C. muncii, art. 1 alin. (2), art. 65, art. 76[11, art. 287[2)
Legea nr. 329/2009
Instanţa nu poate analiza modalitatea în care s-a procedat la redistribuirea activităţilor posturilor desfiinţate, conform Legii nr. 329/2009, aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului. Desfiinţarea postului salariatului trebuie să se realizeze însă cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii referitoare la procedura concedierii, întrucât, potrivit art. 1 alin. (2) C. muncii, dispoziţiile acestuia se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, în condiţiile în care nu conţin dispoziţii derogatorii, inexistente în actul normativ precizat, respectiv Legea nr. 329/2009.
Dispunându-se concedierea de pe un post pe care salariata nu a fost niciodată încadrată (un departament al angajatorului, dintr-un stat de funcţii neaprobat), evident că aceasta s-a realizat cu nerespectarea procedurilor prevăzute de lege, neputându-se analiza caracterul real şi serios al concedierii, aceasta fiind nulă absolut, conform art. 76 C. muncii.
C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. muri. şi asig. soc.,
dec. nr. 5962 din 5 octombrie 2011
Prin sentinţa civilă nr. 248/11.01.2011, Tribunalul Bucureşti, Secţia a Vlll-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis în parte acţiunea formulată de contestatoarea I.V. în contradictoriu cu intimata Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare (C.N.C.A.N.) şi a obligat pârâta la plata către reclamantă a drepturilor salariale aferente perioadei martie 2010-19.08.2010, precum şi să vireze contribuţiile şi impozitul aferente acestor drepturi către bugetele statului; a respins cererea sub celelalte aspecte ca neîntemeiată. Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarele:
Reclamanta I.V. a fost angajata pârâtei pe durată nedeterminată, începând cu data de 01.06.2004, în baza contractului individual de muncă nr. 9 l-B/01.06.2004, în funcţia de I, postul de Director din cadrul Direcţiei generale resurse, relaţii şi comunicare, Direcţia relaţii publice, presă şi protocol, astfel cum acesta a fost modificat ulterior prin acte adiţionale. Raporturile de muncă
dintre părţi au încetat la data de 20.08.2010, din iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, în baza Ordinului nr. 210/2010, în conformi-
tate cu prevederile art. 65 alin. (1) C. muncii. In preambul deciziei, ca acte care au stat la baza emiterii acesteia, sunt menţionate: Legea nr. 329/2009, H.G. nr. 1627/2003, Avizul Secretariatului General al Guvernului de aprobare a reîncadrării personalului nr. 10728/2010. Contestatoarea a apreciat că decizia de concediere este lovită de nulitate, având în vedere că a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor legale în materia dreptului muncii.
Analizând decizia contestată prin prisma menţiunilor obligatorii pe care aceasta trebuie să le cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute, prima instanţă a apreciat că decizia de concediere a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor art. 74 lit. b) C. muncii. Potrivit art. 65 alin. (1) C. muncii, concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, iar potrivit alin. (2) al aceluiaşi articol, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1). Potrivit art. 74 alin. (1), decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin. (2) lit. d); d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Analizând decizia contestată prin prisma menţiunilor obligatorii pe care aceasta trebuie să le cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute, Tribunalul Bucureşti a apreciat că decizia de concediere a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor art. 74 lit. b) C. muncii. Astfel, în cuprinsul deciziei contestate sunt menţionate ca motive ale concedierii: desfiinţarea locului de muncă ca urmare a adoptării Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordului-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, care prevede obligativitatea reducerii cu 34% a numărului de posturi din cadrul instituţiei, necesitatea aplicării prevederilor art. 9 alin. (3) din Regulamentul de organizare şi funcţionare al C.N.C.A.N., modificat prin H.G. nr. 1535/2009,
care stipulează că numărul total de salariaţi ai C.N.C.A.N. este de 103, exclusiv Preşedintele; statul de funcţii avizat de S.G.G. la data de 31.05.2010; lipsa din bugetul de venituri şi cheltuieli al instituţiei pentru anul 2010 a fondurilor necesare plăţii unui număr mai mare de 103 angajaţi. Se menţionează că preavizul de 20 de zile lucrătoare a fost acordat în perioada 20.07.2010-17.08.2010, potrivit preavizului înregistrat sub nr. 3838/VB/20.07.2010, salariatul având dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul instituţiei, fară ca aceasta
să afecteze salariul şi celelalte drepturi. In decizie sunt menţionate şi criteriile avute în vedere, potrivit legii, pentru stabilirea ordinii de prioritate a concedierii, respectiv grad scăzut de încărcare pe post.
In ceea ce priveşte menţiunea de la lit. d) a art. 74 C. muncii, a cărei nerespectare a fost invocată de contestatoare, s-a reţinut că textul are în vedere ipoteza concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică, necorespundere profesională sau încetare de drept a contractului de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare a unei persoane concediate nelegal. Conform textului, „lista locurilor de muncă vacante în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant este obligatorie în decizie, în condiţiile art. 64 C. muncii”, care, la rândul său, face trimitere la art. 61 lit. c) şi d) şi art. 56 lit. f) C. muncii, adică la cazurile de concediere sus-menţionate. A reţine că art. 74 lit. d) C. muncii are în vedere inclusiv situaţia concedierii colective ar însemna a adăuga la lege, pe de altă parte, o asemenea obligaţie a angajatorului nu este prevăzută nici în art. 69-72 C. muncii. Dacă în categoria măsurilor pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi, prevăzută la art. 69 lit. e) şi h) C. muncii, intră şi măsura de a oferi un alt loc de muncă vacant în unitate, o asemenea obligaţie nu este stabilită prin punerea la dispoziţia salariatului a listei cu locurile de muncă vacante din unitate, ci prin comunicarea către sindicat, prin notificarea ce precede intenţia efectuării conccdierilor colective. De altfel, chiar în lipsa unei prevederi legale, în ordinul de concediere contestat se arată că în instituţie nu mai există locuri de muncă disponibile datorită reducerii, în primul rând, a tuturor posturilor vacante, ca măsură de reducere a efectelor concedierii.
Totodată, se menţionează că, potrivit dispoziţiilor art. 69 C. muncii, în perioada ianuarie-mai au avut loc consultări pentru a permite reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri şi că în temeiul dispoziţiilor art. 711 C. muncii, au fost notificate Inspectoratul Teri
torial de Muncă şi Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă şi reprezentanţii salariaţilor.
Reclamanta a criticat procedura de concediere pentru nelegalitate, arătând că procedura concedierii colective este nelegală şi pentru nerespectarea prevederilor art. 71 alin. (1) C. muncii, prin depăşirea termenului de 10 zile calendaristice de la data notificării în care reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierii sau diminuării numărului salariaţilor concediaţi, pentru că notificarea C.N.C.A.N. către reprezentanţii salariaţilor poartă data de 01.07.2010, ceea ce înseamnă că termenul de 10 zile calendaristice se împlinea la 11.07.2010, însă reprezentanţii salariaţilor au comunicat punctul de vedere la data de 12.07.2010: „( 1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi într-un termen de 10 zile calendaristice de la
data primirii notificării”.
Tribunalul, din analiza prevederilor legale anterior enunţate, a reţinut că termenul de 10 zile prevăzut de art. 71 alin. (1) C. muncii este instituit în favoarea salariaţilor, în sensul că, înăuntrul acestui termen, reprezentanţii salariaţilor au obligaţia de a răspunde la pro-
punerile formulate de angajator. In acest sens, nu poate fi reţinută culpa intimatei pentru faptul că reprezentanţii salariaţilor au îndeplinit această obligaţie la data de 12.07.2010, şi nu la data de 11.07.2010, câtă vreme această obligaţie nu îi incumbă. S-a mai reţinut de către instanţa fondului că termenul invocat de reclamantă se calculează pe zile libere, astfel că el expiră la 12.07.2010 şi, chiar dacă reprezentanţii salariaţilor au depăşit termenul de 10 zile prevăzut de lege pentru a da un răspuns în scris şi motivat, acest fapt nu ar determina nulitatea procedurii de concediere, termenele de 10 şi de 20 de zile fiind termene de recomandare.
Reclamanta a mai invocat şi faptul că procedura concedierii colective iniţiată în iulie 2010 este nulă de drept, având în vedere că statul de funcţii nu a fost reanalizat şi modificat corespunzător, pentru a cuprinde şi cele 18 posturi ce au fost restructurate şi, ca urmare, în preavizele şi ordinele de încetare a contractelor individuale de muncă se comunică faptul că, începând cu 20.08.2010, contractele individuale de muncă vor înceta din cadrul unor structuri pentru care niciodată nu au fost modificate în mod valabil contractele individuale de muncă şi fişele de post, dar nici această critică de nelegalitate nu a fost reţinută, deoarece reclamantei, care deţinea funcţia de consilier,
i s-a desfiinţat postul ca urmare a reorganizării instituţiei publice, neavând relevanţă din ce compartiment a fost desfiinţat, dacă postul său a fost suprimat din organigramă, şi nu un alt post.
Reclamanta a criticat şi faptul că la data emiterii notificărilor către I.T.M. şi A.M.O.F.M. nu au fost iniţiate consultările cu organizaţiile sindicale ce reprezintă salariaţii concediaţi colectiv, dar din întâmpinare şi din cererea de chemare în judecată rezultă că în cadrul procedurii de restructurare a instituţiei, potrivit H.G. nr. 1535/2009, prin iniţierea concedierii colective ca urmare a avizării statului de funcţii, s-au realizat consultări cu reprezentanţii salariaţilor începând cu 01.07.2010.
A susţinut contestatoarea că angajatorul a procedat la consultări cu pretinşi reprezentanţi ai salariaţilor, mandatul acestora încetând din data de 01.03.2010 – data expirării C.C.M. al C.N.C.A.N. Această susţinere nu a fost reţinută de către prima instanţă, având în vedere faptul că reclamanta nu a probat aspectul că salariaţii au înştiinţat angajatorul cu privire la faptul că mandatul reprezentanţilor săi a încetat cu data de 01.03.2010, angajatorul de bună-credinţă procedând la demararea consultărilor anterioare concedierii cu mandatarii cunoscuţi ca reprezentanţi ai salariaţilor. Procedura prin care reprezentanţii salariaţilor sunt mandataţi special să le reprezinte interesele, instituită de prevederile art. 224-229 C. muncii, nu implică angajatorul, în speţă intimata C.N.C.A.N., ci numai pe salariaţi, atribuţiile, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului stabilindu-se în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile
legii. In acest caz, nu s-a putut reţine culpa intimatei că a notificat cu reprezentanţi ai salariaţilor al căror mandat se pretinde a fi expirat, câtă vreme nu se dovedeşte aspectul înştiinţării angajatorului asupra acestui aspect.
Totodată, reclamanta nu a probat afilierea Sindicatului Naţional al şi a Personalului Contractual la Alianţa Naţională a Sindicatelor Bugetarilor SED LEX şi nici că este membru al acestui sindicat, pentru a putea fi reţinută culpa intimatei în sensul că nu a realizat procedura de consultare şi cu participarea unui reprezentant al organizaţiei sindicale anterior menţionate, deşi s-a solicitat în mod expres aceasta prin adresa nr. 77/12.07.2010, astfel cum a susţinut contestatoarea.
Nu s-a putut reţine nici critica constând în faptul că angajatorul trebuia să pună la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-econo-mică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a
personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc. Justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare Consiliului de Administraţie sau, după caz, adunării generale.
In speţă, Tribunalul a reţinut că justificarea tehnico-economică derivă din lege, respectiv din Legea nr. 329/2009, act normativ care a instituit măsuri cu caracter excepţional, incidente activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice, printre care şi Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare. Acest act normativ a fost adoptat în vederea reducerii efectelor crizei economice, ca urmare a semnării Memorandumului de înţelegere dintre Comunitatea Europeană şi România, încheiat în iunie 2009, şi a Acordului stand-by încheiat dintre România şi Fondul Internaţional, prin adoptarea acestei legi urmărindu-se implementarea cerinţelor impuse de aceste instituţii internaţionale. în consecinţă, justificarea tehnico-economică se regăseşte în prevederile imperative ale Legii nr. 329/2009.
Nu a putut fi reţinută susţinerea reclamantei în sensul că pârâta nu a respectat întru totul nici criteriile minimale cerute de art. 81 alin. (2) din C.C.M. unic la nivel naţional pe 2007-2010. Tribunalul a reţinut că au fost enumerate criteriile, dar contestatoarea nu a menţionat în care dintre acestea se încadrează pentru ca instanţa să poată verifica temeinicia susţinerilor acesteia.
O altă critică a contestatoarei se referă la faptul că prin emiterea ordinului de concediere au fost încălcate art. 80 din C.C.M. unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, cât şi dispoziţiile art. 64 C. muncii, aplicate pe cale de interpretare prin analogie şi în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, care impun angajatorului obligaţia de diligenţă de a oferi un alt post salariatului care va fi concediat. O astfel de obligaţie nu a fost însă îndeplinită de către intimată.
Această critică nu a fost reţinută. In ordinul contestat, s-a prevăzut în mod expres faptul că, în cadrul instituţiei, nu exista niciun loc de muncă disponibil, datorită reducerii în primul rând a tuturor posturilor vacante, ca măsură de reducere a efectelor concedierii. Nu i se poate pretinde angajatorului să menţioneze în cuprinsul unui înscris prin care se dispune concedierea locuri vacante care la momentul concedierii nu există şi, cu atât mai mult, să ofere „dreptul” celor vizaţi de această măsură să opteze pentru acele posturi inexistente.
Cu privire la temeinicia măsurii dispuse de către intimată prin ordinul contestat, s-a reţinut că restructurarea postului contestatoarei a fost efectivă şi a avut la bază o cauză reală şi serioasă, respectiv reorganizarea instituţiei prin reducerea numărului de posturi fiind determinată de adoptarea Legii nr. 329/2009 şi a H.G. nr. 1535/2009. Potrivit H.G. nr. 1627/2003, intrată în vigoare la data de 27.01.2004, C.N.C.A.N. avea în aparatul propriu un număr maxim de 171 de posturi, exclusiv preşedintele, cum prevede art. 9 alin. (3) din actul normativ menţionat, astfel cum a fost modificat şi completat cu prevederile H.G. nr. 1536/2008, întocmindu-se un stat de funcţii pentru aceste 171 de posturi. Numărul maxim de 171 de posturi a fost păstrat până la 29.05.2009, când a intrat în vigoare H.G. nr. 623/2009, prin care s-a modificat art. 9 alin. (3) din H.G. nr. 1627/2003, în sensul că „numărul maxim de posturi pentru aparatul propriu este de 137, exclusiv preşedintele”. La 01.01.2010 a intrat în vigoare Legea nr. 329/2009, act normativ al cărei obiect de reglementare vizează reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, corelativ cu măsuri specifice de reducere a cheltuielilor de personal în sistemul bugetar şi de instituire a unei discipline financiar-bugetare la nivelul anumitor entităţi juridice, precum şi măsuri de susţinere a mediului de afaceri.
In vederea implementării măsurilor de constrângere bugetară în privinţa cheltuielilor de personal, în baza acestui act normativ a operat reorganizarea de fond şi schimbarea regimului de finanţare a Comisiei Naţionale pentru Controlul Activităţilor Nucleare – instituţie care până la data intrării în vigoare a acestei legi a avut regimul juridic de instituţie autonomă extrabugetară, finanţată integral din venituri proprii, cu buget de venituri şi cheltuieli propriu şi cu personal contractual încadrat în baza contractelor individuale de muncă şi a contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul instituţiei. Astfel, odată cu intrarea în vigoare a acestei legi, C.N.C.A.N. a devenit instituţie publică finanţată integral de la bugetul de stat, prin bugetul Secretariatului General al Guvernului, în a cărei subordonare financiară a fost trecută. Totodată, în conformitate cu prevederile Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional şi ale H.G. nr. 1535/2009 pentru modificarea regulamentului de organizare şi funcţionare al instituţiei, numărul de posturi al C.N.C.A.N. s-a redus de la 137 la 103.
Aşadar, motivul concedierii colective are la origine măsuri de organizare a instituţiei angajatoare, care are dreptul, în vederea eficientizării activităţii şi respectării dispoziţiilor legii, să desfiinţeze locuri de muncă care nu îşi mai justifică existenţa.
In speţă, necesitatea disponibilizării a apărut ca urmare a adoptării acestor acte normative care stabilesc numărul maxim de posturi pe care le poate avea instituţia, astfel încât este nelegală solicitarea reintegrării pe posturi, în condiţiile în care acestea nu mai există, desfiinţarea locurilor de muncă fiind efectivă, având o cauză reală şi serioasă.
Susţinerea contestatoarei privind faptul că reorganizarea intimatei nu a fost reală, serioasă şi efectivă nu a fost primită, reţinându-se că la nivelul acestei instituţii s-au desfiinţat 34 de posturi, concedierea fiind determinată de raţionalizarea cheltuielilor publice şi de lipsa din bugetul de venituri şi cheltuieli al instituţiei pentru anul 2010 a fondurilor necesare plăţii unui număr mai mare de 103 de angajaţi.
Faţă de considerentele expuse, prima instanţă a reţinut că ordinul de concediere nr. 210/17.08.2010 a fost emis cu respectarea prevederilor legii, măsura concedierii contestatoarei a fost temeinic şi legal dispusă şi cu respectarea condiţiilor de fond şi de formă impuse de Codul muncii, pentru concedierea întemeiată pe art. 65 C. muncii, cererea de anulare a acestuia, de repunere în situaţia anterioară, precum şi cererea de obligare a intimatei la plata drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii până la reangajarea efectivă a salariatei în cadrul instituţiei intimate apar ca neîntemeiate.
In consecinţă, Tribunalul a respins acest capăt de cerere ca neîntemeiat.
In ceea ce priveşte solicitarea contestatoarei de obligare a intimatei la plata drepturilor salariale cuvenite şi neachitate pentru perioada
01.03.2010-19.08.2010, potrivit contractelor individuale de muncă, actelor adiţionale şi contractului colectiv de muncă, Tribunalul a apreciat-o ca fiind întemeiată, în parte, pentru următoarele motive:
Contractul individual de muncă nr. 91 -B/01.06.2004, încheiat între părţi, stipulează la capitolul 9, „Salarizarea”, că salariul se plăteşte de două ori pe lună, în zilele de 10 şi 25 ale lunii. Raporturile de muncă dintre părţi au încetat la data de 20.08.2010, prin Ordinul nr. 210/17.08.2010, în temeiul art. 65 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. Conform art. 154 C. muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar pentru prestată în baza contractului individual de muncă
fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Articolul 156 C. muncii stabileşte că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorilor, iar art. 159 alin. (3) C. muncii întăreşte această prevedere, prin aceea că angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară. Totodată, art. 161 alin. (1) reglementează că salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă. Dreptul la salariu este corolarul dreptului la muncă şi este afirmat în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, potrivit căreia „cel care munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient, care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană”.
Nu a fost reţinută de către prima instanţă apărarea intimatei, în sensul că, în perioada martie-iunie 2010, niciun salariat din cadrul instituţiei nu a beneficiat de drepturile băneşti tocmai pentru că în toată această perioadă instituţia a făcut demersuri de recuperare a posturilor, fapt care a blocat posibilitatea acordării drepturilor salariale tuturor salariaţilor din cauza lipsei avizului S.G.G., fară de care nu se puteau efectua plăţile, acesta fiind şi motivul pentru care nici contestatoarea nu a beneficiat de drepturile băneşti pentru munca depusă, începând cu data de 01.03.2010 şi până la data concedierii, respectiv 20.08.2010.
Potrivit legislaţiei şi doctrinei în domeniu, obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestaţiei pentru munca îndeplinită de salariat, angajatorul neputându-se sustrage de la obligaţia sa invocând lipsa fondurilor băneşti (art. 154 C. muncii). Potrivit jurisprudenţei, s-a arătat că în cazurile instituţiilor bugetare -cazul C.N.C.A.N., drepturile salariale fac parte dintr-un capital distinct din buget, şi anume „cheltuieli de personal”. Aceste cheltuieli beneficiază de prioritate în buget conform statelor de funcţii întocmite la propunerea de buget, ce trebuie temeinic fundamentată de preşedintele instituţiei, care poartă şi responsabilitatea defectuozităţii propunerii făcute sau a neavizării statelor de funcţii.
Din perspectiva mecanismului alcătuirii bugetului şi în considerarea priorităţii acordate de art. 156 C. muncii – drepturile salariale (salariul de bază, indemnizaţii, sporuri), care trebuie plătite înaintea oricăror alte obligaţii băneşti, este neîndoios că aspectele de ordin administrativ sau financiar ori disfuncţionalităţilc acestora nu pot afecta existenţa sau cuantumul drepturilor salariale stabilite imperativ de lege. Insuficienţa fondurilor invocate, ca urmare a neaprobării
statului de funcţii, nu poate duce la suprimarea drepturilor salariale cuvenite contestatoarei. De asemenea, având în vedere că, începând cu martie 2010, C.N.C.A.N. nu are contract colectiv de muncă la nivel de instituţie valabil, reclamanţilor li se vor aplica prevederile C.C.M. unic la nivel naţional pe 2007-2010, respectiv art. 38 alin. (1): „Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului de muncă”.
Conform art. 287 C. muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Tribunalul a reţinut că intimata nu a făcut dovada achitării drepturilor salariale cuvenite pentru perioada solicitată. Acest aspect, coroborat cu recunoaşterea pârâtei din întâmpinare, în sensul că reclamantei i s-a refuzat plata drepturilor salariale începând cu data de 01.03.2010, deşi contractul de muncă era valabil, probează susţinerea acesteia în sensul că, deşi a muncit, nu a primit salariul cuvenit. Având în vedere natura contractului individual de muncă, aceea de contract cu succesivă, în urma prestării muncii de către salariat născându-se obligaţia angajatorului de a-1 remunera şi faţă de faptul că, în speţă, angajatorul pârât nu a făcut dovada îndeplinirii prestaţiilor succesive la care s-a obligat prin încheierea contractului de muncă cu contestatoarea – plata lunară a salariului, Tribunalul, în baza art. 156 şi art. 161 alin. (1) C. muncii, a obligat pârâta la plata către reclamantă a drepturilor salariale aferente perioadei martie 2010-19.08.2010.
Potrivit art. 40 alin. (2) lit. f) C. muncii, pârâta avea obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariat în condiţiile legii. Având în vedere că intimata nu a probat faptul că s-a reţinut şi virat contribuţia individuală şi că a fost plătită contribuţia datorată de angajator, aferentă drepturilor salariale cuvenite reclamantei pentru perioada în litigiu, în baza dispoziţiilor art. 40 alin. (2) lit. 0 C. muncii, pârâta a fost obligată să plătească impozitul şi contribuţiile aferente drepturilor salariale cuvenite pe perioada
01.03.2010-19.08.2010 către bugetele statului.
Tribunalul, având în vedere că a respins cererea privind anularea Ordinului nr. 210/17.08.2010, a respins cererea contestatoarei privind plata drepturilor salariale şi a contribuţiilor aferente pentru perioada 20-26.08.2010, având în vedere că data încetării raporturilor de muncă este 20.08.2010, ulterior acestei date contestatoarea nu mai
avea calitatea de salariat în cadrul instituţiei intimate în baza unui contract individual de muncă şi, în consecinţă, cererea acesteia este neîntemeiată.
Pentru considerentele reţinute mai sus, având în vedere dispoziţiile legale invocate, prima instanţă a admis în parte acţiunea, a obligat pârâta la plata către reclamantă a drepturilor salariale aferente perioadei martie 2010-19.08.2010, precum şi la plata impozitului şi a contribuţiilor aferente acestor drepturi către bugetele statului şi a respins cererea sub celelalte aspecte ca neîntemeiată.
împotriva acestei sentinţe au declarat în termen legal recurs motivat ambele părţi, criticând-o pentru nelegalitate, pentru considerente diferite. (…)
Examinând sentinţa atacată, sub aspectul criticilor aduse, încadrate în motivele de recurs prevăzute de art. 304 pct. 8 şi 9 C. proc. civ., dar şi din perspectiva art. 3041 C. proc. civ., ce permite examinarea cauzei sub toate aspectele, a actelor şi lucrărilor dosarului şi normelor de drept incidente în cauză, Curtea apreciază fondate recursurile doar pentru considerentele ce se vor înfăţişa în cuprinsul prezentei motivări a deciziei.
Prin primul motiv de recurs formulat, recurenta-reclamantă critică sentinţa atacată faţă de dispoziţiile art. 304 pct. 8 C. proc. civ., dar fără a arăta în ce constă interpretarea greşită a actului juridic dedus judecăţii, respectiv în ce constă schimbarea naturii actului juridic sau înţelesul lămurit ori vădit neîndoielnic al acestuia, ceea ce conduce la concluzia că acest motiv de recurs este invocat pur formal.
Prin cel de-al doilea motiv de recurs formulat, aceeaşi recuren-tă-reclamantă critică sentinţa atacată faţă de dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., susţinând că este nelegală, pe considerentul că prima instanţă a interpretat greşit legea.
In limitele acestui motiv de recurs, Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial, fie atunci când inteipretează greşit norma juridică aplicabilă. Prin urmare, instanţa ar fi culpabilă când ignoră o lege în vigoare la data judecăţii sau când recurge la texte de lege aplicabile litigiului şi le dă o greşită interpretare.
Recurenta-reclamantă pretinde că hotărârea atacată ar fi fost pronunţată cu nerespectarea dispoziţiilor imperative ale art. 65, art. 69-71, art. 74, art. 76 şi art. 287 C. muncii, art. 75 din Legea nr. 68/1999, art. 81 din C.C.M., a prevederilor art. 5 şi 6 din Legea nr. 329/2009, art. 4 din O.U.G. nr. 1/2009, art. 1, art. 29 şi art. 32
din O.U.G. nr. 98/1999, aspect ce a fost nesocotit de prima instanţă. Critica de recurs subzistă doar în ceea ce priveşte aplicarea, interpretarea greşită a art. 267, art. 65 alin. (2) şi art. 76 C. muncii, art. 81 din C.C.M., a prevederilor art. 5 şi art. 6 din Legea nr. 329/2009, art. 4 din O.U.G. nr. 1/2009, Tribunalul Bucureşti realizând însă o corectă aplicare a art. 69 şi art. 71 C. muncii, art. 12 alin. (3) din O.U.G. nr. 98/1999.
Articolul 65 C. muncii, care a reprezentat temeiul de drept al încetării raporturilor de muncă ale reclamantei, conform Ordinului nr. 210/17.08.2010 contestat în cauză, defineşte noţiunea concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerinţa ca locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, să fie impusă de dificultăţile reale de menţinere a postului din punct de vedere economic ori de atingerea scopului pentru care funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă menţinerea postului fară pagube pentru angajator.
Concret, prin decizia menţionată s-a desfiinţat funcţia de consilier juridic cu gradul I din cadrul Compartimentului Relaţii publice, ca o consecinţă a adoptării Legii nr. 329/2009 privind raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, care prevede obligativitatea reducerii cu 34% a numărului de posturi din cadrul instituţiei.
Or, pentru a putea aprecia dacă desfiinţarea postului a fost într-adevăr efectivă, respectiv dacă postul a fost desfiinţat din structura organizatorică a angajatorului, era necesar ca acesta să depună organigramele, statele de funcţii anterioare şi ulterioare reorganizării.
Nu trebuie neglijat sub acest aspect că, potrivit art. 287 C. muncii, pretins de asemenea a fi nesocotit în cauză de către recurenta-rcclamantă, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta având obligaţia să depună toate dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, normă imperativă de la care evident nu se poate deroga.
Recurentul angajator, deşi îi revenea sarcina probei, nu a întreprins demersuri şi nu s-a conformat dispoziţiilor art. 287 C. muncii, respectiv de a depune „toate dovezile în apărare până la prima zi de înfaţişare”, inclusiv organigramele şi statele de funcţii anterioare
şi ulterioare concedierii, pentru a se putea analiza dacă reducerea postului reclamantei s-a realizat în mod real şi efectiv, atitudine ce evident îi este imputabilă. Soluţionând pricina în lipsa acestor înscrisuri, măsura respingerii acţiunii reclamantei împotriva ordinului contestat este nelegală.
Astfel, în conformitate cu prevederile art. 65 alin. (1) C. muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă determinată de dificultăţile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activităţii acestuia, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin. (2) C. muncii].
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă, şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
Or, din analiza ordinului de concediere contestat, Curtea constată că din cuprinsul acestuia nu rezultă caracterul efectiv, real şi serios al concedierii.
Sub acest aspect, Curtea constată că a fost desfiinţat postul de consilier juridic cu gradul I din cadrul Compartimentului de Relaţii publice, în condiţiile în care recurenta nu a ocupat niciodată acest post, funcţia pe care a fost încadrată conform ultimelor acte adiţionale încheiate fiind aceea de consilier juridic cu gradul I în cadrul Direcţiei relaţii publice, presă şi protocol, aspect atestat de conţinutul în date al actelor adiţionale de modificare a contractului său de muncă, care prevăd că locul muncii recurentei-reclamante este de consilier juridic în cadrul Direcţiei relaţii publice, presă şi protocol, conform ultimului act adiţional nr. 13 de modificare a contractului individual de muncă, aceasta fiind ultima modificare referitoare la locul muncii reclamantei.
Prin unnare, nelegal prima instanţă a apreciat că funcţia de consilier cu gradul I în cadrul Compartimentului Relaţii publice este echivalentă cu cea de consilier gradul I în cadrul Direcţiei relaţii publice, presă şi protocol, fară a indica temeiul legal al acestei susţineri şi înscrisurile care au fundamentat măsura dispusă în cauză pe acest aspect.
Or, înscrisurile anexate cauzei, contractul individual de muncă, acte adiţionale, fişa postului recurentei-reclamante dovedesc că nu există identitate între postul efectiv ocupat de recurenta-reclamantă şi cel desfiinţat prin ordinul contestat în cauză, astfel că desfiinţarea
locului de muncă nu a fost efectivă, deoarece nu se regăseşte caracterul definitiv al suprimării postului recurentei.
Astfel, recurenta-reclamantă nu a fost încadrată în cadrul Compartimentului Relaţii publice, pentru că nu a fost încheiat un stat de funcţii valabil în acest sens, cum corect pretinde aceasta, dat fiind faptul că preşedintele C.N.C.A.N. nu a respectat prevederile legale în vigoare în perioada iunie 2009-mai 2010, aspect sesizat de însuşi consilierul de stat din cadrul aparatului propriu al primului-ministru, instituţia a funcţionat în baza statului de funcţii aprobat înainte de apariţia H.G. nr. 623/2009.
Statul de funcţii, ce include Compartimentul Relaţii publice, a fost avizat abia la data de 31.05.2010, dar nu în forma înaintată spre aprobare la data de 26.10.2010, ce o include la Compartimentul Relaţii publice pe recurenta-reclamantă cu funcţia de consilier grad I, tocmai pe considerentul că această formă a statului de funcţii înaintată spre avizare a fost elaborată cu încălcarea dispoziţiilor legale privind normativele de organizare a activităţilor generale, direcţiilor, serviciilor, aspect atestat de conţinutul în date al adresei nr. 20/8033/26.04.2010, înregistrată la S.G.G.
Prin urmare, deşi, potrivit art. 287 C. muncii, sarcina probei îi revenea angajatorului, acesta nu a realizat dovada că reclamanta ar fi fost încadrată în cadrul Departamentului Relaţii publice, din cadrul căreia s-a dispus concedierea, nefiind materializată modificarea locului muncii în niciunul dintre actele adiţionale anexate cauzei.
Concedierea s-a dispus astfel de pe postul de consilier grad I – din cadrul Compartimentului Relaţii publice, în condiţiile în care ultimul post pe care fusese încadrată recurenta-reclamantă, conform actelor adiţionale la contractul individual de muncă, a fost acela de consilier grad I în cadrul Direcţiei Relaţii publice, presă şi protocol, concedierea fiind realizată cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege conform art. 76 C. muncii, fiind nulă absolut.
Instanţa nu poate analiza modalitatea în care s-a procedat la redistribuirea activităţilor aferente posturilor desfiinţate, conform Legii nr. 329/2009 ce constituie cadrul legal al reorganizării recu-rentei-pârâte, acestea fiind prerogativa exclusivă a angajatorului, însă adoptarea măsurii desfiinţării postului reclamantei trebuia să se realizeze cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii referitoare la procedura concedierii, căci, potrivit art. 1 alin. (1) C. muncii, dispoziţiile acestuia se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, în măsura în care nu conţin dispoziţii derogatorii,
inexistente în actul normativ precizat de Legea nr. 329/2009, ori cu analiza legalităţii concedierii a fost învestită instanţa de judecată.
Dispunându-se concedierea de pe un post pe care reclamanta nu a fost niciodată încadrată, evident că aceasta s-a realizat cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, neputându-se analiza caracterul real şi serios al concedierii sale, fiind nelegale susţinerile primei instanţe pe acest aspect.
Totodată, angajatorul, deşi sarcina probei îi revenea, conform art. 287 C. muncii, nu a realizat dovada respectării criteriilor minimale la concediere, astfel cum sunt prevăzute de art. 81 din C.C.M. la nivel naţional, de art. 6 din Legea nr. 329/2009, lege ce a constituit, alături de art. 65 C. muncii, temeiul legal al concedierii reclamantei, respectiv: ,,a) dacă sunt îndeplinite condiţiile de pensionare, prevăzute de lege; b) calificativul obţinut la ultima evaluare a performanţelor profesionale individuale, realizată în condiţiile legii; c) existenţa unor sancţiuni disciplinare, aplicate în condiţiile legii; d) măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere; e) dacă măsura ar afecta 2 soţi care lucrează în aceeaşi unitate, desfacerea contractului de muncă sau, după caz, a raportului de serviciu al soţului care are venitul cel mai mic; f) măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în îngrijire copii, întreţinătorii de familie, precum şi salariaţii bărbaţi sau femei care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare; g) alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul”.
Criteriul avut în vedere la concediere este „gradul scăzut de încărcare pe post”, criteriu neprevăzut de norma legală aplicabilă în cauză. Astfel, raportat la înscrisurile anexate cauzei, se putea constata că recurenta nu se încadra în niciunul din criteriile sus enunţate, neîndeplinind condiţiile de pensionare, a obţinut calificativele „foarte bine” şi „excepţional”, nu a fost sancţionată disciplinar, avea un copil în întreţinere, soţul său nu lucrase la aceeaşi instituţie, are pregătire în domeniul relaţiilor publice, îndeplinind şi funcţia de director al Direcţiei Relaţii publice, presă şi protocol din cadrul C.N.C.A.N.
Totodată, nu s-au avut în vedere la concediere nici prevederile art. 4 din O.U.G. nr. 1/2009, respectiv: „(1) Persoanele care ocupă funcţii de conducere în instituţiile şi autorităţile publice care sunt supuse restructurării vor fi trecute pe un post vacant în cadrul struc-
turii organizatorice aprobate potrivit legii. (2) In cazul în care postul vacant este inferior postului aferent funcţiei de execuţie a persoanei care a ocupat funcţia de conducere, postul vacant va fi transformat
la acel nivel. (3) In situaţia în care în cadrul structurii organizatorice, aprobată potrivit legii, nu există un post vacant, se transformă postul propriu al persoanei care a ocupat funcţia de conducere la nivelul funcţiei de execuţie avute de aceasta”.
Este evident astfel că niciunul dintre criteriile statuate de actele normative sus-enunţate nu au fost respectate la concedierea reclamantei, aspect de natură a determina, de asemenea, nulitatea concedierii. (…)
Cum recurenta-pârâtă nu s-a conformat dispoziţiilor art. 287 C. muncii, neanexând niciun înscris în dovedirea acestor condiţii minimale, această atitudine îi este imputabilă, fiind evident că şi sub acest aspect concedierea este nelegală, nefiind respectate dispoziţiile imperative ale art. 5 şi 6 din Legea nr. 329/2009, concedierea fiind nulă absolută.
Astfel, deşi desfiinţarea locului de muncă se circumscrie cadrului legal oferit de Legea nr. 329/2009, vizând reorganizarea angajatorului, ce-i permite desfiinţarea de posturi, totuşi, încheierea sau încetarea raporturilor de muncă nu trebuie să se realizeze pe criterii subiective, ceea ce trebuie să guverneze raporturile de muncă fiind respectarea criteriilor avute în vedere la concediere, criterii nesocotite de prima instanţă. Or, în condiţiile în care mai multe persoane erau angajate pe acelaşi post (în speţă D.F.A. şi reclamanta), dacă nu operau pentru niciunul din aceşti angajaţi criteriile minimale prevăzute de art. 6 din Legea nr. 329/2009, ceea ce trebuia să primeze era competenţa profesională, care trebuia evaluată pe criterii obiective. O astfel de evaluare nu a operat în cauză, atitudine ce-i este imputabilă recurentei angajator, cu atât mai mult cu cât în cazul salariatei D.F.A. opera unul dintre criteriile minimale.
Critica întemeiată pe greşita inteipretare a art. 69 şi art. 71 C. muncii nu subzistă în cauză. Astfel, pentm a ajunge la o înţelegere, angajatorul care urmează a proceda la conccdieri colective are obligaţia de a întreprinde consultări, în timp util, cu sindicatul său, în lipsa acestuia cu reprezentanţii salariaţilor, referitor la posibilităţile de evitare sau reducere a numărului de salariaţi afectaţi de concediere, respectiv de atenuare a consecinţelor concedierii. Angajatorul va notifica în scris sindicatul sau, în lipsa acestuia, pe reprezentanţii salariaţilor, în intervalul de timp în care au loc consultări, intenţia sa de concediere colectivă, cu indicarea tuturor informaţiilor relevante prevăzute de art. 69 alin. (2) C. muncii. Aceste dispoziţii au fost respectate în cauză, aspect atestat de conţinutul în date al procesului-verbal încheiat la data de 22.01.2010 şi înregistrat sub nr. 337 la aceeaşi dată la
Cabinetul Preşedintelui C.N.C.A.N. Conform acestui proces-verbal, reprezentanţii salariaţilor au fost în măsură a propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori reducerii numărului de salariaţi afectaţi, precum şi în vederea atenuării consecinţelor concedierii colective, astfel de măsuri regăsindu-se de altfel în conţinutul documentului sus-precizat.
Apărarea recurentei, în sensul că mandatul reprezentaţilor salariaţilor era expirat începând cu martie 2010, odată cu expirarea contractului colectiv de muncă fiind prejudiciată prin neasigurarea unei protecţii sociale în condiţiile O.U.G. nr. 98/1999, cu completările şi modificările ulterioare, nu va fi primită, în condiţiile în care procesul-verbal nr. 337 a fost încheiat în şedinţa de consultare din data de 22.01.2010, când mandatul reprezentanţilor salariaţilor era valabil. Aspectul eventualei expirări a mandatului reprezentanţilor salariaţilor la cea de-a doua şedinţă de consultare, pentru evitarea concedierii, nu-i poate fi imputat angajatorului, în condiţiile în care, prin adresa nr. 3475/01.07.2010, au fost notificaţi reprezentanţii salariaţilor cunoscuţi a avea mandat valid, iar din partea acestora nu a existat nicio înştiinţare despre eventuala expirare a mandatului, aşa cum impuneau dispoziţiile art. 7 şi art. 13 din Legea nr. 54/2003.
Drept urmare, fiind respectată de către angajator obligaţia de consultare cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul concedierii colective, reprezentanţi ale căror mandate erau valabile, nu putea opera nulitatea absolută a măsurii subsecvente concedierii colective, respectiv a deciziei de concediere conform art. 76 C. muncii. Dispunându-se însă concedierea de pe un post pe care reclamanta nu a fost niciodată încadrată, cu nerespectarea criteriilor statuate de actele normative sus-enunţate, evident că aceasta s-a realizat cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege şi va opera nulitatea absolută a deciziei de concediere conform art. 76 C. muncii.
Criticile vizând plata drepturilor salariale pentru perioada martie 2010 – 19.08.2010, fiind critici invocate în ambele recursuri, vor fi analizate împreună. Se va avea în vedere că plata acestor drepturi s-a dispus în mod nelegal a fi realizată conform Contractului colectiv la nivel naţional pe anii 2007-2010, contractului individual de muncă, actelor adiţionale la contractul individual de muncă. Astfel, se va avea în vedere că ultimul contract colectiv de muncă încheiat la nivelul pârâtei, prin care s-au stabilit şi drepturile de natură salarială a personalului său, a fost C.C.M. nr. 1224, înregistrat la D.M.P.S. a
Municipiului Bucureşti sub nr. 846/11.03.2008, care a expirat la data de 28.02.2010.
La data de 12.11.2009 a intrat în vigoare Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordului cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional – ce a reglementat, printre altele, şi măsuri privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, printre care se numără şi C.N.C.A.N. Potrivit anexei 1 pct. 11 din legea sus-menţionată, C.N.C.A.N., care înainte se afla în subordinea Guvernului şi sub coordonarea primului-ministru şi era finanţată integral din venituri proprii, urma să treacă la schimbarea regimului de finanţare, prin finanţarea acesteia integral de la bugetul de stat prin bugetul Secretariatului General al Guvernului. La data de 01.01.2010 a intrat în vigoare Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, ce a avut ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar plătit din bugetul general consolidat al statului.
Deşi, teoretic, angajaţii C.N.C.A.N. intrau sub incidenţa Legii nr. 330/2009, fiind vorba de personal salarizat integral de la bugetul de stat, această lege de salarizare nu s-a putut aplica acestui personal, întrucât nici Legea nr. 329/2009 şi nici Legea nr. 330/2009 nu conţineau vreo reglementare expresă cu privire la modulul de încadrare a personalului din instituţiile care anterior au fost finanţate integral din venituri proprii, ale căror drepturi salariale erau stabilite prin negociere prin contracte colective de muncă şi care s-au reorganizat prin schimbarea regimului de finanţare.
In consecinţă, pentru a suplini lacunele legislative privind salarizarea personalului din instituţiile ce şi-au schimbat regimul de finanţare, la data de 25.01.2010 a fost emisă O.U.G. nr. 1 /2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcţie a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar, publicată în M. Of. nr. 62 din 27.01.2010 şi intrată în vigoare la 27.01.2010. (…)
Din prevederile art. 1 şi art. 2 alin. (1) din O.U.G. nr. 1/2010 putem desprinde concluzia că salariaţii îşi păstrau neatinse drepturile salariale câştigate, câtă vreme dispoziţiile art. 1 alin. (1) teza finală din O.U.G. nr. 1/2010 prevedeau că salarizarea se facea cu respectarea contractului colectiv de muncă, dar în limita cheltuielilor de personal aprobate şi câtă vreme dispoziţiile art. 1 alin. (2) din acelaşi act
normativ prevedeau că, pentru încadrarea în cheltuielile de personal aprobate până la împlinirea termenului contractelor colective, conducătorii instituţiilor ce şi-au schimbat regimul de finanţare trebuiau să procedeze fie la reducerea numărului de personal, fie la renegocierea drepturilor salariale, astfel încât să poată fi respectate şi dispoziţiile art. 3, ce prevedeau că prin contracte colective şi individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natură salarială care să exceadă prevederilor Legii nr. 330/2009.
Dispoziţiile Legii nr. 330/2009 şi O.U.G. nr. 1/2010 nu mai permiteau astfel încheierea unui alt contract colectiv de muncă care să conţină reglementări cu privire la salarizarea personalului
C.N.C.A.N., câtă vreme aceste acte normative instituiau principiul prestabilirii prin lege a salariilor tuturor bugetarilor, ca excepţie de la principiul negocierii salariale, iar pe de altă parte, nici nu ar fi fost posibil, în spiritul Legilor nr. 329/2009, al Legii nr. 330/2009 şi al O.U.G. nr. 1/2010, ca un contract colectiv de muncă la nivel naţional aplicabil fostei instituţii ce se finanţa din venituri proprii să se prelungească succesiv pe termene de câte un an, câtă vreme intenţia legiuitorului a fost ca toţi bugetarii să aibă salariile stabilite prin lege.
Conform art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, încheierea unor contracte colective de muncă la nivelul instituţiilor bugetare este posibilă, însă prin acestea nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. Aşadar, încheierea contractelor colective de muncă la nivelul instituţiilor bugetare nu este obligatorie, reprezentând numai o facultate, însă acestea pot fi încheiate numai cu respectarea limitelor prevăzute de art. 12 alin. (1) teza a 11-a din Legea nr. 130/1996, cu modificările ulterioare.
Având în vedere că, prin dispoziţiile Legii nr. 329/2009 (intrată în vigoare la 09.11.2009), C.N.C.A.N. s-a reorganizat ca instituţie publică finanţată integral de la bugetul de stat, renegocierea contractului colectiv de muncă se va face cu respectarea limitelor prevăzute
de art. 12 alin. (1) teza a 11-a din Legea nr. 130/1996. In niciun caz nu poate fi primită susţinerea tribunalului în sensul în care, în lipsa încheierii unui nou contract colectiv de muncă la nivel de unitate, se impune a se aprecia prelungirea valabilităţii dispoziţiilor C.C.M. la nivel naţional pe anii 2007-2010, în măsura în care clauzele acestuia poartă asupra unor drepturi ale salariaţilor stabilite prin dispoziţii legale, cum sunt cele legate de salarizare. Astfel că, faţă de modalitatea de
reorganizare a C.N.C.A.N., prin transformarea acesteia în instituţie publică finanţată integral de la bugetul de stat, dispoziţiile privind salarizarea şi alte drepturi de natură salarială din C.C.M. la nivel naţional încheiat pentru anii 2007-2010 şi-au încetat aplicabilitatea, salarizarea personalului C.N.C.A.N. fiind reglementată de dispoziţiile Legii nr. 330/2009 şi ale O.U.G. nr. 1/2010.
De altfel, formularea art. 1 alin. (1) O.U.G. nr. 1/2010 exclude în mod expres posibilitatea prelungirii tacite a C.C.M. la nivel naţional aplicabil C.N.C.A.N., cel puţin în ceea ce priveşte drepturile salariale şi de natură salarială negociate prin acesta. Prin urmare, plata drepturilor salariale sus-menţionate pentru perioada martie 2010-19.08.2010 trebuie să se realizeze conform O.U.G. nr. 1/2010 şi Legii nr. 330/2009, fiind întemeiate criticile recurentei-pârâte sub acest aspect, sentinţa atacată fiind pronunţată cu aplicarea şi interpretarea greşită a acestor norme de drept substanţial incidente în cauză.
Constatând că prin ordinul de plată nr. 28/26.04.2011, emis de Bancpost – Sucursala Coşbuc, s-au efectuat către recurenta-reclamantă plăţi reprezentând salarii, urmează ca această sumă să fie dedusă din totalul sumei datorate cu titlu de despăgubiri, ca efect al anulării ordinului contestat, despăgubiri reprezentând salariile indexate, majorate şi reactualizate de care ar fi beneficiat reclamanta, de la data concedierii până la efectiva reintegrare.
Se va admite astfel recursul pârâtei şi se va înlătura dispoziţia primei instanţe privind obligarea pârâtei la plata către reclamantă a drepturilor salariale aferente perioadei martie 2010-19.08.2010, a impozitelor şi contribuţiilor aferente.
Criticile reclamantei, referitoare la respingerea probei cu expertiză contabilă pentru cuantificarea drepturilor salariale acordate, măsură dispusă prin încheierea de şedinţă din data de 04.11.2010, sunt neîntemeiate, avându-se în vedere că plata acestor drepturi trebuie realizată în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 1/2010 şi ale Legii nr. 330/2009, casarea sentinţei recurate, potrivit art. 312 alin. (3)
C. proc. civ. invocat de recurenta-reclamantă, pronunţându-se în toate cazurile când instanta a cărei hotărâre este recurată a solutionat procesul fără a intra în cercetarea fondului (situaţie neincidentă în cauză) ori modificarea hotărârii nu este posibilă, fiind necesară administrarea de noi probe.
Modificarea hotărârii în cauză este posibilă, având în vedere nulitatea concedierii dispuse în cauză pentru aspectele deja înfăţişate, nefiind necesară o expertiză contabilă pentru cuantificarea sumelor
pretinse a fi datorate, în condiţiile în care acestea trebuiau achitate conform dispoziţiilor normative aplicabile, respectiv O.U.G. nr. 1/2010 şi Legea nr. 330/2009, şi nu cum nelegal a statuat prima instanţă, respectiv în raport de prevederile C.C.M. la nivel naţional pe anii 2007-2010, ale contractului individual de muncă al reclamantei şi actele adiţionale la acesta.
Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus redate, Curtea, în baza art. 312 alin. (1) raportat la art. 304 pct. 9 C. proc. civ., va admite recursul reclamantei, constatând pronunţarea sentinţei atacate, sub aspectul modului de soluţionare a contestaţiei împotriva ordinului de concediere cu aplicarea greşită a normelor de drept substanţial incidente în cauză, art. 65 alin. (1) şi (2), art. 76 şi art. 287 C. muncii, art. 5 şi art. 6 din Legea nr. 329/2009, art. 4 alin. (1) din O.U.G. nr. 1/2009. Se va modifica sentinţa atacată, în sensul că se va admite în parte contestaţia, se va dispune anularea Ordinului nr. 210/17.08.2010 emis de pârâtă. Se va avea în vedere, totodată, că, potrivit principiului de drept quod nullum est, nul luni producit effectum, consecinţele juridice ale sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrare normelor edictate pentru încheierea valabilă şi restabilirea legalităţii.
Restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii, presupune restabilirea situaţiei anterioare – restitutio in integrum, devenind aplicabile dispoziţiile art. 76 şi art. 78 C. muncii. Prin urmare, concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, este lovită de nulitate absolută, va opera reintegrarea reclamantei pe postul avut anterior concedierii şi va fi obligată pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii până la efectiva reintegrare.
Raportat la soluţia pronunţată în cauză, prin prezenta decizie, avându-se în vedere şi anularea ordinului contestat, pârâta a fost obligată, conform art. 78 C. muncii, la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii până la data reintegrării efective, evident că efectuarea expertizei contabile nu este necesară, având în vedere că nu contestă plata sumelor reprezentând drepturi salariale deja achitate de pârâtă prin ordinul de plată ataşat (Ordinul nr. 28/26.04.2011 al Bancpost – Sucursala Coşbuc anexat în cauză la dosar fond), ci cuantumul acestora, estimat nelegal de
reclamantă prin raportare la prevederile contractului individual de muncă, ale C.C.M. la nivel naţional pe anii 2007-2010, ale actelor adiţionale la contractele de muncă şi îmbrăţişat de prima instanţă pentru aspectele deja înfăţişate.
Dată fiind aplicabilitatea în cauză a art. 78 C. muncii, nu se mai impune menţionarea niciunui element de identificare a acestor drep-
turi. In acest sens dispun prevederile art. 78 C. muncii atunci când se constată nelegalitatea şi netemeinicia măsurii conccdierii, anularea măsurii şi repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii, ce a operat şi în cazul recurentei-reclamante din prezenta cauză, respectiv ca acordarca drepturilor de care ar fi beneficiat salariatul să se realizeze generic. Or, restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii, implică restabilirea situaţiei anterioare (restitutio in integrum). Restitutio in integrum presupune ca persoana în cauză, ca urmare a anulării concedierii, să ajungă în situaţia de a-şi recupera toate drepturile de care a fost deposedată prin actul nelegal al angajatorului, respectiv să îşi recupereze statutul de salariat, funcţia sau postul, locul de muncă, să primească salariul retroactiv cu titlu de despăgubiri şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat. (…)
Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus redate, Curtea, în baza art. 312 alin. (3) C. proc. civ., prin raportare la art. 304 pct. 9 C. proc. civ., art. 304′ C. proc. civ., a admis recursurile formulate, constatând pronunţarea sentinţei atacate cu aplicarea greşită a normelor de drept substanţial incidente în cauză, respectiv a dispoziţiilor art. 65 alin. (1) şi (2), art. 76 şi art. 287 C. muncii, art. 5 şi art. 6 din Legea nr. 329/2009, art. 1 alin. (1) din O.U.G. nr. 1/2010, Legea nr. 330/2009. A modificat în parte sentinţa atacată, în sensul că a admis în parte acţiunea. A dispus anularea Ordinului nr. 210/17.08.2010 emis de pârâtă. Prin urmare, concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, este lovită de nulitate absolută, operează reintegrarea reclamantei pe postul avut anterior concedierii şi este obligată pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii până la efectiva reintegrare.
