2. Abatere disciplinară. Prerogativa angajatorului
3. Antrenarea răspunderii disciplinare a salariatului. Condiţii
C. muncii, art. 39 alin. (2) lit. c), art. 261, art. 268 alin. (2) lit. c)
1. Potrivit regulamentului intern, salariatul avea obligaţia de a respecta prevederile acestuia, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă, procedurile şi politicile grupului exprimate în codul de conduită ce a fost adus la cunoştinţa angajatului, acesta având posibilitatea de a sesiza angajatorul dacă aprecia că dispoziţiile regulamentului intern ar încălca vreun drept al său.
în regulamentul de ordine interioară există o normă de trimitere la obligativitatea respectării procedurilor şi politicilor grupului din care face parte şi societatea intimată. Prin urmare, codul de conduită şi conformitate ce reglementează respectivele politici şi proceduri în cadrul grupului devine, prin norma de trimitere, obligatoriu pentru angajaţii societăţii cărora le este aplicabil regulamentul de ordine interioară.
2. Dacă angajatorul a stabilit că nerespectarea politicii şi procedurilor grupului reprezintă o abatere disciplinară, nu se poate aprecia că aceasta este o noţiune prea generală, ce nu poate atrage răspunderea angajatului, dat fiind că, în codul de conduită, procedura de informare cu privire la activităţile comerciale adiacente este prevăzută ca fiind obligatorie.
Nerespectarea unei obligaţii prevăzute în codul de conduită reprezintă o abatere disciplinară, conform normelor interne ale
angajatorului, şi, cum prerogativa disciplinară îi aparţine în exclusivitate, este la latitudinea sa să opteze pentru sancţiunea pe care o apreciază ca fiind proporţională cu gravitatea normei încălcate.
3. Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, nu este necesară producerea unui prejudiciu material, aceasta atrăgând în paralel incidenţa eventuală a unui alt tip de răspundere, aceea patrimonială.
C.A. Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 38/R din 9 ianuarie 2008, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 84 din 6 iunie 2007, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, administrativ şi fiscal, a respins ca neîntemeiată acţiunea contestatorului
O.M.I. formulată în contradictoriu cu intimata SC P.M.R. SRL, având ca obiect contestarea deciziei de concediere din 24 noiembrie 2006.
Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut că, formal, decizia cuprinde menţiunile prevăzute de art. 268 C. muncii, respectiv descrierea motivelor pentru care faptele săvârşite de con-testator constituie abatere disciplinară, ceea ce echivalează cu răspunsul la apărările angajatului. Pe fondul cauzei, tribunalul a constatat că în sarcina angajatului s-a reţinut încălcarea Codului de conformitate şi integritate, secţiunea 4, art. 1 alin. (2) lit. b) din regulamentul intern, prin aceea că are calitatea de asociat în două societăţi comerciale, B. SRL şi D.C. SRL, fară aprobarea scrisă a responsabilului cu conformitatea din cadrul companiei.
Tribunalul a reţinut că, potrivit regulamentului intern, salariatul avea obligaţia de a respecta prevederile acestuia, contractul colcctiv de muncă, contractul individual de muncă, procedurile şi politicile grupului exprimate în Codul de conduită ce a fost adus la cunoştinţa angajatului, acesta având posibilitatea de a sesiza angajatorul dacă aprecia că dispoziţiile regulamentului intern ar încălca vreun drept al său.
Reclamantul nu a uzitat de procedura prevăzută de art. 261 C. muncii, astfel încât nu poate invoca încălcarea dreptului la asociere, întrucât cunoştea obligaţia subsumată celei de fidelitate prevăzută de art. 39 alin. (2) lit. c) C. muncii, astfel că nerespectarea regulamentului intern, prin omisiunea de a aduce la cunoştinţă angajatorului interesele şi participaţiile deţinute la alte societăţi comerciale, constituie abatere disciplinară, indiferent de producerea unui prejudiciu.
împotriva hotărârii a declarat recurs contestatorul.
Analizând actele şi lucrările dosarului, prin prisma criticilor formulate, curtca a reţinut următoarele: recurentul a susţinut, în primul motiv de recurs, că decizia de concediere este nelegală, întrucât nu cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările sale. Instanţa de fond a apreciat că această condiţie de legalitate prevăzută de art. 268 alin. (2) lit. c) C. muncii a fost îndeplinită de către emitentul deciziei.
Curtea a apreciat că instanţa de fond a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor legale menţionate, în condiţiile în care, aşa cum rezultă din procesul-verbal de cerectare disciplinară, contestatorul nu a negat situaţia de fapt reţinută în sarcina sa, şi anume deţinerea de participaţii şi calităţi în două societăţi comerciale. Ceea ce a contestat recurentul a fost aplicarea în ceea ce îl priveşte a normelor Codului de conduită şi conformitate al grupului, precum şi faptul că nu îndeplineşte situaţia premisă prevăzută în cod pentru a putea fi reţinută în sarcina sa nerespectarea obligaţiei de a-l informa pe inspectorul cu conformitatea de calitatea sa, raportat la cele două societăţi comerciale.
Faţă de această situaţie, curtea a apreciat că în decizia de concediere s-au făcut referiri la modul de aplicare a normei de conduită. Celelalte susţineri ale contestatorului, consemnate în procesul-verbal de cercetare disciplinară, nu reprezintă apărări, ci informaţii pe care apărătorul contestatorului le-a solicitat comisiei disciplinare, apreciate ca neavând legătură directă cu abaterea disciplinară.
în ceea ce priveşte susţinerile contestatorului, în sensul că nu i-a fost afectată capacitatea de a lua decizii şi că cei care au încheiat contracte cu societatea al cărei administrator era nu se aflau în subordinea sa, aceste apărări au fost formulate la instanţa de fond, şi nu în faza cercetării disciplinare.
Recurentul a mai criticat hotărârea instanţei de fond care a afirmat că i se aplică Codul de conduită, susţinând că acesta nu face parte din regulamentul intern. Curtea nu a putut reţine o astfel de susţinere, întrucât în regulamentul de ordine interioară există o normă de trimitere la obligativitatea respectării procedurilor şi politicilor grupului din care face parte şi societatea intimată. Prin urmare, Codul de conduită şi conformitate ce reglementează respectivele politici şi proceduri în cadrul grupului devine, prin norma de trimitere, obligatoriu pentru angajaţii societăţii cărora le este aplicabil regulamentul de ordine interioară. De asemenea, s-a reţinut în cauză că recurentul-contestator a semnat de luarea la cunoştinţă a prevederilor Codului de conduită, astfel încât cl nu poate invoca necunoaşterea normelor ce au dobândit caracterul obligatoriu pentru fiecare angajat, fară a fi necesar ca aceste norme să fie reluate în regulamentul intern.
Prin urmare, dacă angajatorul a stabilit că ncrcspectarca politicii şi procedurilor grupului reprezintă o abatere disciplinară, nu se poate aprecia că aceasta este o noţiune prea generală, ce nu poate atrage răspunderea angajatului, dat fiind că în Codul de conduită procedura de informare cu privire la activităţile comerciale adiacente este prevăzută ca fiind obligatorie.
In ceea ce priveşte conţinutul concret al abaterii reţinute în sarcina sa, recurentul a susţinut că nu avea obligaţia de informare, întrucât nu a încheiat direct contracte comerciale cu societăţile în care avea participaţii, nu a produs niciun prejudiciu material angajatorului şi nici nu îndeplineşte condiţia „interesului major”, în sensul de a fi avut un capital social investit mai mare de 25.000 dolari SUA.
Analizând conţinutul clauzei din Codul de conduită, reţinută a fi fost încălcată de către recurentul-contestator, curtea a reţinut că angajatul era obligat să informeze supervizorul în situaţia concretă în care se afla, respectiv cu privire la deţinerea de participaţii în alte societăţi comerciale, fară să existe un conflict de interese real, indiferent dacă la acel moment aceste societăti erau sau nu în relaţii comerciale cu
angajatorul său şi să obţină aprobarea prealabilă a responsabilului cu conformitatea, în cazul investiţiei de peste 25.000 dolari SUA.
Prin urmare, în cauză, contestatorul a încălcat prima teză din obligaţia prevăzută în regula de conduită, şi anume aceea de informare în legătură cu existenţa unui potenţial conflict de interese, obligaţie ce nu este condiţionată de existenţa unor relaţii comerciale stabilite între societăţi şi nici de prejudicierea societăţii angajatoare la încheierea unui eventual contract comercial, dat fiind că sfera conflictelor de interese vizează atât aprecierea personală, cât şi împrejurarea că alţii ar putea crede că activitatea sau relaţia respectivă reprezintă un conflict de interese.
Aşadar, nerespectarea unei astfel de obligaţii reprezintă o abatere disciplinară conform normelor interne ale angajatorului şi, cum prerogativa disciplinară îi aparţine în exclusivitate, este la latitudinea sa să opteze pentru sancţiunea pe care o apreciază ca fiind proporţională cu gravitatea normei încălcate. Pentru declanşarea răspunderii disciplinare nu este necesară producerea unui prejudiciu material, aceasta atrăgând în paralel incidenţa eventuală a unui alt tip de răspundere, aceea patrimonială.
In ceea ce priveşte menţionarea de către instanţa de fond a clauzei de neconcurenţă, curtea a apreciat că această împrejurare, neincidentă în cauză, nu a reprezentat temeiul juridic al respingerii contestaţiei,
tribunalul reţinând în mod judicios clementele de fapt şi de drept care au stat la baza menţinerii ca legală şi temeinică a deciziei de concediere în urma controlului jurisdicţional efectuat.
