Tribunalul GORJ Sentinţă civilă nr. 483/2014 din data de 06.03.2014
Cod operator: 2443
R O M Â N I A
Sentința Nr. 483/2014
Ședința publică de la 6.03.2014
Completul compus din:
PREȘEDINTE:
Asistent judiciar:
Asistent judiciar :
Grefier:
Pe rol fiind judecarea acțiunii formulate de reclamantul B.D. împotriva pârâtei S.C. CEO S.A.-S.D. M.
La apelul nominal făcut în ședința publică au lipsit părțile, pentru reclamant a răspuns avocat G.C. iar pentru pârâtă a răspuns D.L.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul oral al cauzei de către grefierul de ședință, după care,
Nemaifiind cereri de formulat și probe de administrat, constatând cauza în stare de judecată a acordat cuvântul părților pe fondul cauzei.
Apărătorul reclamantului a solicitat admiterea acțiunii, anularea deciziei nr. ….și a deciziei nr. ….emise de pârâtă, repunerea în situația anterioară emiterii deciziilor contestate în sensul reintegrării pe postul deținut anterior și obligarea societății pârâte la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate majorate și reactualizate precum și cu celelalte drepturi bănești de care ar fi beneficiat începând cu data emiterii deciziilor și până la data reintegrării efective, cu obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată. Depune la dosarul cauzei concluzii scrise.
Reprezentantul pârâtei solicită respingerea acțiunii ca netemeinică și nelegală în raport de situația de fapt evocată prin acțiune, de dovezile prezentate și temeiul de drept pe care își fundamentează pretențiile. Depune, de asemenea, concluzii scrise.
TRIBUNALUL
Deliberând asupra cauzei de față, constată următoarele:
Prin contestația înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj sub nr……., reclamantul B.D. a chemat în judecată pârâta S.C. CEO S.A. – S.D. M., solicitând instanței, ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună: anularea deciziei nr. ….din registrul special , decizie ce i-a fost comunicată la data de 24.07.2013, repunerea în situația anterioară emiterii deciziei în sensul reintegrării pe postul deținut anterior și obligarea societății pârâte la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data emiterii deciziei și până la data reintegrării efective.
În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat că până la data de ….. a ocupat funcția de directorul general în cadrul SNLO., funcție deținută în baza unui contract de mandat,după care a fost preluat de către entitatea nou înființată respectiv CEO S.A. și, începând cu data de ….prin decizia nr. ….a fost numit în funcția de director adjunct – S.D. M. iar la data de ….a fost numit în funcția de șef departament în cadrul executiv CEO S.A.
Începând cu data de în baza deciziei nr. ….înregistrată în Registrul special a fost numit inginer șef mecanic – S.D. M.- , dată la care s-a încheiat actul adițional nr. ….iar la data de ….i s-a prezentat decizia nr. ….privind revocarea din funcție și punerea la dispoziția S.D.M., decizie emisă în baza Hotărârii Directoratului nr. …..și a Hotărârii Directoratului nr. ….
Reclamantul a mai arătat că obiectul contestației îl reprezintă decizia nr. ….prin care a fost revocat din funcția de inginer șef mecanic la …..și pus la dispoziția SDM pentru a fi trecut într-o funcție corespunzătoare pregătirii profesionale, invocând nelegalitatea și netemeinicia acestei decizii întrucât nu indică temeiurile care au stat la baza revocării sale din funcție ci doar faptul că a fost revocat din funcție fără vreo motivare.
Apreciază reclamantul că nominalizarea în preambulul deciziei de revocare din funcție a celor două hotărâri ale Directoratului nu suplinesc lipsa temeiului de drept care trebuia să stea la baza revocării sale din funcție.
Că, în situația în care postul de inginer șef mecanic la UMCP s-ar fi desființat ar fi trebuit să primească preaviz însă în structura societății nu au existat astfel de modificări în prezent postul deținut fiind ocupat de o altă persoană.
A mai arătat reclamantul că nu a semnat un act adiționat în sensul schimbării din funcție deși în baza principiului libertății contractuale părțile de comun acord statuează modificarea convențională a Contractului Individual de Muncă prin încheierea unui act adițional, act semnat de ambele părți. În ceea ce privește actul adițional încheiat la data de 01.04.2013, reclamantul a precizat că a consimțit la modificarea elementelor esențiale ale contractului individual de muncă în sensul că și-a manifestat acordul cu privire la ocuparea funcției de inginer șef mecanic la UMCP, funcție din care actualmente este revocat prin decizia contestată.
Că, decizia de încetare a contractului individual de muncă se referă la încetarea contractului individual de muncă la sfârșitul perioadei de probă conform art. 31 Codul Muncii și nu la fapte culpabile în sarcina salariatului așa cum se menționează în Hotărârea Directoratului nr. ….
În raport de aceste aspecte, reclamantul a solicitat să se constate și să se rețină că decizia de revocare din funcție nu indică temeiurile care au stat la baza revocării ci doar faptul că este revocat din funcție fără vreo altă motivație, fapt ce atrage anularea deciziei contestate cu consecința repunerii în situația anterioară și a plății drepturilor salariale în conformitate cu dispozițiile art. 80 alin.1 Codul Muncii.
În drept, și-a întemeiat contestația pe dispozițiile art. 32(1) și 32(2) Codul Muncii, art. 41(1) Codul Muncii și art. 80(1) Codul Muncii.
În dovedirea contestației, reclamantul a depus decizia contestată, actul adițional încheiat la data de….., Hotărârile Directoratului……… raportul încheiat de comisia numită prin decizia nr. …….a directorului Sucursalei Divizia Minieră Tg-Jiu.
În temeiul art. 205 C.proc.civ. a formulat întâmpinare pârâta ……..solicitând respingerea acțiunii ca netemeinică și nelegală.
În apărare, pârâta a arătat că prin acțiunea formulată se invocă nelegalitatea deciziei nr. ….emisă de Directorul SDM prin care reclamantul a fost revocat din funcție la sfârșitul perioadei de probă și pus la dispoziția SDM pentru a fi trecut într-o funcție corespunzătoare.
Prin Decizia ….emisa de Directorul SDM, reclamantul este numit in funcția de Inginer-sef mecanic in cadrul UMCP, fiind întocmit Actul Adițional din data de…, act adițional semnat de reclamant. Conform acestui Act Adițional, a fost stabilita o perioada de proba de 120 de zile, începând cu data de …., această perioadă de proba fiind stabilita in conformitate cu dispozițiile art.31 alin.l din Codul Muncii, “Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere”, coroborat cu dispozițiile art.32 alin.2 din Codul Muncii , “Prin excepție , salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situația in care acesta debutează la același angajator intr-o noua funcție”.
Susține pârâta că în speță, prin Hotărârea Directoratului NR….a fost aprobată noua structura organizatorica a SDM, avizata prin Hotărârea Consiliului de Supraveghere al Societății CEO S.A., dispunându-se implementarea acestei structuri organizatorice începând cu data de 01.04.2013.
Că, reclamantul, angajat al Societății CEO S.A.,conform contractului individual de munca încheiat și înregistrat sub nr…., societate nou înființată ca urmare a reorganizării prin fuziunea prin contopire a S.C. CEC S.A., S.C. CER S.A., S.C. CET S.A. si SNLO. în conformitate cu prevederile HG nr. 1024/2011, a fost numit in funcția de Inginer sef mecanic in cadrul SDM, UMCP, începând cu data de…., conform Deciziei nr….. emisa de Directorul SDM. Anterior acestei numiri, reclamantul îndeplinea funcția de Sef Departament Strategie, in cadrul Diviziei Strategii Dezvoltare, conform Actului Adițional nr……, semnat de salariat.
Mai susține pârâta că prin actul adițional din …. a fost prevăzuta o perioada de proba de 120 de zile, convenita cu reclamantul , care a semnat acest act adițional. Perioada de proba, dincolo de faptul ca a fost acceptata de reclamant, este justificata in aceste condiții de faptul ca se află in situația unei noi entități, alta societate, cu o alta structura organizatorica, nu se poate stabili o echivalenta a funcțiilor ocupate cu cele nou înființate in cadrul Societății CEO S.A. și aplicarea duratei maxime prevăzute de art.31 din Codul muncii pentru perioada de proba este nu numai legala, ci si justificata in contextul utilizării acestei modalități de verificare ca unica modalitate de selectare a angajatului pentru funcția respectiva. Practica judiciara s-a pronunțat in sensul ca aprecierea de către angajator a aptitudinilor si pregătirii profesionale a salariatului nu cade sub cenzura instanței, angajatorul fiind cel in măsura sa aprecieze necesitățile specifice postului, cu exigenta si eficienta impusa de acesta.
Având in vedere ca dispozițiile Codului Muncii nu prevăd expres ce se întâmplă in cazul in care salariatul nu corespunde profesional in noua funcție (art.32 alin.l si 2)- daca va fi concediat, i se va oferi un alt post sau va reveni la vechiul sau loc de muncă – urmează ca părțile, printr-o clauza contractuala, sa lămurească acest aspect.
Prevederile Contractului Colectiv de Munca in vigoare la nivelul Societății CEO S.A. la Titlul III, Capitolul 1, încheierea Contractului Individual de Munca, art.34, lit.N), alin.4 stabilesc astfel:”(4). In perioada de proba șeful ierarhic va acorda calificative si aprecieri asupra calității lucrărilor executate ,disciplinei la locul de munca, inițiativei si comportamentului acestuia, pe baza cărora se va face atestarea(definitivarea)pe post, revenirea in funcția deținuta anterior, numirea pe un alt post corespunzător pregătirii profesionale sau funcție similara, sau încetarea contractului individual de munca.
Cu toate ca dispozițiile Codului Muncii prevăd in mod expres ca denunțarea din partea angajatorului se poate face nemotivat , învederează pârâta câteva din considerentele angajatorului cu privire la împrejurările care au impus ca reclamantul sa nu fie confirmat pe funcția de inginer sef mecanic.
Că, analizând activitatea desfășurata de conducerea Unității Miniere de Cariera P in perioada de proba stabilita, s-a constatat o necorespundere profesionala in raport de folosirea eficienta a resurselor umane de care dispune societatea, îmbunătățirii activității, creșterii rentabilității si productivității muncii.
Astfel, din Raportul încheiat in …..întocmit de către comisia numita prin Decizia nr. …..a Directorului SDM, reiese ca in data de 30.05.2013 conducerea UMCP a aprobat cererile de plecare in concediu de odihna in afara planificării anuale a unui număr de aproximativ 30% dintre salariații carierei, prin aceasta determinând amânarea executării si reprogramarea unor lucrări de revizii mecanice si electrice la o parte din utilajele si circuitele din cariera in alte perioade decât cele programate si imposibilitatea executării unor intervenții accidentale la utilaje, ca urmare a diminuării substanțiale a numărului de personal prezent la serviciu.
Ca urmare, Directoratul Societății CEO S.A. a emis Hotărârea nr……, care, la art. 14 dispune ca in următoarea ședința de Directorat sa fie nominalizata o noua conducere la nivelul SDM, prin Hotărârea nr. ……fiind dispus acest lucru .
In conformitate cu prevederile Legii nr.31/1990 si a Actului Constitutiv, art.23, Directoratul ia toate masurile necesare pentru conducerea Societății aferente administrării zilnice”, hotărârile sale având caracter obligatoriu.
Așadar, Decizia contestata este emisa ca urmare a Hotărârilor de Directorat, acte juridice necontestate de petent, in vigoare, prin urmare obligatoriu de aplicat de către conducerea SDM.
Prin Decizia nr……, contestata, conform prevederilor art. 34 din Contractul Colectiv de Munca, reclamantul a fost la dispoziția SDM pentru a fi trecut intr-o funcție corespunzătoare pregătirii profesionale.
Aceasta Decizie a avut ca efect faptul ca , in raport de dispozițiile Codului Muncii si Contractului Colectiv de Munca, reglementari menționate anterior la art.34, ca o consecința juridica a neatestării pe post la finalul perioadei de proba, a fost necesar sa fie aplicata una din soluțiile prevăzute: revenirea in funcția deținuta anterior, numirea pe un alt post corespunzător pregătirii profesionale sau funcție similară sau încetarea contractului individual de munca.
Funcția deținuta anterior nu mai exista in organigrama Societății, din observarea comparativa a Organigramei din 13.12.2012, unde se regăsește Departamentul Strategie, si a Organigramei din 19.03.2013, se constata ca acest Departament a fost desființat, prin urmare si postul deținut anterior de petent a fost desființat.
Pentru a evita încetarea contractului individual de munca al acestuia, i s-a pus la dispoziție un post vacant din organigrama in vigoare, fiind informat cu privire la acest aspect, fiind emisa Decizia nr. …..prin care era numit inginer .
Subliniază pârâta faptul ca postul deținut anterior nu mai exista in organigrama, așadar s-a încercat protecția salariatului in raport de varianta prevăzuta de Codul Muncii, respectiv desfacerea contractului individual de munca, fiindu-i oferita totuși o soluție care sa evite concedierea.
La acest moment nu mai poate fi vorba de repunerea in situația anterioara, pentru că postul deținut anterior, respectiv cel de șef Departament Strategie, nu mai exista, așa cum s-a precizat. Singura opțiune in condițiile in care reclamantul nu accepta postul vacant oferit este de a fi concediat, măsura pe care a încercat pana acum sa o evite.
In concluzie, solicită respingerea acțiunii ca netemeinică și nelegală.
Prin serviciul registratură , la data de…., reclamantul a depus o completare la acțiunea inițială, solicitând și anularea deciziei nr. ….din Registrul Special, decizie ce i-a fost comunicată la data de…., repunerea în situația anterioară emiterii deciziilor contestate, în sensul reintegrării pe postul deținut anterior și obligarea societății pârâte la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data emiterii deciziilor și până la data reintegrării efective.
În fapt, după contestarea deciziei nr…., dar înainte de fixarea de către instanța competentă a primului termen de judecată,i-a fost comunicată la ….o copie a deciziei nr…. emisă de societatea pârâtă prin care se stabilește că începând cu data revenirii sale din incapacitatea temporară de muncă va fi trecut pe postul de inginer .
Practic, această decizie este o consecință a emiterii deciziei nr…., astfel că este necesar ca aceeași instanță să se pronunțe cu privire la legalitatea ambelor decizii, în vederea adoptării unei soluții unitare.
Menționează că până la data de …. a fost directorul general al SNLO, funcție deținută în baza unui contract de mandat, în baza dispozițiilor art. 1532 și următoarele din Codul Civil, ale Legii nr.31/1990 privind societățile comerciale și ale OUG 79/2008, după care a fost preluat de către entitatea nou înființată respectiv CEO S.A., unitate care a luat ființă prin procesul de fuzionare al S.C. CET S.A., S.C. CER S.A., S.C. CEC S.A. și SNLO.
Începând cu data de…., prin decizia nr…. a fost numit în funcția de director adjunct SDM.La data de …a fost numit în funcția de șef departament în cadrul executiv CEO S.A. – dată la care i s-a încheiat actul adițional nr…. la Contractul Individual de Muncă înregistrat sub nr…..După data de…, în baza deciziei nr. ….Registrul special, a fost numit inginer șef mecanic – S.D. M. -UMCP, dată la care s-a încheiat actul adițional nr…..La data de …i s-a prezentat de către directorul Direcției RUA din S.D. M. decizia nr…..Registrul special, privind revocarea sa din funcție și punerea la dispoziția SDM, decizie ce a fost emisă în baza Hotărârii Directoratului nr…. și a Hotărârii Directoratului nr……
Susține reclamantul că în Hotărârea Directoratului nr…. se invocă activitatea desfășurată în perioada de probă, aspect ce nu corespunde realității deoarece pe parcursul funcțiilor deținute mai sus menționate a fost supus perioadei de probă, ocupând funcții superioare, respectiv similare celei de inginer șef mecanic, după cum urmează: …inginer sef mecanic cariera ;- director tehnic SNL O SA;- – director general SNL O SA;- – director tehnic SNL O SA; – director general SNL O SA; – director adjunct SDM – CE O; – șef departament CE O.
Că, tot în Hotărârea Directoratului nr….. se invocă faptul că urmare a aprobării unor cereri de concediu de odihnă, personalului de la U.M.C. Peșteană s-ar fi periclitat buna funcționare a subunități iar prin raportul nr….. acest aspect este contrazis de către comisia numită prin decizia nr. …..a directorului SDM, comisie ce a constatat că activitatea de producție s-a desfășurat normal în condiții de siguranță a echipamentelor.
In concret, obiectul contestației de față îl reprezintă deciziile emise de societatea pârâtă, respectiv decizia nr. ….prin care a fost revocat din funcția de inginer șef mecanic la UMCP și decizia nr….. prin care se stabilește că începând cu data revenirii sale din incapacitatea temporară de muncă este trecut pe postul de inginer .
Invocă nelegalitatea și netemeinicia deciziei de revocare din funcție și a deciziei de numire pe o funcție inferioară, emise de societatea pârâtă, aducând următoarele argumente:
Decizia de revocare din funcție nr. ….nu indică temeiurile care au stat la baza revocării sale din funcție, ci doar faptul ca este revocat din funcție, fără vreo alta motivație, situație de natură să atragă anularea deciziei contestate. Aceeași este situația și în cazul deciziei nr….., prin care a fost retrogradat pe funcție de inginer .
Precizează că această revocare din funcție dispusă prin deciziile contestate reprezintă un caz tipic de modificare unilaterală a Contractului Individual de Muncă, operațiune interzisă de dispozițiile art.41 alin.l din Codul Muncii care dispun: “Contractul Individual de Muncă poate fi modificat numai prin acordul părților”.
Nu poate fi reținut ca fundament de modificare a elementelor esențiale a Contractului Individual de Muncă Hotărârea Directoratului nr. a S.C. CEO S.A., Hotărârea Directoratului nr…., precum și Nota nr…., deoarece prin raportul încheiat la data de …de către comisia numită prin decizia nr….. a directorului SDM nu au fost confirmate aspectele reținute, concluzionându-se prin acest referat că activitatea de producție s-a desfășurat normal și în condiții de siguranță a echipamentelor.
Referitor la aprobarea unor cereri de concediu de odihnă a personalului de la UMC P, fapt ce a periclitat buna funcționare a societății, aspect reținut prin hotărârea Directoratului nr…. în sarcina sa, urmează a se avea în vedere că aceeași comisie mai sus menționata a propus ca pentru persoanele care în cărțile de pontaj figurau în concediu de odihnă fără a avea aprobarea conducătorului UMCP, să se efectueze o cercetare internă și să se propună măsurile disciplinare care se impun.
Astfel, apreciază că nominalizarea în preambulul deciziei de revocare din funcție a celor două hotărâri a Directoratului nu suplinește lipsa temeiului de drept care trebuia să stea la baza revocării sale din funcție. În cazul ultimei decizii contestate se face trimitere exclusiv la un cadru legal generic, nimic în concret.
Arată, de asemenea, că în situația în care postul de Inginer șef mecanic la UMCP s-ar fi desființat, ar fi trebuit să primească preaviz, însă în structura societății nu au existat astfel de modificări, în prezent postul deținut , acela de inginer șef mecanic fiind ocupat de altă persoană.
Nu a semnat un act adițional în sensul schimbării sale din funcția de inginer sef mecanic în acela de simplu inginer în cadrul SDM, deși în baza principiului libertății contractuale părțile de comun acord pot statua modificarea convențională a Contractului Individual de Muncă prin încheierea unui act adițional, act semnat de ambele părți.
Susține că raportat la cele două hotărâri ale Directoratului precizate în preambulul deciziei de revocare din funcție și care au stat la baza revocării din funcția de inginer șef mecanic, s-ar putea concluziona că nu și-a îndeplinit sau și-a îndeplinit în mod defectuos sarcinile de serviciu, în sensul că a aprobat cereri de plecare în concediu de odihnă în afara planificărilor anuale, fapt care ar fi putut determina cel mult sancționarea disciplinară, în situația în care se dovedeau aceste aspecte, dar nicidecum revocarea sa din funcție.
Că, în ceea ce privește faptul că aceste nereguli constatate s-au desfășurat în perioada de probă, așa cum se precizează în hotărârea nr…., aceste aspecte nu sunt reale, deoarece reclamantul fost supus perioadei de probă, ocupând funcții similare respectiv superioare celei de inginer șef “mecanic, așa cum a arătat în motivarea inițială a contestației.
A arătat că prin actul adițional încheiat la data de …a consimțit la modificarea elementelor esențiale ale Contractului Individual de Muncă, în sensul că și-a manifestat acordul cu privire la ocuparea funcției de inginer sef mecanic la UMCP, funcție din care actualmente este revocat și retrogradat prin deciziile contestate. Reclamantul a solicitat să se observe modalitatea de încheiere a actului adițional din …în care se menționează că se aplică începând cu data de ….o perioadă de probă. Or, din această mențiune cuprinsă în actul adițional nu rezultă faptul că se află în perioada de probă, decât “dacă este cazul”.Chiar și în situația în care s-ar fi aflat în perioada de probă, așa cum se menționează în hotărârea Directoratului, acest aspect nu are nici o legătura cu dispoziția de revocare din funcție, deoarece potrivit dispozițiilor art.31 din Codul Muncii, “pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate să înceteze printr-o notificare scrisă din inițiativa oricăreia dintre părți”. Decizia de încetare a Contractului Individual de Muncă se referă la încetarea contractului individual de muncă la sfârșitul perioadei de probă conform art.31 din Codul Muncii, iar nu la fapte culpabile în sarcina salariatului, așa cum se menționează în hotărârea “Directoratului nr…… De altfel, perioada de probă este o modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului ulterior încheierii Contractului Individual de Muncă.
Potrivit art.32 alin.l din Codul Muncii “pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de probă”.
Potrivit art.32 alin.2 din Codul Muncii “prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă, în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiții grele,vătămătoare sau periculoase”.Faptul că a fost trecut succesiv în funcții inferioare,culminând cu revocarea din funcție și numirea ca simplu inginer, nu s-ar putea reține că a debutat la același angajator într-o nouă funcție, în sensul dispozițiilor art.32 alin.2 din Codul Muncii. Referitor la hotărârea nr…..a Directoratului din…., hotărârea precizată în preambulul deciziei de revocare din funcție, se observă că aceasta stabilește în sarcina conducerii SDM, printre alte măsuri “să prezinte propuneri de nominalizare a unei noi conduceri la nivelul UMCP”, unitate de la care a fost revocat din funcție.
MAi susține reclamantul că este adevărat că singurul îndreptățit să aprecieze oportunitatea luării măsurii desființării a unuia sau mai multor locuri de muncă este angajatorul, însă în speța de față, măsura luată de angajator prin emiterea deciziei de revocare din funcție “și a deciziei de numire într-o funcție inferioară, este una nelegală, la nivelul angajatorului neexistând o reorganizare în sensul desființării postului de inginer șef mecanic.
Cu privire la acest aspect solicită ca instanța să constate și să rețină că decizia de revocare din funcție și cea de numire în funcția inferioară de simplu inginer nu indică temeiurile concrete de drept care au stat la baza revocării și retrogradării, neexistând o motivație pe text de lege concret,fapt ce atrage anularea deciziilor contestate, cu consecința repunerii părților în situația anterioară și a plății drepturilor salariale în conformitate cu dispozițiile art. 80 alin.l din Codul Muncii.
Că, de altfel, neindicarea temeiurilor de drept, care au stat la baza emiterii deciziei de revocare din funcție și a deciziei de numire pe funcția inferioară de inginer, face imposibil exercitarea controlului judiciar sub aspectul netemeiniciei acestora, lipsa acestor temeiuri atrăgând anularea deciziilor contestate.
In drept, și-a întemeiat completarea contestației inițiale pe dispozițiile art.204 C.pr.civ. raportat la art.41 alin.l Codul Muncii și art.80 alin.l Codul Muncii.
Prin răspunsul la întâmpinare, reclamantul solicită admiterea contestației formulată împotriva deciziilor nr….., cu obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată efectuate în acest dosar.
Apreciază că pârâta dă o interpretare greșită art.23 din Actul constitutiv al CEO, care prevede că este atributul exclusiv al Directoratului societății de a emite hotărâri cu caracter obligatoriu și că DMeste obligată să aplice aceste hotărâri. Această susținere este adevărată doar în parte, întrucât Directoratul nu poate emite orice fel de hotărâri, ci numai unele care să respecte legislația în vigoare. Din moment ce Hotărârea nr… încalcă dispozițiile Codului Muncii, evident că este lovită de nulitate absolută, nulitate ce poate fi invocată inclusiv pe cale incidentală, cu titlu de excepție, în cadrul contestației formulate.
Totodată, arată reclamantul că pârâta interpretează eronat prevederile art.31 și 32 din Codul muncii deoarece reclamantul nu se afla în situația de a fi angajat sau concediat, ci se afla în derularea unui contract individual de muncă, fapt ce nu permitea angajatorului să modifice unilateral elementele esențiale ale acestui contract.
Menționează reclamantul că nu se află la prima angajare în cadrul societății pârâte, ci acesta a fost până la data de 31.05.2012 directorul general alSNLO, funcție deținută în baza unui contract de mandat.
Prin decizia nr. …..înregistrată în Registrul special, reclamantul a fost numit inginer sef mecanic – S.D. M. -UMCP, dată la care s-a încheiat actul adițional nr…..
Mai susține reclamantul că, din cele învederate mai sus rezultă cert faptul că nu este un angajat nou, că a ocupat mereu funcții de o importanță și responsabilitate net superioare ultimei funcții deținute și că nu se impunea verificarea aptitudinilor acestuia printr-o nouă perioadă de probă de 120 zile, cu care reclamantul nici nu a fost de acord.
Prin decizia nr…. reclamantul a fost numit Director Adjunct al SDM, cu o perioadă de probă de 120 zile, însă conform actului adițional nr. l din 6 iunie 2012 reclamantul a început să exercite această funcție de la data de 1 iunie 2012 iar după ce reclamantul a exercitat funcția de director adjunct o perioadă de 124 zile, acesta a fost numit pe funcția de șef departament ca urmare a desființării vechiului post, iar nu ca urmare a necorespunderii profesionale în perioada de probă. De altfel, numirea reclamantului pe funcția de șef departament s-a făcut fără să se mai precizeze vreo durată a unei perioade de probă. Ulterior, când și acest post a fost desființat, reclamantul a fost numit inginer sef mecanic, din nou fără a se specifica durata vreunei perioade de probă.
Arată reclamantul că dispozițiile Codului muncii nu permit mai multe perioade de probă succesive pentru același tip de funcție, în cadrul aceluiași angajator. Susține că în cazul de față a fost supus perioadei de probă pentru o funcție superioară și cu atribuții complexe, comparativ cu ultima funcție ocupată. Că, de altfel, nici nu a mai fost de acord cu alte perioade de probă, în acest sens făcând mențiunea expresă pe actul adițional din 1 aprilie 2013 că solicită negocierea clauzelor contractuale (lucru pe care pârâta nu l-a respectat). Mențiunile din actul adițional privind perioada de probă sunt inserate tip pe formular, însă se menționează expres “dacă este cazul/ determinată până la data de…dacă e cazul”, nefiind trecută o perioadă de probă certă pentru că reclamantul fusese deja supus unei alte perioade de probă și este absurdă argumentarea pârâtei că reclamantul ar fi în prezența unei noi entități și că este atributul exclusiv al acesteia să verifice din nou aptitudinile reclamantului.
Susține reclamantul că în realitate se află în prezența aceluiași angajator, a acelorași atribuții pentru funcțiile respective, chiar dacă pârâta modifică după bunul său plac doar denumirea anumitor compartimente. Funcția de inginer șef mecanic la nivelul UMCP a existat și înainte de fuziune și apariția Complexului Energetic O, și în prezent.
De altfel, în intervalul ….și până la zi, reclamantul a fost supus doar unei evaluări, pentru funcția de șef departament, obținând un calificativ maxim de 10 puncte din tot atâtea posibile.
De când a fost numit inginer șef mecanic, niciodată reclamantului nu i s-a mai făcut vreo evaluare a competențelor sale profesionale de către conducerea DM, astfel că afirmațiile din întâmpinare referitoare la aptitudinile și competențele sale sunt cu caracter calomniator.
Se susține de către pârâtă că decizia nr…..înregistrată în Registrul special, privind revocarea reclamantului din funcție și punerea la dispoziția SDM, are la bază Hotărârea Directoratului nr… și Hotărârea Directoratului nr…., însă aceste hotărâri au caracter intern și nu pot produce consecințe juridice doar prin ele însele. În Hotărârea Directoratului nr…. se invocă activitatea desfășurată de către reclamant în perioada de probă, aspect ce nu corespunde realității deoarece pe parcursul funcțiilor deținute anterior a fost supus deja perioadei de probă, ocupând funcții superioare, respectiv similare celei de inginer șef mecanic a fost inginer sef mecanic cariera -; a fost director tehnic SNLO SA; între …a fost director general SNL O SA; între ..a fost director tehnic SNL O SA; între …. a fost director general SNL O SA; între …. a fost director adjunct SDM – CE O; a fost sef departament CE O).
Tot în Hotărârea Directoratului nr…. se invocă faptul că urmare a aprobării unor cereri de concediu de odihnă personalului de la U.M.C. P s-ar fi periclitat buna funcționare a subunități. Prin raportul nr…. acest aspect este contrazis de către comisia numită prin decizia nr…. a directorului SDM, comisie ce a constatat că activitatea de producție s-a desfășurat normal în condiții de siguranță a echipamentelor.
Reclamantul în contradictoriu cu pârâta își menține punctul de vedere că decizia de revocare din funcție și decizia de numire pe o funcție inferioară emise de societatea pârâtă sunt vădit nelegale, precizând că această revocare din funcție dispusă prin deciziile contestate reprezintă un caz tipic de modificare unilaterală a Contractului Individual de Muncă, operațiune interzisă de dispozițiile art.41 alin.l din Codul Muncii care dispun: “Contractul Individual de Muncă poate fi modificat numai prin acordul părților”.
Apreciază reclamantul că nu poate fi reținut ca fundament de modificare a elementelor esențiale a Contractului Individual de Muncă Hotărârea Directoratului nr…. a S.C. CEO S.A., Hotărârea Directoratului nr….., precum și Nota nr……
Susține, de asemenea, că nominalizarea în preambulul deciziei de revocare din funcție a celor două hotărâri a Directoratului nu suplinește lipsa temeiului de drept care trebuia să stea la baza revocării reclamantului din funcție. În cazul ultimei decizii contestate se face trimitere exclusiv la un cadru legal generic, nimic în concret, arătând faptul că în situația în care postul de inginer șef mecanic la Unitatea Minieră de Carieră P s-ar fi desființat, ar fi trebuit ca reclamantul să primească preaviz, însă în structura societății nu au existat astfel de modificări, în prezent postul deținut de reclamant, acela de inginer șef mecanic, fiind ocupat de altă persoană.
Invocă instanței că trebuie reținut faptul că nu a semnat un act adițional în sensul schimbării sale din funcția de inginer sef mecanic în acela de simplu inginer în cadrul UMCR, deși în baza principiului libertății contractuale, părțile de comun acord pot statua modificarea convențională a Contractului Individual de Muncă prin încheierea unui act adițional, act semnat de ambele părți.
Faptul că a fost trecut succesiv în funcții inferioare, culminând cu revocarea din funcție și numirea ca simplu inginer, nu s-ar putea reține că a debutat la același angajator într-o nouă funcție, în sensul dispozițiilor art.32 alin.2 din Codul Muncii.
Avându-se în vedere faptul că decizia de revocare din funcție și cea de numire în funcția inferioară de simplu inginer nu indică temeiurile concrete de drept care au stat la baza revocării și retrogradării, neexistând o motivație pe text de lege concret, acest lucru atrage anularea deciziilor contestate, cu consecința repunerii părților în situația anterioară și a plății drepturilor salariale în conformitate cu dispozițiile art. 80 alin.l din Codul Muncii.
În drept, reclamantul și-a întemeiat răspunsul la întâmpinare pe prevederile art.201 alin.2 C.pr.civ.
Prin întâmpinarea la completarea la acțiune, pârâta a solicitat respingerea acesteia ca netemeinica si nelegala, in raport de situația de fapt evocata prin acțiune, de dovezile prezentate și temeiul de drept pe care își fundamentează pretențiile.
Conform art.40 alin.l din Codul muncii, angajatorul are, in principal, următoarele drepturi:sa stabilească organizarea si funcționarea unității;sa stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, in condițiile legii;sa dea dispoziții cu caracter obligatoriu salariaților, sub rezerva legalității lor;sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;sa constate săvârșirea abaterilor disciplinare si sa aplice sancțiunile corespunzătoare ,potrivit legii,contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;sa stabilească obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizării acestora.
Că, aceste drepturi prevăzute de lege exprimă poziția complexă a angajatorului care dispune de prerogativele: organizatorica, de direcționare a salariaților săi, de control si disciplinară.
Că, sunt firești prerogativele menționate având in vedere ca mijloacele de producție, cele materiale si financiare aparțin angajatorului ,care își asuma si riscul activității sale economice sau comerciale. Angajatorul este acela care stabilește obiectivul activității, ritmul de producție,mijloacele folosite, preturile de vânzare ale bunurilor produse,sarcinile de serviciu ale angajaților săi și întocmește fișele posturilor.
De aceea, raportul juridic de munca se caracterizează prin subordonarea salariaților fata de angajatorul lor.
Stabilirea obiectivelor de performanta individuala, in temeiul art.40 alin. 1 lit.f) constituie o prerogativa exclusiva a angajatorului.
Evaluarea profesionala are loc nu numai la încheierea contractului individual de munca, art.29 alin.l din Codul muncii prevăzând verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea, ci si ulterior in decursul executării contractului, după caz, in considerarea menținerii sau promovării în funcție(post) etc.
Angajatorul este in drept sa procedeze oricând pe parcursul executării contractului individual de munca la evaluarea salariaților, după caz, fie periodic , fie ocazional, când considera ca aceasta măsura se impune, in scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, îmbunătățirii activității, creșterii rentabilității si productivității muncii.
Aprecierea competentelor profesionale ale salariatului constituie o prerogativa a angajatorului, acesta fiind singurul in măsura sa le aprecieze in funcție de activitatea si performantele salariatului sau. Evaluarea performantelor individuale are ca scop aprecierea activității personalului , prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor si a criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obținute in mod efectiv.
Susține pârâta că în contextul in care aceasta evaluare a fost stabilita prin acordul părților, acord concretizat prin semnarea Actului Adițional din…, in care este menționata expres stabilirea perioadei de proba de 120 de zile, critica reclamantului privind nelegalitatea perioadei de proba este total nejustificată.
Jurisprudenta a arătat ca aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului constituie atributul exclusiv al angajatorului, care este singurul in măsura sa aprecieze cerințele si exigentele impuse de postul in cauza.
Reglementarea perioadei de proba sub forma unei clauze de dezicere induce concluzia ca soarta contractului individual de munca depinde de rezultatul aprecierii angajatorului, fiind supus unei condiții rezolutorii.
Daca angajatorul apreciază ca necorespunzătoare activitatea prestată de salariat, el poate proceda oricând la concedierea acestuia, fără preaviz, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei asemenea decizii.
Pentru aceste argumente, pârâta invocă faptul că situația nu poate fi încadrată nici in categoria modificării unilaterale a contractului individual de munca, nici a aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Soluția încetării raporturilor de munca la sfârșitul perioadei de proba, la îndemâna angajatorului, in lipsa unor reglementari clare, consideră ca este o opțiune, iar nu o obligație.
Invocă pârâta și faptul că, in situația data, in care s-a optat pentru oferirea unui loc de munca corespunzător, evitându-se concedierea, nu poate fi considerata in nici un caz abuz, eventual o măsura de protecție a salariatului.
Având in vedere ca dispozițiile Codului Muncii nu prevăd expres ce se întâmpla in cazul in care salariatul nu corespunde profesional in noua funcție (art.32 alin.l si 2)- daca va fi concediat, i se va oferi un alt post sau va reveni la vechiul sau loc de muncă – urmează ca părțile, printr-o clauza contractuala, sa lămurească acest aspect.
Prevederile Contractului Colectiv de Munca in vigoare la nivelul Societății CEO S.A. la Titlul III, Capitolul 1, încheierea Contractului Individual de Munca, art.4, lit.N), alin.4 stabilesc astfel:”(4). In perioada de proba șeful ierarhic va acorda calificative si aprecieri asupra calității lucrărilor executate ,disciplinei la locul de munca, inițiativei si comportamentului acestuia, pe baza cărora se va face atestarea(definitivarea)pe post, revenirea in funcția deținuta anterior, numirea pe un alt post corespunzător pregătirii profesionale sau funcție similară, sau încetarea contractului individual de munca.
In concluzie, solicită respingerea acțiunii ca netemeinică si nelegală.
Analizând actele și lucrările dosarului, tribunalul constată și reține următoarele:
Reclamantul B.D.a fost director general al SNLO O S.A. până la data de…, după care a fost preluat de către entitatea nou înființată respectiv CEO S.A. societate înființată ca urmare a fuziunii prin contopire a S.C. CEC S.A., S.C. C.E.R. S.A., S.C. CET S.A. și a SNLO., fiind astfel numit în funcția de director adjunct – S.D. M. începând cu data de …prin decizia nr. …iar la data de … a fost numit în funcția de șef departament în cadrul executiv CE O S.A..
De asemenea, începând cu data de …a fost numit inginer șef mecanic – S.D. M. – Unitatea Minieră de Carieră P, dată la care s-a încheiat actul adițional nr. …la contractul individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr. … din data de …. în Registrul General de Evidență a Salariaților , prin care în temeiul art. 17 alin.4 coroborat cu art. 41 alin.1 din Legea 53/2003 Codul Muncii( anterior) părțile urmau să convină asupra modificării contractului individual de muncă cu privire la elementul CIM, “locul de muncă”;, urmând ca activitatea să se desfășoare la S. CEO S.A.- S.D. M. – UMC P, elementul CIM ,”;felul muncii”;, referindu-se la funcția de inginer șef industrie extractivă precum și modificarea elementului CIM ” salarizare”; referindu-se la un salariu de bază lunar, clasa 53 C, la care să se adauge alte elemente constitutive precum sporuri cu caracter permanent respectiv 25% spor de vechime și 10% indemnizație de conducere precum și alte sporuri cu caracter nepermanent respectiv 25% spor pentru lucru în timpul nopții, 75% spor pentru lucru efectuat în zilele de sâmbătă și 100% spor pentru lucru efectuat în zilele de sărbători legale, duminică, Ziua Energeticianului și Minerului.
Tribunalul nu poate primi însă susținerea pârâtei Societatea CEO S.A. prin care invocă inserarea în prezentul act adițional, a unei perioade de probă de 120 de zile începând cu data de…., întrucât la rubrica referitoare la perioada de probă de 120 de zile este inserată expresia “dacă este cazul”;, aceeași expresie fiind inserată atunci când se face referire la perioada determinată și data la care ar urma să înceteze aceasta.
Conform susținerilor pârâtei, la sfârșitul presupusei perioade de probă, apreciindu-se că reclamantul nu întrunește condițiile pentru a fi numit definitiv în funcția de inginer șef mecanic – S.D. M. – Unitatea Minieră de Carieră P s-a emis decizia nr. ….a Directorului SDM prin care se comunică reclamantului că începând cu data prezentei acesta se revocă din funcție și se pune la dispoziția SDM pentru a fi trecut într-o funcție corespunzătoare pregătirii profesionale iar prin decizia nr…..s-a dispus ca începând cu data revenirii din incapacitate temporară , reclamantul va fi trecut inginer în cadrul UMCR.
Prin acțiunea de față, reclamantul a contestat decizia nr…din data de …emisă de directorul SDM prin care a fost revocat din funcția de inginer șef mecanic la UMCP cât și decizia nr. …..prin care s-a dispus că începând cu data revenirii din incapacitate temporară , reclamantul va fi trecut inginer în cadrul – UMCR.
Cu privire la stabilirea perioadei de probă de 120 de zile, reclamantul susține că nu era necesar a se stabili o perioadă de probă pentru noua funcție, prin prisma atribuțiilor pe care le implica aceasta întrucât, anterior a ocupat funcții de conducere superioare și similare celei din care a fost revocat fiind supus la mai multe perioade de probă pentru respectivele funcții.
Așadar, anterior numirii în noua funcție, reclamantul a fost inginer șef mecanic carieră -, director tehnic SNL O S.A., director general SNL O S.A., director adjunct SDM-CE O în perioada și șef departament CE O.
Aceste funcții au fost deținute de reclamant în cadrul SNL O S.A., iar in urma fuziunii cu S.C. CER S.A. si S.C. CEC S.A. s-a format S.C. CEO S.A., un nou angajator.
Instanța apreciază că nu se poate face abstracție de funcțiile deținute anterior de reclamant la SNL O S.A., pe motiv că reclamantul este in prezent angajat la un nou angajator, având în vedere că, potrivit art.173 alin. (2) coroborat art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților in cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor parți ale acestora, toate drepturile si obligațiile cedentului care decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului (persoana care dobândește calitatea de angajator). În caz contrar, ar trebui ca toți salariații, pe motiv că încep desfășurarea activității la un nou angajator, chiar dacă este vorba de funcția deținută anterior fuziunii, să poată fi supuși unei perioade de probă, fapt nepermis de Legea nr.67/2006.
Referitor la modul de stabilire a perioadei de probă de 120 de zile prin actul adițional din data de …la contractul individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr. …. din data de…, instanța apreciază că aceasta s-a făcut în mod unilateral, încălcându-se prevederile art.32 din Codul muncii, din care rezultă că durata perioadei de probă trebuie stabilită prin acordul părților pentru a putea produce efecte juridice.
Prin prezentul act adițional, nu s-a prevăzut expres vreo clauză prin care să se stabilească durata perioadei de probă, pentru funcția de inginer șef mecanic la UMC P având în vedere modalitatea de încheiere a acestuia în care se menționează că ” se aplică începând cu data ….pe o perioadă de probă de 120 ( dacă este cazul)/determinată, până la data de – ( dacă e cazul)”;.
De altfel, prezentul act adițional nu este acceptat întocmai de către reclamant întrucât nu este semnat de către acesta fără a face obiecțiuni, semnătura reclamantului fiind atașată după mențiunea “solicit negocieri”;.
Clauza privind parcurgerea unei perioade de probă nu își găsește aplicabilitate în speța de față, având în vedere dispozițiile din Codul Muncii, dispoziții ce trebuie însă interpretate prin raportare în primul rând la textele de lege aplicabile în cauză și la împrejurările de fapt care au făcut posibil acest litigiu, la situația de fapt concretă și nicidecum potrivit interesului uneia dintre părți, interes care nu este însă în litera și spiritul legii.
Astfel, dispozițiile din Codul Muncii referitoare la perioada de probă arată faptul că art.31 din Codul muncii prevede o perioadă de probă de cel mult 120 de zile la încheierea contractului individual de muncă, situație care nu este incidentă în cauză întrucât în cazul de față ne aflăm în prezența unui transfer al salariaților ca urmare a unei fuziuni, păstrându-se aceleași obligații și drepturi, iar la art.32 se prevede că; ” – (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.” – situație care de asemenea nu este incidentă in cauza întrucât funcția ocupată este aceeași cu cele deținute anterior, iar în ceea ce privește condițiile desfășurării activității, de asemenea nu este cazul.
Față de aceste reglementari, perioada de probă de 120 de zile stabilită prin decizie este pe de o parte nejustificată, iar pe de altă parte nelegală.
Așadar, respectiva clauză cu privire la obligativitatea parcurgerii unei perioade de probă este lipsită de cauza, cel puțin în speța de față, de vreme ce angajatul nu se încadra în nici o situație prevăzută de Codul Muncii, care să fii impus parcurgerea unei noi perioade de probă.
De altfel, perioada de probă nici nu a fost inserată în actul adițional la contractul individual de muncă.
Instanța reține că în speța de față chiar dacă s-ar fi stabilit în mod expres perioada de probă pentru funcția de inginer șef industria extractivă, aceasta nefiind o funcție de conducere distinctă de cele deținute anterior, incumbă aceleași aptitudini ce au mai fost verificate. Astfel, faptul că noua funcție este similară celor anterioare, exclude supunerea salariatului la o nouă perioadă de probă, atâta timp cât aceasta nu este diferită de cele deținute anterior.
Susținerea societății pârâte că perioada de probă a fost acceptată de reclamant nu poate fi primită de către instanță întrucât esențiale în stabilirea caracterului juridic al perioadei de probă sunt dispozițiile alin.1 ale art. 31 din Codul Muncii care se referă la stabilirea perioadei de probă”; la încheierea contractului individual de muncă”;, în speța de față la încheierea actului adițional. Aceasta conchide faptul că perioada de probă presupune în mod necesar existența unei convenții, că are caracter consensual, ea neputând fi stabilită în nici un caz prin voința unilaterală a angajatorului, fără acordul salariatului. Se reține de către instanță că în prezenta cauză nu suntem în prezența unui acord bilateral al părților atâta timp cât reclamantul semnează actul adițional cu obiecțiunile”; solicit negocieri”; rezultând astfel, din exprimarea acestuia că nu este de acord cu anumite clauze cuprinse în actul adițional mai sus menționat.
De aceea, instanța constată că unitatea pârâtă trebuia să pornească de la premiza că stabilirea perioadei de probă trebuia să aibă loc convențional pentru a putea produce efecte juridice, astfel că dispozițiile menționate evaziv în actul adițional din data de ….la contractul individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr. ….din data de ….nu pot produce efecte juridice în ce privește perioada de probă în sensul strict stabilit de dispozițiile art. 31 din Codul Muncii.
Astfel, prin acest act adițional nu a fost inserată clauza privind perioada de probă la care ar fi fost suspus reclamantul, actul nefiind valabil ca instrumentum în condițiile în care nu a fost semnat fără obiecțiuni de către părți.
Prin urmare, perioada de probă din actul adițional s-a stabilit în mod nelegal, cu încălcarea prevederilor mai sus expuse, motiv pentru care este întemeiată contestația formulată de reclamant împotriva deciziei nr…..emisă de directorul SDM , sub aspectul stabilirii perioadei de probă de 120 zile calendaristice.
În aceste condiții, instanța apreciază că nefiind în prezența unei perioade de probă legal stabilite, decizia de trecere pe funcția de inginer – în cadrul UMCR a fost nelegală și netemeinică prin raportare la dispozițiile legale sau convenționale, motiv pentru care contestația formulată de reclamant împotriva deciziei nr….. este întemeiată.
Prin această decizie s-a dispus trecerea reclamantului în funcția de inginer – în cadrulUMCR. La art. 4 se menționează că urmează a se elabora actul adițional la contractul individual de muncă aferent funcției de inginer nivelul 1 .
În esență, prin contestarea acestei ultime decizii de către reclamant, se susține că emiterea acesteia s-a făcut modificându-i-se unilateral contractul individual de muncă în ceea ce privește locul muncii, felul muncii și salarizarea iar acest lucru contravine prevederilor legale.
Astfel, potrivit prevederilor Codului Muncii contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Prin excepție, angajatorul poate să modifice contractul individual de muncă, fără acordul salariatului numai în anumite cazuri și condiții expres și limitativ prevăzute în Codul Muncii.
Având în vedere dispozițiile art. 17 alin.5 din Codul Muncii orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.3 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificărilor cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Art. 41 din Codul Muncii stabilește condițiile modificării contractului individual de muncă prevăzând următoarele: potrivit alin.1 ale acestui articol, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților iar aliniatul 2 prevede excepția de la această regulă respectiv că modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul Muncii. Cum în prezenta cauză nu există acordul salariatului se apreciază că dispozițiile imperative ale Codului Muncii au fost vădit încălcate de către unitatea pârâtă.
Referitor la executarea contractului individual de muncă, acesta este guvernat de principiul stabilității în muncă iar modificarea sau încetarea acestuia poate interveni numai în condițiile prevăzute de lege, aplicație a principiului general pacta sunt servanda iar modificarea contractului individual de muncă constă în mod obișnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv, însă printr-o asemenea măsură nu trebuie să se încalce drepturile salariatului care sunt ocrotite prin dispoziții legale imperative.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă în special la elementele esențiale ale contractului: felul muncii determinat de calificarea profesională, funcția salariatului și locul muncii prin care se înțelege unitatea și localitatea unde se prestează munca și obligația de a achita salariul convenit.
Potrivit dispozițiilor art. 41 Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, nerespectarea dispozițiilor legale având drept consecință anularea măsurilor luate.
Această revocare din funcție dispusă prin deciziile contestate reprezintă un caz tipic de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, operațiune interzisă de dispozițiile art. 41 alin.1 din Codul Muncii care dispun: contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul părților”;.
În drept, instanța reține că prin deciziile contestate, nr…..și nr…din data de …emise de directorulSDM, prin care reclamantul B.D.se numește în funcția de inginer în cadrul UMCR angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă cu încălcarea dispozițiilor art. 41 Codul muncii republicat.
Așadar, cum s-a reținut anterior, clauzele referitoare la felul muncii, locul muncii, condițiile de muncă fiind clauze fundamentale ale contractului individual de muncă, nu pot fi modificate, de regulă, decât prin acordul părților. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă.
Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilității, care presupune ca modificarea sau încetarea lui să nu poată interveni decât în cazurile și condițiile expres prevăzute de lege.
În conformitate cu dispozițiile art. 41 alin. (1) Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților și numai cu titlu de excepție modificarea unilaterală a contractului individual de muncă se poate face fără consimțământul salariatului.
Aceste situații de excepție sunt reglementate prin art. 48 Codul muncii, potrivit cărora angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
Prin decizia nr…..pârâtul S.C. CEO S.A. a modificat unilateral contractul individual de muncă al reclamantului, respectiv funcția și retribuția, fiind trecut din funcția de inginer șef mecanic la UMCP în funcția de inginer în cadrul UMCR.
În concret, instanța reține că în speță nu există acordul salariatului în ceea ce privește schimbarea funcției și a salariului, și nu se află în nici unul din cazurile acceptate de legiuitor pentru modificare unilaterală de către angajator a contractului de muncă.
Art. 41 din Codul muncii este o expresie a principiului consensualismului relațiilor de muncă, transpus la nivelul contractului individual de muncă.
Este evident că modificarea unor clauze ale oricărui contract sinalagmatic civil sau comercial, inclusiv ale contractului individual de muncă, nu se poate realiza prin voința unilaterală a unei singure părți, ci necesită și manifestarea acordului de voință a părții cocontractante.
În aplicarea acestui principiu fundamental al contractelor, legiuitorul de dreptul muncii stabilește regula conform căreia, nici angajatorul și nici salariatul nu pot modifica nici o clauză a contractului individual de muncă fără acordul expres al celuilalt.
Acordul de modificare trebuie să fie expres și nu tacit sau subînțeles, și trebuie să se manifeste fără nici un viciu de consimțământ.
În speță, angajatorul a procedat la modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă, acest lucru fiind posibil doar în baza realizării acordului părților în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă fiind ilegală.
Raportat la aceste considerente instanța reține că angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă fără a respecta dispozițiile imperative ale art. 41 alin. 1 Codul muncii, astfel încât se impune anularea măsurii dispuse de angajator, repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei, în sensul reintegrării reclamantului pe postul deținut anterior emiterii deciziei, acela de inginer șef mecanic la Unitatea Minieră de Carieră P.
Consecința cea mai importantă a anulării deciziei de concediere și de repunere în situația anterioară constă în reintegrarea efectivă în muncă; cel în cauză își recapătă statutul de salariat, funcția sau postul, revine deci la locul său de muncă.
Reintegrarea presupune reluarea funcției deținute anterior, în baza vechiului contract de muncă, fără a exista modificări în ceea ce privește clauzele acestuia întrucât prin repunerea părților în situația anterioară nu se poate modifica un element esențial al contractului și anume locul muncii și nici diminuarea salariului.
Cu privire la capătul de cerere prin care reclamantul solicită obligarea la plata diferențelor dintre drepturile salariale cuvenite acestuia pentru funcția de inginer șef mecanic precum și celelalte drepturi bănești de care ar fi beneficiat și drepturile salariale efectiv acordate reclamantului pentru activitatea prestată de la data emiterii deciziei nr. ….și până la data reintegrării efective, sume majorate , indexate și actualizate, instanța reține că este întemeiat.
Potrivit art. 80 alin. 1 din Codul Muncii “;în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”;.
Acordarea despăgubirilor se impune față de caracterul imperativ al normei care le reglementează chiar dacă salariatul nu le-ar fi solicitat în mod expres.
Instanța, în raport de dispozițiile Codului Muncii( art.78 alin.1) este obligată din oficiu ca odată cu anularea concedierii să oblige angajatorul la plata despăgubirilor bănești, fiind incidente și prevederile art. 38 din același cod, potrivit cărora salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute de lege.
Despăgubirile reprezintă drepturile salariale de care cel în cauză a fost lipsit pe perioada concedierii nelegale, inclusiv de pildă, indemnizația de conducere. Natura juridică a lor este reprezentată chiar de aceste drepturi.
În calculul despăgubirilor intră și contravaloarea drepturilor bănești de care ar fi beneficiat și drepturile salariale efectiv acordate reclamantului pentru activitatea prestată de la data emiterii deciziei nr. ….și până la data reintegrării efective. Faptul că salariatul nu a lucrat efectiv este imputabil angajatorului care l-a concediat; de aceea el are dreptul să fie despăgubit și astfel pentru că ar fi primit aceste drepturi dacă nu înceta nelegal contractul individual de muncă.
O soluție contrară ar nesocoti principiile ce guvernează răspunderea angajatorului și evaluarea judiciară a despăgubirilor conform cărora acestea trebuie să cuprindă pierderea suferită efectiv și care are o legătură cauzală cu faptul ce a generat prejudiciul.
Desigur, că la suma stabilită cu titlu de despăgubiri, instanța trebuie să adauge și dobânda legală, întrucât potrivit art. 253 alin.1 din Codul Muncii, angajatorul răspunde patrimonial în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale. Ca urmare, devin aplicabile dispozițiile dreptului comun privitor la dobânzi.
Prin urmare, față de motivele de fapt si de drept de mai sus, se va admite contestația ulterior completată formulată de reclamantul B.D.împotriva S.C. CEO S.A. – S.D. M., se vor anula deciziile nr. ….și nr. ….emise de pârâta Societatea CEO S.A.- S.D. M. și se va dispune reintegrarea reclamantului B.D.pe postul deținut anterior emiterii deciziei nr. …. acela de inginer șef mecanic la Unitatea Minieră de Carieră P, se va obliga pârâta la plata către reclamantul B.D.a diferențelor dintre drepturile salariale cuvenite acestuia pentru funcția de inginer șef mecanic precum și celelalte drepturi bănești de care ar fi beneficiat reclamantul și drepturile salariale efectiv acordate reclamantului pentru activitatea prestată de la data emiterii deciziei nr. ….și până la data reintegrării efective, sume ce vor fi majorate , indexate și actualizate.
În baza art.274 alin.1 Cod de procedură civilă, se va obliga pârâta la plata în favoarea reclamantului a sumei de …. lei, cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocat.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Admite contestația ulterior completată formulată de reclamantul B.D. împotriva pârâtei S.C. CEO S.A. – S.D. M.
Anulează decizia nr. ….și decizia nr. ….emise de pârâta Societatea CEO S.A.- S.D. M..
Dispune reintegrarea reclamantului B.D.pe postul deținut anterior emiterii deciziei nr. …. acela de inginer șef mecanic la Unitatea Minieră de Carieră P .
Obligă pârâta Societatea CEO S.A.- S.D. M. la plata către reclamantul B.D.a diferențelor dintre drepturile salariale cuvenite acestuia pentru funcția de inginer șef mecanic precum și celelalte drepturi bănești de care ar fi beneficiat reclamantul și drepturile salariale efectiv acordate reclamantului pentru activitatea prestată de la data emiterii deciziei nr. ….și până la data reintegrării efective, sume ce vor fi majorate , indexate și actualizate
Obligă pârâta la plata către reclamant a sumei de …. lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.
Cu apel în termen de 10 zile de la comunicare.
Pronunțată în ședința publică din data de …..
