Acoperirea nulităţii prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. înlocuirea de drept a clauzelor contrare normelor legale imperative
1. Modurile şi cazurile în care poate interveni încetarea raporturilor de muncă, motivele, condiţiile şi procedura încetării raporturilor de muncă sunt reglementate de lege (art. 55-79[1] şi art. 263-268[21 C. muncii). Aprecierea angajatorului cu privire la nevalabilitatea contractului individual de muncă nu dă dreptul acestuia de a decide unilateral cu privire la raporturile de muncă, aceasta nefiind
prevăzută printre cazurile de încetare a contractului individual de muncă.
2. Chiar dacă nu s-a emis o decizie scrisă, refuzul angajatorului de a permite accesul salariatului la locul de muncă echivalează cu o concediere, fiind justificat interesul salariatului de a sesiza instanţa pentru verificarea legalităţii măsurii dispuse cu privire la raporturile de muncă. Neîndeplinirea obligaţiei de a emite o decizie scrisă în cazul în care raporturile de muncă încetează ca urmare a voinţei unilaterale a angajatorului este sancţionată cu nulitatea absolută, conform art. 76[1“c. muncii.
3. Angajatorul nu poate invoca lipsa consimţământului la încheierea contractului individual de muncă, rezultată din lipsa dreptului persoanei care a semnat contractul de reprezentare a persoanei juridice, atâta vreme cât a acceptat prestarea muncii de către salariat. Contractul individual de muncă este un contract consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă, neînsoţită de niciun fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.
Articolul 16[21 alin. (2) C. muncii prevede că, în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă. Prestarea muncii prin desfăşurarea atribuţiilor specifice funcţiei constituie element al contractului individual de muncă, a cărui existenţă este dovedită, astfel, independent de existenta actului scris.
4. Articolul 57 alin. (3) C. muncii prevede că nulitatea contractului de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Astfel, depunerea atestatului profesional sau a certificatului medical (care atestă că cel în cauză este apt de muncă) după momentul încheierii raportului de muncă conferă valabilitate contractului încheiat. Cu privire la acoperirea nulităţii prin depunerea certificatului medical după încheierea contractului
de muncă sunt prevăzute dispoziţii exprese în cuprinsul art. 27 alin. (3)[1] C. muncii.
5. Dacă o clauză stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, neavând ca efect nulitatea contractului [art. 57 alin. (4) C. muncii].
Trib. Bucureşti, s. a Vlll-a confl. mun. şi asig. soc., sent. nr. 6057 din 1 octombrie 2008, irevocabilă prin dec. nr. 1833 din 23 martie 2009
a C.A. Bucureşti, nepublicată
Prin cererea înregistrată la Tribunalul Bucureşti, contestatoarea B.Z. a chemat în judecată pe intimata B.E.C.A.L., solicitând să fie obligată la respectarea contractului individual de muncă încheiat la 19.02.2008, precum şi la acordarea în folosul contestatoarei a dreptului de a exercita activităţile înscrise în contractul de muncă prin permiterea accesului la locul de muncă; de asemenea, s-a solicitat: obligarea pârâtei la achitarea salariului şi a celorlalte drepturi băneşti de la data de la care nu i-a mai permis contestatoarei accesul la locul de muncă, respectiv 27.03.2008; obligarea pârâtei la achitarea impozitului şi a cotelor de contribuţie la asigurările sociale aferente salariului; obligarea pârâtei la înregistrarea contractului de muncă la I.T.M. Bucureşti şi înmânarea unui exemplar înregistrat.
In motivarea cererii s-a arătat că, la data de 19.02.2008, reclamanta, cetăţean german, a încheiat un contract de muncă pentru care i s-a plătit un salariu de 680 euro net, până la data de 20.03.2008, când i s-a înmânat o nouă versiune a contractului de muncă, ce cuprindea modificări privind persoana care semnează în numele angajatorului, data începerii contractului, perioada de probă, moneda în care se face plata salariului, durata concediului. La data de 26.03.2008, printr-o adresă i se aducea la cunoştinţă contestatoarei că trebuie să semneze o nouă versiune a contractului de muncă şi fişa postului până la data de 01.04.2008, în caz contrar considerându-se că renunţă la locul de muncă, iar pe postul său
va fi angajată o altă persoană. începând cu 27.03.2008, contestatoarei nu
i s-a mai permis accesul la locul de muncă.
Prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea ca neîntemeiată a contestaţiei. Intimata a depus la dosar cerere reconvenţională prin care solicita constatarea nulităţii contractului individual de muncă din
19.02.2008. în motivarea cererii reconvcnţionale, s-a arătat că, în speţă,
contractul de muncă datat unilateral de către reclamantă la 19.02.2008 nu a fost niciodată încheiat în mod valabil, fiind lovit de nulitate relativă pentru lipsa consimţământului şi de nulitate absolută pentru fraudă la lege şi cauză ilicită. Salariata nu şi a îndeplinit obligaţiile de a depune acte privind atestarea profesională, certificatul medical, angajatorului i-a fost returnată o singură copie a contractului de muncă înmânat în data de
07.12.2007, din culpa angajatei. Contractul individual de muncă este nul absolut, întrucât fraudează legea şi prejudiciază statul român prin deducerea din salariul de bază brut a unei sume de 100 euro, iar art. 12 nu stabileşte cuantumul salariului în moneda naţională, astfel că nu poate produce efecte juridice.
Prin sentinţa civilă nr. 6057/01.10.2008 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, a fost admisă acţiunea formulată de reclamanta B.Z. în contradictoriu cu pârâta B.E.C.A.L., dispunându-se, pe cale de consecinţă, obligarea pârâtei să permită reclamantei accesul la locul de muncă şi exercitarea activităţilor corespunzătoare funcţiei, la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data interzicerii accesului la locul de muncă şi până la data la care se va permite reluarea activităţii. A fost respinsă ca neîntemeiată cererea reconvenţională prin care s-a solicitat constarea nulităţii contractului individual de muncă.
Pentru a hotărî astfel, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt: la data de 19.02.2008, contestatoarea şi-a început activitatea în funcţia de educatoare, prestarea muncii încetând la data de 26.03.2008, la cererea angajatorului, care nu a mai permis prezentarea la locul de muncă a salariatei. Contractul individual de muncă a fost întocmit în formă scrisă, anterior începerii raporturilor de muncă, angajatorul fiind reprezentat, aşa cum se menţionează în cuprinsul actului, de numitul E.O. Contractul poartă semnătura salariatei şi a reprezentantului angajatorului, precum şi ştampila angajatorului.
La data de 26.03.2008, intimata a comunicat contestatoarei că este necesară semnarea unui nou contract, ce stabileşte condiţiile de muncă finale, iar refuzul semnării contractului are ca rezultat angajarea unei alte persoane pe postul respectiv. Se solicită contestatoarei ca până la clarificarea raportului de muncă să îşi întrerupă activitatea. Nu a fost emisă o decizie de concediere, însă contestatoarei nu i-a mai fost permis accesul la locul de muncă, aspect ce rezultă din corespondenţa purtată de părţi, confirmat şi prin întâmpinare. Ulterior comunicării din
26.03.2008, între părţi are loc o corespondenţă din care rezultă că angajatorul este nemulţumit de anumite menţiuni din contractul de muncă care au fost inserate de reclamantă, fară acordul său, considerând nevalabil acest act.
Contractul individual de muncă este un contract consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă, neînsoţită de niciun fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului. Deşi Codul muncii, prin art. 16 alin. (1), impune încheierea contractului numai în formă scrisă, contractul de muncă nu se transformă într-un contract solemn. Forma scrisă este reglementată în interesul părţilor, adprobationem, şi nu ad validitatem, astfel că, dacă părţile înţeleg să însoţească manifestarea de voinţă printr-un înscris care o consemnează, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-şi asigura un mijloc de probă privind încheierea şi conţinutul acestuia. Alineatul (2) al art. 16 C. muncii prevede că în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pc durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.
Prestarea muncii prin desfăşurarea atribuţiilor specifice funcţiei de educatoare într-o grădiniţă aparţinând intimatei constituie elemente ale contractului individual de muncă, a cărui existenţă a fost dovedită, astfel, independent de existenţa actului scris.
Intimata a arătat că suma de 680 euro remisă contestatoarei a avut caracterul unui ajutor, nefiind contraprestaţia muncii depuse de salariată. Chiar dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de plată a salariului, existenţa raporturilor de muncă a fost dovedită, întrucât contestatoarea a prestat specifică funcţiei de educatoare, în cadrul unei relaţii de subordonare faţă de intimată.
Contractul individual de muncă este obligatoriu între părţi, iar încetarea sa este dominată de principiul legalităţii, ceea ce înseamnă că modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile şi procedura încetării sunt reglementate de lege. Aşadar, pentru a pune capăt raportului de muncă cu contestatoarea, intimata avea obligaţia de a se încadra în modalităţile de încetare prevăzute de art. 55 C. muncii, or, aprecierea angajatorului cu privire la nevalabilitatea unor clauze contractuale nu constituie un astfel de caz. Pentru a interveni încctarca de drept a contractului de muncă, nulitatea absolută trebuie constatată prin acordul părţilor sau de către instanţă, conform art. 56 lit. e) C. muncii. Practic, refuzul angajatorului de a permite salariatului să se mai prezinte la locul de muncă echivalează cu o concediere, ce nu este justificată în condiţiile Codului muncii, prin emiterea unei decizii motivate în fapt şi în drept, cu respectarea procedurii specifice cazului de încetare a contractului de muncă.
Prin cererea reconvenţională s-a solicitat constatarea nulităţii relative a contractului pentru lipsa consimţământului reprezentantului angajato
rului, ce a fost indus în eroare prin mijloace dolosive pentru a încheia actul juridic.
Dolul este acel viciu de consimţământ care constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina să încheie un act juridic. Mijloacele viclene întrebuinţate trebuie să fie determinante pentru încheierea contractului. Angajatorul pretinde că, invocând necesitatea unui contract în formă scrisă pentru autorităţile germane, care ar fi facilitat angajarea în România, contestatoarea, prin intermediul soţului său (ce avea rolul unui reprezentant, în condiţiile în care contestatoarea nu cunoştea limba română), l-a determinat pe E.O. să semneze „în alb”. Aceasta însemnă că, dacă ar fi cunoscut că în realitate contestatoarea nu ar fi avut nevoie de un contract în formă scrisă, reprezentantul angajatorului nu şi-ar fi exprimat consimţământul cu privire la încheierea raportului de muncă. în primul rând, forma scrisă a contractului de muncă nu este o condiţie de validitate a actului, consimţământul angajatorului cu privire la începerea raporturilor de muncă manifestându-se prin acceptarea prestării muncii de către contestatoare. Pe de altă parte, nu se poate reţine că invocarea necesităţii încheierii în formă scrisă a contractului, pentru uşurarea formalităţilor necesare venirii în România a contestatoarei, constituie mijloace viclene, în lipsa cărora angajatorul, prin reprezentant, nu ar fi consimţit la încheierea contractului de muncă. Obligaţia încheierii în formă scrisă a contractului de muncă este prevăzută şi de legislaţia română şi revine angajatorului, acesta urmând să întocmească actul în două exemplare, în scop probator.
Semnarea de către o persoană fară drept de reprezentare a angajatorului a unui contract de muncă nu poate fi cauză de nevalabilitate a contractului, în condiţiile în care contestatoarea a prestat activitatea în unitatea intimatei, de unde rezultă consimţământul angajatorului la începerea raportului de muncă.
Exprimarea salariului în euro nu constituie cauză de nulitate a contractului, întrucât art. 154 C. muncii prevede că salariul trebuie să fie exprimat în bani, condiţie îndeplinită în cauză.
Nu îi poate fi imputată salariatei lipsa unui al doilea exemplar al contractului de muncă, căci obligaţia de întocmire a contractului în formă scrisă revine angajatorului, conform art. 16 alin. (2) C. muncii.
Potrivit art. 29 C. muncii, angajatorul are obligaţia de a verifica, prealabil încheierii contractului de muncă, aptitudinile profesionale ale persoanei care solicită angajarea, prin urmare şi îndeplinirea condiţiilor de studii. Angajatorul a permis salariatei să îşi exercite funcţia fară verificarea condiţiei de studii, pentru ca apoi să solicite nulitatea contractului pentru acest motiv. Nu este îngăduit ca angajatorul, care nu îşi îndeplineşte propriile obligaţii, să invoce apoi nevalabilitatea contractului prevalându-se de propria incorectitudine. Pe de altă parte, nulitatea
contractului poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, contestatoarea depunând diploma de studii la dosar.
Intimata a invocat nulitatea absolută a contractului individual de muncă faţă de clauzele privind deducerea sumei de 100 euro din salariu pentru folosirea prestărilor servicii de grădiniţă de către fiica contestatoarei şi privind stabilirea salariului în euro.
Instanţa reţine, faţă de dispoziţiile art. 57 alin. (4) C. muncii, că, dacă o clauză stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, neavând ca efect nulitatea contractului. Plata salariului se face în bani, conform art. 161 C. muncii, urmând să fie echivalentul în lei al salariului în euro convenit de părţi. Angajatorul poate să ofere angajaţilor avantaje de natură salarială, cum ar fi plata serviciilor de grădiniţă folosite de copilul reclamantei, însă orice sume asimilate salariului sunt impozabile, conform art. 43 C. fisc. Din moment ce salariul net a fost negociat prin contractul de muncă, salariul brut trebuie să acopere impozitul pe şi sumele destinate fondurilor speciale, evidenţele contabile reflectând operaţiunile de deducere, astfel că părţile nu au posibilitatea de a eluda dispoziţiile Codului fiscal. O clauză prin care părţile au înţeles să micşoreze impozitul asupra veniturilor salariale nu poate produce efecte juridice, fiind aplicabile dispoziţiile imperative ale Codului fiscal referitoare la acest aspect.
