Obligaţia angajatorului de aducere la cunoştinţa salariatului a duratei preavizului şi a datei concrete de începere a termenului de preaviz. Condiţia menţiunilor obligatorii prevăzută ad validitatem
1. Nu are relevanţă împrejurarea că angajatorul nu a procedat la emiterea deciziei de concediere pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatei şi, primind actele medicale ale salariatei, a „amânat emiterea” deciziei de concediere până după momentul expirării incapacităţii temporare de muncă, câtă vreme, la data emiterii deciziei, dată situată după încetarea cauzei de suspendare a contractului individual de muncă, procedează la desfacerea contractului, cu caracter retroactiv, concedierea fiind dispusă cu o dată la care salariatul se afla în incapacitate temporară de muncă; o asemenea practică eludează interdicţia legală imperativă prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, întrucât legea prevede suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă [art. 50 alin. (1) lit. b) C. muncii], cât şi suspendarea termenului de preaviz pe durata suspendării contractului individual de muncă, ceea ce presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de concediere pe perioada suspendării de drept a contractului individual de muncă, dar mai ales, în mod necesar, suspendarea „concedierii” ca măsură ce pune capăt contractului individual de muncă al salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, până după momentul încetării cauzei de suspendare de drept. Astfel, legea instituie, pentru situaţia reglementată la art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, interdicţia temporară a concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, iar nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia.
2. Actele unilaterale ale angajatorului (în speţă, decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului) produc efecte de la data comunicării lor salariatului şi deci nu pot privi o perioadă anterioară, perioadă în care contractul individual de muncă este în fiinţă, produce efecte şi nu poate fi desfăcut retroactiv.
3. Preavizul este anterior concedierii şi are scopul de a înştiinţa persoana al cărei loc de muncă urmează a fi desfiinţat despre luarea măsurii încetării contractului său individual de muncă la data expirării termenului de preaviz.
4. Menţiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât disimulează realitatea, iar înscrierea unei menţiuni fictive echivalează cu lipsa acestei menţiuni. Preavizarea salariatei are caracter formal prin emiterea şi
întocmirea formală a unui înscris cu acest continut, fără a se asi-
gura primirea de către salariat a actului respectiv. In condiţiile în
care preavizul nu a fost primit în fapt de către salariată, concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana acesteia a avut loc cu nerespectarea art. 73[1] C. muncii.
5. Potrivit art. 74[2] alin. (1) lit. b) C. muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţele-gându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate), cât şi menţionarea datei în care termenul de preaviz a început să curgă şi a datei de epuizare a acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări [art. 74 alin. (2)[3] C. muncii].
6. Lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie, potrivit art. 76[4] alin. (1) C. muncii, o cauză de nulitate absolută a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem. Nu poate fi luată în considerare existenţa unora din aceste menţiuni în acte exterioare acesteia, prin care s-ar justifica măsura (faţă de cerinţa legii, respectiv art. 74 şi art. 77[5] C. muncii, ca aceste menţiuni să se regăsească chiar în cuprinsul deciziei de concediere), iar lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art. 74 C. muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 7426/R din 14 decembrie 2009, Jurindex
Prin sentinţa civilă nr. 5605/25.06.2009, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis acţiunea precizată formulată de contestatoarea D.M. în contradictoriu cu intimata SC (…) T. SRL, a anulat decizia de concediere nr. 6566/18.09.2008 emisă de intimată, a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară, în sensul reintegrării contestatoarei în funcţia şi postul deţinute anterior concedierii; a obligat intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii, respectiv 31.07.2008, şi până la reintegrarea efectivă. Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarele:
Contestatoarea a fost angajata societăţii pârâte în funcţia de telefonist, post ocupat de aceasta conform contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată încheiat cu contestatoarea în data de
10.12.2007, înregistrat la I.T.M. sub nr. 4610/20.12.2007. S-a constatat totodată că prin decizia nr. 6566/18.09.2008 comunicată contestatoarei la data de 22.09.2008 prin scrisoare recomandată, s-a dispus de către intimată „desfacerea contractului individual de muncă al salariatei, retroactiv, începând cu data de 31 iulie 2008’’, datorită desfiinţării postului ocupat conform prevederilor art. 65 alin. (1) C. muncii, având în vedere hotărârea asociatului unic nr. 5006 din data de 10.07.2008, ca urmare a reorganizării modului de restructurare a activităţilor societăţii.
Sub aspectul respectării la emiterea deciziei de conccdiere contestate a procedurii prevăzute de lege, Tribunalul a reţinut mai multe aspecte, din care rezultă încălcarea acestei proceduri de către angajator, aspecte apte fiecare în parte să atragă nulitatea absolută a concedierii, potrivit prevederilor art. 76 C. muncii.
Un prim aspect de nelegalitate care atrage nulitatea concedierii astfel dispuse îl reprezintă, în susţinerea Tribunalului, încălcarea de către angajator a interdicţiei la concediere prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii. S-a statuat astfel că art. 60 C. muncii instituie, pentru situaţia reglementată la litera a), interdicţia concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, ceea ce presupune că angajatorul nu poate dispune concedierea dacă s-a produs unul din cazurile prevăzute la art. 60 C. muncii, concedierea salariatului aflat în această situaţie încălcând o interdicţie legală expresă şi imperativă.
S-a constatat că, în cazul dat, salariata s-a aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada cuprinsă între 31.07.2008 – 05.09.2008, astfel cum dovcdesc certificatele medicale depuse la dosar, actc ce au fost aduse la cunoştinţa angajatorului, astfel încât angajatorului îi era interzisă dcsfacerea contractului individual de muncă al salariatei începând cu data de 31.07.2008. Această dată coincide, practic, cu prima zi a incapacităţii temporare de muncă, context în care concedierea salariatei apare ca fiind dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatei, stabilită prin certificat medical conform legii, cu încălcarea interdicţiei prevăzute de lege.
S-a apreciat că nu are relevanţă împrejurarea că angajatorul nu a procedat la emiterea deciziei de concediere pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatei ci, primind actele medicale ale salariatei, a „amânat emiterea” deciziei de concediere până după
momentul expirării incapacităţii temporare de muncă, câtă vreme la data emiterii deciziei, dată situată după încetarea cauzei de suspendare a contractului individual de muncă, procedează la desfacerea contractului individual de muncă, cu caracter retroactiv, concedierea fiind dispusă cu o dată la care salariatul se afla în incapacitate temporară de muncă, o asemenea practică eludând în mod evident interdicţia legală imperativă prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, întrucât legea prevede suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă [art. 50 lit. b) C. muncii], cât şi suspendarea termenului de preaviz pe durata suspendării contractului individual de muncă; aceasta presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de concediere pe perioada suspendării de drept a contractului individual de muncă, astfel cum a procedat intimata, dar mai ales, în mod necesar, suspendarea „concedierii” ca măsură ce pune capăt contractului individual de muncă al salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, până după momentul încetării cauzei de suspendare de drept.
Astfel, legea instituie, pentru situaţia reglementată la art. 60 lit. a), interdicţia temporară a concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, iar nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia, aşa cum a procedat intimata.
Aşadar, angajatorul nu poate dispune în acelaşi timp „amânarea emiterii deciziei de concediere” până după expirarea incapacităţii temporare de muncă, pentru ca mai apoi să emită decizia de concediere cu efect retroactiv şi să dispună desfacerea contractului individual de muncă cu o dată situată pe durata concediului salariatului pentru incapacitate temporară de muncă, iar dacă s-a produs unul din cazurile prevăzute la art. 60 C. muncii să suspende doar emiterea deciziei de concediere până după încetarea cazului faţă de scopul urmărit de legiuitor, acela de a interzice concedierea salariaţilor pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii.
In chiar cuprinsul deciziei de concediere contestată, susţine Tribunalul, angajatorul menţionează că ultima zi a preavizului pe care l-a acordat salariatei corespunde datei de „31.07.2008 inclusiv”, astfel încât cauza de suspendare de drept a contractului individual de muncă al salariatei contestatoare a intervenit pe durata perioadei de preaviz, ceea ce ar fi trebuit să aibă ca efect suspendarea termenului de preaviz în condiţiile art. 73 alin. (3), iar concedierea salariatei numai după încetarea cauzei de suspendare, ce reprezintă în acelaşi timp şi o interdicţie la concediere, şi după expirarea preavizului, al cărui termen ar fi trebuit să-şi reia curgerea după suspendare, astfel încât, în cazul dat, contractul individual de muncă al salariatei nu putea fi desfăcut mai înainte de
07.09.2008, întrucât o astfel de practică duce la nesocotirea interdicţiei instituite de lege.
Câtă vreme angajatorul nu a emis şi comunicat decizia de concediere salariatului său, al cărui post pretinde că l-a desfiinţat mai înainte de expirarea perioadei de preaviz sau concomitent cu împlinirea termenului de preaviz acordat, iar decizia de concediere prevede o dată anterioară încetării, alta faţă de cea a emiterii sale, în cazul în care intervine incapacitatea temporară de muncă a salariatului până la momentul emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă, instituţia juridică aplicabilă, în susţinerea primei instanţe, era suspendarea de drept a contractului individual de muncă în vigoare, cât şi cea reglementată de art. 60 alin. (1) C. muncii, ce reprezintă un caz de interdicţie la concediere, sancţiunea care intervine pentru desfacerea contractului individual de muncă în ambele cazuri fiind nulitatea concedierii în condiţiile art. 76 C. muncii.
Mai mult, s-a considerat că nu există posibilitatea legală ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv. Actele unilaterale ale angajatorului (în speţă, decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului) produc efecte de la data comunicării lor salariatului şi deci nu pot privi o perioadă anterioară, perioadă în care contractul individual de muncă este în fiinţă, produce efecte şi nu poate fi desfăcut retroactiv.
Decizia de încetare a contractului individual de muncă al salariatei a fost comunicată acesteia cu scrisoare recomandată la data de
22.09.2008, astfel încât ar fi trebuit să producă efectul încetării contractului individual de muncă al salariatului la data de 22.09.2008, potrivit prevederilor art. 75 C. muncii, în conformitate cu care „Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”.
Din această perspectivă, Tribunalul nu a primit susţinerea intimatei, în sensul că „prin decizie s-a realizat de fapt comunicarea unei măsuri care fusese luată deja şi care i se adusese contestatoarei la cunoştinţă în termenul legal”, câtă vreme actul de încetare a contractului individual de muncă al salariatului îl reprezintă decizia de concediere, iar nu înştiinţarea de preaviz, această din urmă comunicare neechivalând cu măsura desfacerii contractului de muncă, aşa cum susţine intimata, întrucât, de la data comunicării preavizului şi până la emiterea şi comunicarea deciziei de desfacere a contractului de muncă, acesta poate suferi suspendări, modificări sau poate înceta din alte motive, cum ar fi demisia instantanee prevăzută de art. 79 alin. (8) C. muncii, încetarea de drept prin comunicarea deciziei de pensionare etc., astfel încât emiterea preavizului nu este aptă prin ea însăşi să producă încetarea contractului individual de muncă al salariatului la data împlinirii sale, în lipsa emiterii şi comunicării deciziei de concediere.
Tribunalul a constatat şi alte aspecte de nelegalitate a emiterii deciziei contestate, în legătură cu acordarea preavizului de concediere, prevăzut de art. 73 C. muncii.
Astfel, s-a constatat că un aspect de nelegalitate care afectează atât condiţiile de fond ale deciziei de concediere, cât şi măsura concedierii în sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege, îl reprezintă neacordarea preavizului la concediere, prin nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a încunoştinţa salariatul anterior emiterii deciziei de concediere cu privire la desfiinţarea locului său de muncă şi de aducere la cunoştinţa acestuia a duratei preavizului şi a datei concrete de începere a termenului de preaviz.
Aşa cum îi este şi denumirea, preavizul este anterior conccdierii şi are scopul de a înştiinţa persoana al cărei loc de muncă urmează a fi desfiinţat despre luarea măsurii încetării contractului său individual de muncă la data expirării termenului de preaviz.
Potrivit art. 74 alin. (1) lit. b), decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate), cât şi menţionarea datei la care termenul de preaviz a început să curgă şi a celei de epuizare a acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări [art. 74 alin. (2) C. muncii].
In legătură cu acest aspect, Tribunalul a reţinut că, deşi decizia contestată cuprinde menţiunea în conformitate cu care salariata a avut dreptul la o perioadă de preaviz de 15 zile lucrătoare, angajatorul nu a acordat în fapt preavizul prevăzut de lege, iar menţiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât disimulează realitatea, iar înscrierea unei menţiuni fictive echivalează cu lipsa acestei menţiuni.
Astfel, deşi angajatorul a susţinut comunicarea către salariată a preavizului legal la concediere, acesta a arătat totodată că salariata a refuzat primirea adresei prin care i se comunica acestcia preavizul. Or, într-un asemenea caz în care salariata ar fi refuzat primirea adresei prin care i se comunica preavizul, angajatorul era obligat să asigure primirea de către salariata în cauză a comunicării prevăzute de lege, ceea ce presupunea fie comunicarea acesteia personal salariatei sub semnătură de primire, fie transmiterea acesteia prin poştă cu confirmare de primire, în cauză fiind aplicabile prevederile Codului muncii referitoare la comunicarea unor acte către salariat. Simpla emitere a unei adrese de preaviz (cu nr. 5015/10.07.2008, adresă ce nu a fost comunicată salariatei nici personal, prin semnarea acesteia, şi nici prin poştă sau în vreun alt mod care să asigure primirea efectivă de către salariat a adresei), în lipsa co
municării acesteia către salariat, nu are aptitudinea de a produce consecinţe în plan juridic şi de a face respectată obligaţia prevăzută de lege.
în acest context, Tribunalul a apreciat că, în cauză, preavizarea salariatei anterior concedierii s-a realizat formal, prin emiterea şi întocmirea formală a unui înscris cu acest conţinut, fară a se asigura primirea de
către salariat a acestui preaviz. In condiţiile în care preavizul nu a fost primit în fapt de către salariată, o astfel de adresă nu poate fi opusă salariatului, invalidând demersul astfel efectuat, astfel încât concedierea salariatei pentru motive ce nu ţin de persoana acesteia s-a făcut în lipsa acordării preavizului prevăzut de art. 73.
In contextul analizat mai sus, durata de 15 zile lucrătoare a preavizului „acordat salariatei”, prevăzută în cuprinsul deciziei de conccdiere nr. 6566/18.09.2008 este fictivă, întrucât nu corespunde acordării în fapt a acestuia către salariată. Simpla completare a cuprinsului deciziei de concediere cu o durată fictivă a preavizului nu întruneşte cerinţa legii, impusă în scopul de a face respectată obligaţia legală de acordare efectivă a preavizului de concediere.
Tribunalul a reţinut şi încălcarea prevederilor art. 80 alin. (1) şi (2) din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-
2010, în conformitate cu care, „In situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat, dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare
profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate. (2) In cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz, în condiţiile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă”.
De asemenea, potrivit art. 238, raportat la art. 239 şi art. 241 alin. (1) lit. d) C. muncii, se desprinde concluzia clară a producerii efectelor prevederilor cu caracter minimal ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional fată de toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, indiferent de afilierea acestora la o organizaţie sindicală.
In aceste condiţii, cum dispoziţiile contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi care se aplică tuturor salariaţilor şi tuturor angajatorilor, sunt neîndoielnice, în sensul că angajatorului îi revine obligaţia de a comunica în scris angajatului afectat perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare, anterior emiterii deciziei de concediere, Tribunalul a constatat că angajatorul nu a acordat preavizul prevăzut de lege şi de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, care cuprinde drepturi şi dispoziţii superioare pentru salariaţi în caz de concediere, drepturi care se impun a fi respectate, întrucât în toate cazurile la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare
la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, astfel încât, în cazul neasocierii unor drepturi superioare salariaţilor, acestea sunt obligatorii pentru toţi angajatorii care sunt obligaţi a acorda un preaviz de 20 de zile lucrătoare, iar nu minimul de 15 zile lucrătoare prevăzut de M.
în situaţia în care angajatorul nu a comunicat în fapt preavizul prevăzut de lege şi nici nu a acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare, iar art. 243 C. muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevăd că executarea contractului colectiv este obligatorie şi că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovaţi, Tribunalul a constatat că în cauza dedusă judecăţii concedierea a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, fiind lovită de nulitate absolută în condiţiile art. 76 C. muncii.
Sub aspectul cerinţelor de formă obligatorii, art. 74 C. muncii prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 C. muncii.
Lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art. 74 C. muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.
Astfel, decizia nr. 6566/18.09.2008 este lovită de nulitate absolută, întrucât este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine prevederilor art. 74 alin. (1) lit. a) C. muncii, ceea ce presupunea inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt şi de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de concediere; de asemenea, lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere.
Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în mod explicit, precis şi clar, este necesară pentru verificarea îndeplinirii cerinţelor art. 65 alin. (2) C. muncii, respectiv ca desfiinţarea locului de muncă să fie fost efectivă şi serioasă, fară a disimula realitatea şi pentru verificarea seriozităţii cauzei raportat la situaţia angajatorului şi a angajatului.
Din verificarea motivelor care determină concedierea, enumerate în cuprinsul deciziei contestate, Tribunalul a reţinut că aceasta cuprinde formulări generice, de felul „având în vedere hotărârea asociatului unic nr. 5006/10.07.2008”, s-a decis desfiinţarea postului ocupat de salariată, ca urmare a „reorganizării modului de desfăşurare a activităţilor societăţii”, fară a motiva în vreun fel justificarea desfiinţării postului ocupat de contestatoare.
Or, simpla arătare a faptului că motivul concedierii îl reprezintă „hotărârea de reorganizare a activităţii societăţii”, fară a se releva existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea. Situaţia de fapt trebuie să fie indicată în materialitatea ei, arătându-se în ce constă ea, şi nu sub forma unor generalităţi şi afirmaţii vagi, context în care nu sunt clare cauzele care au dus la desfiinţarea postului ocupat de salariată, aceasta având dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana sa.
Din această perspectivă, deciziei de conccdiere îi lipseşte un element esenţial, poate cel mai important ca şi condiţie de formă, în sensul că aceasta nu cuprindc motivele care determină conccdierca, menţiune obligatorie potrivit prevederilor art. 74 alin. (1) lit. a) C. muncii şi a cărei lipsă atrage sancţiunea nulităţii absolute a conccdierii astfel efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, potrivit art. 76 C. muncii.
A apreciat astfel Tribunalul că lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie, potrivit art. 76 alin. (1) C. muncii, o cauză de nulitate absolută a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.
Faţă de concluzia la care a ajuns cu privire la nulitatea deciziei pentru nelegalitate şi nevalabilitatea acesteia şi întrucât cercetarea legalităţii prevalează asupra cercetării temeiniciei măsurii, neputându-se menţine o decizie nelegală, indiferent de motivaţiile avute în vedere de angajator, Tribunalul a apreciat că este scutit de a mai analiza temeinicia acestora.
Întrucât unul dintre efectele constatării nulităţii deciziei îl constituie repunerea părţilor în situaţia anterioară, iar contestatoarea a solicitat reintegrarea, instanţa a obligat angajatorul să-i acorde toate drepturile de carc ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediată, inclusiv dreptul la indemnizaţia de concediu medical pe perioada incapacităţii temporare de muncă. Cum instanţa a dispus reintegrarea, pc cale de consecinţă, contestatoarea va beneficia şi de dreptul de a i se considera vechime în muncă perioada cuprinsă între data concedierii şi data reintegrării efective, întrucât salariatul, ca urmare a anulării concedierii trebuie să fie pus în situaţia de a-şi recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recăpătarea statutului de salariat, funcţia şi postul, locul de muncă, drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate cu titlu de despăgubiri, perioada în discuţie constituie vechime în muncă şi stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Tribunalul nu a primit susţinerea intimatei în sensul în care reintegrarea contestatoarei nu este posibilă din cauza desfiinţării postului, o astfel de apărare contravenind fundamental dispoziţiilor art. 78 C. muncii referitoare la efectele anulării concedierii care permit instanţei de judecată să dispună reintegrarea salariatului în orice situaţie în care concedierea a fost efectuată în mod nelegal sau netemeinic, fiind indiferentă desfiinţarea postului ocupat de salariatul reintegrat, câtă vreme instanţa a ajuns la concluzia caracterului nelegal şi/sau netemeinic al acestei măsuri, iar primirea acestei apărări ar lăsa fară eficienţă sancţionarea concedierii nelegale.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal SC T. SRL B., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Examinând sentinţa civilă atacată, sub aspectul criticilor aduse, al actelor şi lucrărilor dosarului şi al normelor de drept material incidente în cauză, Curtea a apreciat recursul ca nefondat.
Decizia contestată cuprinde, într-adevăr, menţiunea referitoare la termenul de preaviz şi durata acestuia, numai că, potrivit art. 73 alin. (4) C. muncii, contractul de muncă poate fi desfăcut doar la expirarea preavizului (în lipsa unei cauze de suspendare). Sub acest aspect, decizia contestată nu întruneşte condiţia legalităţii, corecte fiind susţinerile primei instanţe că menţiunea referitoare la durata preavizului este fictivă, în condiţiile în care nu s-a dovedit primirea de către contestatoare a comunicării preavizului, ceea ce echivalează evident cu lipsa menţiunii.
Analizând astfel conţinutul deciziei de concediere contestate, se observă totodată că a fost emisă la data de 18.09.2008, dispunându-se însă ca încetarea contractului de muncă al salariatei să se realizeze la o dată anterioară emiterii, respectiv la data de 31.07.2008.
Or, o decizie de concediere nu poate produce efect retroactiv, cum legal a reţinut prima instanţă, potrivit art. 75 ea producând efecte de la data comunicării sale, care s-a realizat abia la data de 19.09.2008 (conform dovezii de comunicare ataşate la dosar fond). Este nefiresc a considera că măsura concedierii dispusă prin aceasta este aferentă datei de 31.07.2008, cu efect retroactiv, cum s-a menţionat în conţinutul său, în condiţiile în care dispoziţiile art. 75 dispun imperativ că decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei.
In aceste condiţii, este evident că durata preavizului acordat este fictivă, cu atât mai mult cu cât acesta este anterior concedierii şi în speţa dedusă judecăţii nu s-a realizat dovada comunicării adresei de preaviz contestatoarei. Nu pot fi primite în acest sens apărările recurentei în sensul că angajatul însărcinat cu comunicarea corespondenţei a încercat comunicarea preavizului prin adresa nr. 5015 din data de 10.07.2008 şi că angajata contestatoare în prezenta cauză ar fi refuzat primirea documentului sus-menţionat. Dacă s-ar fi refuzat primirea comunicării adre
sei de înştiinţare privind durata preavizului, angajatul desemnat cu comunicarea corespondenţei ar fi trebuit să consemneze acest aspect în finalul adresei. Adresa nr. 5015/10.07.2008 ataşată la dosar fond nu conţine nicio menţiune legată de un eventual refuz de primire a acesteia de către contestatoare, nelegale fiind susţinerile recurentei şi pe aspectul în discuţie. Totodată, aceeaşi adresă nu confirmă nici primirea preavizului de către salariat sub semnătură.
Corect a apreciat prima instanţă încălcarea în cauză a dispoziţiilor art. 80 alin. (2) din contractul colectiv de muncă la nivel naţional -dispoziţii derogatorii ce conţin drepturi şi dispoziţii superioare pentru salariaţi în caz de concediere respectiv a unei durate a preavizului de 20 de zile lucrătoare, şi nu de minimum 15 zile lucrătoare prevăzute de lege şi în contractul individual de muncă al contestatoarei.
Or, evident că executarea contractului colectiv de muncă la nivel naţional este obligatorie, conform art. 969 C. civ. (cu care se completează dispoziţiile Codului muncii), în baza art. 295 alin. (1) C. muncii, ce consacră rolul de drept comun al legislaţiei civile faţă de cea din materia dreptului muncii. Totodată, efectele contractelor colective de muncă la nivel naţional se impun părţilor ca şi legea, prevalând asupra acesteia dacă sunt mai favorabile, conform art. 7 din Legea nr. 130/1996, republicată. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin acest contract de către angajator, în speţă de recurentă, atrage răspunderea acesteia şi nulitatea deciziei contestate, nulitate ce operează pentru încălcarea unei norme de drept material (substanţial), în cauză art. 969 C. civ. şi art. 7 din Legea nr. 130/1996, şi nu a unei norme procedurale, cum nelegal susţine recurenta.
Nu pot fi primite nici susţinerile recurentei, în sensul că data de la care s-a dispus concedierea se plasează la 22 zile de la comunicarea preavizului, întrucât în cauză nu s-a realizat comunicarea adresei de preaviz nr. 5015 din 10.07.2008 pentru considerentele deja expuse.
Nu trebuie neglijat, totodată, faptul că simpla indicare în cuprinsul deciziei a temeiului de drept al concedierii – dispoziţiile art. 65 C. muncii – sau menţionarea actului decizional al conducerii unităţii care ar fi stat la baza concedierii nu echivalează cu a considera dispoziţiile art. 74 lit. a) C. muncii, drept o descriere a motivelor ce au determinat concedierea.
De asemenea, dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, fapt ce rezultă fară echivoc din caracterul imperativ al reglementărilor cuprinse în art. 74 şi art. 77 C. muncii, în cazul unui conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele prevăzute în decizia de concediere prin acte ulterioare sau concomitente cu emiterea deciziei, nici prin apărări realizate direct în faţa instanţei.
De altfel, înscrisul invocat de recurentă în apărare este hotărârea nr. 5006/10.07.2008 a asociatului unic al acesteia, ce statuează că în societate s-a dispus reorganizarea activităţii prin desfiinţarea de posturi, inclusiv a postului de telefonist al contestatoarei, act decizional ce nu conferă, de asemenea, motivele reducerii postului salariatei, drept pentru care nici raportat la acest înscris nu se putea analiza caracterul obiectiv al desfiinţării postului şi al măsurii dispuse.
In acest context, argumentele oferite ulterior de recurentă, inclusiv în calea de atac promovată, în sensul că desfiinţarea postului contestatoarei şi concedierea sa erau impuse de eficientizarea activităţii societăţii, de depăşirea unor dificultăţi economice, inclusiv cele generate de actuala criză economică – nu pot fi primite, în condiţiile în care aceste motive nu sunt relevate în conţinutul deciziei de conccdiere ce este practic nemotivată, apărări ce sunt realizate abia ulterior în faţa instanţei învestite cu contestaţia împotriva deciziei de concediere şi în calea de atac promovată şi contravin dispoziţiilor art. 77 C. muncii.
Prima instanţă a realizat o corectă aplicare a dispoziţiilor art. 78
C. muncii incidente în cauză, întrucât în materia litigiilor de muncă, instanţele judecătoreşti nu pot decât să se conformeze dispoziţiilor imperative ale Codului muncii, printre care se regăseşte şi textul precitat.
Dificultăţile invocate de recurentă în ceea ce priveşte punerea în a dispoziţiei de reorganizare nu sunt reale, ci doar aparente, întrucât, în urma unei interpretări riguroase a art. 78 alin. (2) C. muncii, rezultă că acest text reprezintă aplicaţiunea în domeniul dreptului muncii a unuia dintre principiile în materia nulităţii efectelor actelor juridice civile, potrivit căruia părţile trebuie puse în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, ca şi cum acest act nu ar fi existat niciodată, în speţă, decizia nr. 6566/18.09.2008.
Or, tocmai aceasta a dispus prima instanţă ca efect al anulării deciziei contestate, respectiv repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, prin reintegrarea contestatoarei în postul şi funcţia deţinută anterior conccdierii, neavând relevanţă sub acest aspect că s-ar impune reînfiinţarea unui post desfiinţat pentru inutilitate.
Sub acest aspect se impune a reţine şi incidenţa în cauză a jurispru-denţei Curţii Europene a Drepturilor Omului, în concret a cauzei Ştejanescu c. României, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 617/22.08.2008, obligatorie pentru instanţele româneşti conform art. 53 din Convenţia europeană a drepturilor omului, ce relevă o situaţie similară celei dedusă judecăţii, respectiv refuzul autorităţilor de a-1 reintegra pe contestatorul din cauza respectivă, domnul Ştefanescu, în postul deţinut anterior, ca efect al desfiinţării direcţiei în care lucra acesta şi a fostului minister.
Cum Convenţia europeană a drepturilor omului a devenit parte a dreptului intern, are aplicabilitate directă în sistemul român de drept, prin dispoziţiile conţinute în textul propriu-zis al acesteia şi al Protocoalelor adiţionale, cât mai ales prin practica judiciară dezvoltată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului.
De altfel, art. 53 din Convenţia europeană a drepturilor omului obligă statele să se conformeze hotărârilor Curţii în litigiile în care sunt părţi, în speţa dedusă judecăţii inclusiv în ceea ce priveşte cauza Ştejanescu c. României.
Prin urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea contestatorului în postul avut anterior concedierii, chiar în condiţiile desfiinţării direcţiei în care activa acesta şi a fostului minister, prin similitudine de situaţie şi ca efect al aplicării directe în dreptul intern a jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului, în speţă şi a cauzei Ştejanescu c. României, pentru aceleaşi argumente ca şi în această cauză, evident că angajatorul este obligat, aşa cum corect a dispus prima instanţă să-l reintegreze pe contestator în funcţia şi postul deţinut anterior concedierii.
Nu are relevanţă sub acest aspect împrejurarea că maladia atestată de certificatele medicale depuse la dosar (episod depresiv) nu-i conferă aptitudinea de a ocupa postul de telefonist, acest aspect excedând cadrului juridic dedus judecăţii, recurenta având la îndemână mijloace procedurale adecvate de care poate uza în condiţiile confirmării unei astfel de ipoteze, dispoziţiile art. 65 C. muncii invocate ca temei al concedierii neacoperind şi această situaţie.
Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus redate, Curtea, în baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ., prin raportare la art. 304 pct. 9 C. proc. civ., a respins recursul ca nefondat, menţinând sentinţa atacată ca legală, aceasta fiind pronunţată cu interpretarea şi aplicarea corectă a normelor de drept incidente în cauză.
