Nulitatea deciziei de concediere emise fără efectuarea prealabilă a acestor notificări. Menţionarea în notificare a datei de la care
sau perioada în care vor avea loc concedierile
1. Potrivit dispoziţiilor art. 69[1] alin. (1) C. muncii, în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi la atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
’ i roi *
2. Potrivit dispoziţiilor art. 71 1J alin. (1) C. muncii, in situaţia in care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi art. 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris Inspectoratul teritorial de muncă şi Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere.
3. Dispoziţiile art. 69 şi art. 711 C. muncii sunt în concordanţă şi cu dispoziţiile Directivei Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective.
4. Informarea şi consultarea prealabilă a sindicatului nu reprezintă o simplă formalitate înscrisă într-un act întocmit cu câţiva ani înainte de concedierea efectivă, ci au menirea să dovedească faptul că, în raport de situaţia tehnico-economică de la data concedierilor,
angajatorul chiar a angajat consultări efective cu sindicatele şi a analizat, în raport de informaţiile existente la acea dată, posibilităţile de evitare sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi
concediaţi, precum şi de atenuare a consecinţelor concedierii.
5. Potrivit dispoziţiilor art. 69 alin. (2) lit. g) C. muncii, angajatorul are obligaţia de a menţiona în notificare data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, fără ca aceste dispoziţii să poată fi interpretate în sensul că ar putea fi vorba de perioade incerte, chiar pe durata unor ani, în condiţiile în care se pune un accent deosebit pe stabilitatea raporturilor de muncă, nefiind admisibil ca asupra unui număr mare de angajaţi să planeze timp de mai mulţi ani pericolul încetării contractelor de muncă.
C.A. laşi, s. lit. mun. şi asig. soc., dec. nr. 995 din 20 octombrie 2009, Jurindex
Prin cercrca înregistrată la Tribunalul Iaşi sub nr. 9694/99/06.12.2008, contestatorul H.J. a chemat în judecată intimata SC E. SA, solicitând anularea deciziei nr. 49/05.11.2008, reintegrarea pe postul deţinut anterior şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.
In subsidiar, contestatorul a solicitat majorarea cuantumului indemnizaţiei de concediere prevăzute la art. 6 din decizie la valoarea corect calculată şi obligarea intimatei la plata acestei indemnizaţii şi a tuturor drepturilor salariale pe anul 2009.
In motivarea acţiunii, contestatorul a susţinut că a fost salariatul intimatei, iar la data de 05.11.2008 a fost emisă decizia prin care a fost concediat în baza dispoziţiilor art. 65-67 C. muncii, motivul fiind desfiinţarea postului ca urmare a unei conccdieri colective. Decizia este lovită de nulitate absolută, întrucât angajatorul nu a respectat proccdură legală privind concedierea colectivă. Astfel, concedierea nu a fost dispusă de organul competent, respectiv de Adunarea generală a acţionarilor care aprobă organigrama, structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi şi constituirea compartimentelor funcţionale. Hotărârea Adunării generale este obligatorie pentru Consiliul de administraţie, care nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată. De asemenea, angajatorul nu a respectat dispoziţiile legale referitoare la competenţa sindicatelor, fiind încălcate prevederile art. 9 din Constituţie, ale art. 74 din Carta Socială Europeană şi ale art. 57 din Contractul colectiv de muncă. Tot astfel, au fost încălcate şi dispoziţiile art. 46 şi art. 47 din Contractul colectiv de muncă, precum şi dispoziţiile art. 51 din acest contract referitoare la ordinea obligatorie pentru aplicarea reducerii de personal şi criteriile minimale. Mai susţine contestatorul că un alt motiv de nulitate este dat de cuprinsul paragrafului final din decizie. Astfel, valoarea
indemnizaţiei de concediere este incorect calculată, iar potrivit dispoziţiilor art. 38 C. muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi fiind lovită de nulitate.
Contestatorul mai precizează că intimata nu a făcut dovada faptului că se află într-o restructurare, reorganizare efectivă şi reală, care să aibă o cauză serioasă şi obiectivă. De asemenea, angajatorul nu i-a comunicat ce măsuri a luat în ceea ce priveşte diminuarea numărului concedierilor, respectiv nu a făcut dovada că nu a putut evita concedierea, cu toate măsurile întreprinse de comun acord cu sindicatul. Angajatorul a eludat şi dispoziţiile Codului muncii şi ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, potrivit cărora, atunci când disponibilizările de personal nu pot fi evitate, se va comunica fiecărui salariat posibilitatea oferirii unui loc de muncă. Ca urmare a acestei conccdieri, i s-a produs un prejudiciu moral considerabil, ceea ce îl îndreptăţeşte la plata daunelor
morale. In ceea ce priveşte cererea formulată în subsidiar, contestatorul susţine că indemnizaţia de concedicre prevăzută la art. 6 din decizie nu a fost corect calculată, aceasta fiind de 15 salarii medii brute pe economie, iar salariul mediu brut trebuie să fie cel aferent anului 2008.
Intimata SC E. SA a formulat întâmpinare prin care a solicitat respin-
gerea contestaţiei. In motivarea poziţiei sale procesuale, intimata a susţinut că, potrivit dispoziţiilor art. 142 din Legea nr. 31/1990, Consiliul de administraţie este însărcinat cu îndeplinirea tuturor actelor necesare şi utile pentru realizarea obiectivului de activitate, cu excepţia celor rezervate prin lege pentru adunarea generală a acţionarilor. Or, strategia de marketing şi politica de personal nu intră în competenţa exclusivă a adunării generale a acţionarilor, nici potrivit dispoziţiilor legale şi nici potrivit actelor constitutive ale societăţii. Astfel, sunt neîntemeiate susţinerile contestatorului potrivit cărora Consiliul de administraţie nu ar fi avut competenţa să modifice organigrama, respectiv să hotărască desfiinţarea unor locuri de muncă.
Sunt neîntemeiate şi susţinerile contestatorului referitoare la faptul că ar fi fost încălcate dispoziţiile legale referitoare la competenţa sindicatelor. Astfel, în acord cu dispoziţiile legale aplicabile concedierilor colective şi ale Planului social semnat la data de 21.04.2005, între conducerea societăţii şi Federaţia Sindicatelor Libere şi Independente din Industria E.R.E. au avut loc nenumărate consultări şi discuţii cu privire la derularea procesului de restructurare şi reorganizare la nivelul întregii societăţi, în cursul cărora sindicatul a fost informat cu privire la toate aspectele sociale generate de realizarea acestui proces. De asemenea, societatea a iniţiat toate procedurile prevăzute de dispoziţiile legale şi a luat toate măsurile în vederea atenuării consecinţelor concedierii. în acest sens, tuturor salariaţilor din cadrul depozitului
H.E.M., care a fost închis în octombrie 2009, li s-au oferit locuri de muncă în staţiile de distribuţie ale E.B. salariaţi au fost introduşi şi în baza de date a Serviciului Centru de tranziţie S., continuându-se prin acest serviciu acţiunea de identificare de noi locuri de muncă pentru salariaţii concediaţi. Intimata mai precizează că, în acord cu Planul social din 21.04.2005, procesul de restructurare/reorganizare a avut loc în cadrul fiecărei divizii specializate în etape distincte, iar motivele restructurării H. şi soluţiile concrete de realizare au fost prezentate şi agreate de reprezentanţii G. şi de liderii sindicali locali şi au fost concretizate în proiectele de conccdiere colectivă înregistrate sub nr. 394/13.05.2008 şi nr. 756/19.09.2008 şi comunicate atât organizaţiei sindicalc, cât şi instituţiilor prevăzute de lege (Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia municipală pentru ocuparea forţei de muncă).
Intimata susţine şi faptul că a respectat dispoziţiile art. 46, art. 47 şi art. 51 din contractul colectiv de muncă, respectiv a iniţiat şi respectat toate procedurile şi termenele prevăzute prin dispoziţiile acestor articole. Referitor la ultimul paragraf din decizie, intimata arată că acesta nu constituie o tranzacţie în sensul dispoziţiilor art. 38 C. muncii şi, mai mult, chiar dacă salariatul ar fi semnat decizia şi şi-ar fi dat sau nu acordul cu privire la cuantumul indemnizaţiei de concediere, acest aspect nu ar avea niciun efect asupra celorlalte dispoziţii ale deciziei.
De asemenea, desfiinţarea postului contestatorului a fost efectivă şi a avut cauze reale şi serioase. Pentru realizarea planului de afaceri aprobat de conducerea societăţii, creşterea competitivităţii internaţionale şi susţinerea unui viitor de succes pe termen M., restructurarea şi reorganizarea
societăţii au constituit condiţii necesare. închiderea depozitului de
H.E.M. a fost dispusă în acord cu competenţele patronatului prevăzute de Codul muncii şi de contractul colectiv de muncă aplicabil şi pe baza studiilor şi analizelor efectuate de specialiştii în domeniu.
Prin sentinţa civilă nr. 570 din 3 aprilie 2009, Tribunalul Iaşi a admis în parte contestaţia, astfel cum a fost precizată şi formulată de contestatorul H.J. în contradictoriu cu intimata SC E. SA, a constatat nulitatea deciziei nr. 49/05.11.2008 emisă de intimată şi a obligat intimata să îl reintegreze pe contcstator pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. 49/05.11.2008; a obligat intimata să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data încetării contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă. A respins cererile formulate de contestator în contradictoriu cu intimata, având ca obiect majorarea cuantumului indemnizaţiei de concediere şi obligarea intimatei la plata acestei indemnizaţii în cuantumul corect, la plata concediului de odihnă aferent anului 2009 şi la plata daunelor morale. Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:
Măsura concedierii contestatorului face parte dintr-o concediere colectivă dispusă la nivelul societăţii SC E. SA. Potrivit dispoziţiilor art. 69 alin. (1) C. muncii, în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi la atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau recon-versia profesională a salariaţilor concediaţi. Potrivit alin. (2) al aceluiaşi articol, în perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul arc obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; 0 măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Această notificare, prevăzută la art. 69 alin. (2) C. muncii, trebuie comunicată în mod obligatoriu de către angajator Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor (art. 70 C. muncii).
Potrivit dispoziţiilor art. 711 alin. (1) C. muncii, în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere. Potrivit alin. (2) al aceluiaşi articol, notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi
data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificării prevăzute la art. 711 alin. (1) se comunică de către angajator în mod obligatoriu şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă [art. 711 alin. (3)]. Dispoziţiile art. 69 şi ale art. 711 C. muncii sunt în concordanţă şi cu dispoziţiile Directivei Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective.
Angajatorului îi revine obligaţia de efectua două notificări: una în perioada în care au loc consultările cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, iar o a doua notificare în perioada ulterioară consultărilor, respectiv după ce angajatorul a luat decizia de a aplica măsura concedierii colcctive. De altfel, aceste notificări au un conţinut relativ diferit, în sensul că cea de-a doua notificare trebuie să cuprindă unele elemente suplimentare faţă de prima notificare. De asemenea, din cuprinsul dispoziţiilor legale sus-menţionate rezultă că cele două notificări sunt obligatorii.
In speţă, intimata nu a respectat procedura prevăzută de lege. Astfel, la dosarul cauzei a fost depusă notificarea înregistrată sub nr. 756/19.09.2008 şi comunicată I.T.M. B., Agenţiei municipale B. pentru ocuparea forţei de muncă şi Alianţei D. a Federaţia Sindicatelor Libere şi Independente din Industria E. Din cuprinsul acestei notificări rezultă că aceasta a fost efectuată în temeiul dispoziţiilor art. 711 C. muncii. Intimata nu a făcut însă dovada comunicării notificării prevăzute de art. 69 C. muncii, respectiv a notificării din perioada consultă-
rilor cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor. In acest sens, instanţa reţine că intimata nu a făcut dovada că, în perioada consultărilor, ar fi notificat atât sindicatului, cât şi I.T.M., următoarele informaţii: numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractclor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Mai mult, notificarea înregistrată sub nr. 756/19.09.2008 a fost comunicată I.T.M. B. şi Agenţiei municipale B. pentru ocuparea forţei de muncă. Or, atâta vreme cât contestatorul are domiciliul în judeţul I. şi
îşi desfăşura activitatea pe raza judeţului I., intimatei îi revenea obligaţia de a comunica notificarea I.T.M. I. şi Agenţiei judeţene I. pentru ocuparea forţei de muncă.
Având în vedere faptul că intimata nu a făcut dovada respectării procedurii prevăzute de lege, instanţa a constatat că decizia de concediere a contestatorului este lovită de nulitate absolută.
In ceea ce priveşte cererile formulate de contestator având ca obiect majorarea cuantumului indemnizaţiei de concediere şi obligarea intimatei la plata acestei indemnizaţiei în cuantumul corect şi la plata concediului de odihnă aferent anului 2009, acestea sunt neîntemeiate, în condiţiile în care indemnizaţia de concediere este datorată salariatului numai în situaţia încetării contractului individual de muncă al acestuia.
Cât priveşte cercrca contestatorului de obligare a intimatei la plata daunelor morale, şi această cercre este neîntemeiată având în vedere faptul că în speţă nu s-a făcut dovada prejudiciului moral suferit de către contestator.
Au fost aplicate şi dispoziţiile art. 78 C. muncii şi ale art. 274 C. proc. civ.
împotriva acestei sentinţe civile au formulat recurs, în termen legal, contestatorul H.J. şi intimata SC E. SA, prin reprezentanţi legali, considerând-o ca fiind nelegală şi netemeinică.
Analizând actele şi lucrările dosarului, precum şi hotărârea primei instanţe, prin prisma criticilor formulate de recurenţi, Curtea a constatat următoarele:
In mod corect, prima instanţă a constatat nulitatea acestei decizii de concediere, în temeiul dispoziţiile art. 76 C. muncii, pentru încălcarea de către angajator a procedurilor imperative prevăzute de legislaţia naţională şi comunitară aplicabilă încetării contractului de muncă, în condiţiile unei concedieri colective.
Astfel, art. 69 alin. (1) C. muncii stabileşte pentru angajator, în cazul în care vrea să înfăptuiască o concediere colectivă, obligaţia de a iniţia, în timp util, consultări cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, cel puţin cu privire la mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi conccdiaţi şi la atenuarea consecinţelor concedierii, iar la alin. (2) din acelaşi articol se prevede că angajatorul trebuie să pună la dispoziţia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor informaţii relevante în legătură cu concedierile colective, sub forma unei notificări scrise, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
Potrivit dispoziţiile art. 79 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010, în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective, părţile convin asupra respectării următoarelor principii: a) angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justifi
carea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.; b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale; c) în cazul când intenţionează să efectueze concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Acelaşi articol din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional ex-plicitează şi sintagma „timp util”, care se interpretează astfel: la întreprinderile cu un efectiv sub 100 salariaţi, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 C. muncii; la întreprinderile cu 101-250 salariaţi, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 C. muncii; la întreprinderile cu peste 251 salariaţi, cu 30 zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 C. muncii. Şi art. 46 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate prevede că, în cazul în care SC E. SA este în situaţia de a opera reduceri de personal, părţile convin ca administraţia să anunţe în scris sindicatul cu privire la numărul şi structura posturilor ce urmează a fi reduse, motivele ce stau la baza reducerii numărului de salariaţi, precum şi eventualele posibilităţi de redistribuire a acestora.
Aceste dispoziţii sunt în concordanţă cu Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, care prevede, la art. 2, obligaţia angajatorului care intenţionează să efectueze concedieri colective, de a iniţia în timp util consultări cu reprezentanţii lucrătorilor, pentru a ajunge la un acord.
Aceste consultări se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.
Pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să formuleze propuneri constructive, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorul are obligaţia să comunice în scris toate informaţiile utile, respectiv: motivele concedierilor preconizate, numărul şi categoriile de lucrători care vor fi concediaţi, numărul şi categoriile de lucrători încadraţi în mod normal,
perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate, criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediaţi în măsura în care legislaţiile şi practicile naţionale atribuie această competenţă angajatorului şi metoda de calcul al oricăror eventuale indemnizaţii de şomaj, în afara celor decurgând din legislaţiile şi practicile naţionale.
In directivă se mai specifică faptul că, în ceea ce priveşte presupusele încălcări ale obligaţiilor de informare, consultare şi notificare prevăzute de prezenta directivă, nu se va lua în considerare nicio justificare din partea angajatorului, subliniindu-se astfel importanţa respectării acestei îndatoriri.
Caracterul imperativ al normelor privind informarea şi consultarea prealabilă a sindicatului este dat de însemnătatea respectării acestor îndatoriri pentru protecţia drepturilor salariaţilor ce vor fi afectaţi de măsura concedierii. Informarea şi consultarea prealabilă a sindicatului nu reprezintă o simplă formalitate înscrisă într-un act întocmit cu ani înainte de concedierea efectivă, ci au menirea să dovedească faptul că, în raport de situaţia tehnico-economică de la data preconizatelor concedieri, angajatorul chiar a angajat consultări efective cu sindicatele şi a analizat în raport de informaţiile existente la acea dată, posibilităţile de evitare sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi, precum şi de atenuare a consecinţelor concedierii.
De altfel, potrivit dispoziţiilor art. 69 alin. (2) lit. g) C. muncii, angajatorul are obligaţia de a menţiona în notificare data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, fară ca aceste dispoziţii să poată fi interpretate în sensul că ar putea fi vorba de perioade incerte, chiar pe durata unor ani, în condiţiile în care se pune un accent deosebit pe stabilitatea raporturilor de muncă, nefiind admisibil ca asupra unui număr mare de angajaţi să planeze timp de mai mulţi ani pericolul încetării contractelor de muncă.
Luând în considerare faptul că art. 2 alin. (3) lit. a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului face trimitere la comunicarea în timp util a informaţiilor în cursul consultărilor, art. 2 alin. (1) din directivă trebuie interpretat în sensul că obligaţia de a iniţia consultările „în timp util”, atunci când „sunt avute în vedere” concedieri colective, presupune ca iniţierea consultărilor să aibă loc înainte ca planurile angajatorului să se afle într-un stadiu în care acesta să fie în măsură să concretizeze informaţiile prevăzute la art. 2 alin. (3) lit. b) şi să le comunice lucrătorilor.
Adoptarea Directivei 2002/14/CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană a fost determinată şi de necesitatea împiedicării luării şi anunţării unor decizii grave care să-i afecteze pe salariaţi, fară
ca în prealabil să se aplice proceduri adecvate de informare şi consultare a acestora.
Prin aceeaşi directivă s-a mai precizat că este necesar să se consolideze dialogul social şi să se promoveze încrederea reciprocă în cadrul întreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului.
De asemenea, s-a prevăzut că este necesar, în special, să se promoveze şi să se consolideze informarea şi consultarea cu privire la situaţia şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii şi, dacă reiese din evaluarea angajatorului că locurile de muncă din întreprindere pot fi ameninţate, cu privire la posibilele măsuri preventive preconizate, în special în ceea ce priveşte formarea şi dezvoltarea competenţelor lucrătorilor, pentru a contrabalansa evoluţiile negative sau consecinţele acestora şi a mări capacitatea de reinserţie profesională şi adaptabilitatea salariaţilor care ar putea fi afectaţi.
De altfel, chiar Planul social întocmit în anul 2005, invocat de recurentă, prevedea că: „Eventualele aspecte legate de restructurare/reorganizare rezultate din planul de afaceri vor fi comunicate urgent către G., în vederea demarării discuţiilor spre realizarea unui acord în acest sens.
G. va primi toate informaţiile de fundamentare referitoare la decizie şi măsurile planificate, inclusiv activităţile aferente şi o estimare a numărului de angajaţi şi poziţiilor vizate.
Discuţii aprofundate vor avea loc cu cel puţin 8 săptămâni înainte de a fi întreprinsă orice fel de altă acţiune, astfel încât acordul să fie realizat”.
Având în vedere toate aceste dispoziţii, se reţine că acest Plan social, întocmit şi comunicat sindicatului la data de 21.04.2005, nu poate fi considerat ca fiind notificarea scrisă, la care art. 69 şi art. 79 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 îl obligă pe angajator, pentru o concediere colectivă efectuată în luna noiembrie 2008. Nici proiectele de concediere întocmite în perioada 2006-2008 nu sunt în măsură să acopere încălcarea obligaţiilor ce reveneau recurentei potrivit dispoziţiilor art. 69 C. muncii.
Nerespectarea dispoziţiilor art. 69 C. muncii este suficientă pentru atragerea nulităţii absolute a concedierii, nemaifiind necesar a fi examinate şi celelalte motive de recurs invocate de SC E. SA, în condiţiile în care nu s-ar putea înlătura nulitatea absolută a concedierii, potrivit art. 76 C. muncii. Prin urmare, recursul declarat de SC E. SA este nefondat.
Nefondat este şi recursul declarat de recurentul H.J.
Orice concediere a unui salariat este de natură să producă un prejudiciu nepatrimonial, mai cu seamă în actualul context socio-economic. Martorul E.E.J. a prezentat modul în care a fost afectat psihic şi emoţional recurentul ulterior concedierii sale, aşadar acesta a suferit un prejudiciu moral, care nu necesită, însă, o sumă de bani pentru acoperirea sa. Pronunţarea hotărârii judecătoreşti, prin care s-a constatat nulitatea
concedierii şi s-a dispus reintegrarea recurentului în postul deţinut anterior şi obligarea intimatei la plata despăgubirilor materiale, reprezintă o reparaţie echitabilă şi suficientă a prejudiciului moral suferit de recurent.
Faţă de considerentele expuse, avându-se în vedere şi dispoziţiile art. 312 alin. (1) C. proc. civ., s-au respins recursurile şi s-a menţinut sentinţa.
