1. Potrivit art. 268 1 alin. (2) lit. a) C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: ,,a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară”.
Data săvârşirii faptei prezintă o mare importanţă, deoarece, în lipsă, instanţa nu poate calcula termenul de prescripţie prevăzut de art. 268 alin. (1) C. muncii, iar angajatului nu îi este permisă exercitarea dreptului la apărare.
Lipsa menţiunii privind data săvârşirii faptei echivalează cu o lipsă a descrierii faptei, care trebuie să fie detaliată, pentru a se aprecia concret, circumstanţiat şi riguros asupra legalităţii măsurii de sancţionare. Curgerea termenului de 6 luni are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de a-l sancţiona pe salariatul vinovat, or, în lipsa menţiunii datei săvârşirii faptelor, respectarea cerinţei art. 268 alin. (2) C. muncii nu poate fi verificată, constituind un motiv de nelegalitate a deciziei de sancţionare.
2. Neîndeplinirea condiţiilor de legalitate a deciziei de sancţionare conduce la anularea măsurii de concediere, independent de realitatea faptelor imputate salariatului, reţinute ca abateri disciplinare.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1700 din 17 martie 2011, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 3688/28.04.2010, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VII I-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis contestaţia formulată de contestatorul U.V.C. în contradictoriu cu intimata SC K.M. SRL, cu anularea deciziei nr. 240/15.07.2009, reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior concedierii şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data suspendării contractului de muncă – 09.07.2010 – până la data reintegrării.
Tribunalul a reţinut că prin decizia nr. 240/15.07.2009 s-a dispus desfacerea contractului de muncă al contestatorului din motive disci
plinare, reţinându-se că a utilizat în mod repetat, în scop economic propriu, tehnicile de comunicare (internet şi cont e-mail) puse la dispoziţie de angajator. în drept au fost invocate în decizie prevederile art. 264 alin. (1) lit. d) C. muncii şi pct. 3 alin. (4), art. 3 alin. (9) şi (11) din regulamentul intern.
Potrivit art. 263 C. muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhiei.
In temeiul art. 268 C. muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Potrivit art. 268 alin. (2) C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; 0 instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Din dispoziţiile legale menţionate, instanţa reţine că decizia contestată, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator împotriva angajatului, trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează asupra celor referitoare la temeinicia deciziilor.
Din analiza deciziei de sancţionare emisă şi din actele care au stat la baza acesteia, instanţa constată că, în speţă, cererea reclamantului este întemeiată, dispoziţia de sancţionare neîndeplinind condiţiile de formă prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii absolute.
Potrivit art. 268 alin. (2) lit. a) C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să cuprindă descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară. Aşa cum s-a stabilit în doctrină şi jurisprudenţă, dispoziţia legală menţionată nu se referă la o descriere generică a faptei, angajatorul având obligaţia de a indica în mod concret abaterile disciplinare pentru care a emis decizia de sancţionare disciplinară,
pentru a permite angajatului să-şi formuleze apărările şi pentru a permite instanţei să exercite controlul prevăzut de art. 268 alin. (5) C. muncii. După cum se observă, în decizie nu se arată data la care au fost săvârşite faptele imputate.
Din motivarea în fapt rezultă că utilizarea tehnicilor de comunicare puse la dispoziţie de angajator a avut loc în mod repetat, ceea ce presupune existenţa mai multor fapte, la date diferite. Nu se arată câte e-mailuri s-au trimis şi în ce interval de timp, aspect necesar pentru a aprecia şi cu privire la gravitatea faptei.
Data săvârşirii faptei are o mare importanţă, deoarece, în lipsă, instanţa nu poate calcula termenul de prescripţie prevăzut de art. 268 alin. (1) C. muncii, iar angajatului nu îi este permisă exercitarea dreptului la apărare.
Lipsa menţiunii privind data săvârşirii faptei echivalează cu o lipsă a descrierii faptei, care trebuie să fie detaliată pentru a se aprecia concret, circumstanţiat şi riguros asupra legalităţii măsurii de sancţionare. Curgerea termenului de 6 luni are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de a-1 sancţiona pe salariatul vinovat, or, în lipsa menţiunii datei săvârşirii faptelor, respectarea cerinţei art. 268 alin. (2) C. muncii nu poate fi verificată, constituind un motiv de nelegalitate a deciziei de sancţionare. De altfel, din conţinutul corespondenţei depuse la dosar, rezultă că e-mail-urile au fost trimise începând cu ianuarie 2009, neputându-se stabili dacă sancţiunea disciplinară s-a aplicat inclusiv pentru fapte săvârşite cu mai mult de 6 luni de la sancţionare, care a intervenit la 15.07.2009.
Neîndeplinirea condiţiilor de legalitate a deciziei de sancţionare conduce la anularea măsurii de concediere, independent de realitatea faptelor imputate salariatului, reţinute ca abateri disciplinare.
Prin decizia civilă nr. 1700/17.03.2011 pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti, a fost respins recursul introdus de angajator, pentru următoarele motive:
Critici le exprimate în motivarea recursului nu pot fi primite, Tribunalul proccdând corect atunci când a admis acţiunea în sensul menţionat prin dispozitivul sentinţei atacate.
Recurenta-intimată a dispus prin decizia contestată sancţionarea disciplinară a intimatului-contestator cu desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 264 C. muncii. Fiind vorba despre o decizie prin care s-a aplicat unui salariat o sancţiune disciplinară, ea trebuie să se conformeze întru totul dispoziţiilor art. 268 alin. (1) şi (2) C. muncii. Dat fiind caracterul imperativ şi de ordine publică al acestor prevederi legale, concluzia care se impune este aceea că orice decizie de sancţionare disciplinară, pentru a fi valabilă, trebuie să îndeplinească cumulativ toate cerinţele prevăzute de art. 268 alin. (1)
şi (2) C. muncii, lipsa fie şi a uneia dintre acestea făcând ca un atare act juridic să fie lovit de nulitate.
Din examinarea conţinutului deciziei contestate rezultă că aceasta nu întruneşte toate condiţiile impuse de textele legale citate. Ea nu indică un element esenţial pentru individualizarea faptei imputate intimatului-contestator, şi anume data sau perioada de timp în care a fost săvârşită abaterea disciplinară, ştiut fiind că orice faptă a unei persoane se petrece într-un anumit timp şi un anumit loc. Limitele spaţiale şi temporale caracterizează orice acţiune sau inacţiune umană, în lipsa acestora neputându-se concepe existenţa unei fapte. Indicarea momentului sau a intervalului de timp în care s-au comis abaterile disciplinare ale unui salariat este fundamentală pentru a asigura legalitatea unei decizii de concediere disciplinară. Această concluzie decurge în mod firesc din interpretarea, prin coroborare, a dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. a) şi ale art. 268 alin. (1) C. muncii. Potrivit acestui ultim text, reprodus şi anterior, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Rezultă că orice decizie de sancţionare disciplinară a unui salariat trebuie să prevadă „data săvârşirii faptei’’, aşa cum cere imperativ art. 268 alin. (1) C. muncii (unde este menţionată expres această sintagmă), deoarece în raport de aceasta se poate stabili dacă angajatorul a emis decizia respectivă în termenul maxim prevăzut de lege (6 luni de la data comiterii faptei). Astfel, cerinţa „descrierii faptei” la care face referire art. 268 alin. (2) lit. a) C. muncii presupune, înainte de toate, indicarea datei sau a perioadei de timp în care s-a produs abaterea disciplinară. Pe cale de consecinţă, inexistenţa unei asemenea menţiuni face ca descrierea faptei să fie insuficientă, ceea ce atrage nulitatea absolută a deciziei contestate, mai ales că într-o asemenea situaţie nu se poate stabili nici împrejurarea dacă decizia a fost emisă în termenul prevăzut de art. 268 alin. (1) C. muncii.
Oricum, în conformitate cu prevederile art. 77 C. muncii, „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. Indicarea datei săvârşirii abaterii disciplinare se subsumează cerinţei referitoare la „motivele de fapt” ce trebuie să figureze în decizie. Ca atare, lipsa acestei menţiuni (a datei la care s-a comis abaterea) din decizia de concediere nu mai poate fi înlăturată în vreun fel de către recurentă, tocmai pentru că textul legal citat statuează expres că „angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.
In plus, principiile ce acţionează în materia nulităţii actelor juridice civile, astfel cum au fost enunţate în doctrină şi aplicate constant în practica judiciară, prevăd că nulitatea absolută nu poate fi acoperită în niciun fel – deci nici printr-un act întocmit separat de actul nul şi exterior acestuia deoarece această sancţiune este instituită de legiuitor în cazul încălcării unor norme juridice cu caracter imperativ şi de ordine publică, prin care se urmăreşte apărarea unui interes general. De menţionat faptul că aceste principii sunt incidente şi în materia dreptului muncii, în conformitate cu prevederile art. 295 alin. (2) C. muncii.
Recurenta mai afirmă faptul că prima instanţă nu ar fi dat dovadă de rol activ, limitându-se să examineze doar decizia de sancţionare disciplinară (fară a avea în vedere şi celelalte documente depuse de
angajator). In legătură cu această afirmaţie trebuie arătat că Tribunalul nu avea nicio obligaţie în acest sens, în condiţiile în care s-a stabilit, ca urmare a examinării conţinutului deciziei contestate, că acest act juridic este lovit de nulitate absolută, deoarece a fost emis cu nerespectarea cerinţelor de formă impuse prin prevederi legale imperative şi de ordine publică. S-ar fi justificat analiza şi a celorlalte documente de care se prevala recurenta doar dacă în prealabil s-ar fi statuat că decizia contestată a fost emisă în mod legal, trecându-se la faza verificării
temeiniciei sale. Insă, în contextul în care s-a demonstrat că decizia este nelegal întocmită, apărea ca lipsit de utilitate orice demers privitor la problematica temeiniciei, întrucât prioritară este chestiunea legalităţii emiterii respectivei decizii.
