Abatere disciplinară. Gravitatea faptei.
Codul muncii – art.61 lit. a
Nesolicitarea în scris a aprobării necesare efectuării concediului fără plată nu prezintă un caracter deosebit de grav, menit să justifice aplicarea sancţiunii celei mai drastice, reglementată de Cocul muncii, respectiv a concedierii disciplinare.
Curtea de Apel Timişoara, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 473 din 23 mai 2007
Prin sentinţa civilă nr. 268 din 8 februarie 2007, Tribunalul Timiş a respins acţiunea intentată de reclamanta T.N.A. împotriva pârâtei SC A.Z. UK LTD” – Reprezentanţa România, apreciind ca legală şi temeinică măsura de concediere dispusă prin decizia nr. 9/2006.
Recursul declarat de reclamantă, s-a întemeiat pe dispoziţiile art. 304 alin. 1 pct. 9 C. pr. civ. Reclamanta a susţinut, în esenţă, că tribunalul a dat o greşită apreciere probatoriului administrat în cauză, atunci când a reţinut săvârşirea abaterii pentru care a fost sancţionată disciplinar.
Astfel, principala atribuţiune a unui reprezentant medical este de a promova, prin activitatea sa, produsele companiei, determinând astfel creşterea vânzărilor în aria sa de responsabilitate.
În raport de acest criteriu, potrivit graficului de îndeplinire a planului de vânzări lunare această sarcină din fişa postului a fost îndeplinită în condiţii foarte bune iar simpla lipsă a raportărilor, fie şi reală, nu reprezintă o abatere a cărei gravitate să justifice aplicarea celei mai grave sancţiuni prevăzute de codul muncii, concedierea disciplinară.
Angajatorul a concluzionat că reclamanta a absentat nemotivat de la serviciu, deoarece nu a depus rapoartele zilnice de activitate.
Datorită specificului activităţii angajatorului, corespondenţa dintre angajaţi şi conducere se poartă prin mijloace electronice (e-mail şi/sau telefon mobil). Conform politicii de personal, în situaţii urgente, angajatul poate cere verbal acordarea concediului sau a zilelor libere, aprobarea fiind dată în aceeaşi modalitate, pentru ca, ulterior, acest aspect să fie clarificat printr-o cerere încheiată în formă scrisă.
Modalitatea descrisă anterior a fost respectată de salariată, care a raportat şefului ierarhic solicitarea de acordare a 6 zile concediu fără plată, aspect dovedit cu copia listingului de convorbiri efectuate de pe telefonul mobil de serviciu.
Recursul este fondat.
Prin acţiunea introductivă reclamanta T.N.A. a solicitat anularea deciziei nr. 9 din 24.07.2006, prin care pârâta SC .A.Z. UK LTD” – Reprezentanţa România a dispus, în temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, concedierea sa disciplinară. întrucât nu a săvârşit abaterea pentru care a fost sancţionată de către angajator, respectiv absenţe nemotivate în perioada 10.04.2006-18.04.2006.
Din probatoriul administrat în cauză a rezultat că, în perioada 10.04.2006 -18.04.2006, angajata a absentat de la serviciu, însă, potrivit politicii de personal a angajatorului, corespondenţa dintre salariaţi şi şefii ierarhici se purta prin mijloace electronice (e-mail, telefon mobil).
În luna aprilie 2006, marea majoritate a angajaţilor au efectuat o excursie în Dubai, oferită de firmă ca o recompensă pentru activitatea depusă, situaţie în care persoanele cu atribuţii de conducere din cadrul societăţii comerciale au solicitat ca modalitate de comunicare mijloacele electronice.
Nemulţumită că nu a fost recompensată de firmă, datorită şi unor afecţiuni, dovedite prin certificate medicale, reclamanta a contactat persoana cu atribuţii de conducere, ierarhic superioară, pentru a-i solicita aprobarea efectuării a 6 zile de concediu fără plată, aspect recunoscut de angajator prin întâmpinarea depusă la instanţa de fond.
Prin urmare, în mod greşit tribunalul a reţinut că, în perioada de referinţă, salariata a înregistrat absenţe nemotivate de la serviciu.
Aprobarea obţinută prin mijloacele de comunicare electronică, respectiv SMS pe telefonul mobil nu o dispensa, însă, pe reclamantă de a solicita şi în scris acest lucru, la întoarcerea în ţară a angajaţilor aflaţi în excursie, potrivit regulamentului de ordine interioară, intitulat Manual de Resurse Umane.
Concedierea disciplinară poate interveni atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii, ci şi de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
În această categorie intră abaterile grave săvârşite cu vinovăţie, care tulbură profund activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Gravitate abaterii trebuie, însă, apreciată în urma unei analize detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecinţelor ei şi a circumstanţelor personale ale autorului ei (gradul de vinovăţie, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni suferite anterior).
În raport de aceste criterii, instanţa de recurs a reţinut că abaterea săvârşită de angajată, respectiv nesolicitarea în scris a aprobării necesare efectuării concediului fără plată, nu prezintă un caracter deosebit de grav, menit să justifice aplicarea sancţiunii celei mai drastice, reglementată de Cocul muncii, respectiv a concedierii disciplinare.
Pe cale de consecinţă, s-a apreciat recursul ca fiind fondat, prin raportare la cerinţele art. 304 alin. 1 pct. 9 C. pr. civ., iar sancţiunea concedieriii disciplinare a reclamantei a fost înlocuită cu cea a diminuării salariului cu 10% pe o perioadă de 3 luni.
Urmare a constatării netemeiniciei măsurii de concediere, s-a dispus obligarea angajatorului la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu alte drepturi de care aceasta ar fi putut beneficia, dacă nu ar fi fost împiedicată de atitudinea culpabilă a pârâtei să presteze activitate, conform art. 78 din Codul muncii.
