Art.248 alin.1 lit.d din Codul muncii
Art. 250 din Codul muncii
Aprecierea unei abateri disciplinare ca având o anumită gravitate în regulamentele de ordine interioară nu împiedică instanţa să verifice potrivit situaţiei de fapt reconstituită în baza probelor administrate criteriile în raport de care se individualizează sancţiunea potrivit art.250 din Codul muncii.
Din modul în care au fost analizate criteriile de individualizare ale sancţiunii depinde stabilirea în concret a greşitei abateri disciplinare şi legalitatea deciziei de aplicare a acesteia.
(Decizia civilă nr. 2785/16 iulie 2013)
Prin cererea înregistrată la data de 10.02.2012, contestatorul C. L., în contradictoriu cu intimata SC A. D. SA, a formulat contestaţie împotriva deciziei nr.69/31.01.2012 emisă de intimată prin care a fost concediat din postul de tinichigiu carosier pentru motive ce ţin de persoana salariatului, solicitând anularea în parte a acesteia în sensul înlocuirii măsurii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă prevăzută de disp.art.248 alin.1 lit.e Codul muncii cu măsura disciplinară a reducerii salariului de bază cu 10% pe o perioadă de trei luni, sancţiune prevăzută de art.248 alin.1 lit.d Codul muncii, reintegrarea sa pe postul avut anterior concedierii, obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la reintegrarea efectivă, ţinând cont de reducerea salarială de mai sus.
Motivând contestaţia, contestatorul a arătat că prin decizia contestată a fost sancţionat cu măsura concedierii reţinându-se că ar fi încercat să-şi însuşească şase chituri mastic şi un litru diluant, că prin declaraţia olografă dată la sediul intimatei a recunoscut că a luat acele bunuri cu menţiunea că le-a ridicat din zona produselor neconforme ce urmau a fi aruncate astfel că nu a prejudiciat cu nimic angajatorul, că în raport de circumstanţe atenuante precum prejudiciul mic, împrejurările în care a fost comisă abaterea şi consecinţele (urmările) acesteia, gradul mic de vinovăţie, conduita bună a salariatului la locul de muncă timp de 30 ani, intimata trebuia să facă o individualizare corectă a faptei şi nu să aplice sancţiunea cea mai grea.
Prin întâmpinarea formulată în cauză, intimata a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată arătând că prin comportamentul său contestatorul a încălcat norme din Regulamentul de Ordine Interioară şi contractul colectiv de muncă privind disciplina muncii pe de o parte întrucât a încercat să părăsească locul de muncă înainte de terminarea programului, după cum o şi recunoaşte cu prilejul cercetării disciplinare, cu bunuri în stare bună aparţinând intimatei. Chiar dacă bunurile respective ar fi fost neconforme scopului pentru care erau destinate acestea trebuiau să urmeze o procedură specială de tratare constând în etichetare, depozitare în locuri special amenajate în afara atelierului şi, mai apoi, colectarea lor de către reprezentanţii Serviciului Sisteme Mediu. Intimata a mai arătat că prin măsura concedierii a efectuat o individualizare corectă a abaterii disciplinare având în vedere că Regulamentul Intern nu lasă loc de interpretări şi prevede la punctul 3.5 că oricare din faptele prevăzute la art.68 pct.9, printre care se regăseşte şi abaterea imputată contestatorului, art.77, art.81 etc., constituie abatere disciplinară gravă ce se sancţionează cu desfacerea contractului individual de muncă.
Prin sentinţa civilă nr.4625 din 22 martie 2013, pronunţată de Tribunalul Argeş în dosarul nr.1411/109/2012, s-a respins contestaţia.
Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa de fond a reţinut că prin decizia nr.69/31.01.2012, SC A. D. SA a dispus desfacerea contractului individual de muncă al salariatului C. L., pentru motive ce ţin de persoana acestuia, reţinându-se în fapt că în ziua de 22.12.2011, în jurul orelor 14.30, la controlul efectuat de agenţii de securitate la Poarta nr.1 de ieşire din unitate acesta a fost găsit că avea asupra sa, mai exact în bagajul personal, 6 chituri mastic şi 1 litru diluant, fără documente justificative.
Cu prilejul primelor declaraţii, contestatorul a recunoscut faptul că a luat acele bunuri, însă acesta a arătat că le-a ridicat din zona produselor neconforme ce urmau a fi aruncate. Chiar şi în această situaţie, a apreciat instanţa, acesta era obligat să se conformeze regulilor interne ale societăţii – pe care aşa cum a declarat le cunoştea – potrivit cu care pentru pretinsele produse neconforme există proceduri speciale (cu titlu exemplificativ: Procedura D40060-02-034PQ şi Procedura F20800-06-034PE) în care acesta sunt etichetate, depozitate în locuri special amenajate în afara atelierului şi, mai apoi, colectate de către reprezentanţii Serviciului Sisteme Mediu.
Însă, aşa a rezultat din probele cauzei, bunurile erau în stare bună astfel că intimata a declanşat procedura cercetării disciplinare, aceasta finalizându-se prin emiterea deciziei de desfacere a contractului de muncă.
Faţă de apărarea contestatorului în sensul că angajatorul nu a făcut o individualizare corectă a faptei în sensul că nu a aplicat o sancţiune mai blândă ţinând cont de prejudiciul mic, împrejurările în care a fost comisă abaterea şi consecinţele (urmările) acesteia, gradul mic de vinovăţie, conduita bună a salariatului la locul de muncă timp de 30 ani, ci pe cea mai aspră, instanţa de fond a constatat următoarele:
Potrivit art.68 pct.9 din Regulamentul Intern al societăţii, „salariaţilor le este interzisă sustragerea/favorizarea/tăinuirea sustragerii de bunuri (…) proprietatea Societăţii/unei societăţi afiliate/altui salariat. Fapta atrage răspunderea disciplinară a salariaţilor, indiferent de valoarea bunurilor, şi răspunderea penală, după caz”.
De asemenea, conform art.77 pct.1 din acelaşi regulament, „salariaţilor care ies din societate li se interzice scoaterea, fără drept, de obiecte, materiale, scule, piese şi documente care fac parte din patrimoniul societăţii, indiferent de modalitatea de operare”, iar potrivit pct.2 al aceluiaşi articol, „orice bun aparţinând societăţii poate fi scos din perimetrul acesteia numai pe baza documentelor stabilite prin procedurile administrative de lucru”.
Punctul 3.5 al Regulamentului Intern Dacia prevede expres şi neechivoc faptul că oricare din faptele prevăzute la art.68 pct.9, art.77, art.81 etc., constituie abatere disciplinară gravă ce se sancţionează cu desfacerea contractului individual de muncă. Acest cod de reguli interne exclude de plano posibilitatea aplicării unei sancţiuni mai blânde, iar dezvoltarea lor s-a făcut în urma preluării lor din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate, contract ale cărui clauze au fost negociate de către ambele părţi semnatare – angajator şi angajaţi.
Prin urmare, s-a apreciat de către prima instanţă că nici împrejurarea că valoarea bunurilor a fost derizorie, nici faptul că salariatul a avut o conduită conformă cu regulile de disciplină a muncii până la data de 22.12.2011, de altfel toate dovedite prin probele administrate în cauză (caracterizări scrise, răspunsuri la interogatoriu etc.), nu puteau determina intimata să procedeze la individualizarea sancţiunii – operaţiune juridică permisă de Codul penal.
De altfel, s-a reţinut că aşa cum precizează Regulamentul Intern, abaterea disciplinară comisă de contestator putea fi apreciată foarte uşor ca faptă penală, ce ar fi avut consecinţe mult mai grave asupra acestuia.
În plus, clemenţa pe care contestatorul o solicită angajatorului, de a înlocui concedierea cu o sancţiune mai blândă (atribut exclusiv al unităţii angajatoare), prin intermediul instanţei, ar fi de natură a crea impresia că o faptă gravă, de sustragere, poate fi trecută cu vederea în condiţiile în care bunul sustras este unul cu o valoare mică, impresie greşită dar mai ales periculoasă în condiţiile unui colectiv de câteva mii de salariaţi.
Este foarte adevărat, în opinia primei instanţe, că în condiţiile social-economice actuale, pierderea locului de muncă poate produce reale şi vădite destabilizări financiare, morale dar mai ales psihice în rândul membrilor comunităţii, însă acest aspect trebuia avut în vedere de contestator înainte de a-şi apropria bunuri ce nu-i aparţineau, indiferent de valoarea lor.
Prin urmare, tribunalul a apreciat că măsura dispusă prin decizia nr.69/31.01.2012 este legală şi temeinică, astfel că a respins contestaţia formulată împotriva acesteia.
Împotriva sentinţei a formulat recurs, în termen legal, contestatorul C. L., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie astfel:
În mod greşit instanţa de fond a considerat că individualizarea sancţiunii disciplinare este atributul exclusiv al unităţii angajatoare.
Susţine recurentul că poate fi supusă verificării, în cadrul contestaţiei, corectitudinea individualizării sancţiunii aplicate prin raportare la criteriile stabilite de legiuitor în Codul muncii.
Prin prisma acestor criterii, se arată că s-a stabilit netemeinic că nu se poate ajunge la înlocuirea sancţiunii.
Odată ce s-a reţinut valoarea derizorie a bunurilor sustrase, precum şi conduita ireproşabilă a contestatorului la locul de muncă timp de 30 de ani, tribunalul trebuia să aplice aceste criterii şi să aibă în vedere că sancţiunea concedierii poate interveni atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri disciplinare repetate.
Abaterea gravă este acea abatere care tulbură profund activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea relaţiilor de muncă.
Pentru aceste motive, recurentul solicită anularea în parte a deciziei contestate în sensul înlocuirii măsurii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă cu măsura reducerii salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni, prevăzută de art.248 alin.1 lit.d din Codul muncii.
Prin întâmpinare, intimata SC A. D. SA a formulat următoarele apărări:
Chiar în cazul în care masticul şi diluantul găsite asupra contestatorului la plecarea din unitate ar fi fost produse neconforme, acestea ar fi fost etichetate şi izolate în locuri special amenajate în afara atelierului, loc de unde sunt colecte pentru depozitare intermediară de către Serviciul Sisteme Mediu conform Procedurilor Dacia.
Această modalitate de lucru este cunoscută salariaţilor, aspect recunoscut de contestator.
Din analiza fotografiei salariatului se observă însă că atât masticul, cât şi diluantul erau utilizate.
Legat de individualizarea sancţiunii, intimata arată că a avut în vedere probele şi apărările salariatului, respectiv împrejurările în care a fost săvârşită fapta la ieşirea din serviciu deşi se afla încă în timpul programului de lucru, gradul de vinovăţie al salariatului, consecinţele abaterii disciplinare – grava perturbare a relaţiilor de muncă, comportarea generală la serviciu – fără abateri de la disciplina muncii.
Precizează că toate aceste criterii au fost menţionate în decizia de concediere, de aceea instanţa a apreciat că sancţiunea aplicată a fost corect justificată în fapt şi în drept.
Comportamentul contravine regulilor de disciplina muncii stabilite prin Regulamentul intern, adoptat cu consultarea sindicatului şi necontestat de salariaţi.
În fine, se arată că pentru reţinerea abaterii disciplinare este suficientă simpla neglijenţă, uşurinţa, lipsa de interes în respectarea normelor şi regulamentelor interne.
Prin decizia nr. 2785/16.07.2013, Curtea de Apel Piteşti, Secţia I civilă a admis recursul formulat de recurentul-contestator, a casat sentinţa şi a trimis cauza spre rejudecare.
Pentru a hotărî astfel, instanţa de recurs a reţinut următoarele:
Potrivit considerentelor tribunalului, încadrarea prin Regulamentul intern afaptei contestatorului în categoria abaterilor disciplinare grave ce se sancţionează cu desfacerea contractului individual de muncă exclude de plano posibilitatea aplicării unei sancţiuni mai blânde, câtă vreme încadrarea este rezultatul consultării cu reprezentanţii salariaţilor.
Continuând raţionamentul, instanţa de fond a apreciat că împrejurări precum valoarea derizorie a bunurilor, conduita bună a salariatului de până la constatarea faptei nu pot determina unitatea să procedeze la individualizarea sancţiunii.
Prin urmare, s-a considerat că în cauză nu se impunea aplicarea de către angajator a criteriilor de stabilire a sancţiunii disciplinare, subliniindu-se ideea că pentru o faptă gravă nu poate fi solicitată o sancţiune mai blândă.
Încadrarea faptei prin regulament intern în categoria abaterilor disciplinare grave, ce se sancţionează cu desfacerea contractului de muncă nu este de natură a stinge obligaţia angajatorului de a proceda la individualizarea sancţiunii ce urmează a fi aplicată.
Aplicarea criteriilor de stabilire a sancţiunii disciplinare este prevăzută imperativ de legiuitor în art. 250 din Codul muncii după termenii utilizaţi la redactarea textului. Acesta prevede că angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat avându-se în vedere următoarele: împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Textul nu limitează dozarea sancţiunii la aspectul încadrării faptei prin regulamentul intern, ci acordă relevanţă criteriilor enumerate, sancţiunea stabilindu-se gradual în condiţiile în care se reţine existenţa vreunuia sau a mai multor împrejurări, căci gravitatea abaterii se stabileşte după analiza cumulativă a criteriilor legale.
Aceasta înseamnă că instanţa de fond a considerat greşit că nu este necesar a se proceda la verificarea individualizării sancţiunii disciplinare.
Prin contestaţie, partea a invocat nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de sancţionare şi din perspectiva individualizării sancţiunii, prin urmare cercetarea judecătorească trebuia să se oprească şi asupra acestui aspect.
Pentru aceste motive, în temeiul art. 304 pct. 9 coroborat cu art. 312 Cod procedură civilă, curtea a admis recursul şi a casat sentinţa, cu trimiterea cautei spre rejudecare.
La verificarea individualizării sancţiunii, în raport de susţinerile şi apărările părţilor, legat de stabilirea gradului de vinovăţie şi a consecinţelor abaterii, este necesară administrarea de probe, eventual declaraţii de martor, privitor la starea materialelor scoase din unitate, la modalitatea în care a procedat contestatorul, locul în care acesta a găsit materialele înainte de a şi le însuşi, precum şi la modalitatea efectivă de scoatere din uz a materialelor neconforme.
