DOSAR NR. 3681/3/2013
ROMÂNIA
TRIBUNALUL BUCUREŞTI SECŢIA A-VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE
SENTINŢA CIVILĂ NR. 10259
ŞEDINŢA PUBLICĂ DE LA 21.11.2013
INSTANŢA CONSTITUITĂ DIN:
PREŞEDINTE
CORINA CORBU
ASISTENT JUDICIAR A
NIŞOARA COIF AN
ASISTENT JUDICIAR
ANGELICA STAN
GREFIER
SANDA VĂTĂŞOIU
Pe rol pronunţarea în cauza privind pe reclamantul P.D.M., în contradictoriu cu pârâta S.C. DORNA LACTATE S.A., având ca obiect contestaţie decizie de concediere.
Dezbaterile au avut loc în şedinţa publică din 14.11.2013, fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, parte integrantă din prezenta, când instanţa a amânat pronunţarea până azi, 21.11.2013.
TRIBUNALUL
Deliberând, constată că prin cererea înregistrată pe rolul instanţei la data de 30.01.2013 contestatorul P.D.M. a chemat în judecată pe intimata S.C. Dorna Lactate S.A., solicitând a se dispune anularea deciziei de concediere nr. 132 emisă la data de 29.12.2012 şi comunicată la data de 03.01.2013, repunerea în situaţia anterioară, respectiv obligarea pârâtei să îl reintegreze pe postul deţinut anterior desfacerii contractului de muncă, să îi plătească despăgubiri băneşti, egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi băneşti de care ar fi avut parte ca salariat, de la data concedierii şi până la reintegrarea sa efectivă, şi cheltuieli de judecată reprezentate de onorariul de avocat.
In motivarea acţiunii contestatorul a arătat că a fost salariatul pârâtei vreme de 10 ani, în baza contractului individual de muncă nr. 165 din 16/01/2003, pe care l-a încheiat cu aceasta pe o perioadă nedeterminată.
A considerat că decizia atacată este nemotivată, conform art. 76 litera a din Codul Muncii. Angajatorul se mulţumeşte să indice un temei juridic, şi anume art. 65 alin (1) al Codului Muncii privind concedierea pentru unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului şi că desfiinţarea are loc ca urmare a reorganizării activităţii.
De asemenea, angajatorul invocă drept “motiv” şi un aspect care nu poate constitui un argument al concedierii făcută în baza art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, pentru că în acest caz nu era necesar să indice o listă a locurilor de muncă disponibile. S.C. Dorna Lactate S.A. doreşte să-şi demonstreze o falsă bună-credinţă, încercând să creeze impresia că este dispusă să ofere mai mult decât este necesar într-un astfel de caz, respectiv să-i ofere contestatorului un alt post, “compatibil cu pregătirea sa profesională”. In fapt, tot ce i-a oferit angajatorul contestatorului a fost un post imposibil de acceptat pentru un angajat cu experienţa sa şi nivelul său de pregătire în domeniu, un post mult inferior atât ca salariu, cât şi în ierarhia societăţii. De altfel, angajatorul încalcă prin această propunere de neacceptat chiar prevederile contractului individual de muncă încheiat cu salariatul, în care se prevede la punctul II alin. 3 că “angajatorul poate schimba felul muncii” doar cu “menţinerea salariului stabilit sau cu acordarea unui salariu mai mare”. Mai mult, un post compatibil cu pregătirea profesională, aşa cum menţionează angajatorul în decizia de concediere, ar însemna cel puţin o funcţie la fel de bună ca cea ocupată până acum, şi nu una net inferioară, cu un salariu mult mai mic.
In concluzie, refuzul postului inferior ca salariu şi poziţie în societate nu poate constitui un argument care să fie reţinut în cadrul motivării deciziei de concediere, având în vedere că nu era o obligaţie legală a angajatorului şi că, în orice caz, oferta era una strâmbă, făcută pentru a fi refuzată, S.C. Dorna Lactate S.A. ştiind de la bun început care va fi opţiunea sa şi urmărind doar să-şi creeze prin această ofertă inacceptabilă o “acoperire”.
Pe lângă aspectul de mai sus, care nu poate constitui o motivare, simpla indicare a temeiului legal al concedierii şi scurta menţiune că desfiinţarea are loc ca urmare a reorganizării activităţii societăţii este neelocventă şi mult prea generală, neputând fi considerată o motivare, potrivit art. 76 lit. a) din Codul Muncii. Or, decizia de desfiinţare a postului poate fi examinată doar în raport cu cauzele acestei decizii, iar informaţiile pe care le oferă angajatorul în actul contestat sunt vădit insuficiente şi mult prea generale, ca să fie considerate o argumentare temeinică.
Mai exact, decizia de concediere trebuia să conţină actul decizional prin care s-a luat hotărârea desfiinţării postului, respectiv hotărârea organelor de conducere ale societăţii abilitate de lege sau de actele constitutive să decidă şi să ia atât măsura reorganizării, cât şi măsura desfiinţării unor posturi din organigrama societăţii. De asemenea, angajatorul trebuia să arate în decizia de concediere în ce constă reorganizarea activităţii şi, în special, dacă în urma modificării organigramei a fost sau nu desfiinţat efectiv locul de muncă ocupat de către contestator.
Neprecizarea în concret a cauzelor pentru care l-a concediat împiedică realizarea verificării şi stabilirii temeiniciei concedierii. Importanţa acestor menţiuni poate fi reţinută şi din perspectiva principiului protecţiei salariaţilor împotriva concedierilor nelegale şi al principiului bunei-credinţe în executarea raporturilor de muncă. De aceea, instanţa trebuie să constante incidenţa sancţiunii nulităţii absolute pentru nerespectarea condiţiilor de formă şi conţinut ale deciziei de concediere, potrivit dispoziţiilor art. 76 Codul Muncii.
Pârâta a procedat la desfacerea contractului individual de muncă prin desfiinţarea postului de manager zonă ocupat de contestator fară a avea o cauză reală şi serioasă de reorganizare a activităţii, cum cere Codul Muncii, ci pentru a scăpa de persoana contestatorului, căruia conducerea societăţii pârâte i-a cerut să-şi dea demisia şi să plece din societate, pentru că unul dintre angajaţii pe care îi avea în subordine, Dragu Florin, agent comercial, era ameninţat şi sfătuit să-şi dea demisia şi să-şi caute un alt loc de muncă, pe motiv că nu ar fi ajuns la numărul dorit de clienţi. Pe acest motiv, angajatorul l-a somat pe acesta din urmă în mai multe rânduri să plece şi, în final, l-a concediat în aceeaşi zi cu contestatorul. Astfel, criteriul real în baza căruia angajatorul l-a concediat pe Dragu Florin era unul de competenţă, deşi şi pentru el a emis o decizie tot în baza art. 65 Codul Muncii, ca şi pentru contestator, acesta din urmă fiind doar o victimă colaterală, ca urmare a lipsei de competenţă a subordonatului său.
Prin urmare, afirmaţia pe care angajatorul o face cu privire la desfiinţarea postului pe care era angajat contestatorul nu corespunde realităţii. In fapt, dificultăţile economico—financiare reprezintă doar motivul aparent, şi nu adevăratul motiv al concedierii, care în realitate are legătură cu persoana salariatului P.D.M.. Aşadar, decizia de concediere nu se bazează pe o cauză reală si serioasă, conform legii, care să aibă la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi care nu disimulează realitatea. De asemenea, desfiinţarea trebuie să fie efectivă, si nu o schimbare de numire sau o reînfiinţare a postului, imediat după ce salariatul a fost concediat. In realitate, există în cadrul firmei funcţii cu atribuţii similare (funcţia de superviser hypermarket), care sunt ocupate în continuare de alţi angajaţi, fapt care se va putea constata din statul de funcţii sau din organigrama societăţii.
Astfel, angajatorul a concediat în “fapt persoana reclamantului, dar nu şi-a întemeiat şi decizia de concediere în acest sens, pentru că angajatul P.D.M. avea un comportament exemplar, nu săvârşise vreo abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin C.I.M, C.C.M. aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară, avea aptitudinea fizică şi psihică necesară să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat şi corespundea profesional locului de muncă în care era încadrat, aspecte pentru care acesta nu putea fi concediat cu uşurinţă în baza art. 61 Codul Muncii, care tratează concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. De aceea, intimata a ales o cale mai simplă de a scăpa de angajatul P.D.M. şi şi-a întemeiat decizia pe un alt articol de lege, cel al art. 65 din acelaşi cod, care prevede concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
La data de 9.07.2013 s-a depus la dosar întâmpinare, prin care s-a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.
A susţinut intimata că reclamantul a fost angajatul societăţii începând cu data de 01.01.2003 şi până la data de 29.12.2012, când, urmare a reorganizării activităţii, a fost nevoită să desfiinţeze mai multe posturi din cadrul societăţii, printre care şi postul ocupat de acesta.
Această reorganizare s-a impus ca urmare a scăderii constante a vânzărilor din ultimii ani, ceea ce a atras scăderea veniturilor societăţii. Din acest motiv, s-au făcut în mod repetat reduceri de personal, uneori chiar şi închiderea anumitor fabrici sau puncte de lucru care nu s-au mai dovedit performante.
Astfel, dacă la nivelul anului 2009 S.C. Dorna Lactate S.A. avea un număr de 622 de angajaţi, în prezent societatea mai are un număr de 494 de angajaţi (cu 517 angajaţi la data de 31.12.2012). Departamentul Vânzări a fost direct afectat de aceste reduceri de personal, fiind desfiinţate mai multe posturi, în contextul scăderii comenzilor şi implicit a vânzărilor.
în acest context, prin Decizia Consiliul de Administraţie din data de 15.10.2012 s-a decis o nouă restructurare a activităţii şi desfiinţarea mai multor posturi din departamentele Administrativ, Financiar-Contabilitate, Resurse Umane, Vânzări şi Logistică. Printre aceste posturi, în cadrul departamentului Vânzări, se afla şi postul ocupat de contestator.
Anterior Deciziei nr. 132/29.12.2012, contestatorul a primit Decizia de preaviz nr.464/28.11.2012, pe care a semnat de luare la cunoştinţă la aceeaşi dată.
Această decizie conţine toate elementele prevăzute de art. 76 Codul Muncii, respectiv motivele de fapt şi de drept care au determinat concedierea şi durata preavizului, la care contestatorul avea dreptul.
Astfel, prin această decizie, contestatorului i se aduc la cunoştinţă următoarele încetarea contractului individual de muncă ca urmare a concedierii individuale prin desfiinţarea postului ocupat de contestator; acordarea unui preaviz de 20 de zile lucrătoare în perioada 28.11.2012 – 28.12.2012, cu dreptul de a absenta în această perioadă, pentru a-şi căuta un alt loc de muncă; prezentarea motivelor de fapt care au dus la concediere, respectiv: criza financiară mondială care şi-a produs efectele şi asupra economiei reale din România; situaţia reală pentru anul 2012, comparativ cu situaţia estimată pentru anul în curs, din care rezultă diminuarea vânzărilor afectând rezultatele financiare ale companiei; necesitatea adoptării unor măsuri urgente care să asigure reducerea cheltuielilor şi încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarele 12 luni, în contextul efectelor blocajului financiar; motivul de drept al concedierii, respectiv art.65-67 din Codul Muncii.
Practic, această Decizie emisă de angajator şi comunicată salariatului în data de
28.11.2012 conţine toate elementele prevăzute în mod imperativ de art.76 Codul Muncii, astfel că angajatorul nu mai era ţinut să emită o altă decizie de concediere la expirarea duratei de preaviz.
După cum se poate observa, decizia de preaviz comunicată contestatorului este motivată în fapt suficient de clar şi indică motivele reale care au determinat desfiinţarea postului ocupat de contestator. Totodată, se menţionează actele care au stat la baza măsurii desfiinţării postului, respectiv Decizia Consiliului de Administraţie al SC Doma Lactate SA, prin care s-a decis reorganizarea internă.
Ulterior emiterii Deciziei de preaviz, s-a emis Decizia de concediere nr. 132/29.12.2012, prin care s-a adus la cunoştinţa salariatului expirarea duratei preavizului şi încetarea contractului individual de muncă, urmare a desfiinţării postului prin reorganizarea activităţii.
Decizia de concediere conţine toate elementele obligatorii prevăzute de art.76, cu privire la conţinutul acesteia, pentru situaţia concedierilor individuale pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Astfel, sunt prevăzute motivele de fapt şi de drept care au stat la baza concedierii: se menţionează în mod expres că se desfiinţează postul contestatorului ca urmare a reorganizării activităţii societăţii. Nu s-a indicat doar temeiul legal, cum susţine contestatorul, ci s-a precizat exact care este motivul desfiinţării postului.
Faptul că în cuprinsul Deciziei de concediere nu mai sunt reluate motivele de fapt care au dus la desfiinţarea locului de muncă nu poate constitui o cauză de nulitate absolută, atâta timp cât în decizie se precizează motivul de fapt al concedierii (reorganizarea activităţii), iar cauzele care au dus la aceasta au fost detaliate în cuprinsul Deciziei de preaviz, care a fost comunicată contestatorului în data de 28.11.2012, iar acesta a avut posibilitatea să-şi facă apărările în funcţie de motivele precizate. în acest fel, nu s-a produs contestatorului nicio vătămare, acesta cunoscând motivele care au stat la baza desfiinţării postului.
Raţiunea pentru care legea a prevăzut indicarea concretă a motivelor de fapt care au dus la măsura concedierii o constituie posibilitatea pentru angajat de a-şi pregăti şi face apărările în funcţie de acestea şi, totodată, posibilitatea pentru instanţa de judecată de a determina legalitatea şi temeinicia concedierii, în raport cu motivele arătate de angajator.
Aceasta cu atât mai mult cu cât art. 79 din Codul Muncii precizează că, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Motivele de fapt care au dus la desfiinţarea postului au fost indicate în mod concret în Decizia de preaviz şi nu mai era necesară reluarea lor detaliată şi în Decizia de concediere, având în vedere că angajatul a luat cunoştinţă de aceste motive şi a avut posibilitatea de a-şi face apărările în funcţie de acestea.
în speţa de faţă, prin Decizia de preaviz i-au fost comunicate contestatorului motivele de fapt care au dus la desfiinţarea postului, astfel că în Decizia de concediere a fost precizat doar motivul de fapt principal, respectiv reorganizarea activităţii. Aceste motive sunt prezentate în termeni clari şi concreţi, decizia nu conţine afirmaţii vagi, generale, care nu pot fi verificate, astfel cum încearcă contestatorul să sugereze prin motivele contestaţiei.
Faptul că în decizia de concediere se specifică că reclamantul a refuzat un post pe care i l-a oferit nu reprezintă un motiv al concedierii, astfel cum încearcă acesta să sugereze, situaţia fiind cu totul alta decât cea prezentată.
Fiindcă lucra de aproximativ 10 ani în cadrul societăţii noastre, perioadă în care a avut rezultate bune, în data de 28.11.2013, când l-a chemat să-l anunţe despre desfiinţarea postului şi să-i comunice decizia de preaviz, i-a oferit un post de agent comercial; deşi nu avea un post echivalent cu postul deţinut de acesta, i-a propus totuşi postul de agent vânzări, pe canalele de Clienţi Importanţi, ca fiind singura modalitate de a continua colaborarea; acesta a acceptat postul pe loc, manifestându-şi dorinţa să înceapă lucrul chiar de a doua zi; fiindcă contractul de muncă al contestatorului nu încetase, i s-a propus încheierea unui act adiţional la acel contract şi continuarea activităţii pe postul de agent comercial, aspecte cu care a fost de acord; în toată perioada preavizului, contestatorul a lucrat de fapt pe postul de agent comercial, desfăşurând activitatea cu program normal de muncă şi îndeplinind toate atribuţiile aferente acestui post; deşi a fost chemat în repetate rânduri să semneze oferta şi actul adiţional la contract, acesta s-a eschivat sub diferite pretexte, iar în data de 24.12.2012 i-a comunicat direct că nu va mai semna nimic cu societatea şi a refuzat să semneze şi să accepte oferta făcută, în prezenţa a 4 persoane care se aflau în acel moment în birou.
Este adevărat că postul oferit nu era de aceeaşi natură cu cel avut, însă nu putea să-i ofere un post echivalent, fiindcă singurul post de Manager vânzări pe Bucureşti a fost cel deţinut de contestator.
Contractul de muncă al contestatorului a fost desfăcut în baza art.65 Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului ocupat de către acesta, iar nu pentru motive care ţin de persoana salariatului.
Desfiinţarea posturilor s-a făcut în urma Deciziei Consiliului de Administraţie al S.C. Dorna Lactate S.A. din data de 15.10.2012, prin care s-a hotărât reorganizarea mai multor departamente din cadrul societăţii, printre care şi departamentul Vânzări. Aducerea la îndeplinire a acestei decizii a fost delegată Directorului General al Societăţii din România, acesta având sarcina de a desfiinţa mai multe posturi din cadrul departamentelor menţionate, precum şi luarea oricăror alte măsuri în vederea reorganizării activităţii.
Atât Preşedintele, cât şi cei doi membri ai Consiliului de Administraţie sunt toţi cetăţeni francezi şi este absurd de presupus că aceştia urmăreau concedierea unui anume angajat din România, pe care nici măcar nu-1 cunoşteau. La fel stă situaţia şi în ceea ce-1 priveşte pe Directorul General al S.C. Dorna Lactate S.A. Acesta a adus la îndeplinire cele decise de Consiliul de Administraţie, urmărindu-se exclusiv îmbunătăţirea situaţiei financiare a societăţii, iar nu concedierea anumitor angajaţi.
Motivele care au dus la reorganizarea activităţii societăţii au vizat creşterea profitabilităţii societăţii, prin reducerea costurilor şi cheltuielilor, necesitatea eficientizării activităţii, în scopul utilizării resurselor umane şi financiare cu randament maxim şi extemalizarea anumitor activităţi (în principal desfăşurate de departamentul Vânzări) către societăţi prestatoare de servicii.
In realitate, s-a decis desfiinţarea postului de Manager zonal pe retail fiindcă menţinerea acestui post nu se mai justifica în condiţiile reorganizării activităţii, iar nu fiindcă ar fi avut cineva ceva cu contestatorul.
Astfel, motivele invocate de acesta sunt în mod evident neadevărate şi contradictorii. Contestatorul a lucrat în societate aproximativ 10 ani (iar anterior a lucrat timp de 2 ani în cadrul aceluiaşi grup, la SC Doma Apemin SA) şi dacă nu ar fi corespuns postului sau ar fi săvârşit abateri disciplinare, ar fi fost concediat până acum. Or. acesta nu a suferit nicio abatere disciplinară în toată perioada în care a şi a avut rezultate bune. De aceea a şi fost promovat de la agent comercial la şef serviciu comerţ, iar apoi la manager zonal.
De fapt, desfiinţarea locului de muncă nu a avut nicio legătură cu persoana contestatorului, ci a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă, îndeplinind condiţiile de legalitate prevăzute de art.65 alin.2 din Codul Muncii.
In urma analizei organigramelor, se poate observa faptul că departamentul Vânzări, în cadrul căruia activa contestatorul, a suferit o reducere de personal. înainte de desfiinţarea posturilor, în luna noiembrie 2012, acesta avea 96 de angajaţi (dintre care 90 cu normă întreagă şi 6 cu jumătate de normă), astfel cum rezultă din statele de funcţii şi organigrama societăţii din data de 30.11.2012.
Ulterior, în urma reorganizării şi desfiinţării posturilor, departamentul Vânzări mai are în prezent 77 de angajaţi (dintre care 70 cu normă întreagă şi 7 cu jumătate de normă), după cum reiese din statele de funcţii şi organigrama din data de 31.01.2013.
Totodată, se poate observa că postul de Manager zonal (ASM cum apare în statul de funcţii şi în organigramă) ocupat de către contestator, era singurul de acest fel pe Bucureşti şi a fost desfiinţat efectiv, nemairegăsindu-se în organigrama ulterioară şi nici în statul de funcţii, rezultând fără niciun dubiu desfiinţarea lui efectivă.
De asemenea, societatea nu a mai angajat nici o altă persoană pe postul de Manager de zona (ASM), canalul retail şi nici pe postul de supervizor vânzări, aşa cum afirmă în mod neadevărat contestatorul.
Desfiinţarea postului are o cauză serioasă şi reală, având un caracter obiectiv, fiind impusă de situaţia economică care a atras reorganizarea activităţii, iar nu de motive care au legătură cu persoana salariatului.
Reorganizarea activităţii a fost decisă de Consiliul de Administraţie şi s-a impus în scopul creşterii profitabilităţii şi eficientizării activităţii. Pentru realizarea acestor deziderate, desfiinţarea anumitor posturi a fost necesară, nemaifiind justificată menţinerea lor, în condiţiile scăderii vânzărilor.
Postul deţinut de contestator nu a fost singurul desfiinţat din departamentul Vânzări, ci au mai fost desfiinţate şi alte posturi. Motivul pentru care s-a decis desfiinţarea postului ocupat de contestator a fost scăderea constantă a numărului de comenzi ale clienţilor din retail (este vorba de micii comercianţi) din Bucureşti, situaţie în care a devenit mai profitabil pentru societate să-şi comercializeze produsele prin intermediul marilor lanţuri de magazine (supermaketuri, hypermarketuri etc.).
Astfel, numărul acestora a scăzut constant de la an la an, iar dacă în anul 2007 media anuală a numărului de clienţi din retail era de 494 clienţi, în anul 2012 aceasta a fost de doar 137 clienţi (media anuală a numărului de clienţi în ceilalţi ani a fost următoarea: 2008 – 408 clienţi, 2009 – 329 clienţi, 2010 – 279 clienţi şi 2011 — 258 clienţi).
După cum se poate observa, canalul retail deservit de contestator a înregistrat, din 2007 până în prezent, o descreştere semnificativă ca număr de clienţi şi, automat, volum de vânzări.
în aceste condiţii, nu se mai justifica păstrarea unei echipe de vânzări dedicate canalului retail într-o componenţă atât de mare (I Manager de zona şi 3 agenţi retail). întrucât volumele de vânzări rulate prin acest canal erau mici, incomparabile cu volumele de vânzări rulate în magazinele de tip KA (Carrefour, Cora, Metro, Kaufland, Mega Image, etc), care au cunoscut o creştere semnificativa in ultimii ani.
Societatea a trecut printr-o reorganizare, iar prestată de contestator nu mai era necesară, în condiţiile în care au scăzut drastic vânzările pe domeniul de retail, astfel că desfiinţarea postului a fost efectivă şi nu s-a făcut cu scopul de a-1 înlătura pe contestator.
în cadrul dezbaterilor s-a administrat proba cu înscrisuri.
Analizând materialul probator administrat, instanţa reţine că reclamantul a fost salariatul intimatei începând cu data de 1.01.2003, în baza contractului individual de muncă înregistrat cu nr. 165/16.01.2003 la ITM Bucureşti (filele 11 – 12), desfaşurându-şi activitatea în calitate de manager zonă, astfel cum rezultă din actul adiţional nr.2/1.07.2004 la contractul individual de muncă (fila 13).
Prin decizia nr.132/29.12.2012 (fila 37) intimata a dispus încetarea raporturilor de muncă, în baza art.65 alin.l din Codul muncii, începând cu data de 29.12.2012.
Articolul 65 din codul muncii instituie posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în cazul în care se desfiinţează locul de muncă ocupat de salariat. Potrivit art.76 codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care au determinat concedierea, durata preavizului şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.
Verificând conţinutul deciziei de concediere, instanţa constată că aceasta cuprinde menţiunile obligatorii reglementate de art.76 lit. a şi b din codul muncii, respectiv durata preavizului, de 20 de zile lucrătoare, şi motivele care au determinat concedierea, acestea constând în reorganizarea activităţii.
împrejurarea că decizia nu conţine alte argumente în afara celor referitoare la reorganizare nu poate atrage concluzia nerespectării condiţiei de formă a actului concedierii referitoare la motivarea măsurii, această menţiune fiind suficientă pentru a acoperi cerinţa referitoare la motivarea măsurii adoptate de angajator.
Scopul reglementării prin lege a obligaţiei respectării condiţiei de formă a deciziei de concediere, referitoare la motivele ce au determinat concedierea, vizează, pe de o parte, recunoaşterea dreptului salariatului de a fi informat asupra cauzelor ce au determinat desfiinţarea postului său, iar pe de altă parte, asigurarea posibilităţii controlului de legalitate, respectiv a verificării existenţei în fapt a motivelor ce au determinat adoptarea măsurii.
Argumentul reorganizării este suficient întrucât pe baza acestuia se poate verifica dacă, în realitate, intenţia angajatorului a fost aceea de a-şi eficientiza activitatea, iar hotărârea a fost luată de organele de conducere în urma analizei activităţii din perioada anterioară. Salariatul a fost informat, anterior comunicării deciziei de concediere, despre cauzele desfiinţării postului său, preavizul nr.464/28.11.2012 (fila 36) conţinând menţiuni referitoare la motivele de fapt ale concedierii individuale, şi anume: resimţirea în economia românească a crizei financiare mondiale, diminuarea vânzărilor estimate pentru anul în curs, faţă de anul 2012, care a afectat rezultatele financiare ale companiei, necesitatea adoptării unor măsuri urgente care să asigure reducerea cheltuielilor şi încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarele 12 luni. Este adevărat că aceste argumente nu se regăsesc în cuprinsul deciziei de concediere, însă motivarea angajatorului întemeiată pe reorganizare, precedată de comunicarea argumentării mai amănunţite a măsurii cu adresa de preaviz acordat salariatului, conduc la concluzia că acesta din urmă a fost informat despre motivele concedierii, iar analiza legalităţii măsurii pe fond urmează a se realiza în raport de argumentul reorganizării determinată de deprecierea rezultatelor financiare ale societăţii, de scăderea vânzărilor, astfel cum rezultă din actele comunicate de angajator.
Contractul de muncă ale reclamantului a încetat în temeiul art.65 din codul muncii, care reglementează concedierea în situaţia desfiinţării postului ocupat de salariat. Condiţia de legalitate impusă de alin.2 al articolului menţionat este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Intimata, care are sarcina probei potrivit art. 272 din codul muncii, a depus la dosar înscrisuri prin care a probat faptul că măsura concedierii este legală, în condiţiile art.65 alin.2 codul muncii, şi anume din care rezultă că desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă, respectiv că postul nu se mai regăseşte în organigrama acesteia, că are o cauză reală şi că este serioasă, respectiv că este impusă de situaţia economică şi că nu disimulează realitatea.
Astfel, comparând statele de funcţii şi organigramele societăţii din perioada anterioară şi ulterioară concedierii contestatoarei, aflate la filele 45, 47 şi 48 – 49 din dosar, rezultă că Departamentul Vânzări, în cadrul căruia îşi desfăşura activitatea reclamantul avea 96 de posturi în luna noiembrie 2012, iar în ianuarie 2013 au rămas 76 posturi, urmând ca în iunie 2013 să se reducă numărul de posturi la 73, că postul de manager zonă în cadrul compartimentului Vânzări Sud, ocupat de reclamant, a fost desfiinţat efectiv. în consecinţă, postul contestatorului a fost suprimat din structura angajatorului, desfiinţarea acestuia fiind efectivă.
De asemenea, din înscrisurile depuse la dosar, constând în decizia din data de
15.10.2012 a consiliului de administraţie al intimatei (filele 39 – 40), în evidenţa privind situaţia clienţilor retail din perioada 2007 – 2012 (fila 52), rezultă că, în urma analizei activităţii desfăşurate, consiliul de administraţie al intimatei a decis să reorganizeze departamentele administrativ, contabilitate, resurse umane, logistică şi vânzări, să modifice organigrama prin desfiinţarea unor posturi din aceste departamente, fiind mandatat în acest sens directorul general al societăţii, pentru a lua măsurile necesare.
Toate acestea conduc la concluzia că societatea intimată a justificat măsura sa de a-şi reorganiza activitatea, bazată pe raţiuni economice, fiind la latitudinea angajatorului adoptarea unor soluţii manageriale, apreciate ca fiind necesare pentru eficientizarea activităţii sale, pentru reducerea costurilor cu plata salariilor, motiv pentru care a procedat la desfiinţarea postului ocupat de reclamant. In consecinţă, desfiinţarea locului de muncă al reclamantului are un caracter real şi serios întrucât prezintă caracter obiectiv, fiind impusă de situaţia economică, fiind făcută în scopul îmbunătăţirii activităţii, al reducerii cheltuielilor, astfel că nu se poate reţine că disimulează realitatea.
Faţă de această situaţie, instanţa constată că decizia de încetare a contractului de muncă al reclamantului îndeplineşte condiţiile de formă prevăzute de lege, că măsura concedierii a avut la bază prerogativa de a decide asupra eficientizării activităţii prin stabilirea structurii organizatorice a intimatei, în funcţie de necesităţile impuse de activitatea desfăşurată în prezent, motiv pentru care contestaţia formulată împotriva deciziei nr. 132/29.12.2012 va fi respinsă.
Cererile de reintegrare a contestatorului în postul deţinut anterior concedierii, de plată a despăgubirilor egale cu salariile pe care le-ar fi încasat reclamantul de la data concedierii până la reintegrare şi a cheltuielilor de judecată au caracter accesoriu în raport cu cererea de anulare a deciziei de concediere, astfel că vor fi de asemenea respinse.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII HOTĂRĂŞTE:
Respinge contestaţia formulată de reclamantul P.D.M., domiciliat în_, cu domiciliul ales la_, în contradictoriu cu pârâta S.C. Dorna Lactate S.A., cu sediul în Bucureşti, Str. Nicolae Caranfil nr. 81, sector 1, ca neîntemeiată.
Obligă contestatorul la plata către intimată a sumei de 2500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.
.-Cu, recurs în 10 zile de la comunicare.
Pronuntâtă în şedinţă publică azi, 21.11.2013.
Preşedinte:
Corina Corbu
Asistent judiciar,
Asistent judiciar,
Anişoara Coifan
Angelica Stan
Grefier,
Sanda Vătăşoiu
