C. muncii, art. 263(1) alin. (2) încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a îndatoririlor corespunzătoare postului pe care îl ocupă şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege şi de regulamentele de ordine interioară constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestora.
Instanţa trebuie să reţină cu prioritate caracterul repetabil al faptei, constând în absenţele nemotivate ale salariatului pentru o anumită perioadă de timp, aceste absenţe repetate îndrituind angajatorul să dispună concedierea disciplinară a salariatului.
C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc.,
dec. nr. 6209 din 12 octombrie 2011
Prin sentinţa civilă nr. 364/14.01.2011, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VII I-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, s-a respins acţiunea formulată de contestatorul P.C., în contradictoriu cu intimata SC I.P. SRL, ca nefondată.
în considerentele hotărârii judecătoreşti, prima instanţă a reţinut că raporturile de muncă existente între contestator şi pârâtă s-au derulat în baza contractului individual de muncă ce a fost încheiat şi înregistrat în Registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr. 20/23.06.2008. Declaraţiile martorilor audiaţi în cauză sunt contradictorii şi în acelaşi timp părtinitoare, aspecte ce au rezultat din afirmaţiile acestora, atât cu privire la existenţa unui incident între contestator şi unul dintre asociaţii firmei, în cursul zilei de 30.10.2009, cât şi cu privire la imposibilitatea prezentării contestatorului la cercetarea disciplinară din data de 23.11.2009. Afirmaţia martorului, potrivit căreia în data de 30.10.2009 nu era în concediu medical, iar certificatul medical nu-i aparţine, nefiind depus la angajator, a fost contrazisă de înscrisurile aflate la dosar, respectiv foaia colectivă de prezentă din 30.10.2009, care nu poartă semnătura acestuia şi certificatul medical nr. 7464448, care poartă semnătura de primire a asiguratului şi viza intimatei în calitate de plătitor.
Simpla afirmaţie a contestatorului că i-a fost interzis accesul la sediul firmei şi a fost împiedicat să-şi exercite atribuţiile de serviciu, în lipsa unui minim probatoriu, nu a putut constitui temei de fapt în
susţinerea contestatiei. In atare situatie, având un contract individual
y y y 7
de muncă încheiat şi înregistrat la I.T.M., contestatorul avea obligaţia de a respecta întocmai prevederile contractuale, programul de muncă prevăzut în contractul de muncă şi dispoziţiile regulamentului intern al societăţii, având, totodată, obligaţia de a-şi îndeplini atribuţiile
conform fişei postului. In acest sens, s-a avut în vedere faptul că, în speţă, contestatorul a încălcat dispoziţiile punctului M. („Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor”) din contractul individual de muncă, care prevăd faptul că salariatul are obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului şi obligaţia de a respecta disciplina muncii în executarea atribuţiilor de serviciu. Totodată, prin neprezentarea nemotivată la locul său de muncă în perioada 30.10.2009-30.11.2009, contestatorul a încălcat prevederile art. 29 ale capitolului VI („Drepturile şi obligaţiile unităţii şi ale salariaţilor”) din Regulamentul de ordine interioară al firmei, întrucât acesta nu şi-a îndeplinit atribuţiile şi dispoziţiile primite pentru desfăşurarea normală a activităţii şi nu a respectat programul de funcţionare a unităţii şi disciplina muncii.
In acelaşi sens, angajatul nu s-a conformat dispoziţiilor art. 32 din capitolul VIII („Reguli privind disciplina muncii”), care prevăd următoarele: „Salariaţii cu funcţii de conducere trebuie să aducă la
cunoştinţa salariaţilor din subordine atribuţiile ce le revin”. In acest sens, se subliniază importanţa funcţiei în care era încadrat contestatorul, respectiv funcţia de director vânzări, responsabilităţile pe care acesta le avea faţă de angajaţii care se aflau în subordinea sa şi faţă de companie şi pericolul la care a expus compania prin atitudinea sa ireverenţioasă.
La capitolul IX („Abateri disciplinare şi Sancţiuni”) din Regulamentul intern al societăţii s-a prevăzut în mod expres care sunt faptele ce perturbă activitatea angajatorului, incluzându-se aici şi absenţa nemotivată de la serviciu timp de mai mult de 3 zile şi părăsirea locului de muncă în mod nejustificat. în momentul semnării contractului de muncă, contestatorul a acceptat implicit şi puterea disciplinară a angajatorului, care i-a adus la cunoştinţă pretenţiile societăţii prin regulamentul de ordine interioară.
Faptul că angajatul a absentat nemotivat de la locul de muncă în perioada 30.10.2009-30.11.2009 a reieşit în mod neechivoc din foile colective de prezenţă, fapt necontestat de altfel de către contestator, aceste absenţe nemotivate înregistrate constituind o abatere disciplinară gravă, neavând o motivare sau o justificare legală. Gravitatea abaterii comise a fost demonstrată atât prin numărul mare de absenţe nemotivate, cât şi prin circumstanţele de fapt în care a fost ea înfăptuită, care au demonstrat o lipsă de rigoare, de profesionalism şi de preocupare pentru menţinerea prestigiului companiei în care contestatorul a lucrat (a se vedea mutatis mutandis decizia nr. 203/21.01.2008 a înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, Secţia de administrativ şi fiscal). în acelaşi sens, prin decizia nr. 709/02.03.2006, înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia de contencios administrativ şi fiscal, a statuat faptul că încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a îndatoririlor corespunzătoare postului pe care îl ocupă şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege şi de regulamentele interioare constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestora. Totodată, Curtea Supremă subliniază faptul că, în această situaţie, instanţele de fond trebuie să reţină cu prioritate caracterul de repetabilitate a faptei, respectiv absentarea nemotivată pe o anumită perioadă de timp a salariatului, această absentare cu caracter de repetabilitate îndrituind angajatorul să dispună concedierea disciplinară a salariatului.
S-a apreciat faptul că dispoziţiile speciale care funcţionează în acest domeniu sunt fundamentate, pe de o parte, pe necesitatea păstrării unei anumite stabilităţi în muncă, fapt ce determină desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă în situaţia în care salariatul nu-şi îndeplineşte obligaţiile contractuale în mod culpabil.
Caracterul specific de protecţie socială care străbate Codul muncii are la bază tocmai relaţia întemeiată pe contractul individual de muncă. Analizând elementele care au rezultat din dispoziţiile art. 10, a fost de observat că este enunţată caracteristica esenţială a contractului de muncă, respectiv faptul că s-a prestat pentru şi sub autoritatea unui angajator. Acest aspect a subliniat subordonarea ce funcţionează între angajator şi salariatul său. în baza prerogativei disciplinare şi în conformitate cu prevederile art. 263 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, angajatorul este singurul în drept să considere o faptă ca fiind abatere disciplinară, să stabilească sancţiunea ce urmează a fi aplicată şi, evident, să aplice sancţiunea respectivă. Săvârşirea unei abateri disciplinare a constituit, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea disciplinară. Conform art. 263 alin. (2) C. muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca -acţiune sau inacţiune – săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Potrivit art. 8 alin. (1) C. muncii, „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe”. Ceea ce a fost esenţial în aprecierea gravitaţii conduitei culpabile, atunci când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverenţa ei – cu
vinovăţie – în săvârşirea abaterilor. In cazul de faţă, contestatorul a avut reprezentarea faptei sale, respectiv faptul că lipsa îndelungată şi nejustificată de la locul de muncă a constituit o abatere disciplinară gravă şi a acţionat în deplină cunoştinţă.
Cel mai important aspect care a trebuit avut în vedere în această situaţie, susţinut de doctrină şi practica judecătorească în materia dreptului muncii, a fost acela că o concediere disciplinară are în primul rând un caracter preventiv. Angajatorul a încercat să protejeze interesele companiei prin eliminarea salariaţilor care prezintă un potenţial de indisciplină, eliminând totodată riscul de a se forma un precedent în acest sens, de a-i încuraja şi pe ceilalţi angajaţi să procedeze la fel, repetarea acestor fapte având un grad sporit de probabilitate.
Susţinerea contestatorului, respectiv imposibilitatea acestuia de a intra în sediul societăţii pentru a fi prezent la notificările acesteia, nu a fost dovedită în niciun fel, reprezentând o aserţiune întemeiată numai pe baza unor afirmaţii de ordin subiectiv ale acestuia, afirmaţii care nu au putut fi luate în considerare în lipsa unor probe concrete, întrucât art. 1169 C. civ. 1864 prevede în mod expres „cel ce face o propunere înaintea judecăţii trebuie să o dovedească’’.
Contrar susţinerii contestatorului, în sensul că au fost încălcate prevederile art. 263 alin. (1) C. muncii, s-a reţinut că intimata a realizat în mod legal convocarea, iar în situaţia în care contestatorul aprecia că termenul stabilit pentru efectuarea cercetării nu este suficient, avea posibilitatea să solicite o amânare prin orice mijloc de comunicare.
In mod corect a procedat intimata şi atunci când a stabilit aplicarea sancţiunii în lipsa cercetării disciplinare, având în vedere prevederile art. 267 alin. (3) C. muncii.
Prin contestaţia formulată s-a solicitat atât obligarea intimatei la plata drepturilor salariale şi a tuturor drepturilor salariale de care acesta ar fi beneficiat până în momentul reintegrării, precum şi despăgubiri materiale în cuantum de 73.878 de lei.
Articolul 78 alin. (1) C. muncii prevede faptul că în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. A rezultat, aşadar, că, în cazul unei concedieri nelegale, despăgubirile acordate salariatului se calculează în raport cu salariul indexat, majorat şi reactualizat şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, dacă nu ar fi fost concediat nelegal, aceste despăgubiri acordându-se integral numai în situaţia în care salariatul nu a avut nicio culpă.
Prin solicitarea sa de a obţine atât plata drepturilor salariale şi a tuturor drepturilor de care ar fi beneficiat până în momentul reintegrării, cât şi despăgubiri materiale în cuantum de 73.878 de lei, contestatorul a dorit să obţină o dublă despăgubire, ceea ce a fost inadmisibil, întrucât orice prejudiciu produs trebuie reparat numai o singură dată. Dubla despăgubire a contravenit principiului inadmisibilităţii îmbogăţirii fară just temei, contestatorul intenţionând să-şi mărească patrimoniul în detrimentul patrimoniului subscrisei, fară ca pentru aceasta să existe un temei juridic.
A fost edificatoare, totodată, decizia Curţii de Apel Constanţa nr. 258/16.08.2007, prin care s-a statuat faptul că, în situaţia în care
concedierea contestatorului pentru abateri disciplinare s-a realizat cu respectarea dispoziţiilor art. 61 lit. a) C. muncii, decizia de concediere a fost legală şi temeinică, situaţie în care unitatea angajatoare nu este răspunzătoare de producerea vreunui prejudiciu material contestatorului.
In ceea ce priveşte solicitarea de către contestator a daunelor morale în cuantum de 25.000 de lei, acordarea de daune morale a fost admisibilă numai în măsura în care în cuprinsul contractului colectiv de muncă sau al contractului individual de muncă au fost incluse clauze exprese în acest sens. A subliniat faptul că nu există o astfel de clauză expresă inserată în contractul individual de muncă încheiat între contestator şi intimată.
In acest sens, prin Decizia nr. 40/2007, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 763 din 12.11.2007, înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a admis recursul în interesul legii cu privire la daunele morale pretinse de salariat angajatorului declarat de Procurorul general al
Parchetului de pe lângă înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi a stabilit faptul că, în cadrul litigiilor de muncă privind atragerea răspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit art. 269 alin. (1) C. muncii, daunele morale pot fi acordate salariaţilor numai în cazul în care legea, contractul colcctiv de muncă sau contractul individual de muncă cuprind clauze exprese în acest sens, această decizie fiind obligatorie pentru instanţele judecătoreşti în temeiul art. 329 alin. (3) C. proc. civ.
Cu privire la solicitarea contestatorului (în subsidiar) de a i se restitui carnetul de muncă în original, s-a reţinut faptul că, la data de
19.03.2010, aşa cum a reieşit din procesul-verbal nr. 929, carnetul de muncă a fost predat contestatorului, care s-a prezentat personal la sediul intimatei în vederea ridicării lui.
Pentru aceste considerente, instanţa a apreciat contestaţia ca nefondată şi o a respins-o ca atare.
împotriva sentinţei sus-menţionate a declarat recurs, motivat în termenul legal, recurentul-contestator P.C., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie. (…)
Examinând întregul material probator administrat în cauză, prin prisma criticilor invocate de către recurenţi, ţinând seama de prevederile art. 304′ C. proc. civ., Curtea reţine următoarele:
Criticile recurentului, întemeiate pe dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., privesc în principal următoarele aspecte: nelcgalitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. b) C. muncii, nulitatea cercetării disciplinare, netemeinicia deciziei de concediere.
In ceea ce priveşte primul motiv de recurs, referitor la nulitatea deciziei de concediere, pentru neîndeplinirea condiţiei de formă prevăzută de art. 268 alin. (2) lit. b) C. muncii, Curtea constată că această cauză de nulitate nu a fost invocată de către contestator în cererea introductivă de instanţă, fiind formulată pentru prima dată prin motivele de recurs. Instanţa de fond nu a fost sesizată cu această cauză de nulitate a deciziei de concediere, motiv pentru care, cu respectarea principiului disponibilităţii, în mod corect aceasta nu a făcut obiectul analizei judecăţii în primă instanţă.
In ceea ce priveşte critica referitoare la faptul că decizia contestată nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, potrivit art. 268 alin. (2) lit. b) C. muncii, Curtea reţine că aceasta nu a fost invocată prin cererea de sesizare a instanţei de judecată drept cauză de nelegalitate a concedierii, fiind aspecte noi invocate direct în recurs, motiv pentru care, în baza art. 316 raportat la 294 C. proc. civ., nu pot fi analizate.
Referitor la cel de-al doilea motiv de recurs, respectiv nelegalitatea concedierii pentru nerespectarea dispoziţiilor legale referitoare la convocarea salariatului la cercetarea disciplinară, Curtea constată, de asemenea, că prin cererea de chemare în judecată recurentul-reclamant nu a invocat această cauză de nulitate. Motivele de nulitate din contestaţie se referă doar la cercetarea disciplinară în sine şi la netemeinicia sancţiunii disciplinare aplicate, fară ca reclamantul să invoce aspecte legate de convocare în faţa instanţei de fond.
Faţă de această situaţie de fapt, în baza art. 316 raportat la 294 C. proc. civ., Curtea nu va analiza criticile recurentului referitoare la nelegalitatea convocatorului pentru cercetarea disciplinară.
In ceea ce priveşte susţinerile recurentului pe aspectul cercetării disciplinare, din analiza probelor administrate în cauză, Curtea reţine că, în mod corect, instanţa de fond a constatat că recurentul nu s-a prezentat în vederea efectuării cercetării prealabile la data la care a fost convocat, respectiv 23.11.2009. Din cuprinsul deciziei contestate, rezultă că salariatul nu s-a prezentat în vederea efectuării cercetării disciplinare. Recurentul a invocat faptul că a fost împiedicat de către angajator să intre în sediu, motiv obiectiv pentru care nu a fost prezent la cercetarea disciplinară. Pe acest aspect, instanţa de fond a administrat probe cu înscrisurile depuse la dosar, interogatoriu şi proba testimonială.
Din coroborarea probatoriului administrat, Curtea constată că în cauză nu a fost dovedit faptul că angajatorul l-ar fi împiedicat pe salariat să se prezinte la serviciu pe parcursul lunii noiembrie şi, în special, la data de 23.11.2009, când a fost efectuată cercetarea disciplinară. Martorii audiaţi au arătat că în parcarea şi în incita societăţii intimate putea intra orice persoană, după o prealabilă legitimare. Niciun martor nu a testat în sensul că angajatorul l-ar fi împiedicat pe recurent să intre în sediul unde acesta îşi desfăşura activitatea. Chiar martorul audiat la cererea recurentului a arătat că în acelaşi imobil îşi desfăşurau activitatea mai multe societăţi, societatea de pază nefiind angajată de către intimată, ci de către firma care administra imobilul. Martorul a învederat că intimata nu avea
pază proprie. In aceste condiţii, susţinerile martorului în sensul că, la data efectuării cercetării disciplinare, recurentul ar fi fost împiedicat să intre în sediul intimatei de către portar, urmează a fi înlăturate, acestea contrazicându-se cu aspectele relatate de acelaşi martor, în sensul că recurentul se prezentase cu o săptămână înainte şi discutase cu asociaţii societăţii, fără a fi împiedicat să intre. Mai mult, martorul a relatat că l-a văzut pe salariat discutând cu portarul la aproximativ două săptămâni de la evenimentul din 30.10.2009, dată anterioară cercetării disciplinare. De altfel, martorul a arătat că nu este sigur de data când l-a văzut pe recurent discutând cu portarul. Niciunul din martori nu a confirmat existenţa unei interdicţii din partea conducerii în ceea ce priveşte accesul recurentului în societate. Aspectele relatate de martorul P. nu confirmă faptul că salariatul ar fi fost împiedicat să se prezinte la serviciu în intervalul 30.10-30.11.2009 şi nici la data la care s-a efectuat cercetarea disciplinară.
Aspectele respective trebuie reţinute şi în ceea ce priveşte temeinicia sancţiunii disciplinare. Nu există nicio dovadă în sensul că intimata ar fi interzis accesul salariatului la locul de muncă, fiind dovedită, pe de altă parte, lipsa acestuia nejustificată de la serviciu. Singurul martor care a relatat că unul dintre asociaţi i-ar fi comunicat recurentului, la
30.10.2010, că este concediat şi poate pleca acasă este numitul P.C., dar mărturia acestuia este contrazisă de faptul că, în ziua respectivă, martorul se afla în concediu medical, potrivit certificatului depus la dosar, dar şi de declaraţiile cclorlalţi martori. Martorul nu a contestat în condiţiile legii certificatul medical. Chiar dacă i s-ar fi spus că este concediat, până la comunicarea deciziei de concediere, recurentul avea obligaţia de a se prezenta la serviciu şi în cauză nu s-a dovedit că a existat o opoziţie a angajatorului în acest sens. Procesul-verbal
nr. 564/10.11.2009 nu reprezintă o decizie de concediere în sensul prevăzut de lege, ci o notificare cu privire la abaterea imputată. Acesta este şi motivul pentru care reclamantul nu a contestat acest proces-verbal, ci decizia de concediere emisă la 30.11.2009.
Faţă de toate aceste considerente, în temeiul art. 312 C. proc. civ., Curtea a respins recursul ca nefondat, hotărârea instanţei de fond fiind legală şi temeinică.
