1. Conform art. 31 alin. (41)m C. muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
2. Clauza prin care se stabileşte o perioadă de probă mai mare decât cea prevăzută de lege este lovită de nulitate, fiind înlocuită de drept cu dispoziţiile legale aplicabile, faţă de art. 57 alin. (4) C. muncii.
3. Chiar dacă salariatul a consimţit la stabilirea unei perioade de probă mai mari decât cea prevăzută de lege, aplicabilitatea clauzei are loc doar în limitele impuse de 31 alin. (1)m C. muncii, ceea ce înseamnă că încetarea raporturilor de muncă după expirarea perioadei de probă prin notificarea prevăzută de art. 31 alin. (41) C. muncii este nelegală.
Trib. Bucureşti, s. a Vlll-a confl. mun. şi asig. soc., sent. nr. 6634 din 28 septembrie 2010, irevocabilă prin dec. nr. 3260 din 20 mai 2011 a C.A. Bucureşti, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 6634/28.09.2010 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, a fost admisă contestaţia formulată de D.R.R. în contradictoriu cu intimata SC E. SRL, dispunându-se reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior concedierii şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la concediere –
12.10.2009 – şi până la reintegrare.
Tribunalul a reţinut următoarele: contestatorul a avut calitatea de salariat al intimatei, în funcţia de director vânzări, conform contractului individual de muncă înregistrat la I.T.M. sub nr. 2153/06.07.2009. Prin decizia nr. 102/12.10.2009, intimata a dispus încetarea contractului de muncă al contestatorului, începând cu data de 12.10.2009, în drept fiind invocat art. 31 alin. (41) C. muncii. Decizia de încetare a contractului individual de muncă nu conţine nicio altă menţiune cu privire Ia încetarea raporturilor de muncă, angajatorul considerând că aceasta este echivalentul notificării scrise prevăzute de art. 31 alin. (41) C. muncii. Se reţine că prin contractul individual de muncă semnat de părţi a fost stabilită o perioadă de probă de 180 de zile, conform clauzei înscrise la pct. M lit. a).
Articolul 31 alin. (1) C. muncii prevede că perioada de probă pentru funcţiile de conducere este de cel mult 90 de zile calendaristice, în cazul contestatorului, faţă de data începerii raporturilor de muncă (15.06.2009), această perioadă încheindu-se la 15.09.2009. Potrivit
art. 11 C. muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte
normative ori prin contracte colective de muncă. In speţă, clauza înscrisă la pct. M lit. a) în contractul individual de muncă este contrară prevederii din Codul muncii referitoare la durata maximă a perioadei de probă.
Potrivit art. 57 alin. (4) C. muncii, în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile.
Este adevărat că, faţă de dispoziţiile art. 283 lit. d) C. muncii, dreptul de a cere constatarea nulităţii este prescris, contractul individual de muncă încetându-şi efectele anterior introducerii acţiunii, însă aceasta nu înseamnă că instanţa judecătorească poate fi chemată să confirme nelegalitatea, obligând părţile la executarea obligaţiilor asumate cu încălcarea legii prin încheierea unui act ce nu respectă condiţiile prevăzute de Codul muncii. Un asemenea raţionament ar conduce la concluzia că părţile unui contract de muncă a cărui nulitate, chiar absolută, poate fi cerută doar pe parcursul derulării raporturilor de muncă, pot stabili clauze în contradicţie cu legea, a căror să fie solicitată în instanţă, după încetarea contractului. Contractul este obligatoriu între părţi numai în măsura în care la încheierea lui au fost respectate cerinţele legii privitoare la elementele ce intră în conţinutul actului, întrucât, în conformitate cu art. 969 C. civ., „convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante”.
In concluzie, deşi salariatul a consimţit la stabilirea unei perioade de probă mai mari decât cea prevăzută de lege, instanţa a reţinut aplicabilitatea clauzei doar în limitele impuse de 31 alin. (1) C. muncii, ceea ce înseamnă că încetarea raporturilor de muncă după expirarea perioadei de probă prin notificarea prevăzută de art. 31 alin. (41) C. muncii este nelegală.
După expirarea perioadei de probă, măsura concedierii poate fi dispusă numai în cazurile şi cu respectarea procedurii prevăzute de lege, care implică emiterea unei decizii motivate în fapt şi în drept, ce permite instanţei să exercite controlul prevăzut de art. 76 C. muncii.
Apărările intimatei legate de neîndeplinirea corespunzătoare de către salariat a atribuţiilor din fişa postului sau de nerespectarea programului de lucru sunt motive de fapt ce pot atrage concedierea pentru necorespundere profesională sau pentru motive disciplinare, însă art. 77 C. muncii prevede că, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
