa a respins ca neîntemeiată contestaţia formulată împotriva acesteia. Faţă de modul de soluţionare a cererii principale, Tribunalul a respins şi cererile accesorii privind reintegrarea şi plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta.
Cu privire la solicitarea de acordare a drepturilor restante aferente perioadei 2008-2009, constând în bonusuri şi avantaje în natură, s-a reţinut că, potrivit CIM încheiat între contestatoare şi intimată, salariul de bază lunar brut pe care era îndreptăţită să îl primească salariata pentru o normă întreagă de 8 h/zi era de 13.750 lei.
în conformitate cu procedurile interne aprobate în cadrul M. România, în funcţie de performanţele obţinute la sfârşitul anului fiscal, salariaţii puteau fi îndreptăţiţi la acordarea unor bonusuri (CBI şi RBI) în funcţie de decizia managementului direct superior. Dreptul de apreciere cu privire la persoanele îndreptăţite să primească bonusuri, precum şi cuantumul acestora aparţinea exclusiv angajatorului, în funcţie de eficienţa şi performanţele obţinute.
Potrivit politicii de acordare CBI, pentru a fi eligibil pentru bonusul CBI, salariatul trebuie să fi fost angajat în cadrul societăţii tot anul fiscal şi să fi dobândit, ca rating al performanţei sale, cel puţin „achieved”. Procedura menţionează expres că orice perioadă de concediu (plătită sau neplătită) nu va fi luată în calculul bonusului CBI. Performanţa salariatului se stabileşte la sfârşitul unui an fiscal, de către managerul salariatului, analizându-se realizările salariatului în raport cu obiectivele stabilite, iar ratingul ce se poate stabili este: „unperformed”, „achieved” şi „exceeded”. în funcţie de acest rating, bonusul CBI poate fi acordat sau nu.
Potrivit politicii de acordare RBI, s-a reţinut că acesta este un bonus acordat strict în baza rezultatelor în vânzări, realizându-se comparaţia între cât s-a realizat şi cât trebuia să se realizeze. Bonusul RBI reprezintă în proporţie de 75% bonusul pentru target-ul realizat, iar în proporţie de 25% raportul dintre performanţă şi obiectivele propuse. Aşadar, acordarea bonusurilor este interdependentă de prestarea muncii şi de rezultatele obţinute de salariat.
S-a mai reţinut că, potrivit acestor politici, decizia de acordare a bonusurilor este condiţionată nu numai de atingerea performanţelor stabilite pentru fiecare salariat în parte, ci de întregul context economic, atât prezent, cât şi previzionat, în care se regăseşte angajatorul la momentul evaluării oportunităţii de acordare sau nu a bonusurilor.
Din modul de calcul prezentat de contestatoare, rezultă că aceasta a solicitat un bonus lunar de 7.425 lei, fară ca aceasta să presteze nicio activitate, prin urmare fară atingerea target-ului stabilit şi realizarea unor performanţe profesionale. Contestatoarea şi-a desfaşurat activitatea în cadrul M. România de-a lungul a 6 luni de zile, or, pentru acordarea bonusurilor se au în vedere performanţele salariatului pe un întreg an fiscal.
Performanţele salariatului nu pot fi prezumate, or din calculul depus la dosarul cauzei de contestatoare rezultă că aceasta a avut în vedere pentru calcularea bonusurilor realizarea unor performanţe maxime, solicitând prin urmare bonusul maxim ce se putea acorda.
Contestatoarea, a apreciat Tribunalul, ar avea dreptul în caz de anulare a deciziei de concediere doar la plata sumelor de bani pe care le-ar fi primit cu certitudine în cazul în care nu ar fi încetat CIM. Bonusurile
nu sunt sume certe, stabilite prin CIM, ci reprezintă o recompensă pe care angajatorul o poate acorda salariatului, în considerarea rezultatelor sale profesionale.
Pentru aceste motive, cererea reclamantei de acordare a bonusurilor pentru perioada lucrată până la emiterea deciziei de concediere a fost respinsă ca neîntemeiată.
Au fost respinse şi cererile contestatoarei de plată a salariului, a avantajelor în natură şi a bonusurilor după data concedierii şi de acordare a daunelor morale, precum şi cea privind reintegrarea, având în vedere soluţia pronunţată pe cererea principală.
împotriva sentinţei sus-menţionate au declarat recurs recurenta-contestatoare G.M. şi recurenta-intimată SC M.R. SRL, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate, Curtea reţine următoarele:
în mod corect instanţa de fond a apreciat că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, emisă în baza art. 65 C. muncii, este legală şi temeinică. Astfel, criticile principale aduse acestei decizii au fost reprezentate de aspecte de netemeinicie, contestatoarea invocând caracterul nereal şi neserios al concedierii.
Cu privire la caracterul real al concedierii, reclamanta contestatoare a susţinut că desfiinţarea postului a fost formală, atribuţiile sale fiind preluate de o altă persoană. în acest sens în recurs au fost administrate probe, fiind depuse la dosar înscrisuri prin care contestatoarea a dorit să dovedească faptul că alţi angajaţi au preluat atribuţiile sale.
Raportat la acest aspect, în acord cu consideraţiile teoretice ale primei instanţe referitoare la ce presupune caracterul real al unei concedieri, Curtea reţine că, în accepţiunea art. 65 alin. (2) C. muncii, controlul judiciar se limitează la a analiza dacă desfiinţarea postului ocupat de salariat a fost efectivă, adică dacă postul este suprimat din statul structura organizatorică a firmei, iar cauza desfiinţării a fost reală şi serioasă, dacă are caracter obiectiv, fiind independentă de factorii subiectivi care au legătură cu persoana angajatului, determinând cu necesitate restructurarea. în rândul cauzelor care se înscriu în litera normei juridice sunt printre altele dificultăţile economico-financiare ale angajatorului, rezultatele slabe în circuitul comercial, intenţia angajatorului de optimizare a profitului prin reducerea cheltuielilor cu personalul, scăderea comenzilor pe piaţă, scăderea exporturilor, scăderea cifrei de afaceri, reducerea profitului şi deci a rentabilităţii societăţii.
Aşadar, Codul muncii permite instanţei de judecată să verifice legalitatea şi temeinicia concedierii prin prisma cerinţelor prevăzute de lege, fară a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societăţii. în acest sens, instanţa nu poate cenzura hotărârea
de eficientizare a activităţii, sub aspectul utilităţii acesteia din punct de vedere organizatoric. Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea şi funcţionarea societăţii, respectiv de a organiza eficient structurile interne, conform art. 40 C. muncii şi să facă selecţia acelor posturi pe care să le desfiinţeze în cazul în care apreciază că această măsură duce la eficientizarea activităţii.
în speţă, Curtea apreciază că, în privinţa caracterului efectiv al reorganizării, recurenta intimată a dovedit fară echivoc faptul că în noua structură a societăţii nu mai există postul deţinut de recurenta-con-testatoare. Astfel, postul contestatoarei a fost desfiinţat efectiv, dispărând din organigramă. Nu rezultă din actele dosarului nici faptul că a fost reînfiinţat ulterior.
Cea de-a doua teză probatorie susţinută de recurenta-contestatoare referitoare la faptul că atribuţiile sale au fost preluate de alte persoane, salariate ale societăţii intimate, nu prezintă relevanţă în ceea ce priveşte realitatea desfiinţării postului său. Aceasta pentru că eficientizarea activităţii şi reorganizarea sarcinilor personalului salariat este o atribuţie a angajatorului, motiv pentru care, aşa cum s-a arătat anterior, aceasta nu poate fi cenzurată de către organul de control jurisdicţional.
Pe de altă parte, din analiza fişelor posturilor indicate de recurentă ca fiind ale unor persoane cu atribuţii similare celor deţinute de ea, nici nu rezultă faptul că o anumită persoană ar fi preluat sarcina de a acorda consultanţă pentru implementarea produselor ce intrau în portofoliul reclamantei, pe segmentul de piaţă de care se ocupa în cadrul departamentului Enterprise Partner Group. Aceasta deoarece, potrivit analizei economice, la unul dintre produse s-a renunţat, iar pentru celelalte două, sarcinile de consultanţă preexistau în atribuţiile unor alţi angajaţi anterior concedierii contestatoarei, sau se află în alte departamente, ce se adresează altor tipuri de beneficiari.
Referitor la situaţia numitului C.E., Curtea reţine că, potrivit fişei postului, depusă la dosar recurs, acesta se ocupa de produsele menţionate şi în fişa postului contestatoarei, însă în calitate de specialist tehnic, având o altă încadrare potrivit codului C.O.R., de tehnician echipamente de calcul reţele. Prin urmare, Curtea va înlătura susţinerile contestatoarei întemeiate pe informaţiile afişate pe site-ul angajatorului, dând eficienţă documentelor încheiate între părţi care dovedesc conţinutul raportului de muncă, respectiv funcţia deţinută şi atribuţiile acestui salariat.
Cu privire la faptul că ulterior concedierii contestatoarei au fost angajate 4 persoane cu aceeaşi încadrare C.O.R. de manager, Curtea apreciază că numai denumirea funcţiei în COR nu este suficientă pentru a aprecia că postul recurentei contestatoare a fost reînfiinţat.
Astfel, din analiza statelor de salarii depuse la instanţa de fond, rezultă că în luna iulie 2009 existau angajate sub codul C.O.R. 121029
în funcţia de manager, multe alte persoane, la diferite departamente, în legătură cu o parte din persoanele angajate pe funcţia de manager, inclusiv cele angajate sau trecute pe aceeaşi denumire de funcţie, după data concedierii contestatoarei, intimata a depus la dosarul cauzei fişele posturilor acestora.
Analizând aceste înscrisuri, Curtea apreciază că nu se poate stabili pentru perioada ulterioară concedierii o identitate între atribuţiile deţinute de contestatoare şi cele care reveneau fiecăreia dintre aceste persoane. Astfel, R.F. avea ca atribuţii relaţiile cu clienţii din sectorul public, B.M., B.I., S.R. lucrau în alte departamente, având atribuţii legate de anumite zone de piaţă şi tipuri de clienţi, nefiind specializaţi pe produse. De asemenea, nu rezultă din fişele posturilor celorlalţi angajaţi nominalizaţi de contestatoare că aceştia au avut atribuţii identice cu cele ale contestatoarei.
Chiar dacă la data de 04.06.2009 numitul A.D. a semnat un act adiţional prin care s-a schimbat încadrarea din funcţia de reprezentant comercial în cea de manager relaţii partener, cod C.O.R. 121029, aceasta nu înseamnă că s-a reînfiinţat postul contestatoarei, în condiţiile în care atribuţiile acestui salariat nu s-au modificat, acesta gestionând relaţia comercială cu anumiţi clienţi şi pe produse determinate.
De asemenea, numitul A.V. era angajat în funcţia de agent vânzări, pentru anumiţi parteneri, în alt departament, A.N. era manager relaţii parteneri din anul 2008, devenind manager în anul 2010, cu acelaşi cod C.O.R., însă cu atribuţii pe un domeniu limitat de clienţi, respectiv I.M.M., iar A.V. era reprezentant vânzări, postul său fiind desfiinţat odată cu cel al contestatoarei.
în concluzie, Curtea reţine că niciuna dintre aceste persoane nu era specialist soluţii informatice pentru produsele de care se ocupa contestatoarea, aceştia având calitatea de Account Manager, iar una dintre atribuţiile contestatoarei era de a lucra cu Account Managerii şi cu echipa de cont pe Platforma de Aplicaţii. Mai reţine Curtea că, deşi mai multe persoane au fost încadrate pe funcţia de manager, pentru a corespunde codului C.O.R., în fapt, aceştia îndeplineau atribuţii diferite, având funcţii specifice, identificabile ca atare în nomenclatorul societăţii la nivel global.
Din analiza efectuată la momentul concedierii, rezultă că denumirea funcţiei ocupate de contestatoare a dispărut din acest nomenclator al societăţii. Prin urmare, Curtea apreciază că desfiinţarea postului contestatoarei a fost una efectivă şi reală.
Referitor la cauza serioasă a concedierii, Curtea reţine că decizia de concediere s-a întemeiat pe necesitatea reorganizării activităţii, determinată de dificultăţi economice. Cu privire la acest aspect, Curtea reţine că este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi
financiare, al diminuării pierderilor financiare efective, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea în acest scop.
în speţă, angajatorul a invocat dificultăţi economice, rezultate din analiza perspectivelor economice la începutul crizei mondiale globale, reorganizarea fiind solicitată de societatea multinaţională, care, invocând o diminuare a profitului şi necesitatea menţinerii nivelului productivităţii prin rentabilizarea societăţii, a solicitat societăţilor naţionale să diminueze cheltuielile, inclusiv prin reducerea de personal. în executarea acestei dispoziţii, societatea din România a procedat la o analiză pe departamente a nivelului de eficienţă a activităţii, în funcţie de produsele comercializate şi categoria de beneficiari, fiind afectaţi salariaţii din departamentele economice, de vânzări.
Curtea reţine că, deşi contestatoarea a contestat seriozitatea analizei economice efectuate de directorul departamentului de vânzări, totuşi aceasta reprezintă un element justificativ a cauzei ce a stat la baza concedierii. Chiar dacă analiza economică a fost întemeiată pe previziunea pentru anul în curs şi nu pe pierderi efective ale anului anterior, ci doar pe diminuarea profitului, Curtea apreciază că este la latitudinea angajatorului ca pe baza acestor previziuni ale situaţiei economice şi financiare să procedeze la eficientizarea activităţii, tocmai în vederea minimizării pierderilor ce pot surveni.
Faptul că la sfârşitul anului financiar următor pierderea economică sau, în cazul societăţii în cauză, diminuarea profitului nu au atins limitele negative preconizate nu reprezintă un argument de natură a dovedi caracterul neserios al reorganizării, în condiţiile în care tocmai măsurile de acest gen au fost adoptate în vederea prevenirii pierderilor.
Un alt argument al caracterului nereal şi neserios al concedierii invocat de contestatoare a fost acela al creşterii numărului de personal angajat, prin preluarea SC C. România din Timişoara. Curtea apreciază acest aspect ca nefiind relevant pentru cauza dedusă judecăţii, pentru că analiza desfiinţării posturilor trebuie să privească posturi de aceeaşi natură şi nu dintr-un alt domeniu de activitate, cum este cel de comerţ online, derulat de societatea achiziţionată. Pe de altă parte, Curtea constată că preluarea s-a făcut la nivelul filialei societăţii din România, în urma preluării societăţii-mamă din Germania de către M. Prin urmare, integrarea acelei filiale nu are nicio legătură cu situaţia economică a societăţii române şi nici nu rezultă că managerul român ar fi avut putere de decizie în ceea ce priveşte dispoziţia de preluare.
Nu a fost dovedită în cauză nici creşterea numărului de salariaţi în departamentele supuse reorganizării, după desfiinţarea celor trei posturi, astfel că nici această critică nu poate fi reţinută.
în fine, nici aserţiunea contestatoarei în sensul că ar fi fost concediată ca urmare a vârstei înaintate pe care o are pentru industria IT nu poate fi
reţinută, faţă de considerentele expuse anterior, prin care au fost analizate cauzele care au stat la baza adoptării acestei măsuri şi în lipsa oricărei dovezi în susţinerea faptului discriminatoriu invocat.
Prin urmare, faţă de aceste considerente, în limita criticilor dezvoltate în cererea de recurs, Curtea a apreciat că în cauză recurenta-contestatoare nu a dovedit cele susţinute referitoare la netemeinicia deciziei de concediere, astfel că, în baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ., a respins recursul acesteia ca nefondat.
în ceea ce priveşte obligarea angajatorului la plata daunelor morale, Curtea reţine că această cerere are un caracter accesoriu soluţiei pronunţată în analiza contestaţiei şi, faţă de respingerea capătului principal, nu se mai impune analiza acestei critici.
