Tribunalul GORJ Sentinţă civilă nr. 4136 din data de 03.09.2013
R O M Â N I A
TRIBUNALUL GORJ
SECȚIA CONFLICTE DE ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Sentința nr. 4136/03.09.2013
Ședința publică de la 03 Septembrie 2013
Completul compus din:
PREȘEDINTE —–
Asistent judiciar ——
Asistent judiciar ——-
Grefier ———
Pe rol fiind judecarea contestației formulată de reclamanta BCN în contradictoriu cu pârâta BCR SA, având ca obiect anulare decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședința publică a răspuns reclamanta BCN asistată de avocat MM și AA pentru pârâta BCR SA.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul oral al cauzei de către grefierul de ședință, s-a depus la dosarul cauzei de către consilier juridic AA pentru pârâta BCR SA concluzii scrise, practică judiciară și borderoul cu cheltuielile de judecată.
S-a solicitat de către apărătorul reclamantei suspendarea judecății cauzei, până la soluționarea irevocabilă a cauzei penale înregistrată sub nr. …. aflată în recurs pe rolul Curții de Apel Craiova cu termen de judecată la data de 27.09.2013, în care reclamanta a fost condamnată pentru infracțiunea prevăzută de art. 290 al. 1Cod penal la pedeapsa de 6 luni închisoare cu suspendarea condiționată a executării pedepsei în legătură cu un dosar de credit al BCR SA – Sucursala Gorj.
Apărătorul pârâtei a arătat că se opune cererii de suspendare formulată de apărătorul reclamantei, cu motivarea că în cauză nu subzistă dispozițiile art. 413 alin. 1 și 2 Noul Cod de procedură civilă.
Instanța urmează a respinge cererea de suspendare formulată de apărătorul reclamantei cu motivarea că potrivit art. 413 alin. 1 (1) Noul Cod de procedură civilă, instanța poate suspenda judecata când dezlegarea cauzei depinde în tot sau în parte, de existența ori inexistența unui drept care face obiectul unei alte judecății, iar potrivit art. 413 (2) Noul Cod de procedură civilă, când s-a început urmărirea penală pentru o infracțiune care ar avea o înruire hotărâtoare asupra hotărârii ce urmează să se dea, dacă legea nu prevede altfel.
În cauza de față, nu sunt incidente dispozițiile art. 413 Noul Cod de procedură civilă care să impună suspendarea judecării cauzei.
După care constatând că nu mai sunt alte cereri de formulat și probe de administrat s-a acordat cuvântul părților prezente pe fond.
Apărătorul reclamantei a solicitat admiterea contestației așa cum a fost formulată, cu cheltuieli de judecată.
Reprezentanta pârâtei a solicitat respingerea contestației conform motivelor expuse prin întâmpinare și concluzii scrise, cu cheltuieli de judecată.
TRIBUNALUL
Asupra cauzei de față:
Prin contestația înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj – Tribunalului Gorj, reclamanta BCN a chemat în judecată pârâta BCR SA, solicitând instanței ca prin sentința ce se va pronunța să se dispună admiterea contestației, anularea deciziei de concediere nr. 77 din 09.01.2013, iar pe cale de consecința obligarea angajatorului BCR SA la reintegrarea pe postul deținut anterior, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariate de la data concedierii mele, pana la data reintegrării efective indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, cu cheltuielile de judecata.
În subsidiar a solicitat admiterea contestației, anularea deciziei de concediere nr. 77 din 09.01.2013, modificarea temeiului de drept privind concedierea sa în baza prevederilor art. 61 lit. c din Codul muncii, plata drepturilor salariate de la data concedierii pana la data reintegrării efective, indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat și obligarea pârâtei la plata compensațiilor stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil potrivit prevederilor art. 64 alin. (5) din Codul muncii, cu cheltuieli de judecată.
In fapt, reclamanta a arătat că a fost angajată în cadrul BCR SA – Sucursala Gorj, de la data de 22.02.1991, cu contract individual de muncă nr. 68 din 22.09.1991, in funcția de funcționar administrativ, respectiv 22 de ani, perioadă de timp în care a evoluat din punct de vedere profesional și a avansat profesional ocupând următoarele posturi: funcționar administrativ, referent, informatician ajutor, secretar dactilograf, ofițer credite și consilier client retail, depunând toate eforturile pentru îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite.
De la aceea dată a exercitat funcția de consilier client retail in cadrul BCR SA Sucursala Tg Jiu, unde a avut atribuțiile prevăzute in fisa postului.
Că, ulterior intrării in vigoare a Legi 40/2011 contractul individual de munca nu a fost completat cu criterii de evaluare a activității profesionale, criterii care să reflecte cu obiectivitate situația reală și să împiedice o acțiune discreționara a angajatorului.
Reclamanta a învederat faptul că, din a doua jumătate a anului 2011 au început să fie făcute presiuni asupra sa de către conducerea Sucursalei Gorj pentru a o determina să demisioneze.
Că, în luna ianuarie 2012, in urma analizei gradului de realizare a indicatorilor de performanta care pe anul 2011 au fost îndepliniți în proporție de 66,78%, șeful ierarhic directorul executiv MC i-a stabilit un plan de acțiune (masuri), în baza căruia era solicitată aproape zilnic la Directorul Județean și Directorul Executiv fiind pur și simplu stresată că nu o să-și îndeplinescă targetul (planul stabilit) și o să fie concediată, convocarea sa la aceste persoane având drept scop de a o perturba din activitate pentru a nu putea să-și îndeplinească planul.
A mai precizat reclamanta că deși conducerea băncii și șeful direct aveau obligații cu privire la sprijinirea acesteia pentru îmbunătățirea performanțelor, prin întocmirea unui plan de acțiune (masuri) s-a încercat a se dovedi respectarea pur formală a procedurilor în vederea sesizării comisiei de disciplină.
Că, la începutul lunii martie 2012, deși nu se încheiase trimestrul I iar TARGETUL era stabilit trimestrial și pe două luni ianuarie și februarie 2012 realizase deja 33,67% (în condițiile în care în mod constant în luna ianuarie fiind după sărbătorile de iarnă nu se cumpără produsele vândute de bănci) nu a fost lăsată să încheie trimestrul I și i-a fost solicitat un raport de activitate in care a explicat de ce nu au putut fi duse la îndeplinire in integralitate masurile dispuse prin planul de acțiune (masuri) întocmit și că unele programe erau în curs de derulare urmând să fie finalizate și să aducă punctaj până la finalul lunii martie.
S-a invocat de către reclamantă că deși suferea de anumite afecțiuni medicale încă din anul 2011 a depus toate eforturile să-și îndeplinescă îndatoririle de serviciu și targhetul impus de angajator pentru a-și păstra locul de muncă solicitând chiar conducerii trecerea sa pe un alt post de Consilier Zonă Rapidă, la ghișeu unde își mai desfășurase activitatea în anul 2003 ca ofițer de credite funcție echivalentă cu cea de consilier client retail însă nu i-a fost aprobată solicitarea.
S-a precizat faptul că scăderea îndeplinirii targhetului impus de angajator se datora următoarelor cauze: scăderii veniturilor personalului bugetar, introducerea comisioanelor exagerate și a condițiilor de creditare noi introduse de bancă, nefuncționarea creditelor cu buletinul, neîndeplinirea condițiilor de creditare la programul “prima casă” de către clienți.
Cu toate acestea, in data de 09.03.2012, directorul executiv a sesizat Comisia de disciplina din cadrul BCR SA apreciind ca reprezintă un caz de necorespundere profesionala.
În perioada 30 aprilie – 31 octombrie a fost internată în spital și în concediul medical datorită afecțiunilor medicale de care suferea ce au fost amplificate datorită stresului din ultimele luni iar la data de 01.11.2012 a revenit la serviciu fiind convocată la Comisia de disciplină pentru data de 14 decembrie 2012.
În luna iunie 2012 după ce a fost declarată de către medicul de medicina muncii apt condiționat a solicitat din nou să-i fie schimbat locul de muncă însă solicitarea i-a fost respinsă.
Deși sesizarea a fost depusa in 9 martie 2012, a fost convocată la Comisia de disciplina in data de 14 decembrie 2012, deci la mai mult de noua luni. In aceasta perioada, mai multe luni a fost in incapacitate temporara de munca, iar după reluarea activității, in noiembrie, nu a avut timp suficient pentru readaptarea la condițiile de munca.
A arătat reclamanta că a comunicat Comisiei de disciplina ca nu poate susține proba teoretica si cea practica urmare a îndelungatei perioade de incapacitate temporara de munca, având în vedere și bibliografia care trebuia aprofundată și a solicitat un alt termen pentru examinare dar cu toate acestea Comisia a hotărât prin decizia nr. 179/18.12.2012 ca nu corespunde profesional locului de munca ocupat.
Că, în temeiul acestei decizii a fost emisa decizia de concediere nr. 77 din 09.01.2013, decizie pe care a înțeles să o critice atât pentru motive de nelegalitate cat si de netemeinicie.
1. Decizia este nelegala, fiind lovita de nulitate absoluta conform dispozițiilor art. 78 deoarece a fost emisa cu încălcarea dispozițiilor art. 63 alin. 2 din Codul muncii.
Astfel, potrivit dispozițiilor art. 63 (2) din Codul muncii, concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai după evaluarea prealabila conform procedurii de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil.
Evaluarea prealabila s-a făcut in baza unei proceduri care nu se regăsește in contractul colectiv de munca încheiat la nivelul angajatorului fiind astfel încălcată dispoziția legala amintita. Potrivit aceleiași dispoziții legale, doar in măsura in care nu exista un contract colectiv de munca la nivelul angajatorului, concedierea pentru necorespundere profesionala se poate face in baza unei proceduri prevăzute in Regulamentul intern. BCR S.A a nesocotit aceasta dispoziție legala si a înțeles sa cuprindă procedura in cadrul Regulamentului intern pentru a o putea reglementa in mod unilateral si discreționar.
Că, reglementarea in cadrul contractului colectiv de munca ar fi însemnat o negociere si un acord al salariaților cu privire la aceasta procedura, consfințit prin semnarea contractului colectiv de munca, aceasta fiind litera si spiritul legii in materia contractelor colective de munca, dar si a concedierii pentru necorespundere profesionala. Pentru a evita aceasta negociere si pentru a putea stabili/modifica oricând procedura prealabila obligatorie BCR a ales varianta Regulamentului intern, document administrativ al angajatorului in care salariații beneficiază doar de dreptul de a-si exprima un punct de vedere cu valoare de aviz consultativ, de care angajatorul poate sa nu tina cont.
De asemenea, s-a menționat că procedura de necorespundere profesionala stabilita prin Regulamentul Intern al angajatorului, este in contradicție atât cu prevederile Contractului Colectiv de Munca aplicabil la nivelul BCR SA, cat si cu prevederile legale in materie.
2. Decizia este nelegala, fiind lovita de nulitate absoluta conform dispozițiilor art. 78 Codul muncii, deoarece a fost emisa cu încălcarea dispozițiilor art. 62 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit dispozițiilor art. 63 (2) din Codul muncii în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Constatarea cauzei concedierii s-a făcut la data de 09.03.2012, dată la care directorul executiv a sesizat Comisia de disciplina din cadrul BCR SA apreciind ca reprezint un caz de necorespundere profesionala iar Decizia de concediere s-a emis la data de 09.01.2013, deși revenise la serviciu de la data de 01.11.2012, fiind astfel încălcate dispozițiile art. 62 alin. 1 din Codul muncii.
3. Decizia este nelegala, fiind lovita de nulitate absoluta conform dispozițiilor art. 78 deoarece a fost emisa cu încălcarea dispozițiilor art. 64 alin. 1 din Codul muncii. Potrivit art. 64 alin. 1 pentru motivul de la art. 61 lit. d angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională sau după caz cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Că, deși avea locuri disponibile angajatorul a nesocotit această obligație motivând faptul că locurile existente nu sunt compatibile cu pregătirea sa profesională.
Mai mult, angajatorul a încălcat și recomandarea Comisiei de disciplină prin Decizia nr. 179/18.12.2012 prin care se recomandă angajatorului trecerea pe un post compatibil cu pregătirea profesională a salariatei.
4. Decizia de concediere este si netemeinica.
Necorespunderea profesionala reprezintă acea împrejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conducă la obținerea unor performante profesionale mai scăzute decât cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de “la salariați.
Este adevărat ca angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este încadrat, insa necorespunderea profesionala trebuie înțeleasa ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficienta a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se in acest mod, de neîndeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligațiilor de serviciu (situație in care poate interveni concedierea disciplinara).
De asemenea, trebuie sa probeze ca salariatul a beneficiat de tot suportul necesar si obligatoriu pentru a putea ajunge in situația sa îndeplinească așteptările angajatorului, suport care implica instrumentele necesare desfășurării capabile sa asigure atingerea unui rezultat. Modul in care sunt stabilite țintele/obiectivele/indicatorii, nivelul lor si instrumentele care au directa legătura cu aceștia (produsele, sistemele informatica) nu trebuie sa se circumscrie unui abuz de drept al angajatorului. Elemente care atrag evaluarea salariaților si ulterior concedierea pentru necorespundere profesionala sunt țintele si indicatorii stabiliți unilateral de către angajator si impuse/impuși salariaților printr-un sistem informatic.
Stabilirea țintelor/indicatorilor de către angajator nu are nici o legătura cu situația reala existenta din punct de vedere economic si social al regiunii geografice, cu potențialul zonei sau cu alte criterii obiective. Totul este subiectiv si aleator, doar dorința angajatorului de a obține cat mai mult profit prin presiuni permanente si insuportabile asupra salariaților primând.
S-a invocat că potrivit dispozițiilor art. 17 alin. (3) lit. e) Codul muncii republicat, coroborate cu prevederile alin. (4) al aceluiași articol, criteriile de evaluare profesionala a salariaților aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa fie cuprinse in contractul individual de munca.
La nivelul BCR criteriile au fost si sunt stabilite unilateral se către angajator si nu se regăsesc in contractele individuale de munca ale salariaților astfel cum dispune legea.
S-a menționat ca evaluarea care a determinat convocarea sa la comisie a avut la baza elemente constând in ținte de vânzare stabilite, fie impuse de angajator in mod unilateral, discreționar si subiectiv, la un nivel/cuantum foarte mare, imposibil de realizat
Comisia de disciplina nu a luat act de situația expusa, in sensul ca nu a putut in mod obiectiv sa susțin proba scrisa sau sa execute jocul de rol, in condițiile in care, după revenirea la post, nu a beneficiat de sprijin pentru readaptarea profesionala. De asemenea, s-a apreciat ca nu se putea trece la evaluarea sa profesionala in temeiul unei sesizări formulate cu mai mult de 9 luni înainte de convocarea la Comisia de disciplina, fiindcă angajatorul trebuie in mod concret sa stabilească gradul in care un salariat are competentele necesare exercitării atribuțiilor specifice postului si ar fi trebuit, in situația sa să facă noi evaluări.
S-a mai invocat de către reclamantă că în preambulul deciziei de concediere nu se regăsesc trimiteri concrete la situația de fapt, angajatorul rezumându-se in a face referiri la actele întocmite de către Comisia de disciplina.
5. În mod neîntemeiat a fost concediata pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) din Codul muncii cu scopul de a nu beneficia de salarii compensatorii, deoarece a prezentat acte medicale din care rezulta faptul că îndeplinește motivul concedierii de la art. 61 lit. c) din Codul muncii.
Deși a depus la angajator înscrisuri medicale încă din luna iunie 2012 cu privire la afecțiunile medicale care o împiedicau să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, angajatorul nu a ținut cont de acestea.
Prin Fișa de aptitudini nr. 2082 din 13.06.2012 emisă de medicina muncii s-a constatat a primit aviz medical “apt condiționat” cu recomandările “Muncă fără efort fizic intens expunerea la frig și umezeală, ortostatism prelungit, poziției șezândă pentru perioade lungi de timp, alternarea poziției șezând pe scaun cu pauze compensatorii, corectarea pozițiilor nefiziologice din timpul desfășurării activității profesionale”.
În drept, și-a întemeiat contestația pe prevederile art. 268 alin. (1) lit. a) și 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si art. 211 lit. a din Legea 62/2011.
În dovedirea contestației s-a depus la dosarul cauzei în copie documentele care i-au fost comunicate de către angajator odată cu emailul privind Convocarea pentru evaluarea prealabila in cadrul procedurii de necorespundere; decizia nr. 77/09.01.2013 emisa de BCR SA; decizia nr. 179/18.12.2012 emisa de Comisia de Disciplina constituita la nivelul BCR SA; carnetul de muncă; scrisoare medicală nr. 1179 din 07.06.2012 și fișa de aptitudine nr. 2082 din 13.06.2012 emisă de medicina muncii.
Pârâta BCR SA a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației formulată de reclamantă ca neîntemeiată.
S-a susținut de către pârâtă că reclamanta BCN a fost angajat al BCR începând cu data de 22.02.1991 conform contractului de munca depus la dosarul cauzei, desfășurând raporturi de munca la unitatea teritoriala Sucursala Județeană Gorj a BCR S.A., ocupând diverse poziții in organigrama unității.
Că, la data încetării raporturilor de munca ocupa funcția de consilier client retail, iar la expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării deciziei nr. 77/09.01.2013 emisa de angajatorul BCR, a încetat contractul individual de munca, in conformitate cu prevederile art. 61 lit. d din Codul Muncit, ca urmare a concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului.
Că, prin adresa anterior DRU nr.7209/23.05.2011 (anexată), având in vedere modificările intervenite asupra clauzelor contractului individual de munca, modificări care au operat de drept, de la data intrării in vigoare a noilor prevederi ale Legii nr. 53/2003, au fost informații angajații asupra conținutului modificărilor intervenite și prin urmare, s-a introdus o noua clauza “J indice 1- Criterii de evaluare a activității profesionale a salariatului” cu următorul conținut: “(1) Evaluarea activității profesionale se realizează prin măsurarea:
– gradului de atingere a obiectivelor/indicatorilor/țintelor de vânzare individuale;
– nivelul competentelor necesare pentru funcția respectiva;
(2) Obiectivele/indicatorii/țintele de vânzări se stabilesc pe unități de timp-lunar, trimestrial, semestrial, anual in funcție r1″ specificul activității si/sau nevoile operaționale ale Băncii;
( 3) Evaluarea activității profesionale, precum si modalitatea de stabilire si criteriile de măsurare a atingerii obiectivelor individuale si competentelor sunt stabilite atât prin Sistemul de Performanta si Dezvoltare Profesionala, cat si prin norme/politici/proceduri interne ale BCR, documente care sunt publicate in sistemul informatic al Băncii, disponibile tuturor salariaților si care fac obiectul informării si/sau consultării salariaților.”
Că, acordul salariatei BCN asupra conținutului informării a fost realizat prin semnătura acesteia (poziția 6 borderou – data 08.06.2011).
Că, noua reglementare introduce in mod expres dreptul angajatorului de a stabili, in mod unilateral, obiectivele de performanta individuala a salariaților, precum si criteriile de evaluare a realizării acestora. Principalul efect al acestor modificări l-a constituit creșterea competentei, performantelor si gradului de expertiza a salariaților prin conferirea dreptului angajatorului de a stabili obiective de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizării lor.
S-a invocat de către pârâtă că prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivel BCR S.A. înregistrat sub nr. 13855/16.03.2011 la Inspectoratul Teritorial de Munca București, încheiat pe o perioada calendaristica de 2 ani, se prevăd la cap. V modalitățile de încetarea contractului individual de munca – art.38 alin.15 lit. c) coroborat cu art.38 alin. 16-20 – extras.
Pentru cauzele prevăzute la alin. 15 lit. c) concedierea salariaților care nu corespund profesional funcției în care au fost încadrați poate interveni cu ocazia evaluărilor semestriale sau anuale, după caz, cu excepția cazurilor in care se constata o deteriorare a obiectivelor/indicatorilor si/sau criteriilor de performanta si care impune de urgenta o evaluarea acestora”
Că, potrivit alin. 18 concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite la nivelul băncii.
Potrivit alin. 20 cercetarea prealabilă obligatorie in cazul concedierii pentru motivul prevăzut la alin. (15) se face cu respectarea dispozițiilor legale, ale contractului colectiv de munca si ale Regulamentului intern, de către comisiile de disciplina constituite la nivelul BCR S.A.
S-a invocat că dispozițiile colective aplicabile la nivel BCR S.A., sunt rezultatul acordului dintre conducerea BCR S.A. și reprezentanții Sindicatelor Independente din BCR SA, cu respectare prevederilor legilor in vigoare pentru asigurarea realizării de către BCR S.A. a activității sale si promovarea unor relații de munca echitabile, de natura sa conducă la protecția sociala a salariaților , prevenirea sau limitarea conflictelor de munca.
S-a precizat ca in CIM încheiat si înregistrat sub nr. 68/22.02.1991 încheiat cu salariata BCN i-a revenit acesteia obligația de a respecta prevederile actului constitutiv – ale Regulamentului intern, ceea ce implica cunoașterea conținutului său si implicit a anexei nr.1 intitulata procedura de evaluare prealabila a salariatului in cazul necorespunderii profesionale.
Cu privire la susținerea reclamantei, în sensul că decizia contestată a fost emisă cu nerespectarea termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii pârâta BCR SA a arătat că începutul termenului de 30 de zile calendaristice se calculează de la momentul la care angajatorul a luat cunoștință despre fiecare situație reglementată distinct de art. 61 lit. b)- d) Codul muncii, iar în situația necorespunderii profesionale a salariatului, termenul începe să curgă de la momentul în care angajatorul a luat la cunoștință despre fapta săvârșită de salariat din care rezultă starea de necorespundere profesională.
Odată stabilit momentul de început al curgerii termenului de 30 de zile calendaristice, acesta își urmează cursul, adică curge continuu, cu posibilitatea de a fi întrerupt sau suspendat.
În concret, s-a arătat că decizia nr.179 /18.12.2012 emisa de comisia de disciplina privind evaluarea prealabila a salariatei BCN, a cuprins recomandarea comisiei către angajator, iar decizia nr. 77/09.01.2013 emisa de BCR S.A. a privit desfacerea contractului individual de muncă al salariatei BCN.
S-a invocat faptul ca, decizia supuse analizei a fost dată cu respectarea prevederilor art. 61 lit. b)- d) raportat la art. 62 alin.1 Codul Muncii.
Referitor la obligația de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate pârâta BCR SA a arătat că prin decizia nr. 179/18.12.2012 comisia de disciplina a recomandat trecerea pe un post compatibil cu pregătirea profesionala a salariatei, sens în care salariata trebuia sa susțină un test de verificare a cunoștințelor in vederea ocupării acestui post.
S-a invocat de către pârâtă că salariata BCN a refuzat testarea profesională și nu s-a putut identifica un loc de munca compatibil, in măsura in care nu s-a putut evalua pregătirea sa profesională.
Cât privește motivele de netemeinicie susținute de către reclamantă, s-a arătat de către pârâta BCR SA că determinarea gradului de competență a reclamantei a avut loc stric legat de atribuțiile sale de serviciu, atribuții de revin tuturor salariaților ce ocupă funcții similare și nu de activități pe care le-a desfășurat în mod voluntar, suplimentar acestor atribuții, de aceea fișa postului constituie anexă la contractul de muncă.
Pe fond, necorespunderea profesională este determinată de motive care țin tot de persoana salariatului, fără a presupune în mod obiectiv și cu caracter general culpa acestuia.
S-a invocat că legiuitorul nu a stabilit un interval de timp în care angajatorul să probeze necorespunderea profesională manifestată constant de către salariat, apărând ca suficient ca necorespunderea profesională să se manifeste chiar și singular sau episodic, dar neculpabil.
Cu privire la rezultatele înregistrate de reclamantă în anii precedenți prin evaluarea trimestriala s-a arătat de către pârâtă că în raportul de evaluare a planului de masuri pe Q1 2012 pentru salariata BCN, directorul unității menționează gradul de realizare a obiectivelor pe anul 2011: Trimestrul 1- 84, 98%, Trimestrul 2-70,78%, Trimestrul 3- 67,03 %, Trimestrul 4- 55,33% si pe anul 2012 – Trimestrul I- 36,67%. Aceste rezultate se raportează la un grad de eficienta de 100%, si nu la cifre relative ce țin de realizările BCR, în ansamblu.
Salariata BCN având in vedere faptul ca rezultatele Matrix pe ultimele 3 trimestre au fost sub minimul de 75%, s-a implementat un plan de masuri.
Realizarea atribuțiilor din fișa postului, obligatoriu evidențiate în cuprinsul contractului individual de muncă, atingerea obiectivelor de performanță individuală și îndeplinirea criteriilor de evaluare a realizării acestora, posibil de stabilit în sarcina fiecărui salariat, constituie expresia sine qva-non a stării de corespundere profesională, apreciată pozitiv întotdeauna de către angajator. Dimpotrivă, nerealizarea obiectivelor atribuțiilor din fișa postului, neatingerea obiectivelor de performanță individuală și neîndeplinirea criteriilor de evaluare a realizării acestora reprezintă indicatorii veritabili ai stării de necorespundere profesională a salariatului.
Lipsa perfecționării profesionale continue sub aspect de obligație expresă a salariatului echivalează cu imposibilitatea acestuia de a prezenta angajatorului BCR dovada stăpânirii competențelor conform criteriilor și standardelor recunoscute la nivelul cunoașterii, cu neputința salariatului de a prezenta dovada actelor de studii “omologată” la nivelat cunoașterii actuale în care are loc prestarea muncii.
S-a invocat că acesta a fost considerentul pentru care au fost analizate in primul rând competentele si cunoștințele reclamantei, dincolo de contextul economic general, ce a influențat rezultatele activității bancare si ale tuturor salariaților săi, nu numai ale salariatei BCN. Rezultate din țintele stabilite de angajator constituie un indiciu, si nu o evaluare, o măsura a cunoștințelor profesionale ale reclamantei. Acesta a fost raționamentul pentru care s-a instituit procedura evaluării prealabile, obligatorii, in situații similare, pentru a se putea proba nivelul solid al cunoștințelor profesionale si practice, printr-o informare ce precede evaluarea abilitaților.
S-a invocat faptul că, conținutul informării referitoare la testarea pentru consilierii clienți retail a fost comunicat prin corespondenta electronica salariatei BCN, fiind redat conținutul acesteia.
Cu privire la modalitatea de desfășurare a procedurii concedierii pentru necorespundere profesională pârâta a făcut o analiză a etapelor parcurse din punct de vedere al succesiunilor acestora.
Astfel, cu privire la masurile premergătoare declanșării procedurii de evaluare prealabila (art.1- 5 din Anexa nr. 1 din Regulamentul Intern), s-a arătat că în conformitate cu prevederilor de la art. 1 alin.2 din Anexa nr.1 a Regulamentului Intern, angajații BCR care au alocați indicatori de vânzare si/sau care au fost supuși unei periodice evaluări, sunt supuși procedurii de evaluare prealabila pentru cazurile de necorespundere profesionala.
Înainte de a declanșa procedura de evaluare prealabila a salariata BNC, angajatorul BCR S.A. avea obligația de a trimite prin managerul direct al salariatului o informare scrisa cu privire la îndeplinirea defectuoasa a atribuțiilor din fisa postului.
Informarea trebuia sa conținuta si un plan de masuri care cuprinde instrucțiuni si obiective clare, pe care salariatul sa le îndeplinească întocmai, intr-un interval determinat de timp.
In cazul salariatei BCR S.A., BCN, masurile prealabile declanșării procedurii de evaluare, au constat in: trimiterea informării scrise de către managerul direct si planul de masuri (anexata), managerul discutând in prealabil cuprinsul planului, pentru a oferi lămuriri
Acordul salariatei asupra planului de masuri si termenului de realizare a fost îndeplinit prin semnarea salariatei BCN, supusa măsurii, iar în raport de modul în care a fost realizat planul de măsuri managerul a sesizat comisia de disciplină.
Cu privire la sesizarea comisiei de disciplină pârâta a arătat că s-a realizat cu respectarea prevederilor art. 8 (1) A coroborat cu art. 9 (1) raportat la art.10 de către managerul direct al salariatului, comunicarea convocatorului către salariat realizându-se in data de 26.04.2012, prin corespondenta email.
S-a invocat că motivarea data cererii prin faptul ca este un material voluminos, ce nu i-a permis un studiu, este o justificare care e lipsita de suport in condițiile in care întreaga activitate bancara trebuie sa aibă ca unic scop o calitate ridicata a serviciilor oferite clienților, si mai ales una documentata. Formarea continua a oricărui angajat determina si eficienta salariatului la locul de munca, indiferent de domeniul de activitate.
Referitor la emiterea deciziei cu rezultatele desfășurării procedurii de evaluare, s-a invocat de către pârâtă că decizia a fost emisa cu respectarea prevederilor art. 25 ( 1) din Regulamentul Intern, cu recomandarea către angajator ” necorespunzător profesional”.
În ceea ce privește contestarea deciziei emisă de comisia de disciplină, s-a arătat de către angajator că reclamanta nu a formulat contestație împotriva acesteia, sens în care s-a emis decizia nr. 77/09.01.2013 prin care încetează raporturile de munca cu salariatul in conformitate cu prevederile art. 61 lit. d Codul Muncii.
Cu privire la obligația angajatorului de a-i propune salariatului alte locuri de munca compatibile cu pregătirea profesionala, s-a invocat că în conformitate cu prevederile art. 64 Codul Muncii, angajatorul avea obligația de a-i propune salariatului alte locuri vacante in unitate, compatibile cu pregătirea sa profesionala.
Că, din nou salariata BCR S.A. a refuzat evaluarea competentei profesionale, pentru a aprecia ce posturi vacante sunt compatibile cu nivelul sau profesional, sens în care s-a solicitat in raport de prevederile art. 64 alin.2 Codul Muncii sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de munca Gorj, in vederea redistribuirii salariatei BCN.
Cu privire la cererea subsidiară, în sensul modificării temeiului de drept al concedierii în baza art. 61 lit. c Codul muncii, s-a invocat de către pârâtă că instanța nu are cadru legal prin care să înlocuiască, respectiv să modifice temeiul juridic al concedierii, sau să intervină în raporturile juridice dintre părți, obligând angajatorul să emită o nouă decizie în alte condiții decât cele emise.
S-a solicitat de către pârâtă încuviințarea probei propuse cu înscrisurile ce au stat la baza emiterii deciziei nr.77/09.01.l013 de către BCR SA, respectiv:
Propunerea managerului direct si documentele justificative cu mențiunea ca reclamantei BCN i-au fost comunicate in momentul convocării la comisia de disciplină conțin si fisa de post a salariatului;
Decizia nr.179/18.12.2012 a Comisiei de disciplina; procesul verbal al comisiei de disciplina nr. 175/14.12.2012;
Contractul individual de munca al salariatei BCN, cu actele adiționale modificatoare;
Adresa DRU nr.7209/23.05.2011- informare privind modificarea contractului individual de munca;
Extras Contract colectiv de munca înregistrat sub nr. 13855/16.03.2011 la ITM București;
Extras Regulament Intern al BCR SA;
Locuri vacante BCR SA.- pagina interna (infonet) si email săptămânal trimis de echipa recrutare;
Minuta sentinței penale pronunțata in data de 20.02.2013 in dosarul nr. …. Judecat Târgu Jiu;
Tribunalul analizând contestația de față în raport de înscrisurile depuse la dosarul cauzei, susținerile părților și dispozițiile legale în materie, reține și constată următoarele:
Reclamanta a fost salariata instituției pârâte începând cu data de 22.09.1991, ocupând diverse posturi, respectiv funcționar administrativ, referent, informatician ajutor, secretar dactilograf, ofițer credite și consilier client retail. La data încetării raporturilor de muncă ocupa funcția consilier client retail, iar la expirarea termenului de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării deciziei nr. 77/09.01.2013 emisă de angajatorul BCR SA, a încetat contractul individual de muncă în conformitate cu prevederile art. 61 lit. d din Codul muncii, ca urmare a concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului.
Potrivit art. 62 alin. 1 Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute de art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
În situația necorespunderii profesionale a salariatului, termenul începe să curgă de la momentul în care angajatorul a luat la cunoștință despre fapta săvârșită de salariat din care rezultă starea de necorespundere profesională. Odată stabilit momentul de începere a curgerii termenului de 30 de zile calendaristice, acesta își urmează cursul, adică curge continuu cu posibilitatea de a fi întrerupt sau suspendat.
Astfel, decizia nr. 179/18.12.2012 emisă de Comisia de disciplină privind evaluarea prealabilă a reclamantei a cuprins recomandarea comisiei către angajator, iar decizia nr. 77/09.01.2013 emisă de BCR SA a privit desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului.
Din acest punct de vedere decizia contestată a fost dată cu respectarea prevederilor art. 61 lit. b) – d) raportat la art. 62 alin. 1 Codul muncii.
Contrar susținerii reclamantei procedura evaluării prealabile prevăzute de art. 63 alin. 2 Codul muncii s-a făcut cu respectarea dispozițiilor art. 38 alin. 15 lit. c și art. 38 alin. 18-20 din Contractul Colectiv de Muncă, indicarea regulamentului intern în preambulul deciziei contestate neechivalând cu nerespectarea procedurii prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă. De altfel, regulamentul intern, art. 25 alin. 1 din anexa nr. 1 la acesta ,, procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul necorespunderii profesionale,, nu face decât să detalieze aceeași procedură reglementată de Contractul Colectiv de Muncă mai sus indicat astfel încât motivul de nelegalitate al deciziei contestate nu poate fi primit.
Astfel, motivul declanșării procedurii evaluării prealabile în cazul reclamantei s-a datorat faptului că managerul direct a constat că aceasta nu se implica suficient pentru a-și realiza obiectivele asumate, și mai mult aceasta avea deficiențe semnificative și manifesta rețineri în ceea ce privește acumularea de cunoștințe noi, făcând greșeli și nereușind să desprindă în totalitate cunoștințele referitoare la produsele oferite de BCR SA clienților săi, deși a beneficiat în continuu de asistență și trening.
Activitatea reclamantei a fost stabilită ca fiind nesatisfăcătoare pornind de la nivelul vânzărilor în 2011. la obiectivele direct influențabile individual, gradul de individualizare al indicatorilor fiind anul 2011: trimestrul I – 84.98%, trimestrul II – 70,78%, trimestrul III – 67,03%, trimestrul IV – 55.03% și pe anul 2012 trimestrul I 36,67%.
Reclamanta BCN a obținut calificativul ,,slab,, în urma evaluării periodice pentru întreg anul 2011, iar rezultatul evaluării a fost acceptat și recunoscut de salariată.
Motivarea dată cererii de către reclamantă prin faptul că este un material voluminos ce nu i-a permis un studiu nu poate fi reținută în condițiile în care nu s-au evaluat cunoștințe noi, ci cele necesare activității curente a acesteia.
Prin semnarea fișei postului, reclamanta a luat la cunoștință de criteriul de evaluare constând în realizarea obiectivelor pe indicatori de performanță agreați prin fișa de evaluare, astfel determinarea gradului de competență al acesteia a avut loc strict legat de atribuțiile sale de serviciu, atribuții ce revin tuturor salariaților ce ocupau o funcție similară.
Din punct de vedere procedural, reglementările interne și colective au fost parcurse și respectate de către angajatorul BCR SA.
În speță, se reține că reclamanta a refuzat să susțină testarea scrisă și proba practică, sens în care dacă aceasta susținea testarea și ar fi dovedit în urma examinării că are cunoștințe și abilitățile necesare vânzării produselor băncii, banca nu putea să procedeze la o concediere pe criterii de necorespundere profesională.
Astfel, se emite deciziei nr. 179/18.12.2012 cu recomandarea către angajator ,,necorespunzător profesional,, , decizie ce nu a fost contestată prin calea de atac prevăzută în regulamentul intern, respectiv art. 26 din anexa nr. 1 – procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul necorespunderii profesionale, această dispoziție reglementând inclusiv termenul, conținutul contestației și procedura de soluționare; (1) Decizia comisiei poate fi contestată de angajat o singură dată în termen de 10 zile de la comunicarea acesteia.
Întrucât reclamanta nu a uzat de această cale de atac conform art. 27 din această procedură, s-a procedat la emiterea deciziei de încetarea a contractului individual de muncă pentru motive de necorespundere profesională.
În concret, instanța reține că reclamanta a fost supusă evaluării prealabile obligatorii și nu a contestat rezultatul acestei evaluări, deși avea această posibilitate, în baza regulamentului intern, respectiv art. 26 din anexa 1. Pe cale de consecință instanța apreciază că reclamanta și-a însușit concluziile comisiei de evaluare.
Pe de altă parte angajatorul BCR a parcurs și respectat procedura evaluării prealabile în conformitate cu prevederile art. 38 pct. 15 din contractul colectiv de muncă aplicabil BCR SA raportat la anexa 1 a regulamentului intern, dispoziții interne în concordanță cu prevederile art. 63 alin. 2 Codul muncii.
Instanța nu are calitatea de a interveni asupra modului în care angajatorul a apreciat competența profesională a salariatei sale, acesta fiind singurul în măsură să stabilească performanțele reclamantei în raport cu activitatea desfășurată de aceasta și de cunoștințele acumulate.
În procedura concedierii pentru necorespundere profesională, singura atribuție a instanței este aceea de a verifica respectarea procedurii de evaluare desfășurată cu privire la salariat.
Analiza necorespunderii profesionale se raportează la exigențele pe care angajatorul le poate pretinde de la salariat, în concordanță cu atributele sale înscrise în fișa postului sau prevăzute în diferite reglementări legale.
Pe parcursul derulării raporturilor de muncă angajatorul este liber să procedeze oricând la evaluarea salariatului său, acest drept al angajatorului derivând din dreptul de a-și organiza activitatea și de a da dispoziții obligatorii salariatului.
În condițiile exigențelor în continuă creștere, a competiției concurențiale în domeniul bancar, ce implică o permanentă îmbogățire și actualizare a cunoștințelor în domeniu, salariatul trebuie să dovedească în orice moment o bună pregătire profesională teoretică și practică. O instituție bancară se menține pe piață în funcție de produsele pe care le oferă clienții, ori pentru aceasta este nevoie ca salariații să fie bine pregătiți profesional, cu cunoștințe și abilități de vânzare, care pot realiza standardele impuse de angajator.
Cu privire la susținerea reclamantei, în sensul că angajatorul nu i-a oferit un post compatibil cu pregătirea sa profesională, din înscrisurile depuse la dosarul cauzei rezultă că BCR SA nu deținea posturi vacante în materie de vânzări, procedând astfel în raport de prevederile art. 64 alin. 2 Codul muncii la a solicitat sprijinul Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă Gorj, în vederea redistribuirii reclamantei, potrivit pregătirii sale profesionale.
Referitor la cererea subsidiară, respectiv admiterea contestației și modificarea temeiului de drept privind concedierea în baza prevederilor art. 61 lit. c Codul muncii, instanța reține pe de o parte că fișa de aptitudini nr. 2082/13.06.2012 invocată de reclamantă consemnează avizul medical ,,apt condiționat,, , alternarea poziției șezând pe scaun cu pauze compensatorii, corectarea poziției nefiziologice din timpul desfășurării activității profesionale.
Ori, toate aceste recomandări medicale nu sunt incompatibile cu activitatea de consilier client retail într-o unitate bancară tip A și cu atribuții de consiliere în vânzări.
Mai mult, instanța reține că potrivit prevederilor art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului ce nu îi permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
În cazul de față, reclamanta nu posedă un aviz medical de inaptitudine permanentă în desfășurarea funcției de consilier client retail.
De asemenea, instanța apreciază că nu dispune de cadru legal prin care să înlocuiască, respectiv să modifice temeiul juridic al concedierii, să intervină în raporturile juridice dintre părți, obligând astfel angajatorul să emită o altă decizie în alte condiții decât cele emise, câtă vreme prerogativa emiterii deciziei aparține angajatorului.
În baza considerentelor expuse și făcând aplicarea textelor legal enunțate, reținând legalitatea procedurii de evaluare prealabilă și a deciziei de concediere, valabilitatea acestora, precum și temeinicia lor, tribunalul va respinge contestația formulată de reclamantă ca neîntemeiată.
Văzând și dispozițiile art. 453 (1)Noul Cod de procedură civilă, ,,partea care pierde procesul va fi obligată, la cererea părții care a câștigat să-i plătească acesteia cheltuieli de judecată,, , sens în care va obligată reclamanta BCN la plata către pârâta BCR SA a sumei de 639 lei cheltuieli de judecată.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Respinge contestația formulată de reclamanta BCN în contradictoriu cu pârâta BCR SA.
Obligă reclamanta BCN la plata către pârâta BCR a sumei de 639 lei, reprezentând cheltuieli de judecată.
Cu apel în 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.
Pronunțată în ședința publică, la Tribunalul Gorj.
