Adresa angajatorului prin care se precizează că va înceta contractul de muncă al salariatului, căruia i se aduce la cunoştinţă atât actul în baza căruia va opera concedierea, cât şi care sunt posibilităţile de a ocupa un alt loc de muncă, are toate caracteristicile pentru a fi considerată un preaviz în sensul art. 75 codul muncii.
Faptul că nu a fost menţionată durata preavizului în decizia de concediere conduce la nulitatea acestei măsuri doar în ipoteza în care se dovedeşte producerea unei vătămări celui disponibilizat, în caz contrar salariatul are dreptul la eventuale despăgubiri, dacă sunt cerute, şi la recunoaşterea vechimii în muncă pentru perioada de preaviz care este mai mică decât cea legală, în acest fel fiind acoperită vătămarea suferită de salariat.
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Dolj – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale la data de 14.12.2012 contestatorul N.V.A. a solicitat, in contradictoriu cu intimata C.A.O. S.A, anularea deciziei nr. 632/15 11 2012 emisă de intimată prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă, în temeiul art.65 din C muncii.
În motivare, contestatorul a arătat că decizia este nelegală, întrucât, potrivit art.76 alin 1 C muncii, aceasta trebuie să conţină în mod obligatoriu: motivele care determină concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordini de priorităţi; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64 .
Decizia contestată nu face niciun fel de menţiune despre faptul că nu i-a fost acordat preaviz, deşi textul de lege impune existenţa unei astfel de menţiuni , în lipsa acesteia decizia fiind nulă.
În plus, contestatorul a susţinut că au fost concediate circa 50 persoane, nefiind respectată procedura prevăzută de art.69 şi urm.C muncii în ceea ce priveşte concedierea colectivă, or concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este potrivit art.78 C muncii lovită de nulitate.
În drept, au fost invocate dispoziţiile art. 64,69,76,78 şi 80 din Codul muncii, CCM la nivel de unitate.
Intimata a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei.
A susţinut că unitatea a respectat condiţiile impuse de Codul muncii cu privire la emiterea deciziei de încetare a raportului de muncă, în cuprinsul acesteia fiind menţionate motivele concedierii, iar în ceea ce priveşte menţionarea criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi a arătat că acestea se aplică numai în cazurile concedierii colective, ceea ce nu este cazul întrucât au fost concediaţi doar 26 agenţi de pază, ceilalţi solicitând încetarea activităţii prin acord; cu privire la lipsa menţiunii privind locurile de muncă disponibile, a susţinut că prevederile invocate se referă la situaţia în care concedierea se dispune pentru motivele prev.la art.61 lit.c şi d , precum şi în cazul în care contractul de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 alin 1 lit.e , ceea nu este cazul în speţă.
In ceea ce priveşte preavizarea salariatului, intimata a menţionat că prin adresa nr.18090 din 05 11 2012 i-a adus acestuia la cunoştinţă faptul că s-a aprobat modificarea organigramei companiei , activitatea de pază urmând a fi externalizată.
Prin notificarea cu privire la preaviz i s-a adus la cunoştinţă că societatea nu are posibilitatea de a-i oferi un loc de muncă similar conform pregătirii sale profesionale.
Prin sentinţa nr. 3308 din 4 aprilie 2013, pronunţată de Tribunalul Dolj în dosar nr. 24336/63/2012 s-a admis contestaţia.
S-a constatat nulă decizia nr. 632/2012 emisă de intimată.
S-a dispus reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior concedierii .
A fost obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egală cu salariile indexate , majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul, de la data emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă.
Pentru a se pronunţa astfel, tribunalul a reţinut că prin decizia nr.638 /15 11 2012 intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului începând cu data de 15.11.2012, în temeiul art.65 din C muncii.
Analizând cu prioritate condiţiile de formă a căror nerespectare conduce la constatarea nulităţii absolute a deciziei contestate, instanţa a constatat că potrivit art.75 din C muncii, persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c şi d , al art.65 şi art.66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Prin dispoziţiile art. 76 alin 1 lit.b se prevede că decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu , printre alte elemente , durata preavizului .
Aceste texte stabilesc în sarcina angajatorului obligaţia înştiinţării prealabile despre încetarea contractului individual de muncă , a acordării preavizului , neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii ( art.76 C muncii) .
In speţă, decizia de concediere a fost emisă fără ca angajatorul intimat să facă vreo referire la durata preavizului şi fără a se face dovada că acesta ar fi fost acordat anterior încetării raporturilor de muncă.
Pe de altă parte, preavizul este un drept la care salariatul nu ar putea renunţa întrucât sar înfrânge dispoz.art.38 din C muncii conform cărora salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege .Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
In speţă, s-a constatat că prin adresa nr.18090 din 05.11.2012 ,intimata i-a adus la cunoştinţă contestatorului faptul că a fost externalizată activitatea de pază , încheindu-se contract de prestări servicii cu firma SC PNPG SRL, firmă care se obligă să angajeze agenţii de pază ai companiei ale căror contracte de muncă urmează să înceteze ca urmare a externalizării. Totodată, i s-a cerut contestatorului să exprime acordul scris cu privire la încetarea contractului de muncă începând cu 09 11 2012 şi încheierea unui nou contract de muncă cu firma prestatoare de servicii.
S-a apreciat că această comunicare invocată de intimată în apărare în sensul că s-a acordat salariatului preavizul legal nu poate echivala cu acordarea dreptului de preaviz şi, în niciun caz nu poate suplini lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii referitoare la durata preavizului.
Adresa de comunicare menţionată este dată cu 10 zile anterior încetării contractului individual de muncă şi nu face nicio referire la preavizul pe care unitatea înţelege să-l acorde contestatorului ,aşa cum prevăd dispoziţiile art.75 . In plus, dreptul la preaviz nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare , or , adresa în cauză este datată cu 10 zile calendaristice anterior datei emiterii deciziei de concediere care coincide cu data încetării raporturilor de muncă.
Faţă de aceste considerente, instanţa a constatat că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, fiind emisă fără menţiunea imperativ cerută de legiuitor în cuprinsul art. 76 din Codul muncii cu privire la durata preavizului, încetarea raporturilor de muncă intervenind fără acordarea dreptului legal de preaviz.
Admiterea acestei excepţii de nulitate a făcut inutilă examinarea altor motive privind fondul litigiului.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs unitatea pârâtă, C A O S.A.
În motivarea recursului s-a susţinut că unitatea a preavizat salariatul cu privire la desfiinţarea efectivă a locului de muncă prin adresa 18090/5.11.2012, care a fost menţionată şi în decizia de concediere, fiind suficient ca în cuprinsul acesteia să se menţioneze actul în baza căruia a fost acordat preavizul..
S-a susţinut că potrivit art. 24.1 din CCM la nivel de unitate, disponibilizarea se poate face şi fără preaviz, aşa încât recurenta apreciază că decizia de concediere nu este lovită de nulitate absolută.
Recurenta a arătat că prin adresa ce a constituit preavizul acordat salariatului i s-a adus la cunoştinţă că unitatea nu poate oferi un alt loc de muncă, oferta făcută fiind încheierea unui contract cu firma de pază care s-a obligat să preia toţi agenţii de pază şi că unitatea organizează concurs pentru ocuparea a 6 posturi de drenor.
Recursul este fondat, urmând să fie admis pentru următoarele considerente.
Pentru a stabili dacă este fondată solicitarea contestatorului de a se constata nulitatea deciziei de concediere pentru lipsa menţiunii stabilită în art. 76 lit. b din codul m uncii, instanţa trebuie să analizeze dacă salariatului s-a respectat dreptul de preaviz, dacă decizia de concediere a făcut referire la acest drept şi dacă durata mai mică de 20 zile a preavizului atrage nulitatea concedierii.
În speţă, se constată că prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 15/25.10.2012 s-a aprobat externalizarea activităţii de pază, ceea ce a condus la disponibilizarea salariaţilor angajaţi în cadrul acestui serviciu.
Prin adresa 18090/5.11.2012 unitatea a încunoştinţat pe contestator despre conţinutul hotărârii CA, despre încheierea unui contract de prestări servicii cu o firmă de pază, care s-a obligat să angajeze agenţii de pază ai companiei, despre faptul că nu unitatea nu poate oferi contestatorului un alt loc de muncă şi i-a solicitat ca până la 7.11.2012 să îşi exprime acordul cu privire la încetarea contractului individual de muncă.
Chiar dacă adresa arătată nu este denumită de angajator ca fiind un preaviz, caracterizarea actului se face în funcţie de conţinutul său şi de informaţiile care au fost aduse la cunoştinţa celui căruia actul i se adresează. Cum adresa precizează că va înceta contractul de muncă al salariatului, căruia i se aduce la cunoştinţă atât actul în baza căruia va opera concedierea, cât şi care sunt posibilităţile de a ocupa un alt loc de muncă, este evident că aceasta are toate caracteristicile pentru a fi considerată un preaviz în sensul art. 75 codul muncii.
Preavizul reprezintă înştiinţarea celeilalte părţi a contractului individual de muncă despre încetarea raporturilor de muncă şi constituie o obligaţie a angajatorului atunci când concedierea se dispune pentru motive neimputabile salariatului, conform art. 65 şi 66 codul muncii. Cum codul muncii nu impune comunicarea într-un anumit mod a preavizului, este esenţial ca anterior încetării contractului salariatul să aibă cunoştinţă despre desfiinţarea postului şi să poată aprecia asupra modului în care se va derula cariera sa profesională, preavizarea fiind făcută printr-un act distinct de decizia de concediere, înainte de emiterea acesteia.
Ca urmare, este netemeinică motivarea tribunalului în sensul că adresa 18090/2012 nu poate fi echivalentă acordării preavizului, Curtea apreciind că a fost îndeplinită obligaţia unităţii de a preaviza pe salariat cu privire la încetarea contractului său, căruia i s-a respectat astfel dreptul corelativ, stabilit prin art. 75 codul muncii.
Art. 76 lit. b din codul uncii stabileşte că decizia de concediere trebuie să conţină durata preavizului acordat salariatului. Referirea la preaviz poate fi făcută direct, dacă forma deciziei de concediere aleasă de angajator cuprinde o menţiune expresă la aceasta sau indirect, dacă se face trimitere la actul prin care dreptul la preaviz a fost respectat.
În speţă, la punctul b) din decizia de concediere s-a făcut referire la adresa ce a constituit înştiinţarea cu privire la încetarea raporturilor de muncă, aşadar, este suficientă referirea indirectă la durata preavizului pentru ca decizia de concediere să fie legală.
De altfel, instanţa apreciază că nemenţionarea duratei preavizului în decizia de concediere conduce la nulitatea acestei măsuri doar în ipoteza în care se dovedeşte producerea unei vătămări celui disponibilizat, ori în speţă nici nu s-a invocat şi nici nu s-a dovedit, cel puţin implicit, în ce a constat vătămarea contestatorului, în condiţiile în care acesta a cunoscut din data de 5.11.2012 că va înceta contractul său de muncă.
Cât timp obligaţia de a acorda preavizul a fost îndeplinită, neindicarea duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea absolută a măsurii, această soluţie fiind justificată prin coroborarea principiului general al bunei credinţe, care fundamentează raporturile de muncă potrivit art. 8 alin. 1 din Codul muncii cu cel al exercitării drepturilor numai potrivit scopului lor, iar nu pe calea abuzului de drept.
Pentru aceleaşi considerente şi în aplicarea aceloraşi principii, nu este lovită de nulitate absolută, fără dovada unei vătămări, decizia de concediere care nu a fost precedată de o durată a preavizului cel puţin egală cu cea de 20 zile lucrătoare prevăzută de codul muncii.
Deşi în speţă a fost acordat dreptul de preaviz cu 10 zile înainte de emiterea deciziei de concediere (adresa 18090 a fost emisă la 5.11.2012 iar concedierea a operat la 15.11.2012) salariatul are dreptul la eventuale despăgubiri, dacă sunt cerute, şi la recunoaşterea vechimii în muncă pentru perioada de preaviz care este mai mică decât cea legală, în acest fel fiind acoperită vătămarea suferită de salariat, însă nu este legală soluţia de a sancţiona cu nulitatea absolută măsura concedierii.
Concluzia care se impune este aceea că tribunalul a apreciat greşit că decizia de concediere este nulă absolut pentru încălcarea dispoziţiilor art. 75 şi 76 lit. b din codul muncii, soluţia fiind nelegală pentru motivul prevăzut de art. 304 pct. 9 cod procedură civilă.
Deoarece fondul cauzei nu a fost cercetat, tribunalul apreciind că nu se impune a fi analizate celelalte critici aduse de contestator deciziei de concediere, potrivit art. 312 alin. 5 cod procedură civilă se va admite recursul, se va casa sentinţa şi va fi trimisă cauza pentru rejudecare la tribunal, urmând a fi analizată contestaţia sub celelalte aspecte de nelegalitate şi netemeinicie a deciziei invocate de contestator.
(Decizia nr. 8176 din 12 Septembrie 2013 – Secţia I Civilă, rezumat judecător Gabriela Ionescu)
