ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CLUJ
Secția civil, de munc și asigurri sociale
pentru minori și familie
Dosar nr-
DECIZIA CIVIL NR. 2030/R/2009
Ședința public din data de 16 octombrie 2009
PREȘEDINTE: Gabriella Purja vicepreședinte al instanței
JUDECTOR: – –
– –
GREFIER:
S-a luat în examinare recursul formulat de reclamanta recurent împotriva sentinței civile nr. 562 din 5 martie 2009 pronunțat de Tribunalul Cluj în dosar nr-, privind și pe pârâta intimat ROMÂNIA, având ca obiect litigiu de munc – contestație împotriva deciziei de concediere.
dezbaterilor și concluziile orale ale prților au fost consemnate în încheierile de ședinț din data de 12 octombrie 2009 și 14 octombrie 2009, încheieri ce fac parte integrant din prezenta decizie.
CURTEA
Prinsentința civil nr. 562 din 05 martie 2009 Tribunalului Clujpronunțat în dosar nr-, s-a respins contestația formulat de contestatoarea în contradictoriu cu intimata SC SA, având ca obiect litigiu de munc.
Pentru a hotrî astfel, prima instanț a reținut c intimata a emis decizia de sancționare nr.1443/10.07.2007 prin care a sancționat contestatoarea cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc începând cu data de 11.07.2007.
În cuprinsul deciziei s-a reținut c angajata a svârșit urmtoarele fapte:
1. nu a pontat de întoarcere din pauza de mas în datele de 02.06.2007, 09.06.2007 și 11.06.2007 și nu a pontat la ieșire în pauza de mas în data de 03.06.2007.
2. în data de 11.06.2007, fiind repartizat la curțenie, la fel ca și alte casiere, a manifestat un comportament de revolt faț de acest lucru, întrebând dac acest lucru este sau nu trecut în fișa postului și c își sun avocatul;
3. în data de 12.06.2007 și 13.06.2007, fiind repartizat la casa de marcat de la raionul gastronomie, depșindu-și atribuțiile de serviciu, a servit clienții care s-au prezentat la raionul gastronomie fr a utiliza echipamentul de protecție impus de normele de igien: mnuși, bonet, halat și șorțul din plastic.
Contestatoarea a fost convocat în scris pentru efectuarea cercetrii disciplinare prealabile pentru data de 09.07.2007, orele 10.
Contestatoarea s-a prezentat la aceast cercetare și a dat o declarație cu privire la faptele imputate.
Potrivit art.XIII, paragraful 3 din Regulamentul intern, toți angajații sunt obligați s ponteze cu cardul de acces începerea și terminarea lucrului, inclusiv începerea și terminarea pauzei de mas. Aceast obligație este cuprins și în fișa postului.
Din declarațiile martorilor audiați în cauz rezult c angajata avea obligația de a instrui personalul cu privire la efectuarea pontajului și c și alți angajați nu s-au pontat cu cardul la sosire, la plecare și la pauza de mas.
Din aceste declarații nu a rezultat c pentru aceast fapt au fost sancționate și alte persoane.
Indiferent dac au fost sau nu sancționate, tribunalul a apreciat c contestatoarea avea obligația de a se ponta cu cardul la sosire, la plecare și în pauzele de mas cu atât mai mult cu cât avea obligația de a instrui personalul în acest sens.
Potrivit prevederilor art.XX paragraful 2 din Regulamentul intern și art.22 din contractul colectiv de munc, angajatul are obligația de a respecta normele de disciplin a muncii și de a îndeplini toate sarcinile de serviciu ce le revin din fișa postului.
În data de 11.06.2007, contestatoarea a fost repartizat la curțenia liniei celor 54 de case de marcat și a întrebat dac este firesc s fie repartizat numai ea și dac aceast sarcin este cuprins în fișa postului. Apoi a afirmat c își sun avocatul pentru a discuta aceast chestiune.
Aceast fapt a contestatoarei nu reprezint o abatere disciplinar, deoarece angajatul are dreptul de a se interesa despre drepturile și obligațiile sale.
În zilele de 12 și 13.06.2007, contestatoarea a fost repartizat la raionul gastronomie unde a servit clienții fr a utiliza echipamentul de protecție și a prsit casa de marcat deplasându-se 2-3 pentru a servi clienții.
Din declarația martorei, rezult c petenta a servit cu produse gastronomice o coleg de birou.
Potrivit prevederilor art.V, paragraful 2 din Regulamentul intern și art.23 lit.h din contractul colectiv de munc, angajatul are obligația de a respecta prevederile legale în materie de igien a muncii. În speț este vorba de obligația de a purta mnuși, halat și șorț de plastic.
Contestatoarea s-a fcut vinovat de nerespectarea normelor de igien a muncii, deoarece fiind repartizat la casa de marcat sector gastronomie a servit persoane fr s aib sarcina de serviciu și fr s aib echipamentul corespunztor.
Faț de aceste considerente, tribunalul a concluzionat c decizia de sancționare contestat a fost emis dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile și c petenta s-a fcut vinovat de nerespectarea obligației de a se ponta și de a respecta normele de igien specifice locului de munc.
Așa fiind contestația a fost respins.
Împotriva acestei hotrâri a declarat recurs reclamanta,solicitând modificarea hotrârii atacate, ca fiind nelegal și netemeinic și admiterea contestației astfel cum a fost formulat.
În motivare, reclamanta arat c hotrârea nu a fost pronunțat cu respectarea dispozițiilor obligatorii impuse prin decizia nr.1715/R/2008 a Curții de APEL CLUJ.
Într-un prim ciclu procesual, cauza a fost judecat de ctre Tribunalul Cluj, fcând obiect al dosarului nr-.
Prin decizia civil nr.1715/R/2008 a Curții de APEL CLUJs -a admis recursul reclamantei, dispunându-se casarea cu trimitere spre rejudecare a cauzei în fond de ctre același tribunal.
Prin aceeași decizie, instanța de recurs a dispus în sarcina instanței de fond ca, în rejudecare, s analizeze “decizia contestat prin prisma motivelor de contestație formulate, cu verificarea temeiniciei aprrilor contestatoarei”.
Or, instanța investit cu rejudecarea dup casare nu a ținut seama de aprrile reclamantei, ignorând toate probele administrate în aprarea acesteia.
Instanța nu a analizat dac faptele îndeplinesc elementele necesare pentru a constitui o abatere disciplinar, dac sunt de gravitate suficient de ridicat încât s atrag sancțiunea dispus și cu atât mai puțin dac sancțiunea a reprezentat consecința direct a svârșirii lor sau doar consecința dorinței angajatorului de a scpa de un angajat devenit incomod.
Raportat la fapta de a nu se fi pontat cu cardul de acces la fiecare ieșire și intrare în și din pauz: instanța de fond a ignorat întreg probatoriul administrat, din care a rezultat clar c msura dispus pentru aceast fapt este disproporționat și discriminatorie.
Nu se face referire la interogatoriul luat intimatei, din care rezult faptul c mai erau și alți angajați care nu s-au pontat, fr a se putea numi vreunul care s fi fost sancționat pentru aceasta.
Din același interogatoriu, la fel ca și din declarația martorei propus de ctre intimat Dna., a reieșit și faptul c nu au fost întrunite nici condițiile obiective ale abaterii disciplinare, neexistând un pericol concret a crui înlturare se urmrește prin prevederea acestei obligații în regulamentul intern, sistemul de pontaj fiind suplinit de alte mecanisme.
Martorii propuși de ctre reclamanta au artat fr excepție c sunt și alți angajați care au svârșit aceast fapt, fr ca ei s fi fost vreodat sancționați.
Dac într-adevr fapta în sine ar fi prezentat o așa gravitate încât s justifice concedierea, și ceilalți angajați care au svârșit-o ar fi fost sancționați, chiar și cu o sancțiune mai ușoar.
Obligația reclamantei de a instrui personalul cu privire la efectuarea pontajului era valabil pentru perioada în care ocupa funcția de șef adjunct serviciu case. Sancțiunea concedierii i s-a aplicat din funcția în care a fost retrogradat, anume, cea de casier. Obligația de instruire nu a subzistat în sarcina acesteia dup momentul retrogradrii.
În plus, ca și șef adjunct serviciu case, nu avea obligația de pontare la fiecare ieșire în pauz și la fiecare întoarcere, de unde și absența reflexului de a se ponta în perioada în care a lucrat ca și casier, în urma retrogradrii. Toate ieșirile și intrrile sunt supravegheate și notate de un responsabil din casa central care realizeaz evidența exact a timpului lucrat și a pauzelor luate. Existența unei practici generale în sensul c nu se sancționeaz “scprile” la pontaj, cu motivarea artat deja, face ca faptei de a nu te ponta absolut riguros, fr nici o scpare, s îi lipseasc și elementul subiectiv, și anume vinovția.
Cât privește fapta de a fi pus sub semnul justeții sarcina de a curța întreaga linie a celor 54 de case de marcat, instanța de fond a reținut c nu constituie abatere disciplinar.
Raportat la faptul de a fi servit clienți la raionul de, fr a purta echipamentul impus de normele de igien, a invocat în contestație lipsa elementului subiectiv, vinovția. În acest sens, chiar în decizia de sancționare, pârâta a recunoscut c în concret fapta a fost svârșit cu bun-credinț. Acest argument a fost ignorat total de instanța de fond.
De asemenea, nici o referire nu face instanța la declarația martorei care a artat c și alte persoane de la casa de marcat a raionului au servit clienți (și mai ales colegi de serviciu care ieșiser în pauza de mas și nu avea timp s stea la rând) cu produse ambalate, fr ca s fi fost vreodat sancționate pentru acest fapt.
În plus, nu s-a fcut dovada faptului c ar fi servit și alți clienți în afar de personalul magazinului care își lua prânzul de la serviciul gastronomic al acestuia. Msura impus este disproporționat și discriminatorie, reprezentând nu o veritabil sancțiune, ci un scop în sine al angajatorului.
Declarațiile martorilor contrazic afirmațiile intimatei din întâmpinare, dar și din interogatoriul luat acesteia, prin urmare, este discutabil justețea unei hotrâri întemeiate exclusiv pe concluziile raportului de cercetare disciplinar întocmit unilateral de intimat.
Nu trebuia ignorat c în litigiile de munc, sarcina probei aparține angajatorului. Or, intimata nu a reușit s dovedeasc c faptele constituie veritabile abateri disciplinare pe care ea le-ar fi combtut constant în rândul angajaților, nici mcar cu sancțiuni mai ușoare. Or, chiar atunci când existența abaterii este considerat indiscutabil, practica judiciar este constant în a aprecia c individualizarea sancțiunii disciplinare trebuie s țin seama de cauzele și gravitatea faptei, împrejurrile în care a fost svârșit, gradul de vinovție și urmrile abaterii, astfel încât s fie realizate și rolul ei educativ și preventiv și s nu existe o disproporție între gravitatea faptei și sancțiunea aplicat.
În drept, invoc art.267, art.268 alin.2 lit.c, art.269 alin.1- astfel cum a fost modificat prin Legea nr.237/2007, respectiv art.287 din Codul muncii, art.315 alin.1, art.304 pct.9, respectiv art.3041pr.civ.
Prin întâmpinarea înregistrat, pârâta intimat ROMÂNIAa solicitat respingerea recursului ca fiind neîntemeiat.
În motivare, intimata a artat c în privința problemelor de fapt, instanța care rejudec cauza are o deplin putere de apreciere.
În fața instanței de fond au fost administrate noi probe (suplimentul de interogatoriu și doi martori) care, în coroborare cu probatoriul administrat în primul ciclu procesual, au format – pentru a doua oar – convingerea instanței c faptele imputate contestatoarei constituie abateri disciplinare.
În ciuda recunoașterilor recurentei, care nu a negat nici o clip svârșirea faptelor imputate, aceasta susține c faptele care au determinat sancționarea, nu au putut constitui abateri disciplinare.
Îns, dac elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt întrunite, respectiv înclcarea obligațiilor de serviciu și vinovția (sub oricare din formele acesteia), rezultatul duntor și legtura cauzal se prezum.
Faț de dispozițiile imperative ale Regulamentului intern al ROMÂNIA și ale Contractului colectiv de munc de la nivelul unitții, faptele svârșite și, de altfel, recunoscute de salariat constituie în mod evident abateri disciplinare, fiecare în parte fiind de natur s permit angajatorului aplicarea unei sancțiuni disciplinare.
În fapt, salariata a fost sancționat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munc, ca o consecinț a abaterilor disciplinare repetate, ceea ce relev un comportament necorespunztor al contestatoarei la locul de munc.
Doctrina de dreptul muncii și practica în materie sunt unanime în a considera c poate fi dispus concedierea disciplinar a unui salariat nu numai în cazul svârșirii unei abateri disciplinare grave, ci în cazul în care acesta svârșește abateri disciplinare de o gravitate mai redus, îns în mod repetat.
Cu privire la prima fapt imputat contestatoarei, se arat c, potrivit art. XIII paragraf 3 din Regulamentul intern al ROMÂNIA, “toți angajații – cu excepția persoanelor special indicate de conducerea angajatorului – sunt obligați s ponteze cu cardul de acces începerea și terminarea lucrului, inclusiv începerea și terminarea pauzei de mas”. De asemenea, și în fișa postului este prevzut obligația de a ponta “la sosire, la plecare și pentru toate pauzele”, indiferent de faptul c în cadrul Magazinului se utilizeaz și alte sisteme ce ar putea permite verificarea prezenței angajaților la locul de munc.
La nivelul angajatorului exist posibilitatea de a se verifica timpul efectiv lucrat pe baza sistemului electronic, îns acest sistem este, practic, un program care planific programul de lucru al casierilor, optimizarea numrului de case deschise și evidența caselor funcționale.
Contrar susținerilor eronate ale recurentei, sistemul nu este un sistem electronic paralel de pontaj care s permit neutralizarea cardului de acces.
Nesancționarea altor angajați nu poate fi un argument pentru nerespectarea obligației de pontare.
În ce privește susținerea reclamantei potrivit creia “fapta nu a fost svârșit cu vinovție, lipsind astfel condiția subiectiv a abaterii disciplinare”, o astfel de justificare nu poate fi reținut de instanț.
De altfel, așa cum a rezultat din declarația martorei, însși reclamanta a instruit periodic casierii din subordine cu privire la necesitatea și importanța respectrii obligației de pontare.
Atitudinea reclamantei dovedește o total dezaprobare faț de regulile interne impuse de angajator pentru buna organizare a propriei activitți, reguli pe care reclamanta în mod constant le-a înclcat, ce rezult și din modalitatea tendențioas de argumentare a înclcrii normei, reclamanta încercând s induc ideea unor norme complet inutile pe care angajatorul le-a implementat.
În temeiul art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a-și organiza activitatea așa cum consider de cuviinț, stabilind și impunând normele pe care le consider necesare în acest scop.
Reclamanta nu este la prima abatere de acest gen. Prin decizia nr.1359/14.06.2007, aceasta a fost sancționat disciplinar cu reducerea salariului de baz cu 5% pe o lun pentru nerespectarea obligației de pontare cu cardul de acces.
Cu privire la cea de-a doua fapt imputat contestatoarei, potrivit art. XXII paragraf 2 pct.1, 2 din Regulamentul intern: “Se consider abatere disciplinar grav și este strict interzise – împotrivirea faț de respectarea instrucțiunilor șefului sau șefilor ierarhic superior”.
În fișa postului – în paragraful Responsabilitate, se precizeaz “casiera execut la cererea superiorului su ierarhic alte sarcini necesare bunului mers al societții”. Contestatoarea a manifestat o atitudine total necorespunztoare faț de o sarcin trasat de șeful ierarhic și, de altfel, prevzut și în fișa postului.
O astfel de sarcin – curțenia pe linia caselor de marcat – este trasat periodic de Șeful adjunct al Serviciului Casei și altor operatori case de marcat, în special în zilele de luni, când sunt puțini cumprtori în magazine, cum s-a întâmplat și în cazul contestatoarei.
În cuprinsul rspunsului la interogatoriu, a artat și alți salariați care au fost desemnați s efectueze curțenia pe linia caselor de marcat. Susținerea contestatoarei potrivit creia i s-ar fi produs un prejudiciu de imagine prin trasarea unei astfel de sarcini este totalmente nejustificat.
Cu privire la cea de-a treia fapt imputat contestatoarei, se arat c justificrile acesteia în sensul c ar exista “o practic mai general în acest sens la ” nu o disculp de nerespectarea obligațiilor de serviciu și a regulilor interne ale angajatorului.
Produsele aflate la acest raion nu sunt produse ambalate, ci produse culinare, care necesit msuri de protecție la contractul cu acestea. Comportamentul reclamantei a prejudiciat atât imaginea angajatorului în fața clienților, cât și securitatea casei de marcat pe care o lsat-o nesupravegheat cât timp s-a deplasat s serveasc clienții, deși o astfel de sarcin nu i- fost trasat.
Comportamentul general în serviciu a salariatei a fost un criteriu pentru cuantificarea sancțiunii, conform art.266 din Codul muncii. a svârșit mai multe abateri disciplinare, fiind sancționat disciplinar în repetate rânduri prin decizia nr.824/09.05.2007 de sancționare cu retrogradarea din funcție pe o perioad de 60 de zile (și aceasta fiind contestat în instanț, menținut ca fiind legal și temeinic); decizia nr.1341/12.06.2007 de sancționare cu avertisment scris; decizia nr.1359/14.06.2007 de sancționare cu reducerea salariului de baz cu 5% pe o lun.
A fost evident faptul c, prin atitudinea sa, contestatoarea nu și-a acceptat statutul de salariat retrogradat din funcție ca urmare a aplicrii unei sancțiuni disciplinare, refuzând în mod constant s se supun regulilor de disciplin stabilite de angajator. Angajatorul a respectat și condițiile formale cerute de lege pentru emiterea deciziei de sancționare.
Referitor la cererea privind acordarea daunelor morale în cuantum de 10.000 lei, precum și obligarea intimatei la afișarea hotrârii judectorești în cazul admiterii contestației – ca modalitate de reparare a pretinsului prejudiciu moral suferit – apreciaz c o astfel de cerere este neîntemeiat.
Prejudiciul moral trebuie probat și nu doar afirmat, or, din probatoriul administrat în cauz, nu a rezultat existența unui prejudiciu moral suferit de salariata contestatoare.
Nu se poate acorda despgubiri pentru pretinse daune morale suferite de salariat, atâta vreme cât nu exist fapta ilicit a angajatorului.
În drept, invoc art.115 și urm. din pr.civ.
Reclamanta a depus concluziile scriseprin care arat c orice act juridic are o cauz care trebuie s fie licit. Cauza ilicit conduce la nulitatea actului. Referindu-se la decizia de desfacere a contractului individual de munc, aceasta trebuie s aib la baz una sau mai multe abateri disciplinare ale salariatului, având drept scop sancționarea salariului pentru svârșirea acestora.
Ori de câte ori decizia de sancționare urmrește un alt scop decât cel educativ și preventiv (de pild, de a determina un angajat devenit nedorit s demisioneze ori de a-l îndeprta din rândul personalului societții respective), aceasta are o cauz ilicit, trebuind sancționat cu nulitatea absolut.
Faptele care i-au fost imputate sunt de o gravitate mult prea redus încât s atrag sancțiunea desfacerii contractului individual de munc; aceste fapte au fost svârșite în mod repetat de mai mulți angajați, reprezentând o practic tolerat în societate; în mod absolut discriminatoriu, numai reclamanta a fost sancționat pentru svârșirea acestor fapte; exist o adevrat practic în cadrul hipermarket-ului de debarasare de angajații deveniți incomozi, ce au czut, din diverse motive, în dizgrația conducerii: cazul d-nei., care a fost audiat ca martor în cadrul prezentului litigiu, cazul directorului general și administrator Profi, care face parte din același grup de hipermagazine, care a fost concediat în mod agresiv dup ce a refuzat s demisioneze, precum și cazul fostului director general de hipermarketuri în, Regis, concediat în condiții similare (împreun cu alți membri ai conducerii din anul 2004).
Instanța se face vinovat de înclcarea dreptului la un proces echitabil, sub aspectul motivrii hotrârii pronunțate, exigenț care a fost deja detaliat de ctre Curtea de la Starsbourg pe calea unor hotrâri (a se vedea, de pild, Pronina Ucraina, hot. din 18 iulie 2006, Torija Spania, hot. din 9 decembrie 1994, 29; în același sens, cauza Helle Finlanda, hot. din 19 decembrie 1997; cauza Suominen Finlanda, hot. din 1 iulie 2003, 34; cauza Dimitrellos, hot. Din 7 aprilie 2005, 15).
Chiar prin absurd admițând c faptele care i-au fost imputate ar fi apte în circumstanțele prezentate s atrag sancțiunea ce i-a fost aplicat, nici una dintre instanțele investite cu soluționarea contestației, nu a procedat la o analizîn concretoa acestora.
Analizând sentința atacat prin prisma motivelor de recurs formulate și a aprrilor invocate, Curtea reține urmtoarele:
Recursul este nefondat și urmeaz a fi respins ca atare, cu consecința menținerii ca temeinic și legal a sentinței atacate.
Esențial în soluționarea recursului este nu stabilirea dac faptele reținute de prima instanț ca abateri disciplinare au sau nu acest caracter, ci dac gravitatea lor, privit în ansamblul prestației reclamantei în cadrul firmei pârâte, justific gravitatea msurii disciplinare luate.
Evident, este vorba despre prima și a treia fapt reținute în sarcina reclamantei ca abateri disciplinare prin decizia de concediere emis, întrucât cu privire la cea de a doua fapt, prima instanț a reținut c nu reprezint o abatere disciplinar, or în acest context, pârâta nefcând recurs sub acest aspect, reiterarea considerentelor de vinovție raporta la aceast fapt în cuprinsul întâmpinrii este lipsit de eficienț juridic. Prții nu i se poate agrava situația în propria cale de atac, potrivit art. 296 teza a II-a raportat la art. 316.proc.civ.
Se reține, astfel, c reclamanta nu svârșirea faptelor reținute în sarcina sa, ci apreciaz msura disproporționat și ilicit datorit scopului urmrit, acela de a determina reclamanta s demisioneze ori de aoî ndeprta din rândul personalului societții, aceasta ca un scop în sine, și nu ca o urmare a abaterilor disciplinare svârșite.
Este neîndoielnic faptul c raporturile de munc trebuie și sunt protejate de arbitrariu prin dispozițiile legale în vigoare (în general dispozițiile Codului muncii, în special ale art. 6 alin. 2 din acesta).
În speț îns, nu se poate reține un atare arbitrariu în decizia de concediere atacat.
Faptele reținute în sarcina reclamantei, acela de a nu se fi pontat de întoarcere din pauza de mas și de a fi servit clienții la raionul gastronomie fr echipamentul de protecție impus de normele de igien, trebuie analizate în contextul întregii activitți a reclamantei și a modului în care au involuat relațiile de serviciu: astfel, aceasta fusese anterior retrogradat din funcția de șef adjunct serviciu case pe funcția de operator case de marcat, ca o prim msur disciplinar, pe o perioad de 2 luni (pentru comportament neprofesional faț de un client și faț de anumite colege), rstimp în care a mai fost sancționat cu avertisment scris (pentru efectuarea unui schimb de tur fr respectarea programului de lucru) și cu reducerea salariului de baz cu 5% pe durat de o lun (pentru nepontarea la intrarea și ieșirea din unitate și la ieșirea în pauz de mas). Contrar susținerilor reclamantei, aceste sancțiuni au fost aduse la cunoștința acesteia, reclamanta prezentându-se în fiecare caz la cercetarea disciplinar, dând câte o declarație scris raportat la faptele reținute și fiindu-i comunicate deciziile de sancționare cu confirmare de primire (filele 39-46 din dosar nr- al Curții de APEL CLUJ ). În acest context, faptul c reclamanta nu a atacat deciziile de sancționare anterioare ( cu excepția celei de retrogradare, respins) este din nou relevant sub aspectul vinovției acesteia.
Or, în acest context, faptele de mic însemntate prin care reclamanta a înclcat disciplina muncii au primit o semnificație sporit, acumulându-se la cele pentru care fusese anterior sancționat și conturând în acest fel imaginea unui angajat incomod, așa cum chiar reclamanta se caracterizeaz în concluziile scrise depuse în prezentul dosar.
Apare ca legitim scopul angajatorului de a concedia un astfel de angajat, care în mod repetat încalc disciplina muncii prin repetarea acelorași abateri. Disciplina muncii se asigur nu doar prin sancționarea abaterilor grave, ci și prin sancționarea abaterilor minore, care apar mult mai des în practic și care, dac sunt tolerate, fac s apar o atmosfer de neglijenț în rândul colectivului, prin puterea exemplului. Mai mult, persistența în atitudinea de înclcare a disciplinei muncii, chiar materializat prin neobservarea unor reguli mrunte, creeaz o imagine defavorabil angajatorului, care nu se mai bucur de respectul datorat sub aspectul calitții de a impune regulile interne.
Cât privește susținerea c nu s-a adus nici un prejudiciu prin nepontare, Curtea constat c sistemul pontrii electronice are un rol distinct faț de celelalte dou sisteme funcționale în unitate sub aspectul prezenței angajaților. Astfel, sistemul este practic un program care planific programul de lucru al casierilor, urmrind optimizarea numrului de case deschise și evidența caselor funcționale. Rolul acestuia este deci unul de programare, iar nu de verificare a respectrii acestei programri. Verificarea respectrii programului de lucru se face prin pontarea cu cardul la fiecare ieșire și intrare în unitate, fie c este la începutul și sfârșitul programului, fie c este o ieșire în pauz. Prin urmare, nepontarea face inoperabil un sistem introdus de angajator pentru bunul mers al unitții, ceea ce în sine aduce un prejudiciu desfșurrii activitții în bune condiții, impunând eforturi în plus pentru verificare prezenței angajaților de-a lungul întregului program, în acest sens fiind menționat chiar de ctre contestatoare existența unei casiere principale ce supravegheaz intrrile și ieșirile casierilor în și din pauze.
Aprarea reclamantei cum c au fost și alți angajați care au înclcat aceast obligație de serviciu fr a fi sancționați nu poate fi reținut pentru anularea deciziei emise în contra sa. Astfel, chiar dac anterior repetatelor sale sancționri putea considera c nepontarea nu reprezint o real abatere de la disciplina muncii, bazându-se pe experiența comun a angajaților, dup ce reclamanta a fost sancționat pentru aceeași abatere cu reducerea salariului de baz cu 5% pe durat de o lun, aceasta nu a mai putut avea reprezentarea c fapta sa reprezint o omisiune lipsit de relevanț juridic. în aceast omisiune este deci legitim a fi sancționat cu o sancțiune superioar ca gravitate celei aplicate anterior.
Apare superfluu a se afirma de ctre reclamant c a fost sancționat în mod discriminatoriu, pentru fapte care nu sunt privite ca abateri dac sunt svârșite de alți angajați, întrucât, așa cum s-a artat mai sus, prima sancțiune aplicat reclamantei pentru aceeași fapt nu a fost contestat de aceasta, concluzia fiind c reclamanta a acceptat în acea împrejurare temeinicia și legalitatea sancțiunii. Pe de alt parte, se poate accepta ca angajatorul s permit o perioad nepontarea, anume pân la momentul când apreciaz c s-a putut forma deprinderea angajaților cu aceast obligație, de la care s înceap sancționarea acestor fapte.
Raportat la a doua fapt reținut în sarcina reclamantei, Curtea reține c nu puteau exista dubii raportat la caracterul de abatere disciplinar al faptei, iar beneficiul pe care angajatul îl aduce, prin servirea cu bun credinț a persoanelor cu mâncare de la raionul “” și deci prin fluidizarea activitții unitții trebuie pus în balanț cu deficitul de imagine creat aceleiași unitți, prin înclcarea în vzul clienților a normelor de igien, sczând astfel încrederea acestora în calitatea serviciilor, chiar dac persoana servit a fost o coleg.
S-a afirmat c au mai fost cazuri în care astfel de fapte nu au fost sancționate, fapt dovedit cu martori. Aplicarea sancțiunii în cazul reclamantei trebuie coroborat cu abaterile disciplinare anterioare, fiind motivat tocmai de existența mai multor astfel de abateri.
Raportat la faptul afirmat în recurs c s-a înclcat obligația angajatorului, specific dreptului muncii, de a proba faptele pe care își întemeiaz poziția procesual, Curtea constat c angajatorul a probat prin deciziile de sancționare atitudinea persistent contrar ordinii interne a reclamantei, aceasta necontestând materialitatea faptelor. Prin urmare, cauza nu este deficitar sub aspect probatoriu.
Un alt motiv de recurs este acela privind înclcarea dreptului la un proces echitabil, prin omisiunea instanțelor de a cerceta cauza și de a da un rspuns punctual și avizat criticilor de legalitate aduse deciziei de sancționare contestate.
Or, recurenta nu cere o nou casare a sentinței și retrimiterea cauzei spre rejudecare aceleiași instanțe, ci modificarea soluției în recurs.
Ca atare, Curtea apreciaz c prin analiza situației de fapt în cuprinsul deciziei de faț, s-a asigurat accesul reclamantei la un proces echitabil și din punctul de vedere al unei analizeîn concretoa faptelor reținute în sarcina reclamantei.
Faț de toate aceste considerente, Curtea urmeaz a respinge ca nefondat recursul, conform prevederilor art. 312 alin. 1 raportat la art. 304 pct. 9, art. 304 ind. 1 și art. 315 alin. 1.proc.civ.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge ca nefondat recursul declarat de reclamanta împotriva sentinței civile nr. 562 din 05 martie 2009 Tribunalului Cluj pronunțat în dosar nr-, pe care o menține.
Decizia este irevocabil.
Dat și pronunțat în ședința public din 16 octombrie 2009.
PREȘEDINTE JUDECTORI
– – – – – –
GREFIER
Red.T/.
4 ex./13.11.2009
Jud.fond. și
