Chiar dacă regulamentul intern nu ar dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile în cazul avertismentului, se constată că fapta imputată a fost săvârşită în anul 2010, dată la care era aplicabil Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Emiterea deciziei de sancţionare disciplinară cu încălcarea prevederilor legale care reglementează efectuarea cercetării disciplinare prealabile şi procedura aplicării sancţiunii disciplinare prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional echivalează cu lipsa acestei cercetări şi imprimă caracter nelegal sancţionării disciplinare astfel dispuse, potrivit art. 267 alin. (1) C. muncii.
Termenul de 30 de zile prevăzut de art. 283 alin. (1) lit. b) C. muncii este un termen de prescripţie extinctivă şi nu unul de decădere şi se calculează de la data comunicării deciziei de sancţionare disciplinară, nu de la data luării la cunoştinţă.
în lipsa descrierii faptei, instanţa nu poate verifica dacă aceasta, în conţinutul ei concret şi prin modul de săvârşire, reprezintă sau nu abatere disciplinară, respectiv încălcări ale atribuţiilor de serviciu ale salariatului, ale normelor legale sau ale Contractului colectiv de muncă aplicabil, întrucât nu se arată în cuprinsul deciziei contestate care sunt atribuţiile concrete ale salariatului şi care ar fi fost faptele prin care acestea au fost încălcate de acesta. Decizia de sancţionare disciplinară nu poate fi completă în ceea ce priveşte descrierea faptei prin conţinutul
unor acte exterioare, faţă de condiţia impusă de lege ca această descriere să se regăsească în cuprinsul deciziei de sancţionare.
Articolul 268 alin. (2) lit. c) C. muncii a fost instituit tocmai ca o garanţie a respectării dreptului la apărare al salariatului pe parcursul cercetării prealabile, întrucât, în condiţiile în care angajatorul nu ţine cont de aceste apărări şi nu le îndepărtează motivat, dreptul la apărare al angajatului realizat doar prin luarea unei declaraţii de care nu se ţine cont şi care nu este analizată anterior aplicării sancţiunii şi la momentul aplicării acesteia prin înlăturarea motivată a argumentelor salariatului apare ca fiind „pur formal” şi golit de conţinut.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1627R din 24 februarie 2012
Prin sentinţa civilă nr. 7802/20.09.2011, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a, conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis acţiunea precizată formulată de contestatoarea G.I., în contradictoriu cu pârâta SC T.E.N. SRL; a anulat decizia de sancţionare cu avertisment scris nr. 3/28.10.2010; a anulat decizia nr. 5/16.11.2010 de desfacere disciplinară a CIM; a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii; a obligat intimata să plătească contestatoarei drepturile băneşti cuvenite de la data desfacerii contractului de muncă, 18.11.2010, şi până la data reintegrării efective şi diferenţele de drepturi salariale cuvenite şi neachitate pe luna octombrie 2010; a obligat intimata să facă cuvenitele menţiuni în carnetul de muncă al contestatoarei, conform celor dispuse prin prezenta hotărâre.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarele:
Contestatoarea a fost angajată în cadrul societăţii pârâte în funcţia de redactor, începând cu data de 01.09.2010, în baza CIM încheiat şi înregistrat în registrul de evidenţă al salariaţilor sub nr. 10/30.08.2010.
Prin decizia nr. 3/28.10.2010 contestatoarea a fost sancţionată cu avertisment scris pentru lipsa nemotivată de la serviciu în perioada
20.10.2010 – 26.10.2010, prin săvârşirea faptei fiind încălcate prevederile art. 91 lit. a) şi art. 92 lit. c) din regulamentul intern. Raporturile de muncă dintre părţi au încetat la data de 18.11.2010 prin desfacerea disciplinară a contractului de muncă, în baza deciziei nr. 5/16.11.2010.
Tribunalul a reţinut că deciziile contestate, concretizând măsuri disciplinare luate de angajator împotriva angajatei contestatoare, trebuie să fie deopotrivă legale şi temeinice, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează asupra celor referitoare la temeinicia deciziilor. în ceea ce priveşte măsura dispusă prin decizia nr. 3/28.10.2010, de sancţionare cu avertisment scris, Tribunalul a apreciat-o ca fiind nelegală pentru următoarele motive:
Sancţionarea disciplinară cu avertisment scris a contestatoarei a fost dispusă pentru lipsa nemotivată de la serviciu în perioada 20.10.2010 –
26.10.2010, cu încălcarea prevederilor art. 91 lit. a) şi art. 92 lit. c) din regulamentul intern.
La momentul emiterii deciziei, intimata a avut în vedere condiţiile impuse de prevederile art. 267 alin. (1) C. muncii şi art. 100 din regulamentul intern, fară însă a parcurge procedura cercetării disciplinare prealabile prevăzută ca fiind obligatorie, de art. 75 din CCM unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010, în vigoare la data emiterii deciziei, inclusiv pentru această sancţiune, dispoziţie a cărei legalitate nu a făcut obiectul niciunei cenzuri.
Dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, CCM şi CIM. Legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, CCM la anumite niveluri concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legii, iar CIM concretizează prevederile CCM de la nivelul angajatorului pentru fiecare salariat în parte. Din dispoziţiile Codului muncii şi ale Legii nr. 130/1996, precum şi ale CCM unic la naţional rezultă că orice CCM constituie izvor de drept şi produce efecte faţă de angajatorii şi salariaţii la care se referă. Contractele colective se constituie într-un sistem ierarhic în vârful căruia se află CCM la nivel naţional, iar la baza lui contractele de la nivelul angajatorilor. Orice CCM se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci şi a prevederilor CCM de la nivel superior. El este un act sui generis fiind în acelaşi timp act juridic, sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi totodată izvor de drept, fiind sub acest aspect o normă convenţională, negociată.
Ca orice contract, şi CCM presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care se încheie; prin aplicarea principiului libertăţii contractuale el reprezintă legea părţilor. De asemenea, conform art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, CCM nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior, iar CIM nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin CCM.
Astfel, dacă în cuprinsul unui astfel de act partenerii sociali au înţeles să insereze o protecţie superioară în ceea ce priveşte dreptul la apărare al salariatului, respectiv obligativitatea efectuării cercetării disciplinare şi în cazul aplicării celei mai uşoare sancţiuni, dispoziţie necenzurată şi a cărei neegalitate nu a fost constatată, o soluţie contrară ar însemna negarea efectelor clauzelor CMM unic la nivel naţional, fiind imposibil ca în cadrul unui singur stat, în care există un CCM unic la nivel naţional, acesta să nu fie aplicat faţă de toţi salariaţii, deşi în privinţa efectelor acestuia, legea este foarte clară (produce efecte pentru toţi salariaţii).
Curtea Constituţională a fost sesizată cu excepţia de neconstitu-ţionalitate a prevederilor art. 8 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 130/1996: „( 1)
Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de prezenta lege. (2) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior”. Curtea a constatat, prin Decizia nr. 380 din 30.09.2004, că, potrivit art. 47, art. 49, art. 50, art. 135 şi altor prevederi constituţionale, statului îi revin o serie de obligaţii pentru asigurarea dezvoltării economice, a aplicării principiilor economiei de piaţă, a unui nivel de trai decent, a măsurilor de protecţie socială pentru diferite categorii de persoane, precum şi a respectării drepturilor şi libertăţilor fundamentale. Pentru îndeplinirea acestor obligaţii este necesară elaborarea unor acte normative de reglementare a diferitelor domenii de activitate. în acest sens, dintre asemenea acte normative, o importanţă deosebită o au cele referitoare la raporturile de muncă, la drepturile şi îndatoririle părţilor raporturilor de muncă. Pentru asigurarea desfăşurării în condiţii optime şi uniforme a raporturilor de muncă, actele normative în materie prevăd drepturi şi obligaţii minimale, respectiv maximale, care vor trebui respectate la încheierea atât a CCM, cât şi a CIM.
Dând expresie recunoaşterii dreptului părţilor raporturilor de muncă la negocierea colectivă a drepturilor şi îndatoririlor izvorâte din aceste raporturi, legislaţia reglementează şi condiţiile de negociere şi încheiere a CCM, a clauzelor obligatorii ale acestor contracte, la nivel de unitate, la nivel de ramură şi la nivel naţional. CCM la nivel naţional sau la nivel de ramură constituie izvor de drept (la fel ca legea) la încheierea CCM la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. Ca atare, cu aceste obligaţii fireşti, părţile au toată libertatea să negocieze şi alte clauze, precum şi drepturi superioare. în acelaşi sens este şi Decizia nr. 511/15.06.2006 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 8 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi ale art. 238 alin. (1) din Legea nr. 53/2003.
în speţă, Tribunalul a reţinut că societatea pârâtă a procedat la sancţionarea salariatei contestatoare cu încălcarea prevederilor art. 75 din CCM la nivel naţional pe anii 2007-2010, cu nerespectarea dreptului la apărare, din întregul material probator şi din susţinerile formulate în apărare rezultând cu claritate că această măsură a fost dispusă fară a fi efectuată cercetarea disciplinară cu privire la fapta săvârşită – absenţele nemotivate.
Faţă de toate acestea, Tribunalul a apreciat ca nelegală măsura sancţionării contestatoarei fară a fi parcursă procedura cercetării prealabile, raportat la dispoziţiile art. 267 C. muncii şi art. 75 din CCM unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 şi, în consecinţă, a anulat decizia nr. 3/28.10.2010 de sancţionare cu avertisment scris emisă de pârâtă.
în ceea ce priveşte măsura desfacerii disciplinare a CIM prin decizia nr. 5/16.11.2010, Tribunalul a reţinut următoarele:
Contestatoarea apreciază că decizia de concediere este nelegală în raport de prevederile art. 268 alin. (2) C. muncii, pentru că în cuprinsul acesteia nu sunt descrise faptele reţinute în sarcina sa şi motivele pentru care au fost respinse apărările salariatului.
Tribunalul a apreciat criticile petentei ca fiind întemeiate pentru următoarele motive:
în motivarea în fapt a deciziei de concediere nr. 5/16.11.2010 s-au reţinut în sarcina contestatoarei săvârşirea următoarelor abateri disciplinare: „lipsa nemotivată de la serviciu; refuzul semnării fişei postului; neîndeplinirea în totalitate a sarcinilor de serviciu”.
S-a reţinut că faptele săvârşite constituie încălcări ale art. 96 lit. d),
e) şi g) din regulamentul intern. Regulamentul intern prevede la art. 96 că desfacerea CIM se aplică pentru abaterile grave: ,,d) absentarea nemotivată de la serviciu timp de 5 zile într-un interval de 30 de zile sau 3 zile consecutiv; e) (…), precum şi neefectuarea sarcinilor de serviciu stabilite de şeful ierarhic; g) refuzul de a presta în orele de program şi în condiţiile prevăzute de fişa postului”.
S-a menţionat că prin nota explicativă contestatoarea „nu aduce elemente exoneratoare de răspundere”.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, CIM sau CCM aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Tribunalul a reţinut dispoziţiile art. 268 C. muncii şi a considerat întemeiată cererea reclamantei, dispoziţia de sancţionare neîndeplinind condiţiile de formă prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii absolute.
Potrivit art. 268 alin. (2) lit. a) C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să cuprindă descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.
Aşa cum s-a stabilit în doctrină şi jurisprudenţă, dispoziţia legală menţionată nu se referă la o descriere generică a faptei, angajatorul având obligaţia de a indica în mod concret abaterile disciplinare pentru care a emis decizia de sancţionare disciplinară, pentru a permite angajatului să-şi formuleze apărări şi instanţei să exercite controlul prevăzut de art. 268 alin. (5) C. muncii.
în speţă, Tribunalul a reţinut că pârâta, în cuprinsul deciziei contestate, nu arată care au fost atribuţiile şi sarcinile de serviciu prevăzute în fişa postului ce se pretinde că ar fi fost încălcate de către contestatoare, motivele invocate fiind redactate la modul general, faptele imputate nefiind descrise suficient, nu se menţionează perioada absentării de la serviciu pentru a se putea verifica abaterea în raport de art. 96 lit. d) din
regulamentul intern, nu se detaliază care au fost sarcinile de serviciu prevăzute în fişa postului sau stabilite de şeful ierarhic neîndeplinite de către contestatoare şi nici în ce a constat refuzul de a presta munca în orele de program.
în lipsa descrierii faptelor, Tribunalul nu a putut verifica dacă acestea, în conţinutul lor concret şi prin modul de săvârşire, reprezintă sau nu încălcări ale atribuţiilor de serviciu ale salariatei cuprinse în fişa postului şi în CIM, ale regulamentului intern aplicabil, întrucât nu se arată în cuprinsul deciziei care sunt, de exemplu, faptele de nerespectare sau încălcare a CIM.
Aceasta întrucât decizia de sancţionare disciplinară nu poate fi completată în ceea ce priveşte descrierea faptei cu conţinutul unor acte exterioare, faţă de condiţia impusă de lege ca această descriere să se regăsească în cuprinsul deciziei de sancţionare, astfel încât descrierea acesteia direct în cuprinsul întâmpinării formulate în faţa instanţei nu numai că nu satisface exigenţa legii şi nu echivalează cu motivarea deciziei, dar contravine şi prevederilor art. 77 C. muncii în conformitate cu care, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt decât cele precizate şi în decizia de concediere.
în plus, faţă de lipsa descrierii faptelor ce ar constitui în opinia pârâtei abateri disciplinare, Tribunalul este pus în imposibilitatea de a verifica dacă formulări de genul „lipsa nemotivată de la serviciu; neîndeplinirea în totalitate a sarcinilor de serviciu” corespund vreunei realităţi şi ca atare nici nu ar putea aprecia asupra conduitei culpabile atribuite salariatului, asupra gravităţii acestor fapte, asupra întrunirii de către aceste fapte a tuturor elementelor prevăzute de lege pentru a fi considerate abateri disciplinare, asupra împrejurării că aceste fapte constituie în mod concret şi prin modul de săvârşire încălcări ale prevederilor legale, ale CIM, regulamentului intern sau a altor asemenea prevederi pe care contestatoarea era ţinută să le respecte, din această perspectivă decizia contestată fiind nemotivată şi împiedicând, faţă de interdicţia impusă de textul art. 77 C. muncii de completare de către angajator a motivelor de fapt direct în instanţă, cercetarea temeiniciei faptelor. Era necesar ca pârâta să indice în concret în decizia de concediere care anume prevederi au fost încălcate de reclamantă şi în ce constau faptele calificate ca abateri disciplinare, realizând astfel o corelare a situaţiei de fapt cu textul de lege, prevederile din regulamentul intern sau CIM, situaţie în care nu ne aflăm în cazul de faţă.
Totodată, Tribunalul a reţinut că în decizie nu se arată data la care au fost săvârşite faptele imputate. Acest ultim element prezintă o mare importanţă, deoarece, în lipsa acestuia, instanţa nu poate calcula termenul de prescripţie prevăzut de art. 268 alin. (1) C. muncii, iar angajatului nu îi este permisă exercitarea dreptului la apărare.
Lipsa menţiunii privind data săvârşirii faptei echivalează cu lipsa descrierii faptei, care trebuie să fie detaliată pentru a se aprecia concret, circumstanţiat şi riguros asupra legalităţii măsurii de sancţionare. Curgerea termenului de 6 luni are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de a-1 sancţiona pe salariatul vinovat, or, în lipsa menţiunii datei săvârşirii faptelor, respectarea cerinţei art. 268 alin. (2) C. muncii nu poate fi verificată, constituind un motiv de nelegalitate a decizie de sancţionare.
Cu atât mai mult, indicarea datei la care s-a constatat lipsa nemotivată de la serviciu are relevanţă în raport de prevederile art. 96 lit. d) din regulamentul intern ce se invocă a fi încălcate.
De asemenea, în mod obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă şi motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea.
în speţă, din lecturarea deciziei contestate este lesne de observat că în cuprinsul acesteia nu se regăseşte nicio menţiune legată de apărările pe care reclamanta le-a făcut în faţa comisiei, rezultatele cercetării sau motivele pentru care au fost înlăturate în totalitate apărările sale, acest aspect constituind, de asemenea, motiv de nulitate absolută a deciziei de sancţionare, menţiunea fiind obligatorie conform acestei dispoziţii legale.
Faţă de concluzia la care a ajuns instanţa cu privire la nelegalitatea deciziei pentru încălcarea condiţiilor de fond şi de formă a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută şi faţă de modalitatea de descriere a faptelor sancţionate ca abatere disciplinară, Tribunalul a constatat că pe de o parte este pus în imposibilitatea de a analiza temeinicia măsurii dispuse, iar pe de altă parte o asemenea analiză nu se mai impune, dat fiind că analiza condiţiilor de legalitate prevalează asupra temeiniciei deciziei, faţă de efectele pe care le atrage asupra acesteia, respectiv neres-pectarea condiţiilor de ordine publică prevăzute de art. 268 alin. (1) şi (2) C. muncii, întrucât nu există posibilitatea legală a menţinerii deciziei de concediere nelegală în condiţiile în care s-ar dovedi temeinicia măsurii referitor la aceste abateri.
Având în vedere aceste considerente de fapt şi de drept, văzând şi dispoziţiile art. 267 C. muncii, Tribunalul a dispus anularea deciziei nr. 5/16.11.2010 emisă de pârâtă.
în temeiul art. 78 C. muncii, având în vedere anularea deciziei de concediere, Tribunalul a dispus reintegrarea reclamantei pe postul deţinut anterior concedierii şi, totodată, a dispus obligarea angajatorului să plătească contestatoarei drepturile băneşti cuvenite de la data desfacerii contractului de muncă, 18.11.2010, până la data reintegrării efective, astfel cum a solicitat contestatoarea.
Cu privire la solicitarea contestatoarei de a obliga pârâta la plata diferenţelor de drepturi salariale cuvenite şi neachitate pe luna octombrie 2010, Tribunalul a apreciat-o ca întemeiată.
Potrivit art. 154 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 53/2003, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza CIM, fiecare salariat având dreptul la un salariu exprimat în bani, iar potrivit art. 156 din norma sus-menţionată, salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului, nicio reţinere din salariu neputând fi operată în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege conform art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003.
Potrivit dispoziţiilor art. 161 alin. (1) C. muncii, salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în CIM, în CCM aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
Tribunalul a reţinut că, potrivit menţiunilor din CIM, contestatoarea beneficia de un salariu de bază lunar brut de 1440 lei.
Conform statului de lichidare pe luna octombrie 2010 semnat de către contestatoare şi depus la dosar, pârâta şi-a îndeplinit parţial obligaţia de plată a drepturilor salariale către aceasta, în cuantum de 759 lei.
Deşi pârâtei îi revenea sarcina probei conform dispoziţiile art. 287 C. muncii, nu a înţeles să facă dovada achitării către contestatoare şi a diferenţei de salariu cuvenit şi neachitat pe luna octombrie 2010, potrivit dispoziţiilor legale.
întrucât constată că pârâta nu şi-a respectat în întregime obligaţia privind plata salariului către contestatoare, Tribunalul, având în vedere dispoziţiile legale sus-menţionate, a obligat pârâta la plata diferenţelor de drepturi salariale cuvenite şi neachitate pe luna octombrie 2010.
Având în vedere faptul că la poziţia nr. 26 din carnetul de muncă al reclamantei pârâta a menţionat că s-a încetat activitatea conform art. 61 lit. a) C. muncii prin decizia nr. 5/16.11.2010, Tribunalul a obligat pârâta să efectueze cuvenitele menţiuni în sensul celor dispuse anterior.
împotriva sentinţei sus-menţionate, a declarat recurs, motivat în termenul legal, pârâta SC T.E.N. SRL.
Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, cât şi a dispoziţiilor art. 3041 C. proc. civ., Curtea găseşte recursul formulat ca nefiind fondat, considerentele avute în vedere fiind următoarele:
Criticile recurentei, întemeiate pe dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., sunt nefondate, aspect care rezultă din cercetarea probatoriului administrat în cauză şi a textelor de lege aplicabile.
La toate susţinerile recurentei s-a răspuns prin hotărârea instanţei de fond, care este amplu şi exhaustiv motivată, considerentele acesteia fiind întru totul însuşite de Curte.
Recurenta a reluat apărările formulate la fond, în ciuda faptului că Tribunalul le-a analizat în mod amănunţit şi a răspuns fiecărui aspect în parte, sentinţa pronunţată fiind legală şi temeinică.
în ceea ce priveşte susţinerile referitoare la decizia nr. 3/28.10.2010, Curtea constată că prin aceasta recurenta a aplicat salariatei o sancţiune disciplinară, respectiv un avertisment, motiv pentru care nu pot fi reţinute susţinerile acesteia în sensul că nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 263 C. muncii, în varianta în vigoare anterior republicării, deoarece textul de lege invocat în motivarea instanţei de fond reglementează prerogativa disciplinară a angajatorului şi defineşte abaterea disciplinară.
Recurenta afirmă în recurs că a fost efectuată cercetarea prealabilă, aspect contrazis de actele depuse la dosar, dar şi de susţinerile din cuprinsul recursului, unde se arată că regulamentul intern nu prevede comisia disciplinară în cazul avertismentului, ci doar pentru abateri mai grave.
Chiar dacă regulamentul intern nu ar dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile în cazul avertismentului, Curtea constată că fapta imputată a fost săvârşită în anul 2010, dată la care era aplicabil CCM unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, înregistrat sub nr. 2895/29.12.2006, care la art. 75 alin. (7), (8) şi (9) prevede că „(7) salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare probele pe care le consideră necesare. (8) Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare după finalizarea cercetării. (9) Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale”.
Aceste prevederi sunt în concordanţă şi vin în completarea prevederilor art. 267 alin. (4) C. muncii referitoare la realizarea cercetării disciplinare.
în ceea ce priveşte obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile şi în cazul aplicării sancţiunii „avertismentului scris” din perspectiva prevederilor imperative ale art. 75 din CCM unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010, conform înţelegerii partenerilor de dialog social şi având în vedere dispoziţiile art. 241 alin. (1) lit. d) şi art. 283 alin. (3) C. muncii, precum şi faptul că, din perspectiva salariatului, cercetarea disciplinară prealabilă este un drept al acestuia, rezultă că acestui drept îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului de efectuare a cercetării disciplinare prealabile şi în cazul sancţiunii disciplinare cu avertisment. Tribunalul reţine următoarele:
Din dispoziţiile art. 247 C. muncii şi ale Legii nr. 130/1996, rezultă că orice CCM se impune, în conţinutul său, părţilor CIM. El guvernează aceste contracte ca o lege, impune obligaţii pentru angajator şi creează drepturi în favoarea salariaţilor, atunci când clauzele contractului au un caracter concret şi pot fi executate prin aducerea la îndeplinire de către părţi.
Mai mult, potrivit art. 238 raportat la art. 239 şi art. 241 alin. (1) lit. d) C. muncii, se desprinde concluzia clară a producerii efectelor prevederilor cu caracter minimal ale CCM unic la nivel naţional faţă de toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, indiferent de afilierea acestora la o organizaţie sindicală, câtă vreme CIM sau CCM încheiate la nivel inferior nu pot cuprinde clauze care să cuprindă drepturi mai puţin favorabile salariaţilor decât cele stabilite prin CCM unic la nivel naţional.
în acest context, câtă vreme, potrivit Codului muncii, la încheierea CCM prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au caracter minimal, iar prevederile art. 267 alin. (1) C. muncii referitoare la procedura cercetării disciplinare prealabile sunt norme instituite în favoarea salariaţilor, întrucât reglementează respectarea dreptului acestora la apărare anterior aplicării sancţiunii disciplinare, astfel încât, având caracter minimal, Codul muncii permite completarea acestor prevederi cu prevederi mai favorabile salariaţilor, care devin obligatorii pentru toţi angajatorii, textul din CCM prin care se reglementează obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile şi în cazul aplicării sancţiunii „avertismentului scris” este astfel un text complementar prevederii din Codul muncii şi care nu contravine acesteia (ea nu interzice efectuarea cercetării disciplinare în toate cazurile, ci doar exceptează aplicarea sancţiunii avertismentului scris de la efectuarea cercetării disciplinare, fară a avea însă caracter imperativ în sensul instituirii unei interdicţii).
Prin urmare, nimic nu împiedică angajatorul să procedeze la efectuarea cercetării disciplinare prealabile şi în cazul aplicării sancţiunii avertismentului scris, aceasta cu atât mai mult cu cât de cele mai multe ori ea este necesară pentru stabilirea faptelor şi vinovăţiei salariatului şi în lipsa reglementării acestui fapt în CCM unic la nivel naţional, procedură devenind însă obligatorie prin reglementarea sa în CCM unic la nivel naţional, unde părţile au negociat o prevedere ce conferă drepturi superioare salariaţilor.
întrucât art. 243 C. muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevăd că executarea CCM este obligatorie şi că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovaţi, Curtea constată că şi în cazul de faţă angajatorul era obligat la efectuarea cercetării disciplinare în executarea art. 75 din CCM unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010.
în lumina acestor texte şi a principiilor fundamentale specifice dreptului muncii, în special a principiului consensualismului şi bunei-credinţe ce guvernează relaţiile de muncă, consacrat de art. 8 C. muncii, este evident că reglementările privind procedura cercetării disciplinare prealabile sunt norme de favoare pentru salariat, reprezentând o materializare a principiului audiatur et altera pars, având menirea de a limita puterea absolută a angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. Acestea constituie în acelaşi timp o garanţie a respectării dreptului la apărare al
salariatului anterior sancţionării sale şi a legalităţii aplicării sancţiunii disciplinare numai după ascultarea salariatului şi după administrarea tuturor probelor relevante.
în concluzie, Curtea constată emiterea deciziei de sancţionare disciplinară cu încălcarea prevederilor legale care reglementează efectuarea cercetării disciplinare prealabile şi procedura aplicării sancţiunii disciplinare prevăzută de CCM unic la nivel naţional, ceea ce echivalează cu lipsa acestei cercetări şi imprimă caracter nelegal sancţionării disciplinare astfel dispuse, potrivit art. 267 alin. (1) C. muncii.
în ceea ce priveşte tardivitatea invocată de recurenta-pârâtă cu privire la decizia nr. 3/28.10.2010, Curtea constată că şi aceste susţineri sunt neîntemeiate.
în fapt, recurenta invocă nerespectarea termenului de 30 zile în care salariatul putea contesta sancţiunea disciplinară stabilită prin decizia individuală a angajatorului. Aşa cum în mod constant au stabilit doctrina şi jurisprudenţa, este vorba de un termen de prescripţie extinctivă, şi nu de unul de decădere, motiv pentru care „tardivitatea” invocată de recurentă va fi analizată din această perspectivă.
Potrivit art. 283 alin. (1) lit. b) C. muncii, în varianta în vigoare anterior republicării, termenul respectiv este de 30 de zile şi se calculează de la data comunicării deciziei de sancţionare disciplinară, nu de la data luării la cunoştinţă, aşa cum susţine recurenta.
Decizia contestată a fost comunicată prin poştă la data de 08.11.2010, iar contestaţia a fost depusă de către intimata-reclamantă la data de
8.12.2010, potrivit ştampilei poştale de pe plicul de expediere, cu respectarea termenului de 30 de zile prevăzut de lege.
în ceea ce priveşte decizia nr. 5/16.11.2010, Curtea costată că în mod legal prima instanţă a constatat că aceasta este lovită de nulitate absolută pentru nerespectarea condiţiilor de formă prevăzute de lege.
Recurenta afirmă în mod nefondat că decizia este motivată, deoarece nu respectă cerinţele art. 268 alin. (2) lit. a) C. muncii, întrucât nu cuprinde descrierea faptei sau faptelor ce constituie abatere disciplinară, data săvârşirii pretinselor abateri şi data luării la cunoştinţă cu privire la fiecare din aceste fapte, de cel în drept să emită decizia, date ce se impun a fi menţionate atât pentru a permite verificarea de către instanţă a respectării termenelor prevăzute de art. 268 alin. (1) C. muncii, referitoare la aplicarea sancţiunii, cât şi pentru a putea aprecia asupra gravităţii conduitei culpabile a salariatului care a dus la sancţionarea disciplinară a acestuia.
Astfel, sub aspectul faptelor considerate abateri disciplinare, Curtea constată că acestea sunt descrise de o manieră generică şi mult prea vagă, prin formulări de genul „lipsa nemotivată de la locul de muncă”, fară a se arăta în concret despre ce perioadă este vorba, durata şi frecvenţa, de
unde rezultă aceste absenţe, dacă există o evidenţă a acestora şi cum este ţinută de angajator, modul de luare la cunoştinţă de către angajator a acestui fapt etc.; „neîndeplinirea în totalitate a sarcinilor de serviciu”, fară a se arăta în ce constă această faptă, prin ce fapte concrete s-a materializat, de unde rezultă, în ce împrejurări şi la ce date.
Faptele ce au fost reţinute ca abateri disciplinare şi au fost sancţionate trebuiau descrise cu necesitate în cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară.
In aceeaşi ordine de idei, în lipsa descrierii faptei, Curtea nu poate verifica dacă aceasta, în conţinutul ei concret şi prin modul de săvârşire, reprezintă sau nu abatere disciplinară, respectiv încălcări ale atribuţiilor de serviciu ale salariatului, ale normelor legale sau ale CCM aplicabil, întrucât nu se arată în cuprinsul deciziei contestate care sunt acele atribuţii concrete ale salariatului şi care ar fi fost faptele prin care acestea au fost încălcate.
Decizia de sancţionare disciplinară nu poate fi completă în ceea ce priveşte descrierea faptei cu conţinutul unor acte exterioare, faţă de condiţia impusă de lege ca această descriere să se regăsească în cuprinsul deciziei de sancţionare.
Această cerinţă prevăzută de lege sub sancţiunea nulităţii nu poate fi complinită prin descrierile din procesul-verbal de cercetare disciplinară sau prin cele din regulamentul intern sau fişa postului, aşa cum susţine recurenta, deoarece ar fi împotriva prevederilor art. 77 C. muncii în conformitate cu care, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt decât cele precizate şi deci arătate în decizia de concediere.
Tribunalul a reţinut corect şi nerespectarea prevederilor legale cu prilejul emiterii deciziei contestate, referitoare la motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, aceste menţiuni urmând a fi prevăzute în mod obligatoriu în cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară sub sancţiunea nulităţii absolute a acesteia [art. 268 alin. (2) lit. c) C. muncii].
Această condiţie este necesară faţă de caracterul obligatoriu al procedurii cercetării disciplinare prealabile.
Or, decizia contestată nu cuprinde nicio menţiune referitoare la înlăturarea apărărilor formulate de salariat cu încălcarea prevederilor imperative ale art. 268 lit. c) C. muncii, articol instituit tocmai ca garanţie a respectării dreptului la apărare al salariatului pe parcursul cercetării prealabile, întrucât, în condiţiile în care angajatorul nu ţine cont de aceste apărări şi nu le îndepărtează motivat, dreptul la apărare al angajatului realizat doar prin luarea unei declaraţii de care nu se ţine cont şi care nu este analizată anterior aplicării sancţiunii cât şi la momentul aplicării acesteia prin înlăturarea motivată a argumentelor salariatului apare ca fiind „pur formal” şi golit de conţinut.
Pentru toate aceste considerente, Curtea constată că în mod corect prima instanţă a constatat că şi această decizie este lovită de nulitate absolută.
In aceste condiţii, nu se poate reţine critica recurentei în sensul că instanţa de fond a refuzat să analizeze condiţiile care au dus la luarea deciziei de desfacere a contractului de muncă, ceea ce echivalează cu necercetarea fondului.
Având în vedere concluzia la care a ajuns cu privire la nelegalitatea deciziei pentru nerespectarea condiţiilor de formă a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută, Curtea constată că nu se mai impunea analizarea temeiniciei măsurii, dat fiind că analiza condiţiilor de legalitate prevalează asupra temeiniciei măsurii disciplinare, faţă de efectele pe care le atrage asupra acesteia nerespectarea condiţiilor de ordine publică prevăzute de art. 268 alin. (1) şi (2) C. muncii, întrucât nu există posibilitatea legală a menţinerii deciziei de sancţionare nelegală nici în condiţiile în care s-ar putea dovedi temeinicia măsurii referitor la aceste abateri.
în plus, faţă de lipsa descrierii faptelor ce ar constitui în opinia recurentei abateri disciplinare, Tribunalul nici nu ar fi putut aprecia asupra conduitei culpabile atribuite salariatei, asupra gravităţii acestor fapte, asupra întrunirii de către aceste fapte a tuturor elementelor prevăzute de lege pentru a fi considerate abateri disciplinare, asupra împrejurării că aceste fapte constituie în mod concret şi prin modul de săvârşire încălcări ale prevederilor legale, ale CIM, regulamentului intern sau a altor asemenea prevederi pe care salariata era ţinută să le respecte, din această perspectivă (a descrierii faptelor) decizia contestată fiind nemotivată şi împiedică, faţă de interdicţia impusă de textul art. 77 C. muncii, cercetarea temeiniciei unor fapte descrise generic şi de o manieră mult prea vagă.
Faţă de aceste considerente, în temeiul art. 312 C. proc. civ., constatând că hotărârea recurată este legală şi temeinică, a fost respins recursul ca nefondat.
