Dosar nr-
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CONSTANȚA
SECȚIA CIVILĂ, MINORI ȘI FAMILIE,
LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIA CIVILĂ NR.25/CM
Ședința publică din 20 ianuarie 2009
Complet specializat pentru cauze privind
Conflicte de muncă și asigurări sociale
PREȘEDINTE: Jelena Zalman
JUDECĂTOR 2: Răzvan Anghel
JUDECĂTOR 3: Mariana Bădulescu
Grefier – –
S-a luat în examinare recursul civil formulat deSINDICATUL POȘTA ROMÂNĂ, cu sediul în C,-,. 4 în numele recurenților reclamanți, domiciliat în com. lui,-, jud. C, domiciliat în,- A, jud. C, domiciliat în C, str. -, nr. 110, -.D,.1,. 34,,domiciliat în C,-,. 66,. 65, domiciliat în C-,. 17,.C,. 55, domiciliată în C,-,. 66,. 65, domiciliată în C,-, – 13,.B,. 4,. 37, domiciliată în C,-, -.2,. 68, domiciliată în Nord,-, jud. C, domiciliată în Sud,-, jud. C, domiciliată în C,-, -. 4,. 17, domiciliată în,-, jud. C, domiciliat în Sud,-, jud. C, domiciliată în Cernavodă,-, jud. C, domiciliată în M, str. – -, – 21,.A,.2, jud. C, domiciliată în, -, -reta,.B,. 22, jud. C, împotriva sentinței civile nr.1214/31.10.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cuPOȘTA ROMÂNĂ. cu sediul în B,-, sect. 2, având ca obiect modificare unilaterală contract de muncă.
La apelul nominal făcut în ședință publică se constată lipsa părților.
Recursul este declarat în termen, motivat și scutit de plasta taxei judiciare de timbru.
În referatul oral asupra cauzei, grefierul învederează că intimata pârâtă a depus la dosar la data de 15.01.2009 întâmpinare ce a fost comunicată părților.
După referatul grefierului de ședință;
Instanța constată că nu sunt motive de amânare, apreciază cauza în stare de judecată și rămâne în pronunțare asupra soluției, luând act că părțile au solicitat judecata în lipsă în conformitate cu disp.art.242 alin.2 cod pr.civilă.
CURTEA:
Asupra recursului de față:
Prin cererea înregistrată la Tribunalul Constanța sub nr- reclamanții, -, -, reprezentați de Sindicatul “Poșta Română” C, au solicitat în contradictoriu cu parata POȘTA ROMÂNĂ A, anularea Deciziei nr.240/1335D/15.08.2008 emisă de pârâtă.
În motivare s-a arătat că prin această decizie reclamanții au fost detașați pe parcursul lunii august 2008 de către pârâtă la societatea SC. MANAGEMENT SRL. Motivul de nulitate invocat a fost încălcarea prevederilor art.17 din Codul Muncii. În acest sens s-a arătat că societatea pârâtă nu a adus la cunoștința salariaților modificarea locului muncii, fapt ce i-a prejudiciat pe aceștia prin neplata integrală în luna august a salariilor și prin neacordarea concediilor și neplata primelor de concediu.
Prin întâmpinare pârâta a invocat – excepția lipsei calității procesuale active și excepția lipsei calității de reprezentant a reclamantului sindicat, iar cu privire la fondul cauzei s-a solicitat respingerea acțiunii ca nefondată cu motivarea că obligația informării nu operează atâta vreme cât delegarea, detașarea și schimbarea temporară din funcție reprezintă situații excepționale care permit angajatorului modificarea unilaterală a contractului de muncă. S-a mai susținut că salariații reclamanți au semnat de luare la cunoștință despre ordinul de detașare, în condițiile în care au semnat pentru primirea deciziilor contestate iar consimțământul scris al salariaților ar fi fost necesar numai în condițiile în care prin detașare li se modifica felul muncii, ceea ce nu a fost cazul.
Prin sentința civilă nr. 1214/31.10.2008 pronunțată de Tribunalul Constanțas -a respins acțiunea ca nefondată.
Pentru a pronunța această soluție prima instanță a reținut în esență următoarele:
La termenul din data de 3.10.2008, Sindicatul Poșta Română Cad epus la dosarul cauzei tabelul cu cei 16 membrii de sindicat,care în conformitate cu prevederile art.28 din.54/2003 își manifestă acordul, de a fi reprezentați în instanță de sindicat, apreciind că în aceste condiții excepțiile invocate de pârâtă au rămas fără obiect, pârâta neinsistând în soluționarea acestora.
Cu privire la fondul cauzei s-a reținut că decizia a cărei anulare se solicită a avut ca obiect detașarea unui număr de 16 salariați de la societatea pârâtă către o altă societate urmare încheierii unui contract de prestări servicii. Din analiza deciziei se reține că reclamanții erau detașați pe o perioadă de un an de zile, li se garanta de către societatea pârâtă respectarea drepturilor cuvenite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cu specificația că începând cu data detașării drepturile cuvenite salariaților urmau să fie acordate de societatea la care au fost detașați. S-a reținut că în decizie a fost menționat și faptul că reclamanților nu li se modifică felul muncii desfășurate, iar salariații au semnat de luare la cunoștință a deciziilor.
S-a mai reținut atât din normele care reglementează legislația muncii, cât și din practica de specialitate că detașarea este urmarea unei dispoziții obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de aoe xecuta putând atrage sancțiuni disciplinare, dispoziția de detașare nefiind un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe consimțământul general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă, salariatul putând refuza detașarea numai în condiții excepționale și pentru motive personale temeinice. Cu alte cuvinte detașarea este o prerogativă a angajatorului de modificare unilaterală a locului de muncă cu respectarea dispozițiilor din Codul Muncii sau din alte legi speciale aplicabile diferitelor sectoare de activitate. Tribunalul a mai arătat în considerentele sentinței recurate că reclamanții și-au continuat activitatea la aceleași locuri de muncă din cadrul sucursalei Direcția Regională de Poștă C nefiindu-le încălcate drepturile prevăzute în contractele individuale de muncă așa încât consimțământul acestora nu era necesar în condițiile în care a fost schimbat în principiu doar locul muncii nu și felul acesteia ori salarizarea și ca urmare susținerile reclamanților cu privire la nerespectarea de către pârâtă a art.17 din Codul Muncii privind obligația acestuia de a-i informa nu poate fi reținută de instanță ca un motiv temeinic de a anula decizia, reclamanții semnând de luare la cunoștință a deciziei de detașare și a condițiilor detașării.
În sfârșit, s-a arătat că din punctul de vedere al prezumtivului efect al nerespectării art.17 Codul Muncii materializat prin neplata drepturilor salariale pentru reclamanți aferente lunii august 2008 s-a reținut atât din actul constatator emis de către ITM.C, cât și din statul de lichidare aferent lunii august 2008 emis de angajatorul cesionar SC. Management SRL.că reclamanții și-au primit drepturile salariale.
Împotriva acestei soluții au formulat recurs reclamanții.
În motivarea recursului s-a arătat că în cauză sunt incidente dispozițiile art. 304 pct. 8 și 9 Cod.pr.civ. solicitând casarea sentinței și trimiterea cauzei spre rejudecare, întrucât instanța de fond nu a analizat motivele invocate în acțiune.
Astfel, recurenții au arătat că motivele cuprinse în considerentele sentinței recurate nu sunt motivele pe care aceștia le-au invocat.
În cererea de recurs, recurenții au reiterat motivul de nulitate invocat în cererea introductivă, în sensul că angajatorul nu i-a informat anterior luării măsurii detașării despre intenția de a lua această măsură apreciind că din această situație nu s-au putut bucura de protecția pe care o generează aplicarea acestei prevederi legale. Astfel, s-a arătat că dacă ar fi fost informați în prealabil cu privire la intenția de a fi detașați ar fi putut să își apere drepturile, inclusiv prin refuzul detașării, ar fi putut evita situația creată prin neplata la timp a salariilor și ar fi putut beneficia de alte drepturi, ar fi cunoscut prevederile contractului colectiv de muncă de muncă. S-a apreciat că încălcarea acestei prevederi este sancționată cu nulitatea, iar posibilitatea de a pretinde despăgubiri într-un asemenea caz nu acoperă nulitatea.
Pârâta a formulat întâmpinare solicitând respingerea recursului.
În motivare a arătat că în cazul detașării nu este necesară urmarea procedurii informării, nu a intervenit o modificare a felului sau locului muncii iar reclamanții nu au fost prejudiciați.
Analizând sentința recurată prin prisma susținerilor părților, a prevederilor legale aplicabile și a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art. 3041Cod.pr.civ. Curtea constată că recursul este nefondat pentru următoarele considerente:
Mai întâi, se reține că potrivit art. 312 al.3 Cod.pr.civ. motivele de recurs prevăzute la art. 304 pct. 8 și 9 sunt motive de modificare a hotărârii iar nu de casare.
Apoi, în cuprinsul recursului invocându-se faptul că nu a fost analizat motivul invocat în cuprinsul acțiunii, art. 304 pct. 8 Cod.pr.civ. nu are incidență în cauză.
Se reține că instanța de fond a analizat incidența art. 17 din Codul Muncii în situația reclamanților, ajungând la concluzia că acesta nu este aplicabil și oricum nu poate fi reținut ca motiv de nulitate. Prima instanță a soluționat fondul cauzei astfel încât nu sunt incidente dispozițiile art. 312 al.5 teza I Cod.pr.civ., fiind necesar a se avea în vedere și prevederile art.81 din Legea nr. 168/1999 astfel cum au fost interpretate prin Decizia nr. XXI din 12 iunie 2006 pronunțată Înalta Curte de Casație și Justiție.
Ca urmare nu poate fi primită susținerea recurentei că în cauză ar trebui casată sentința recurată și trimisă cauza spre rejudecare.
În cauză este necesar a se analiza mai întâi aplicabilitatea prevederilor art. 17 din Codul Muncii și modul în care au fost respectate de către angajator și apoi sancțiunea care intervine în cazul în care acest text legal nu este respectat.
În această analiză trebuie avute în vedere atât dispozițiile legale cuprinse în Codul Muncii cât și prevederile Directivei Consiliului nr. 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă, care sunt transpuse în dreptul intern prin prevederile cuprinse în Codul Muncii precum și jurisprudența Curții de Justiție a Comunităților Europene în legătură cu această Directivă.
Astfel, într-o jurisprudență constantă, Curtea a arătat că statele membre trebuie să respecte și să aplice dreptul comunitar ceea ce presupune ca toate instituțiile acestora, inclusiv instanțele judecătorești să se conformeze acestuia și să îi asigure efectul deplin (hotărârea din 9 martie 1978 pronunțată în cauza Simmenthal, hotărârea din 8 martie 1979 pronunțată în cauza Salumificio di, hotărârea din 19 iunie 1990 pronunțată în cauza Factortame și alții, hotărârea din 14 iulie 1994 pronunțată în cauza Paola ).
De asemenea, Curtea a arătat în jurisprudența sa că revine instanțelor naționale obligația ca, în măsura posibilului, să interpreteze dispozițiile dreptului național astfel încât aplicarea acestora să contribuie la punerea în aplicare a dreptului comunitar (hotărârea din 18 iulie 2007 pronunțată în cauza C 119/05, Ministero dellIndustria, del e dellArtigianato împotriva ). Cu privire în special la directivele europene, Curtea a arătat că în aplicarea dreptului național, fie că este vorba despre dispoziții anterioare sau posterioare edictării directivei, instanța națională trebuie să îl interpreteze, pe cât posibil, în literei și spiritului directivei aplicabile (hotărârea din 14.07.1994 pronunțată în cauza C-91/92, contra ).
Astfel, se constată mai întâi, că prin decizia contestată, reclamanții au fost detașați în cadrul unei societăți comerciale, aspect necontestat de altfel.
Potrivit art.17(1) din Codul Muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. în continuare, alin.(11) al aceluiași articol stabilește că obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
La alineatul 2 al art. 17 din Codul Muncii, sunt enumerate elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, între care și locul muncii și funcția sau ocupația și atribuțiile.
La alineatul 4 însă, art. 17 din Codul Muncii stabilește că orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
De aceea, nu se încheie act adițional, prin excepție de la prevederile art. 17 alin. 4 teza I din Codul Muncii, în cazul modificării unilaterale a contractului individual de muncă prin delegare sau detașare, actul adițional fiind obligatoriu numai în cazul modificării convenționale a contractului individual de muncă.
În aceste cazuri, față de împrejurarea că în Codul Muncii nu se specifică în mod limitativ modalitățile de realizare a obligației de informare și față de dispozițiile art. 3 din Directivă, care stabilesc modalitățile în care se poate face informarea, aceasta se poate realiza prin intermediul unui contract de muncă scris sau printr-o scrisoare ori prin unul sau mai multe documente scrise.
În ceea ce privește momentul realizării informării, după modificarea art. 17 din Codul Muncii prin Legea nr. 371/2005, informarea nu mai este prealabilă negocierii contractului, nu mai are legătură cu oferta ci este ulterioară înțelegerii părților și se realizează la momentul semnării contractului sau actului adițional.
Faptul că informarea angajatului nu trebuie să fie în mod necesar anterioară modificării contractului, rezultă și din prevederile art. 5 al.1 din Directivă care stabilește că orice modificare a elementelor cu privire la care angajatul trebuie informat, trebuie să facă obiectul unui document scris care va fi pus de către angajator la dispoziția angajatului cât mai curând posibil, dar nu mai târziu de o lună de la data la care respectiva modificare are efect.
Cum art. 17 in Codul Muncii se referă doar la modificarea convențională a contractului individual de muncă, caz în care informarea se consideră realizată odată cu semnarea actului adițional, în cazul transferului sau delegării rezultă că această informare poate fi făcută de angajator și ulterior măsurii dispuse în sensul modificării locului de muncă printr-un alt înscris, inclusiv prin comunicarea deciziei de detașare.
În cauză, din chiar datele indicate de reclamanți în cuprinsul cererii introductive, rezultă că informarea prin comunicarea deciziei de detașare s-a realizat în perioada 28.08 – 01.09.2008 în condițiile în care datele începând cu care s-a dispus detașarea se situează în perioada 15.08 – 30.08.2008, deci într-un interval mai mic de 30 de zile.
În cuprinsul deciziei de detașare a fost indicat noul loc de muncă – SC Management SRL, perioada detașării, cu mențiunea expresă că nu se modifică felul muncii și că salariații beneficiază de aceleași drepturi acordate de CN Poșta Română conform contractului colectiv de muncă aplicabil în perioada respectivă, acestea urmând a fi acordate însă de societatea la care are loc detașarea. Rezulta deci că contractul colectiv de muncă aplicabil este același iar acesta se prezumă cunoscut și este opozabil reclamanților. Au fost de asemenea indicate funcția, norma de lucru și salariul, inclusiv sporurile de care beneficiază.
Ca urmare art. 17 din Codul Munciia fost respectat.
În orice caz, nerespectarea acestor prevederi legale nu atrage sancțiunea nulității actului prin care s-a dispus detașarea ci numai răspunderea angajatorului pentru pagubele provocate.
Astfel, așa cum rezultă din Directivei nr. 91/533/CEE, prevederile referitoare la informarea angajaților au rolul de a asigura îmbunătățirea protecției lucrătorilor salariați împotriva unor posibile încălcări ale drepturilor lor și de a crea o mai mare transparență pe piața muncii și, pe de altă parte, pentru a proteja interesele lucrătorilor salariați cu privire la obținerea unui document, orice modificare a elementelor esențiale ale contractului sau raportului de muncă trebuie să fie adusă la cunoștința acestora în scris.
Așadar, obligația angajatorului de informare a angajatului asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă corespunde unui drept de a fi informat pe care îl are angajatul. Informarea angajatului cu privire la condițiile aplicabile contractului sau raportului de muncă nu constituie o condiție de validitate nici a contractului individual de muncă, nici a unor acte adiționale ulterioare și nici a unui act unilateral al angajatorului, de modificare a unor elemente ale contractului individual de muncă.
Este adevărat că pentru apărarea drepturilor garantate de Directivă, Statele membre au obligația stabilită de aceasta să introducă și să mențină în ordinea lor juridică internă măsurile necesare pentru a permite oricărui lucrător, care se consideră nedreptățit prin nerespectarea drepturilor care decurg din această directivă, să își urmărească drepturile pe cale judiciară, după ce au recurs, eventual, la alte autorități competente (art.8 din Directivă).
Dar, Curtea de Justiție a Comunităților Europene a stabilit în jurisprudența sa că Directiva nu are ca efect inaplicabilitatea unei clauze din contractul individual de muncă în cazul în care se referă la una din condițiile contractuale la care se referă art.2(2) al acesteia astfel încât, protecția de care se bucură angajații în ceea ce privește informarea asupra aspectelor esențiale ale raportului nu poate fi interpretată în sensul instituirii de către Directiva însăși a unei sancțiuni constând în inaplicabilitatea clauzei care trebuia adusă la cunoștința angajatului și despre conținutul căreia angajatul nu a fost informat. Curtea a stabilit în acest sens că art.8(1) din Directivă lasă la latitudinea statelor să definească sancțiunile potrivite în aceste cazuri (cauza C-350/99, Lange and, hotărârea din 08.02.2001).
În dreptul român, neîndeplinirea în termen a obligației de informare dă dreptul salariatului să fie despăgubit, dar numai în măsura în care dovedește că a suferit un prejudiciu din pricina faptului că nu a fost informat.
În acest sens, în referire la efectele omisiunii de informare, art. 19 din Codul Muncii, statuează că ” n situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare”.
În consecință, nu poate fi reținută ca o cauză a nulității deciziei de detașare o eventuală nerespectare de către angajator a obligației de informare a salariatului.
Desigur, detașarea este o măsură care trebuie dispusă în cadrul și în condițiile prevăzute de lege și orice încălcare a acestor norme conduce la sancțiunea nulității. Nulitatea poate fi totală, atunci când prin încălcarea legii detașarea este imposibil de dus la îndeplinire sau poate fi parțială, în sensul că după înlăturarea clauzei ilegale detașarea poate fi executată cel puțin în parte, în condiții legale.
Reclamanții nu au invocat însă nici o altă cauză de nulitate a detașării, respectiv vreo încălcare a prevederilor legale care determină condițiile detașării.
În sfârșit, Curtea mai are în vedere că argumentele invocate de reclamanți cu în referire la prejudicierea lor prin aceea că nu au fost în prealabil informați cu privire la detașare nu au legătură cu sancțiunea nulității actului juridic pe care o invocă ci pot fi analizate doar în cadrul unei acțiuni în despăgubiri formulate în condițiile art. 19 din Codul Muncii, care nu face însă obiectul prezentei cauze, astfel încât nu pot fi analizate.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge ca nefondat recursul civil formulat deSINDICATUL POȘTA ROMÂNĂ, cu sediul în C,-,. 4 în numele recurenților reclamanți, domiciliat în com. lui,-, jud. C, domiciliat în,- A, jud. C, domiciliat în C, str. -, nr. 110, -.D,.1,. 34,,domiciliat în C,-,. 66,. 65, domiciliat în C-,. 17,.C,. 55, domiciliată în C,-,. 66,. 65, domiciliată în C,-, – 13,.B,. 4,. 37, domiciliată în C,-, -.2,. 68, domiciliată în Nord,-, jud. C, domiciliată în Sud,-, jud. C, domiciliată în C,-, -. 4,. 17, domiciliată în,-, jud. C, domiciliat în Sud,-, jud. C, domiciliată în Cernavodă,-, jud. C, domiciliată în M, str. – -, – 21,.A,.2, jud. C, domiciliată în, -, -reta,.B,. 22, jud. C, împotriva sentinței civile nr.1214/31.10.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cuPOȘTA ROMÂNĂ. cu sediul în B,-, sector 2.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică astăzi 20.01.2009.
Președinte, Judecători,
– – – –
– –
– –
Grefier,
Jud.fond: /
dec.Jud.- /29.01.2009
/2ex./29.01.2009
