Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 42 şi art. 48).
Măsura modificării unilaterale a contractului individual de muncă nu poate avea decât caracter temporar, dreptul muncii român necunoscând institutia modificării unilaterale cu carac-
ter permanent a contractului individual de muncă al salariatului, în lipsa acordului părţilor.
în cauză, un asemenea acord al salariatei cu privire la modificarea felului muncii şi salariului nu a existat, încălcându-se inclusiv obligaţia de informare stabilită în sarcina angajatorului de art. 17 alin. (1) C. muncii.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc.,
dec. nr. 2796/R/09.04.2012
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti, Secţia a VlII-a, Conflicte de muncă şi asigurări sociale, sub nr. 53/3/2011, contestatoarea P.E. a chemat în judecată pe intimatul I.N.H.G.A., solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea deciziei nr. 142/06.12.2010 emisă de I.N.H.G.A., prin care s-a dispus, începând cu data de 03.12.2010, destituirea sa din funcţia de director economic şi numirea în funcţia de contabil-şef, reîncadrarea în funcţia de director economic.
Prin sentinţa civilă nr. 3360/06.04.2011, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a, Conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis acţiunea formulată de contestatoare, reţinând următoarea situaţie de fapt şi de drept:
Contestatoarea este angajata intimatului în funcţia de director economic, în baza CIM pe durată nedeterminată înregistrat sub nr. 4/13.01.2006, funcţie pe care a ocupat-o până la data de
03.12.2010.
Prin decizia nr. 142/06.12.2010, intimatul a dispus destituirea contestatoarei din funcţia de director economic şi numirea acesteia în funcţia de contabil-şef, cu motivarea că modificarea postului s-a decis în urma aprobării noii organigrame de funcţionare a I.N.H.G.A., în baza art. 3 din hotărârea nr. 8/12.11.2010 a Consiliului de conducere al A.N.A.R. privind aprobarea noii organigrame a I.N.H.G.A. şi a vizat eficientizarea activităţii institutului, avută în vedere de Consiliul de conducere.
Potrivit prevederilor art. 41 alin. (1) C. muncii, CIM poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar modificarea unilaterală a CIM este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 42 şi art. 48).
Or, în speţă, nu este incident niciunul din cazurile prevăzute de textul de lege menţionat, în primul rând întrucât în toate aceste cazuri măsura modificării unilaterale a CIM are caracter temporar, dreptul muncii român necunoscând instituţia modificării unilaterale cu caracter permanent a CIM al salariatului, acesta putând fi modificat în conformitate cu prevederile art. 41 C. muncii, numai prin acordul părţilor.
Este indiscutabil că în cauză un asemenea acord al salariatei cu privire la modificarea felului muncii şi salariului nu a existat, salariata nefiind nici măcar încunoştinţată anterior acestei modificări despre intenţia angajatorului cu privire la clauzele contractuale pe care intenţionează să le modifice, încălcându-se inclusiv obligaţia
de informare stabilită în sarcina angajatorului de prevederile art. 17 alin. (1) C. muncii.
Tribunalul a reţinut şi că decizia contestată, emisă la data de
06.12.2010, dispune modificarea funcţiei deţinute de contestatoare începând cu data de 03.12.2010, or, nu există posibilitatea legală ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv. Actele unilaterale ale angajatorului produc efecte de la data comunicării lor salariatului şi deci nu pot privi o perioadă anterioară, perioadă în care CIM este în fiinţă, produce efecte şi nu poate fi modificat retroactiv.
Având în vedere concluzia la care a ajuns cu privire la nelegali-tatea deciziei, Tribunalul a constatat că nu se mai impune analizarea temeiniciei măsurii, dat fiind că analiza condiţiilor de legalitate prevalează asupra temeiniciei deciziei.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs intimatul I.N.H.G.A.
In motivarea recursului s-a arătat că modificarea CIM a fost decisă în urma aprobării noii organigrame de funcţionare a I.N.H.G.A., postul de director economic fiind transformat în conta-bil-şef prin hotărârea nr. 8/12.11.2010 a Consiliului de conducere al
A.N.A.R., în subordinea căruia se afla şi I.N.H.G.A., conform H.G. nr. 1176/2005 privind aprobarea statutului de organizare şi funcţionare a A.N.A.R.
Hotărârile Consiliului de conducere al A.N.A.R. reprezintă acte unilaterale cărora I.N.H.G.A. trebuie să se supună în executarea lor.
Astfel, a fost emisă decizia nr. 142/06.12.2010, prin care contestatoarea a fost numită în funcţia de contabil-şef.
Instanţa de fond nu a analizat decizia contestată prin raportare la toate probele administrate de I.N.H.G.A. şi care erau utile soluţionării cauzei, schimbând prin aceasta înţelesul vădit neîndoielnic al actului juridic dedus judecaţii, în sensul că a realizat o altă interpretare a deciziei nr. 142/06.12.2010 şi a dispus reîncadrarea contesta-toarei pe postul de director economic.
De asemenea, instanţa de fond a apreciat în mod greşit că nu este legală decizia nr. 142/06.12.2010 emisă de I.N.H.G.A. pentru faptul că nu a fost realizată obligaţia de informare a contestatoarei despre această schimbare. Modificarea felului muncii s-a decis în urma aprobării noii organigrame de funcţionare a I.N.H.G.A., iar instanţa de judecată nu poate cenzura sau ignora o astfel de măsură.
Prin decizia nr. 142/06.12.2010, I.N.H.G.A. nu a dispus destituirea contestatoarei din funcţia de director economic, aşa cum greşit a
apreciat instanţa de fond, întrucât destituirea din funcţie ar fi presupus acordarea unui preaviz şi ulterior a unei decizii de concediere, ca efect al desfiinţării postului de director economic. Or, dimpotrivă, I.N.H.G.A. a emis decizia nr. 142/06.12.2010 care a operat ca o măsură de protecţie a salariatei împotriva unei eventuale concedieri pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, prin numirea acesteia pe un post corespunzător pregătirii şi calificării acesteia, având la bază acordul directorului general al A.N.A.R. de numire în funcţia de contabil-şef, înregistrat sub nr. 13308/02.12.2010.
Nu era obligatoriu necesar să se procedeze la concedierea contestatoarei, în condiţiile art. 65 C. muncii, cât timp în organigramă a fost înfiinţat postul de contabil-şef în locul celui de director economic care s-a desfiinţat, post ce corespunde nivelului de pregătire profesională al contestatoarei.
Dispoziţiile art. 64 C. muncii stabilesc clar obligativitatea oferirii unui loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea profesională a salariatului.
Instanţa de fond nu a luat în considerare nici faptul că la nivelul I.N.H.G.A. au fost operate un număr de 10 concedieri individuale ale salariaţilor, ca efect al desfiinţării respectivelor posturi, aşa cum reiese din statele de funcţii aferente organigramelor depuse la dosar, neexistând posibilitatea pentru salariaţii concediaţi să fie încadraţi pe posturi similare, contestatoarea fiind numită pe un post de acelaşi nivel cu cel care a fost desfiinţat.
Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, cât şi a dispoziţiilor art. 3041 C. proc. civ., Curtea a reţinut următoarele:
Decizia nr. 142/06.12.2010 reprezintă, aşa cum temeinic şi prima instanţa a constatat, o măsură de modificare unilaterală a CIM al intimatei, cu caracter definitiv, sub aspectul unui element esenţial, respectiv postul şi felul muncii.
In cauză, nu a existat acordul salariatei cu privire la modificarea felului muncii şi salariului, aceasta nu a fost încunoştinţată anterior acestei modificări despre intenţia angajatorului cu privire la clauzele contractuale pe care intenţionează să le modifice.
Chiar dacă modificarea postului s-a decis în urma aprobării noii organigrame de funcţionare a I.N.H.G.A., în baza art. 3 din hotărârea nr. 8/12.11.2010 a Consiliului de conducere al A.N.A.R. privind aprobarea noii organigrame a I.N.H.G.A., şi a vizat eficientizarea activităţii institutului, avută în vedere de Consiliul de conducere,
angajatorul era ţinut de respectarea dispoziţiilor art. 17 alin. (1) şi art. 41 alin. (1) C. muncii.
In baza art. 41 alin. (1) C. muncii, CIM poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a CIM este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. Modificarea CIM se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; 0 timpul de muncă şi timpul de odihnă. Modificarea unilaterală a CIM este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii. Articolul 42 C. muncii arată că locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în CIM. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în CIM. Conform art. 48 C. muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fară consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
Ca atare, nefiind incident niciunul din cazurile prevăzute de art. 42 şi art. 48 C. muncii, în mod corect s-a reţinut că decizia nr. 142/06.12.2010 de modificare unilaterală a contractului de muncă al salariatului este lovită de nulitate absolută.
Faţă de aceste considerente de fapt şi de drept, însuşindu-şi şi considerentele primei instanţe, în baza art. 312 C. proc. civ., Curtea a respins recursul, ca nefondat.
