Potrivit regulii generale instituite prin prevederile art. 23 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură cultură, înregistrat sub nr. 197/03/2006, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni.
Există, totuşi, o excepţie de la regula generală, şi anume situaţia în care salariatul bugetar însuşi optează, în mod excepţional, pentru încheierea contractului individual de muncă
pe durată determinată, formulând o cerere scrisă în acest sens către angajator.
Interpretarea sistematică a dispoziţiilor art. 23 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură cultură conduce la concluzia că prevederile cuprinse în alin. (6) au caracter dispozitiv, şi nu imperativ, cum a apreciat prima instanţă. Cu alte cuvinte, un salariat care a desfăşurat raporturi de muncă în condiţiile menţionate poate opta pentru continuarea acestora în aceleaşi condiţii, respectiv prin prestarea muncii pe perioade determinate.
în speţă, situaţia poate fi subsumată ipotezei art. 23 alin. (7) din Contractul colectiv de muncă, în condiţiile în care salariatul intimat-reclamant a consimţit la desfăşurarea activităţii în aceleaşi condiţii, prin semnarea unor acte adiţionale la Contractul individual de muncă pe durată determinată, peste durata de 24 de luni prevăzută în art. 23 alin. (6) din Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii cultură, chiar dacă nu a îndeplinit, formal, cerinţa formulării unei cereri scrise în acest sens.
De asemenea, chiar dacă s-ar aprecia că prevederile art. 23 alin. (6) din Contractul colectiv de muncă au caracter imperativ, redactarea textului este suficient de clară, în sensul că angajatorul este obligat să angajeze un salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată, însă nu neapărat pe salariatul cu care a avut raporturi de muncă în baza unui contract individual de muncă încheiat pe durată determinată.
în aceste condiţii, nu se poate considera că prelungirea raporturilor de muncă pe durată determinată echivalează, implicit, cu încheierea unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată, pentru raţiunile arătate în paragrafele anterioare.
Prin urmare, în mod justificat a apreciat instanţa de recurs că în mod eronat prima instanţă s-a raportat la dispoziţiile contractuale enuntate, fără a avea însă în vedere art. 23 în ansamblul său, respectiv prevederile alin. (7) al art. 23 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură cultură nr. 197/03/2006.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc.,
dec. nr. 5014/R/26.09.2012
Prin sentinţa civilă nr. 2312/09.03.2012, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a, Conflicte de muncă şi asigurări sociale, în dosarul nr. 53245/3/LM/2011, a fost admisă contestaţia formulată de contestatorul M.M., în contradictoriu cu intimata O.N. Bucureşti, s-a constatat că între contestator şi intimată a intervenit un CIM pe durată nedeterminată, începând cu data de 01.01.2008, a fost anulată decizia nr. 153/08.06.2011 emisă de intimată şi a fost
obligată intimata să reintegreze contestatorul pe postul deţinut anterior emiterii deciziei de concediere, precum şi la plata către contes-tator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data încetării raporturilor de muncă şi până la data reintegrării efective.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că între părţi s-a încheiat CIM nr. 798/01.01.2006, cu durată determinată pentru perioada 01.01.2006 – 31.12.2006 (12 luni), reclamantul fiind angajat în funcţia de solist vocal în cadrul Compartimentului „Studii muzicale” al O.N. din Bucureşti.
Ulterior, prin decizia nr. 108/09.10.2006, durata contractului de muncă al salariatului a fost prelungită cu un an şi jumătate, până la
30.06.2008.
Prin actul adiţional nr. 8/01.07.2008 la CIM nr. 798/01.01.2006, durata contractului a fost prelungită, din nou, cu un an şi jumătate, până la data de 30.06.2009.
A urmat încheierea actului adiţional nr. 8/01.07.2009 prin care, de asemenea, s-a prelungit durata CIM cu încă un an, până la data de 30.06.2010, iar apoi actele adiţionale nr. 11/01.07.2009 şi nr. 13/01.05.2010, care au prelungit durata CIM până la data de
01.05.2010, respectiv 01.07.2011.
Prin decizia nr. 153/08.06.2011 emisă de intimată s-a dispus încetarea CIM al contestatorului, începând cu data de 01.07.2011, în baza art. 56 lit. i) C. muncii.
Prin prezenta cerere de chemare în judecată, contestatorul a solicitat, în principal, să se constate că între părţi a intervenit un CIM pe durată nedeterminată începând cu data de 01.01.2008 şi să se anuleze ca netemeinică şi nelegală decizia nr. 153/08.06.2011 prin care se dispune încetarea CIM.
Pentru a aprecia asupra temeiniciei cererii de chemare în judecată, Tribunalul a verificat normele juridice incidente în raporturile de muncă dintre părţi în ceea ce priveşte durata CIM.
S-a reţinut că la data încheierii CIM, la 01.01.2006, erau aplicabile dispoziţiile art. 16 din Legea nr. 504/2004 privind instituţiile publice de spectacole şi concerte, care prevedeau: „în cazul personalului încadrat în funcţii de specialitate artistică sau tehnică, contractele individuale de muncă se pot încheia: a) de regulă, pe durată nedeterminată; b) pe durată determinată; c) pe spectacol sau pe proiect”.
încadrarea personalului prevăzut la alin. (1) se face pe bază de concurs sau examen organizat în condiţiile legii.
In cazul contractelor individuale de muncă ce se încheie potrivit prevederilor alin. (1) lit. b) şi c), angajarea se poate face şi în mod direct, prin acordul părţilor.
Pe perioada derulării primului contract încheiat pe durată determinată între părţi, s-a încheiat CCM unic la nivel de ramură – cultură înregistrat sub nr. 197/03/08.02.2006, cu o valabilitate de 2 ani, cu posibilitate de prelungire până când una dintre părţi solicită în scris negocierea unui nou contract.
Potrivit art. 23 din CCM unic la nivel de ramură cultură s-a reglementat că, prin derogare de la regula generală de CIM pe durată nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazul şi în condiţiile legii şi ale prezentului contract, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
CIM pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
CIM pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni şi de cel mult două ori consecutiv.
CIM pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni şi de cel mult două ori consecutiv.
între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei CIM pe durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului de 24 luni.
CIM pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă anterior sunt considerate contracte succesive.
CIM pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă anterior sunt considerate contracte succesive.
La încetarea celui de-al treilea CIM pe durată determinată succesiv, prevăzut la alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la alin. (3), pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu CIM pe durată nedeterminată.
în acest context, având în vedere dispoziţiile art. 241 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în forma de la acea dată, coroborate cu art. 11 din Legea nr. 130/1996 privind CCM, potrivit cărora clauzele CCM produc efecte pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramură de activitate pentru care s-a încheiat CCM, la încheierea următoarelor acte adiţionale, angajatorul nu putea ignora prevederile CCM în vigoare.
Deşi la data de 02.02.2007 s-a publicat în Monitorul Oficial O.G. nr. 21/2007 privind instituţiile şi companiile de spectacole sau concerte, precum şi desfăşurarea activităţii de impresariat artistic, care prevedea pentru personalul instituţiilor de spectacole sau con
certe posibilitatea încheierii CIM de durată determinată inclusiv pe stagiune sau producţie artistică, aceste dispoziţii speciale nu au găsit aplicabilitate în speţă. Aceasta întrucât CCM la nivel de ramură cultură era în vigoare, iar în baza art. 238 C. muncii aceste norme au prioritate.
Faţă de cele expuse, având în vedere că, potrivit art. 23 alin. (3) din CCM unic la nivel naţional, CIM pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni şi de cel mult două ori consecutiv, precum şi data începerii relaţiilor CIM pe durată determinată între părţi -01.01.2006, după data de 01.01.2008 niciun astfel de contract nu mai putea produce efecte. La acea dată a devenit incidenţă teza a Il-a a art. 23 alin. (6) din CCM, care stipula expres: „la expirarea termenului prevăzut la alin. (3), pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu CIM pe durată nedeterminată”.
întrucât şi după data de 01.01.2008 părţile au continuat să aibă raporturi de muncă, Tribunalul a admis acţiunea şi a constatat că între contestator şi intimată a intervenit un CIM pe durată nedeterminată, începând cu data de 01.01.2008.
Chiar dacă actele adiţionale la CIM prin care se prelungea succesiv CIM încheiat pe perioadă determinată au fost semnate de contestator, acestea nu pot constitui „legea părţilor”, având în vedere cadrul legal în care s-au desfaşurat raporturile de muncă şi prevederile art. 38 C. muncii. Potrivit acestuia, „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs motivat, în termen legal, intimata O.N. Bucureşti, cauza fiind înregistrată pe rolul Curţii de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale la data de 21.06.2012.
In motivarea recursului, recurenta a susţinut că primul motiv este întemeiat în drept pe dispoziţiile art. 304 pct. 3 şi art. 304′ C. proc. civ., potrivit cărora: „modificarea sau casarea unei hotărâri se poate cere în următoarele situaţii, numai pentru motive de nelegalitate; 3) când hotărârea s-a dat cu încălcarea competentei de ordine publică a altei instanţe, invocată în condiţiile legii”.
Din analiza înscrisurilor de la dosarul cauzei se poate observa că în cererea de chemare în judecată formulată de reclamantul M.M. s-a indicat ca adresă de domiciliu „domiciliat în Ploieşti, or,
faţă de această situaţie, raportat la prevederile art. 269 C. muncii, cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
Astfel, potrivit normelor legale şi doctrinare în domeniu, „în domeniul conflictelor de muncă competenţa teritorială nu este alternativă, ci revine exclusiv instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa după caz, sediul” (I.C.C.J., s. civ., dec. nr. 1262/2004). Menţionează că textul legal instituie în mod imperativ o competenţă de soluţionare în sarcina instanţelor de judecată de la domiciliul reclamantului, ceea ce face ca în cauză Tribunalul Municipiului Bucureşti să nu fie competent a soluţiona cererea de chemare în judecată formulată de reclamantul M.M., competenţa revenind Tribunalului Prahova.
Potrivit art. 304 pct. 3 coroborat cu art. 105 alin. (1) C. proc. civ., toate actele de procedură îndeplinite de un judecător necompetent sunt nule, cu atât mai mult cu cât se află în prezenţa unei competenţe teritoriale exclusive.
Având în vedere că au fost nesocotite normele de competenţă cu caracter exclusiv, acesta fiind un motiv de ordine publică potrivit art. 159 C. proc. civ., nulitatea va putea fi invocată de către partea interesată şi în recurs în condiţiile art. 108 alin. (1) C. proc. civ.
în jurisprudenţă s-a stabilit că, indiferent că reclamantul este angajator sau salariat, competenţa teritorială în materia conflictelor de muncă este o derogare de la regula generală, prevăzută de Codul de procedură civilă, conform căreia cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului (art. 5) şi se aplică cu prioritate în virtutea principiului de drept specialia generalibus derogant.
Aşadar, „dat fiind regimul său juridic, necompetenţa teritorială poate fi invocată oricând în timpul procesului de oricare dintre părţi şi mai ales de către instanţă, din oficiu” (C.A. Piteşti, s. civ., dec. nr. 237/R-CM/2006).
Faţă de cele anterior menţionate, solicită admiterea recursului, casarea sentinţei civile nr. 2312/09.03.2012 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VUI-a, Litigii de muncă şi asigurări sociale şi, raportat la domiciliul reclamantului menţionat în cererea de chemare în judecată, să se dispună trimiterea cauzei spre competentă soluţionare către Tribunalul Prahova.
Recurenta a mai arătat că, prin sentinţa civilă nr. 2312/09.03.2012 pronunţată de Tribunalul Municipiului Bucureşti în dosarul
nr. 53245/3/2011, s-a dispus admiterea acţiunii formulate de reclamantul M.M., se constată că între contestator şi intimată a intervenit un CIM pe durată nedeterminată, începând cu 01.01.2008, se anulează decizia nr. 153/08.06.2011, este obligată intimata să reintegreze contestatorul pe postul deţinut anterior emiterii deciziei de concediere, este obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data încetării raporturilor de muncă şi până la data reintegrării efective.
Critică soluţia pronunţată de instanţa de fond, întrucât aceasta a fost dată cu încălcarea prevederilor art. 304 alin. (1) pct. 9 C. proc. civ., pronunţând o hotărâre cu încălcarea şi aplicarea greşită a legii, prin interpretarea greşită a prevederilor art. 23 din CCM la nivel de ramură nr. 197/03/08.02.2006 şi art. 13 alin. (4) din O.G. nr. 21/2007. Astfel aşa cum s-a arătat şi în întâmpinarea depusă la dosarul cauzei, reclamantul a fost angajat al societăţii în funcţia de solist vocal, în baza CIM înregistrat sub nr. 798/01.01.2006.
Potrivit prevederilor menţionate în capitolul C din CIM, durata contractului era una determinată, cuprinsă în intervalul 01.01.2006 –
31.12.2006.
Ulterior, prin decizia nr. 108/09.10.2006, perioada contractuală a fost prelungită până la data de 30.06.2008 (de la 01.01.2006 -31.12.2006).
Deşi instanţa de fond a reţinut că valabilitatea CCM la nivel de ramură cultură nr. 197/03/08.02.2006 este de 2 ani, deci până la
08.02.2008, totuşi a omis să analizeze întregul probatoriu administrat în cauză, respectiv adresa nr. 100/DDSNN/l9.03.2010 emisă de M.M.F.P.S., potrivit căreia se arată fară niciun dubiu că, întrucât la M.M.F.P.S. nu a fost înregistrat la nivelul ramurii cultură niciun act adiţional de prelungire în perioada de valabilitate a CCM, acesta a încetat să producă efecte la împlinirea datei determinate pentru care a fost încheiat, conform art. 3 alin. (1) din contract, aşadar la data de 08.02.2008.
Or, în situaţia în care la data de 08.02.2008 nu mai exista încheiat în mod valabil niciun CCM la nivel de ramură cultură, astfel cum se arată în adresa nr. 100/DDSNN/l9.03.2010 a M.M.F.P.S., în mod greşit a apreciat instanţa de fond că, începând cu data de
01.01.2008, între unitatea O.N.B. şi contestator nu ar mai fi avut efecte un CCM pe durată determinată, cu atât mai mult cu cât până la data de 01.01.2008 nu au fost încălcate prevederile art. 23 alin. (3)
şi (4) din CCM la nivelul ramurii cultură, CIM al contestatorului ne-fiind prelungit de cel mult două ori consecutiv.
Mai mult decât atât, instanţa de fond a pronunţat o soluţie cu nesocotirea prevederilor stabilite de O.G. nr. 21/2007, ce constituie norma specială, iar potrivit principiului specialia generalibus dero-gant, prevederile O.G. nr. 21/2007 au întâietate.
Or, câtă vreme CIM al reclamantului a fost încheiat cu respectarea prevederilor legale prevăzute de Legea nr. 504/2004, abrogată prin O.G. nr. 21/2007, cu modificările şi completările ulterioare, acesta urmează să se supună prevederilor O.G. nr. 21/2007.
Potrivit prevederilor art. 13 alin. (1) teza a 2-a din O.G. nr. 21/2007, „Pentru personalul instituţiilor de spectacole sau concerte, contractele individuale de muncă se pot încheia datorită specificului activităţii, în conformitate cu prevederile art. 80 alin. (1), respectiv art. 81 lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, pe durată determinată, inclusiv pe stagiune ori pe producţie artistică”.
Alineatul (4) al aceluiaşi art. 13 din O.G. nr. 21/2007 prevede: „datorită specificului activităţii, încheierea CIM pe durată determinată se poate face şi prin derogare de la prevederile art. 80 alin. (3) şi (4), respectiv ale art. 82 alin. (1) şi ale art. 84 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare”.
Articolul 13 alin. (5) din O.G. nr. 21/2007 prevede: „contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată înainte de intrarea în vigoare a prezentei ordonanţe pot fi modificate, prin acordul părţilor, în contracte pe durată determinată”.
Instanţa de fond a omis a analiza în cauză că, deşi regula o reprezintă şi în domeniul reglementat de O.G. nr. 21 /2007 încheierea CIM pe perioadă nedeterminată, datorită specificului activităţii, atât a instituţiei cât şi a celei realizate de contestator, se poate încheia valabil un CIM pe durată determinată, ceea ce nu înfrânge prevederile Codului muncii, deoarece se află în situaţia aplicării legii speciale care derogă de la legea generală.
Fiind vorba de un specific aparte de activitate, este firesc să fie reglementat prin lege specială, iar realizarea unor producţii artistice determinate sau determinabile se face ţinând cont de necesităţile instituţiei, sens în care se pot încheia şi CIM pe durată determinată cu derogare de la normele generale.
De asemenea, potrivit prevederilor art. 236 alin. (4) C. muncii, „contractele colective de muncă se încheie cu respectarea dispoziţiilor legale”, iar art. 3 alin. (2) din CCM la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede: „contractele colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor publice. Prin aceste contracte nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi al căror cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. Interpretarea contractelor colective de muncă deja încheiate la data modificării normelor legale se va face în concordanţă cu noile prevederi legale, clauzele contractuale fiind modificate sine ciie”.
Mai mult decât atât, potrivit doctrinei, se menţionează: „contractele colective de muncă la nivel de ramură reiau, ca regulă, o serie de dispoziţii din contractul colectiv de muncă la nivel naţional, precum şi prevederile legale”, aşadar, CCM la nivel de ramură va respecta în mod obligatoriu prevederile legale, respectiv O.G. nr. 21/2007, în caz contrar clauza încheiată cu nerespectarea legii fiind nulă absolut, deoarece, potrivit art. 16 alin. (2) din României, nimeni nu este mai presus de lege, iar justiţia se înfăptuieşte în numele legii.
Analizând întregul material probator administrat în cauză prin prisma criticilor invocate şi ţinând seama de dispoziţiile art. 304′ C. proc. civ., Curtea reţine următoarele:
Se impune analiza, cu prioritate, a excepţiei de procedură a ne-competenţei teritoriale a instanţei care a judecat pricina în fond, excepţie invocată în cadrul motivelor de recurs, motiv de casare conform art. 304 pct. 3 C. proc. civ.
Curtea constată că excepţia de necompetenţă teritorială invocată de recurent, în sensul că acţiunea trebuia introdusă la instanţa competentă în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, conform art. 284 alin. (2) C. muncii, respectiv Tribunalul Prahova, nu a fost niciodată ridicată în faţa primei instanţe, până la începerea dezbaterilor în prezentul litigiu, astfel cum prevăd dispoziţiile imperative ale art. 159′ alin. (2) C. proc. civ.
In aceste condiţii, Curtea apreciază că nu este incident cazul de casare prevăzut de art. 304 pct. 3 C. proc. civ., legiuitorul limitând posibilitatea invocării acestei excepţii, conform art. 159′ alin. (2) C. proc. civ., până la începerea dezbaterilor asupra fondului, moment depăşit în cauză, având în vedere stadiul procesual în care a fost invocată excepţia, respectiv cu ocazia formulării motivelor de recurs.
Trecând la examinarea criticilor formulate cu privire la fondul pricinii, Curtea constată incidenţa în cauză a prevederilor art. 304 pct. 9 C. proc. civ., având în vedere următoarele:
Din actele dosarului rezultă că intimatul-reclamant M.M. a fost angajatul pârâtei, pe postul de solist vocal, în baza CIM nr. 798/01.01.2006 – contract încheiat pe o durată determinată de 12 luni, până la data de 31.12.2006. Contractul astfel încheiat a fost prelungit succesiv, prin acte adiţionale, până la data de 30.06.2011.
Prin adresa nr. 205/07.07.2011, intimatul-reclamant a fost informat că durata CIM încheiat pe o perioadă determinată a expirat la data de 01.07.2011 şi nu mai urmează a fi prelungit după această dată.
Recurenta-pârâtă a emis decizia nr. 153/08.06.2011 privind încetarea CIM al intimatului-pârât M.M., în baza art. 56 lit. i) C. muncii.
Potrivit art. 13 alin. (1) teza a 2-a din O.G. nr. 21/2007, pentru personalul instituţiilor de spectacole sau concerte, CIM se pot încheia, de regulă, pe durată nedeterminată sau, datorită specificului activităţii, în conformitate cu prevederile art. 80 alin. (1), respectiv art. 81 lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, pe durată determinată, inclusiv pe stagiune ori pe producţie artistică.
Articolul 4 al art. 13 din O.G. nr. 21/2007 prevede că, datorită specificului activităţii, încheierea CIM pe durată determinată se poate face şi prin derogare de la prevederile art. 80 alin. (3) şi (4), respectiv ale art. 82 alin. (1) şi art. 84 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare.
Curtea constată că în cauză este aplicabilă o dispoziţie legală cu caracter special, derogator de la regula generală înscrisă în Codul muncii privind încheierea CIM pe durată nedeterminată.
Justificarea unei asemenea derogări constă în specificul activităţii desfaşurate de artişti, context în care realizarea unor producţii artistice determinate se face ţinând cont de necesităţile angajatorului, de stagiuni şi de repertoriul propriu-zis al instituţiei, situaţii în care legiuitorul a stabilit că se pot încheia în mod valabil şi contrate de muncă pe durată determinată şi, totodată, că acestea pot fi prelungite de comun acord.
Mai mult decât atât, Legea nr. 504/2004 privind instituţiile publice de spectacole şi concerte, ce a creat cadrul legislativ anterior intrării în vigoare a O.G. nr. 21 /2007 şi sub imperiul căreia au debutat raporturile de muncă dintre părţi prevedea, de asemenea, în art. 16:
„(1) In cazul personalului încadrat în funcţii de specialitate artistică sau tehnică, contractele individuale de muncă se pot încheia: a) de regulă, pe durată nedeterminată; b) pe durată determinată; c) pe
spectacol sau pe proiect. (2) încadrarea personalului prevăzut la alin. (1) se face pe bază de concurs sau examen organizat în
condiţiile legii. (3) In cazul contractelor individuale de muncă ce se încheie potrivit prevederilor alin. (1) lit. b) şi c), angajarea se poate
face şi în mod direct, prin acordul părţilor. (4) In cazul contractelor prevăzute la alin. (3), durata acestora se poate prelungi prin acordul părţilor”.
Analiza sistematică a textului conduce la concluzia că era legală şi posibilă încheierea CIM pe durată determinată şi că acest tip de contract putea fi prelungit.
De asemenea, examinarea în ansamblu a cadrului legislativ care guvernează raporturile de muncă ale artiştilor conduce la concluzia că s-a dorit exceptarea de la regula raporturilor de muncă pe durată nedeterminată a acestora, în considerarea specificului muncii.
Prima instanţă a avut în vedere dispoziţiile CCM unic la nivel de ramură cultură, înregistrat sub nr. 197/03/08.02.2006, art. 23, conform căruia, prin derogare de la regula generală de CIM pe durată nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazul şi în condiţiile legii şi ale prezentului contract, personal salariat cu CIM pe durată determinată.
CIM pe durată determinată se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Intre aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei CIM pe durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului de 24 luni.
La încetarea celui de-al 3-lea CIM pe durată determinată succesiv, prevăzut la alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la alin. (3), pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu CIM pe durată nedeterminată.
Prima instanţă s-a raportat la dispoziţiile contractuale enunţate, însă nu a avut în vedere art. 23 în ansamblul său, respectiv dispoziţiile art. 23 alin. (7), conform cărora CIM pe perioadă determinată nu
poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni, cu excepţia situaţiei în care salariatul optează în mod excepţional pentru CIM pe durată determinată, formulând o cerere scrisă în acest sens către angajator.
Interpretarea sistematică a art. 23 conduce la concluzia că dispoziţiile cuprinse în alin. (6) au caracter dispozitiv, şi nu imperativ, astfel cum a apreciat prima instanţă. Cu alte cuvinte, un salariat care a desfăşurat raporturi de muncă în condiţiile menţionate poate opta pentru continuarea acestora în aceleaşi condiţii, respectiv prin prestarea muncii pe perioade determinate.
Situaţia de faţă poate fi subsumată ipotezei art. 23 alin. (7) din CCM, în condiţiile în care intimatul-reclamant a consimţit la desfăşurarea activităţii în aceleaşi condiţii, prin semnarea unor acte adiţionale la CIM pe durată determinată, peste durata de 24 de luni prevăzută în art. 23 alin. (6), chiar dacă nu a îndeplinit, formal, cerinţa formulării unei cereri scrise în acest sens.
De asemenea, chiar dacă am aprecia că dispoziţiile prevăzute în art. 23 alin. (6) din CCM au caracter imperativ, redactarea textului este suficient de clară, în sensul că angajatorul este obligat să angajeze un salariat cu CIM pe durată determinată, însă nu neapărat pe salariatul cu care a avut raporturi de muncă în baza unui CIN încheiat pe durată determinată.
în aceste condiţii, Curtea apreciază că nu se poate considera că prelungirea raporturilor de muncă pe durată determinată echivalează implicit cu încheierea unui CIM pe durată nedeterminată, pentru raţiunile arătate în paragrafele anterioare.
Cât priveşte cererea privind anularea deciziei nr. 153/08.06.2011 emisă de angajator, Curtea constată că şi aceasta este nefondată, întrucât CIM al intimatului-reclamant M.M. a încetat de drept, în temeiul art. 56 lit. j) C. muncii, decizia fiind emisă în aplicarea prevederilor art. 56 alin. (2) C. muncii. Faţă de temeiul încetării raporturilor de muncă, se constată că s-a avut în vedere o cauză legală, respectiv ajungerea la termen a CIM încheiat pe durată determinată, astfel încât decizia emisă în aceste condiţii este dată cu respectarea tuturor prevederilor legale, cenzura instanţei fiind limitată la aspectele menţionate.
Constatând, aşadar, că în cauză este incident cazul de modificare prevăzut de art. 304 pct. 9 C. proc. civ., hotărârea fiind dată cu aplicarea greşită a legii, Curtea a admis recursul formulat de O.N. Bucureşti şi, în temeiul art. 312 alin. (1) şi (3) C. proc. civ., prin
raportare la motivul de recurs menţionat, a dispus modificarea în tot a sentinţei atacate, în sensul respingerii cererii ca neîntemeiată.
