1. în cazul încetării raporturilor de muncă prin aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă, prevăzută de art. 61 lit. a) C. muncii, nu este necesară acordarea preavizului, obligatorie în cazurile de concediere prevăzute de art. 61 lit. c) şi d), art. 65 şi art. 66, conform art. 73[1] C. muncii.
2. Dacă se probează elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă, nefiind necesar ca angajatorul să facă dovada prejudiciului.
Părăsirea locului muncii în vederea rezolvării unei probleme personale, fără acordul şefilor ierarhici, constituie o încălcare cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu înscrise în regulamentul intern şi contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii.
3. Articolul 266[2] C. muncii prevede: „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.
Angajatorul a procedat în mod just la aplicarea celei mai grave sancţiuni disciplinare, cu respectarea criteriilor prevăzute de art. 266 C. muncii, reţinând abaterile repetate de la disciplina muncii ale salariatului, care a mai fost sancţionat disciplinar cu avertisment scris şi cu reducerea salariului.
Trib. Bucureşti, s. a Vlll-a eonii. mun. şi asig. soc.,
sent. nr. 4827 din 4 iunie 2010, irevocabilă prin nerecurare, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 4827/04.06.2010, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a fost respinsă ca neîntemeiată contestaţia formulată de C.D. împotriva deciziei de concediere disciplinară în contradictoriu cu intimata SC R. SA.
Tribunalul a reţinut următoarele: prin decizia nr. 336/20 august 2009, intimata a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al contestatorului, angajat în funcţia de şofer în cadrul Serviciului Recycling, reţinând în motivarea în fapt că la data de 29.07.2009 a fost surprins cu autogunoiera (…) în zona Bd. Tineretului, mergând în direcţia Văcăreşti, deşi zona de lucru era în sectorul 1 Calea Victoriei -Gara de Nord, cu scopul de a ajunge la domiciliul şoferului pentru ca acesta să plătească o rată bancară.
Decizia a fost motivată în drept, menţionându-se că au fost încălcate prevederile art. 91 alin. (1) lit. i) din Contractul colectiv de muncă, art. 83 lit. j) din regulamentul intern. Sancţiunea disciplinară a fost aplicată faţă de prevederile art. 61 lit. a) C. muncii. S-a menţionat în decizie că, în cadrul cercetării disciplinare prealabile, contestatorul a fost convocat pentru data de 10.08.2009, acesta prezentându-se şi recunoscând săvârşirea faptei.
Potrivit art. 263 C. muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
în temeiul art. 268 C. muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Potrivit art. 268 alin. (2) C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarca prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Din dispoziţiile legale menţionate, instanţa reţine că decizia contestată, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator împotriva angajatului, trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează asupra celor referitoare la temeinicia deciziilor.
Verificând decizia de sancţionare din punct de vedere formal, instanţa reţine că aceasta conţine menţiunile obligatorii prevăzute de art. 268 C. muncii.
Critica contestatorului privitoare la neacordarea preavizului nu poate fi reţinută, întrucât în cazul încetării raporturilor de muncă prin aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă, prevăzută de art. 61 lit. a) C. muncii, nu este necesară acordarea de preaviz, obligatorie în cazurile de concediere prevăzute de art. 61 lit. c) şi d), art. 65 şi art. 66, conform art. 73 C. muncii.
Tribunalul a reţinut că salariatul se face vinovat de săvârşirea abaterii disciplinare prevăzute de art. 91 alin. (1) lit. i) din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi art. 83 lit. j) din regulamentul intern -părăsirea locului de muncă în mod nejustificat, fapta fiind recunoscută de către contestator în cursul procedurii cercetării disciplinare prealabile, efectuată conform art. 267 C. muncii, prin notele explicative date la cererea comisie de disciplină.
Contestatorul recunoaşte săvârşirea faptei, dar consideră că aceasta a fost greşit încadrată ca abatere disciplinară gravă, întrucât nu au fost aduse prejudicii intimatei, măsura desfacerii contractului de muncă fiind excesivă în raport cu abaterea.
Articolul 266 C. muncii prevede că: „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.
Se reţine că, dacă se probează elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă, nefiind necesar ca angajatorul să facă dovada prejudiciului.
în cauză, părăsirea locului muncii în vederea rezolvării unei probleme personale, fară acordul şefilor ierarhici, constituie o încălcare cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu înscrise în regulamentul intern şi contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii.
La individualizarea sancţiunii, angajatorul a avut în vedere comportamentul anterior al salariatului, care a mai fost sancţionat disciplinar cu avertisment scris şi cu reducerea salariului, aşa cum rezultă din deciziile de sancţionare depuse la dosar. Aşadar, angajatorul a procedat în mod just la aplicarea celei mai grave sancţiuni disciplinare, reţinând abaterile repetate de la disciplina muncii, cu respectarea criteriilor prevăzute de art. 266 C. muncii.
