Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. d) C. muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în situaţia în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă, care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat. Aceasta trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcţii sau meserii, astfel încât angajatorul trebuie să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze carenţe profesionale, făcându-se delimitarea în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate interveni concedierea disciplinară). Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă sub aspect profesional şi trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul de diferenţiere constituindu-l vinovăţia sau culpa.
C.A. laşi, s. lit. muri. şi asig. soc., dec. nr. 162 din 12 februarie 2010, Jurindex
Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Iaşi sub nr. 4102/99/30.06.2009, contestatorul M.D. a chemat în judecată intimata T. SA B., Regionala I., solicitând anularea deciziei nr. 601/5/35/12.05.2009.
In motivarea contestaţiei sale, contestatorul a susţinut că a fost convocat de Serviciul control trenuri şi i s-a prezentat o filmare făcută cu o cameră ascunsă, filmare realizată de către un reporter în trenul 6451, ruta I.-P., fiind identificat după ecusonul pe care îl purta, nr. 5036.
In urma explicaţiilor şi a discuţiilor purtate, i s-a adus la cunoştinţă faptul că i se va desface contractul de muncă. Ulterior, i s-a adus la cunoştinţă decizia contestată şi i s-a propus un alt post, fiind de acord întrucât i s-a explicat faptul că, în caz contrar, nu va mai primi nici acea funcţie. Mai susţine contestatorul faptul că organele abilitate ale C. Călători sunt organele de control şi supracontrol abilitate de T., faptul că nu a fost verificat de către aceste organe de control, precum şi faptul că nu a mai avut nicio altă abatere disciplinară.
Intimata T. SA B., Regionala I., a formulat întâmpinare prin carc a solicitat respingerea contestaţiei. (…)
Prin sentinţa civilă nr. 1687 din 28.10.2009, pronunţată de Tribunalul Iaşi, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt:
Contestatorul M.D. a fost salariatul intimatei pe postul de conductor tren I. la Staţia P. Prin decizia nr. 601/5/35/12.05.2009 emisă de intimată s-a dispus concedierea contestatorului în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. d) C. muncii, fiindu-i propus ca loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională a acestuia postul de informator călători la Staţia
S. S-a reţinut prin această decizie că la data de 20.03.2009, la deservirea trenului 6451 pe distanţa I.-P., contestatorul nu a tratat regulamentar călătorii depistaţi fară legitimaţii de călătorii, primind foloase necuvenite, nu a purtat ecuson de identificare şi a avut o comportare necorespunzătoare faţă de călători. De asemenea, s-a reţinut prin această decizie că salariatul a încălcat prevederile fişei postului.
Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. d) C. muncii, angajatorul poate dispune conccdierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în situaţia în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în carc este încadrat. Necorespundcrea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat. Aceasta trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcţii sau meserii, astfel încât angajatorul trebuie să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze carenţe profesionale, facându-se delimitarea în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate interveni concedierea disciplinară). Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă sub aspect profesional şi trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul de diferenţiere constituindu-1 vinovăţia sau culpa.
Or, în speţă, intimata nu a făcut dovada existenţei unor împrejurări care demonstrează necorespunderea profesională a salariatului. Faptele reţinute în decizia contestată reprezintă încălcări ale sarcinilor de serviciu, respectiv nerespectarea unor atribuţii sau sarcini de serviciu, având caracterul unor abateri disciplinare.
In plus, s-a mai reţinut de către prima instanţă şi faptul că, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) C. muncii, concedierea salariatului pentru motive de necorespundere profesională se poate dispune numai după evaluarea prealabilă a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin
regulamentul intern. In art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 este reglementată procedura evaluării prealabile a salariatului pentru necorespundere profesională.
Intimata, căreia îi revenea sarcina probei conform dispoziţiilor art. 287 C. muncii, nu a făcut dovada respectării prevederilor art. 63 alin. (2) C. muncii şi ale art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
In consecinţă, instanţa a constatat că decizia nr. 601/5/35 din 12.05.2009, emisă de intimată, este nelegală, fiind întemeiată contestaţia formulată de contestatorul M.D. în contradictoriu cu intimata T. SA B., Regionala
I. In consecinţă, instanţa a anulat decizia nr. 601/5/35 din data de
12.05.2009 emisă de intimată.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs T. SA B., Regionala I., considerând-o nelegală şi netemeinică. (…)
Prin decizia nr. 162 din 12 februarie 2010, pronunţată de Curtea de Apel Iaşi, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, recursul a fost respins ca nefondat.
împrejurările de fapt, reţinute în mod corect de către instanţa de fond, relevă că intimatul-contestator M.D. a fost salariatul intimatei pe postul de conductor tren I. la Staţia P. Prin decizia nr. 601/5/35/12.05.2009 emisă de intimată s-a dispus conccdierea contestatorului în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. d) C. muncii, pentru necorespundere profesională, fiindu-i propus ca loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională postul de informator călători la Staţia S. Ca motivare în drept a fost reţinută încălcarea prevederilor fişei postului.
Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. d) C. muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”. Concedierea pentru necorespunderea profesională
poate fi dispusă, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) C. muncii111, „numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern”.
In mod judicios prima instanţă a reţinut regimul juridic distinct aplicabil instituţiilor concedierii disciplinare şi, respectiv, concedierii pentru necorespundere profesională, diferenţierea fiind dată, în principal, de criteriul vinovăţiei salariatului. Curtea a admis că în practică se pot întâlni adeseori situaţii în care, cu ocazia evaluării prealabile, să se constate faptul că necorespunderea profesională se datorează culpei sala-
riatului. Insă, într-o atare situaţie, angajatorul este cel care, în funcţie de dovezile pe care le are, va decide în ce măsură va dispune sancţionarea disciplinară sau conccdierea pentru necorespundere profesională.
In cauza de faţă, recurenta a decis concedierea pentru necorespundere profesională, apreciind că faptele descrise în decizie conturează o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională. Prin urmare, recurenta avea obligaţia să efectueze evaluarea prealabilă a salariatului, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) C. muncii şi art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
Sarcina de a face dovada respectării acestei proceduri reglementate prin norme imperative îi revine recurentei angajatoare, conform dispoziţiilor art. 287 C. muncii. întrucât nu a fost făcută dovada efectuării evaluării prealabile, iar, potrivit dispoziţiilor art. 76 C. muncii, „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”, Curtea a apreciat că în mod corect prima instanţă a reţinut că decizia este nelegală, dispunând anularea acesteia.
Curtea a considerat că nu are relevanţă critica recurentei referitoare la aprecierea greşită făcută de către instanţa de fond asupra existenţei şi gravităţii faptelor reţinute în sarcina contestatorului, de vreme ce respectivele fapte au fundamentat decizia de concediere dispusă pe motive de necorespundere profesională, cu omisiunea parcurgerii procedurii evaluării prealabile, reglementată de lege sub sancţiunea nulităţii absolute.
Celelalte critici aduse sentinţei recurate, pe motiv că prima instanţă nu ar fi dat eficienţă modificării survenite în privinţa contractului de muncă al contestatorului, cu consimţământul expres al acestuia, sunt, de asemenea, nefondate, din următoarele considerente:
1 Articolul 63 alin. (2) C. muncii a fost modificat prin Legea nr. 40/2011 în sensul următor: „Conccdierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform proccdurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern”.
Potrivit dispoziţiilor art. 64 alin. (1) C. muncii, „In cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. 0, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii”.
Raţiunea textului de lege este, în mod evident, aceea de a proteja salariaţii ce urmează să fie concediaţi pentru cele trei motive, incluzând şi pe cel de necorespundere profesională. Dacă există un loc de muncă vacant şi salariatul îl acceptă – cum este cazul şi în speţa de faţă -concedierea nu se mai produce, având loc doar modificarea contractului individual de muncă, prin schimbarea felului muncii. împrejurarea că, în cauza de faţă, s-a dat eficienţă normei juridice sus-enunţate de protecţie a salariatului, nu poate avea semnificaţia juridică a unei confirmări care să acopere nulitatea absolută reţinută mai sus.
