1. Potrivit art. 61 lit. d) C. muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
2. Conform art. 63 alin. (2)[1] C. muncii, „Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern”.
3. Faptul că prin regulamentul de ordine interioară sau de funcţionare al angajatorului nu a fost prevăzută expres comisia de evaluare profesională a salariaţilor nu poate conduce la concluzia nulităţii deciziei de numire a comisiei de evaluare, atâta vreme cât procedura de evaluare a fost prevăzută în Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-201011, iar unitatea a urmat-o întocmai, respectând cerinţele impuse de lege şi inserate în acest contract.
4. Dacă respectarea procedurii urmate în cadrul evaluării este supusă controlului judecătoresc, în privinţa modului de apreciere a competenţelor profesionale ale salariatului instanţa nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcţie de întreaga activitate şi performanţele salariatului său, asumarea responsabilităţilor de către acesta, adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă, creativitate, toate aceste aspecte constituind atributul exclusiv al angajatorului.
C.A. laşi, s. lit. mun. şi asig. soc., dec. nr. 96 din 29 ianuarie 2010, Jurindex
Prin sentinţa civilă nr. 1481 din 02.10.2009, pronunţată de Tribunalul Iaşi, a fost respinsă contestaţia formulată de contestatorul
D.E. în contradictoriu cu intimata R.A.
Pentru a se pronunţa astfel, prima instanţă a reţinut că D.E. a formulat contestaţie împotriva deciziei de concediere nr. 21/21.04.2009 emisă de R.A., solicitând constatarea nulităţii şi temeiniciei acesteia. Contestatorul a invocat nulitatea deciziei de sancţionare, susţinând că au fost încălcate dispoziţiile art. 268 alin. (2) lit. b) şi c) C. muncii, având în vedere faptul că nu se face nicio trimitere expresă la prevederile solicitate în mod expres şi că cercetarea prealabilă s-a făcut cu nerespectarea prevederilor legale, în cuprinsul acesteia nefiind indicat motivul pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat.
A mai susţinut contestatorul că decizia a fost dată cu încălcarea art. 267 alin. (1) C. muncii, măsura disciplinară fiind dispusă fară a avea loc o cercetare disciplinară prealabilă, salariatul fiind convocat „în vederea evaluării profesionale”, iar obiectivele menţionate în cuprinsul
convocării nu au făcut obiectul discuţiilor de la întâlnirea din
12.02.2009, nefiind indicat obiectul cercetării. Contestatorul a mai invocat şi încălcarea art. 64 alin. (1) C. muncii, întrucât intimata dispunea de un loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale a contestatorului, precum şi încălcarea art. 62 alin. (1) C. muncii, dat fiind faptul că termenul de 30 zile prevăzut de legiuitor a fost încălcat, angajatorul luând cunoştinţă despre pretinsa cauză a concedierii la 12.02.2009, iar decizia fiind emisă la 17.03.2009. Totodată, contestatorul a susţinut că unitatea nu a respectat hotărârea 26/04.11.2008 emisă de Consiliul de administraţie al R.A., în contextul în care nu a existat nicio hotărâre de aprobare a organigramei şi a statului de funcţii.
In ceea ce priveşte fondul cauzei, contestatorul a susţinut că persoanele ce au făcut parte din comisia de examinare nu aveau competenţa profesională de a-i evalua activitatea, aceştia neavând studii de specialitate. Contestatorul continuă apoi prin analizarea fiecărui punct avut în vedere de comisie, contestând concluziile acesteia punctual.
Pe baza probatoriului administrat, instanţa de fond a reţinut că la data de 21.04.2009 s-a emis de către intimată decizia de concediere nr. 21 prin care s-a dispus, în baza art. 61 lit. d) C. muncii, încetarea la data de
22.05.2009 a contractului individual de muncă încheiat cu D.E., dată la care expira şi preavizul de o lună de zile. La punctul 2 din decizie s-a menţionat faptul că nu există locuri de muncă corespunzătoare pregătirii profesionale şi capacităţii de muncă a acestuia, precum şi faptul că s-a înaintat notificare către agenţia locală pentru ocuparea forţei de muncă
P. In cuprinsul deciziei s-a mai arătat faptul că necorespunderea profesională a contestatorului a fost reţinută de unitate în raport cu atribuţiile din fişa postului, unitatea invocând lipsa de competenţă a acestuia pentru postul de director economic, lipsa de preocupare şi interes privind pentru care era retribuit, necunoaşterea atribuţiilor ce-i reveneau potrivit fişei postului, precum şi neexecutarca obligaţiilor asumate sau executarca acestora în mod dcfectuos, fapte ce denotă lipsă de instruire şi pregătire corespunzătoare în domeniul conducerii şi organizării activităţii economice la nivelul regiei. S-a fâcut trimitere la referatul nr. 1534/27.02.2009 şi rezultatul reexaminării înregistrat sub nr. 2235/12.03.2009.
Analizând motivele invocate de către contestator, instanţa a reţinut că, potrivit art. 61 lit. d) C. muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. A mai reţinut instanţa că dispoziţiile art. 268 alin. (2) C. muncii, invocate de contestator, nu sunt aplicabile în cauză, art. 61 alin. (I1) C. muncii prevăzând în mod expres faptul că doar în prima situaţie prevăzută de art. 61 lit. a) C. muncii sunt aplicabile aceste dispoziţii. A mai reţinut prima instanţă că cercetarea disciplinară prealabilă este prevăzută
de legiuitor în cuprinsul art. 63 C. muncii, în cazul concedierii pentru săvârşirea unor abateri grave sau repetate de la regulile de disciplină a muncii. Or, în cazul de faţă sunt aplicabile dispoziţiile alin. (2) ale aceluiaşi articol: concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.
La dosar s-a depus Contractul colectiv de muncă pe anul 2008, în cuprinsul căruia nu se prevede procedura evaluării, astfel încât instanţa a verificat respectarea art. 63 C. muncii raportat la art. 77 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2007-2010. Din cuprinsul acestuia, instanţa a verificat dacă au fost respectate condiţiile prevăzute de lege, respectiv dacă a existat o comisie numită de angajator, comisie din care va face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză. Or, instanţa a constatat că în cauza de faţă contestatorul nu a făcut dovada faptului că este membru de sindicat.
Instanţa a verificat şi dacă s-a făcut convocarea salariatului şi comunicarea către acesta, cu cel puţin 15 zile înainte, a datei, orei, locului întâlnirii, a modalităţii în care se va desfăşură examinarea şi a constatat că şi aceste dispoziţii au fost respectate faţă de convocarea depusă la dosar.
Instanţa a mai reţinut că examinarea poate avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză, condiţie ce a fost îndeplinită, după cum rezultă din cele două acte şi din raportul comisiei depus la dosar, din acestea rezultând că au fost respectate şi obiectivele menţionate în cuprinsul convocării notificate angajatului.
A mai reţinut prima instanţă că necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie şi prin dovezi de îndeplinire nccorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe, condiţie ce a fost îndeplinită în cauză conform documentaţiei depuse la dosar. Totodată, instanţa a mai constatat că, atâta timp cât cererea de reexaminare a hotărârii comisiei de evaluare formulată de către salariat a fost respinsă, angajatorul arc posibilitatea emiterii decizici de concediere.
In ceea ce priveşte art. 64 alin. (1) C. muncii, instanţa a reţinut faptul că intimata a făcut dovada faptului că nu dispune de alte locuri vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a angajatului, prin depunerea organigramei şi a statului de funcţii, astfel încât, în aceste condiţii, în mod corect, intimata s-a adresat agenţiei locale pentru ocuparea forţei de muncă P., în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii sale profesionale şi capacităţii de muncă.
Instanţa a reţinut că, potrivit art. 62 C. muncii: „(1) în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. (2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”. Toate aceste condiţii de valabilitate a deciziei de concediere au fost îndeplinite de către intimată.
In ceea ce priveşte termenul de 30 de zile, instanţa a reţinut faptul că, după momentul emiterii raportului de evaluare, contestatorul a intrat în concediu medical, astfel încât, indiferent dacă termenul s-ar calcula de la momentul emiterii raportului de evaluare sau al referatului de reexaminare, tot ar fi îndeplinite dispoziţiile prevăzute de art. 62 C. muncii.
In ceea ce priveşte nerespectarea hotărârii 26/04.11.2008, emisă de Consiliul de administraţie al R.A., instanţa a reţinut faptul că aceasta are în vedere situaţia revocării din funcţii de conducere, or, în cauza de faţă, nu este o asemenea situaţie, de revocare, ci este o concediere pentru necorespundere profesională, fapt pentru care această hotărâre nu are nicio relevanţă în cauza de faţă.
In consecinţă, instanţa a respins excepţia nulităţii deciziei, constatând faptul că decizia de concediere respectă dispoziţiile Codului muncii şi ale Contractului colectiv de muncă naţional pentru anii 2007-2010, invocate şi analizate mai sus.
In ceea ce priveşte fondul cauzei, instanţa a reţinut că necorespunderea profesională reprezintă o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă
a regulilor specifice unei funcţii, meserii, profesii. îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă întru-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii.
Cu toată importanţa pe care o au examenul, concursul ori proba practică la angajare, adevărata dovadă a capacităţii şi corespunderii în muncă o constituie rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care implică prestaţii succesive.
Or, din probele administrate, instanţa a constatat că se poate reţine faptul că întrebările ce i-au fost adresate contestatorului au vizat îndatoririle pe care acesta le avea conform fişei postului şi actului adiţional la
această fişă – acte semnate de contestator şi însuşite de acesta. Insă, s-a putut reţine şi faptul că angajatul nu îşi cunoştea propriile atribuţii, deşi acestea erau prevăzute şi în regulamentul de ordine internă, regulament
ce a fost adus la cunoştinţa contestatorului conform declaraţiei semnate de acesta.
Instanţa a avut în vedere şi referatul de motivare a schimbării din funcţia de director economic a contestatorului întocmit la 05.01.2009, din care a reieşit, de asemenea, necompetenţa profesională a acestuia.
A mai reţinut prima instanţă că, dacă respectarea procedurii urmate în cadrul evaluării este supusă controlului judecătoresc, în privinţa modului de apreciere a competenţelor profesionale ale salariatului instanţa nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcţie de întreaga activitate şi de performanţele salariatului său, asumarea responsabilităţilor de către acesta, adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă, creativitate, toate aceste aspecte ţinând de atributul exclusiv al angajatorului.
In consecinţă, instanţa a respins contestaţia formulată de contestatorul D.E. în contradictoriu cu intimata R.A.
In ceea ce priveşte capetele de cerere privind drepturile salariale pentru perioada în care contestatorul nu şi-a desfăşurat activitatea ca efect al deciziei contestate precum şi reintegrarea pe postul deţinut anterior desfacerii contractului de muncă, instanţa le-a respins drept urmare firească a soluţiei date primului capăt de cerere şi faţă de dispoziţiile art. 78 C. muncii.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatorul D.E., criticând-o ca fiind netemeinică şi nelegală. (…)
Prin decizia nr. 96 din 29 ianuarie 2010, pronunţată de Curtea de Apel Iaşi, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, recursul formulat de contestator a fost respins ca nefondat.
Curtea a constatat că, în fapt, motivele de recurs formulate de contestator pot fi grupate în motive de nelegalitate a deciziei de numire a comisiei de evaluare şi respectiv motive de nelegalitate a deciziei de concediere. Curtea a reţinut astfel că prima critică formulată prin motivele de recurs vizează nulitatea deciziei de conccdicrc generată de încălcarea dispoziţiilor privind constituirea comisiei de evaluare prevăzute în
O.U.G. nr. 65/2005. In acest sens, Curtea a reţinut că dispoziţiile invocate de recurent nu au fost încălcate, atâta timp cât ele prevăd că „în situaţia în care concedierea salariatului se dispune pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d), aceasta poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă indicat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern”.
Faptul că prin regulamentul de organizare şi funcţionare nu a fost prevăzută expres comisia de evaluare profesională a salariaţilor nu poate conduce la concluzia nulităţii deciziei de numire a comisiei de evaluare, atâta timp cât procedura de evaluare a fost prevăzută în Contractul
colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010, iar unitatea a urmat-o întocmai, respectând cerinţele impuse de lege şi inserate în Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010.
Prin urmare, aceste motive de recurs au fost respinse ca nefondate.
Cât priveşte criticile ce vizează nelegalitatea deciziei de concediere, Curtea a reţinut că şi acestea sunt nefondate.
S-a reţinut în acest sens că legiuitorul a înţeles să reglementeze strict condiţiile şi procedura concedierii, sancţionând expres cu nulitatea măsurile dispuse cu încălcarea prevederilor legale. Astfel, potrivit dispoziţiile art. 76 C. muncii, „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate”. Mai mult decât atât, pentru a elimina orice interpretare arbitrară, legiuitorul a reglementat
expres şi care sunt cauzcle ce atrag nulitatea deciziei de conccdiere. In acest sens, prin art. 74 C. muncii s-a prevăzut că: „decizia de conccdiere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care au determinat concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64”.
Prin prisma dispoziţiilor sus-citate, Curtea a reţinut că susţinerile recurentului privind încălcarea art. 64 alin. (1) C. muncii prin neoferirea unui loc de muncă, deşi unitatea ar fi avut posturi de economist disponibile, nu au fost cu nimic dovedite, din organigrama depusă la dosar nerezultând existenţa unor asemenea posturi. Curtea a reţinut că unitatea a făcut şi dovada că s-a adresat agenţiei locale de ocupare a forţei de muncă, aşa cum prevăd dispoziţiile art. 64 C. muncii.
Şi motivele de recurs vizând lipsa avizului consiliului de administraţie sau, după caz, al conducătorului administraţiei locale au fost respinse ca nefondate. Curtea a constatat că susţinerile recurentului se referă la revocarea din funcţie, şi nu la concedierea dispusă în temeiul art. 61 lit. d) C. muncii, pentru această din urmă situaţie legiuitorul neprevăzând obligativitatea unui asemenea aviz.
Nefondate se dovedesc a fi şi criticile formulate pe fondul cauzei. Curtea a constatat că, în privinţa acestora, situaţia de fapt a fost corect apreciată de către prima instanţă, care a reţinut că asupra evaluării competenţelor profesionale, recurentul avea posibilitatea, conform art. 77 pct. 8 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, să conteste hotărârea şi raportul comisiei de evaluare în termen de 10 zile de la comunicare. Punctul 9 al aceluiaşi art. 77 din Contractul colectiv de muncă pe anii 2007-2010 mai prevede: „dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul indicat la pct. 8 sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta
este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului pentru motive de necorespundere profesională”.
Or, atâta timp cât în cauză rezultatul în urma reexaminării nu a fost schimbat, comisia de reexaminare menţinând concluziile de necorespundere profesională, Curtea a reţinut că angajatorul era în măsură să emită decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesională.
Mai mult decât atât, Curtea a apreciat că prin înscrisurile depuse la dosar intimata a făcut dovada că îndeplinirea de către contestator a obligaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportamentul său culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită culpabilă care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ccea ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, care se încadrează în dispoziţiile art. 61 lit. d) C. muncii.
