Contestație decizie de concediere. Decizia 625/2009. Curtea de Apel Constanta

Dosar nr-

ROMÂNIA

CURTEA DE APEL CONSTANȚA

SECȚIA CIVILĂ, PENTRU CAUZE CU MINORI ȘI DE FAMILIE

PRECUM ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND

CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIA CIVILĂ NR. 625/CM

Ședința publică din data de 27 octombrie 2009

Complet specializat pentru cauze privind

conflicte de muncă și asigurări sociale

PREȘEDINTE: Maria Apostol

JUDECĂTORI: Maria Apostol, Mariana Bădulescu Răzvan Anghel

– – –

Grefier – – –

S-au luat în examinare recursurile civile formulate de:

1. reclamantul, domiciliat în C,-, -. A,. 19, județul C și

1. reclamantul, domiciliat în C,-, -. A,. 19, județul C și

2. pârâtaSC SA, cu sediul în C, Port, 54, județul C,

2. pârâtaSC SA, cu sediul în C, Port, 54, județul C,

împotriva sentinței civile nr. 542 din 14 aprilie 2009 pronunțate de Tribunalul Constanța în dosarul civil nr-, având ca obiect conflict de muncă – contestație decizie concediere.

La apelul nominal făcut în ședință publică se prezintă pentru recurenta pârâtă SC SA C d-na avocat, în baza împuternicirii avocațiale nr. – din 26 octombrie 2009, depusă la dosar, lipsind recurentul reclamant.

Procedura este legal îndeplinită în conformitate cu dispozițiile art. 87 și următoarele Cod procedură civilă.

Recursurile sunt declarate în termenul legal, motivate și scutite de plata taxei judiciare de timbru.

S-a făcut referatul oral asupra cauzei de către grefierul de ședință, după care:

Apărătorul recurentei pârâte învederează că nu are acte de depus sau cereri noi de formulat, apreciind cauza în stare de judecată.

Instanța, luând act că nu sunt înscrisuri noi de depus sau cereri prealabile de formulat, constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul asupra recursurilor.

Apărătorul recurentei pârâte, având cuvântul asupra recursului formulat de reclamant, solicită respingerea acestuia ca fiind nefondat.

Referitor la recursul formulat de recurenta pârâtă, apărătorul acesteia critică hotărârea recurată întrucât instanța de fond a pronunțat hotărârea cu depășirea atribuțiilor judecătorești, învederând că aceasta s-a subrogat rolului partenerilor sociali în ceea ce privește acordarea primei de dispatch. Referitor la modalitatea în care prima de dispatch urma să fie repartizată, în directă corelare cu contribuția adusă de fiecare salariat la încasarea sumei de către operator, arată că aceasta reprezintă o chestiune ce urmează a fi stabilită de Comisia Paritară și soluționată de comun acord de către partenerii sociali. Solicită admiterea

recursului așa cum a fost formulat și reținerea cauzei spre rejudecare în vederea stabilirii cuantumului primei de dispatch. Totodată, arată că nu solicită cheltuieli de judecată.

Instanța rămâne în pronunțare asupra recursurilor.

CURTEA

Asupra recursurilor civile de față:

Prin cererea înregistrată la Tribunalul Constanța sub nr-, reclamantul a solicitat în contradictoriu cu pârâta SC SA următoarele:

1. anularea deciziei nr. 324 /06.05.2008, prin care i-a fost desfăcut contractul individual de munca, si ca urmare reintegrarea sa în funcția avută anterior precum și plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat, după momentul desfacerii contractului și pana la reintegrarea sa în funcție, reactualizate si majorate cu rata inflației;

2. sa îi se plătească, in cazul respingerii primului capăt de cerere, in conformitate cu prevederile art. 132 din contractul colectiv de încheiat la nivelul SC SA, înregistrat la. Constanta sub numărul 19510/27.09.2006, suma de 9.430 lei, reprezentând diferența plata salarii compensatorii neacordate;

3. sa îi se plătească suma de 500 lei, reprezentând “prima de C 2007”, ce nu i-a fost acordata;

4. sa îi se plătească suma de 230 lei, reprezentând “prima de Paste 2008”, ce nu i-a fost acordata;

5. sa îi plătească suma de 2.151 lei reprezentând drepturi salariale brute neacordate pentru lunile ianuarie, februarie, martie, aprilie 2008;

6. sa îi plătească o despăgubire reprezentând reactualizarea cu rata inflației a drepturilor salariale neacordate in lunile ianuarie, februarie, martie, aprilie 2008, de la data scadentei acestora si pana la momentul achitării;

7. sa îi plătească contravaloarea tichetelor de masa ce nu i-au fost acordate in lunile ianuarie, februarie, martie, aprilie 2008;

8. sa îi se plătească suma de 926 lei, reprezentând cel de-al 13-lea salariu pentru anul 2007, ce nu i-a fost plătit;

9. sa i se plătească suma de 3.562 lei, reprezentând primă de celeritate (despatch money) pentru perioada 01.01.2007 – 31.06.2007, ce nu i-a fost plătita;

10. sa îi plătească cheltuielile de judecata.

În motivarea acestor cereri s-au arătat următoarele:

1. În legătură cu cererea de anulare a deciziei prin care a fost desfăcut contractul individual de munca și cererile privind reintegrarea în funcția avută anterior și privind plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat, după momentul desfacerii contractului și pana la reintegrarea în funcție, reactualizate si majorate cu rata inflației s-au susținut următoarele:

Decizia de concediere a fost emisa ca urmare a procedurii de concediere colectiva ce s-a desfășurat la SC SA, începând cu luna februarie 2008.

Începând cu luna februarie 2008, cea mai mare parte a angajaților societății, care erau membrii ai Sindicatului Lucrătorilor, au fost trimiși acasă și plătiți cu o indemnizație reprezentând 75% din salariu, la care se adăuga sporul de vechime. În același timp, se susține că membrii conducerii societății au adus la cunoștința salariaților că urmează concedierea colectiva a celor ce fac parte din organizația sindicală sau care sprijină activitatea acestei organizații.

S-a mai susținut că condiția ca angajații să fie acceptați în continuare la muncă era să se retragă din Sindicat și că reprezentanții conducerii societății le solicitau, celor ce acceptau, să semneze un act adițional la contractul individual de munca prin care erau modificate mai multe clauze. Printre acestea era modificata si încadrarea în munca. Indiferent de funcția avuta anterior, in cazul celor ce lucrau in sectorul exploatare, cei ce acceptau erau încadrați ca “mecanizatori” – o noua funcție ce nu mai existase anterior in organigrama societății în timp ce în cazul personalului, au fost redenumite compartimentele funcționale ale societății, creându-se astfel aparența că au fost create noi servicii și departamente în cadrul societății. Au fost înființate funcții noi care au preluat practic atribuțiile ce reveneau vechilor angajați și care erau vizați la momentul respectiv, in vederea concedierii.

Cu titlu de exemplu, s-a arătat că a fost înființat Compartimentul comercial care a preluat practic atribuțiile vechilor Servicii Import – Export, Marketing si. Ca urmare s-a considerat ca vechii angajați, care își desfășurau activitatea în aceste funcții de zeci de ani, în unele cazuri, nu mai răspund noilor cerințe de încadrare, deși noile funcții, în fisele de post, copiază atribuțiile vechilor angajați.

S-a arătat că pe de altă parte, relevant în privința adevăratului scop al acestei masuri, este faptul ca vechilor angajați ce la momentul respectiv urmau sa fie disponibilizați, li s-a solicitat sa îi instruiască pe noii angajați, așa cum rezulta din corespondenta electronica anexata acțiunii, fiind vorba de aproximativ 40 de persoane in perioada de 6 luni anterioara începerii procedurii de concediere.

S-a opinat în sensul că organigrama în baza căreia s-a făcut reorganizarea societății a fost astfel construita pentru ca vechii salariați să nu poată fi redistribuiți, deși legea impune găsirea de soluții în acest sens (art. 69 Codul muncii coroborat cu art. 79 CCM național), sau sa se ajungă la situația aplicării criteriilor de selecție impuse de contractele colective (art. 81 CCM național; art. 83 CCM ramura).

S-a mai arătat că notificarea prin care s-a anunțat începerea procedurii concedierii colective a fost înaintată organizației sindicale în data de 03.03.2008 iar aceasta a semnalat încălcări ale dispozițiilor legale și contractuale în vigoare care nu au fost însă avute în vedere.

În continuare au fost invocate cauze de nulitate a deciziei de concediere.

Astfel, s-a susținut că măsura concedierii colective a fost hotărâta anterior consultării organizației sindicale, încălcându-se astfel prevederile art. 71¹din Codul Muncii în condițiile în care prin Decizia Consiliului de Administrație al societății din data de 26.02.2008 se hotărâse deja reorganizarea societății prin renunțarea la un număr de 187 de angajați iar consultările ulterioare au avut un caracter formal iar numărul final al celor concediați a fost influențat

doar de faptul că între momentul adoptării acestei decizii și cel al concedierii efective, o parte dintre salariații vizați au hotărât sa plece din societate și să nu mai aștepte desfășurarea ulterioară a procedurii de concediere colectiva. S-a susținut astfel ca aceste consultări nu au vizat nici locurile de munca ce urmează a fi restructurate și cu atât mai puțin numărul acestora care a fost stabilit încă din data de 26.02.2008, anterior momentului notificării în data de 03.03.2008. În acest sens s-a mai susținut că reprezentanții sindicali nu au fost invitați la nici una dintre ședințele Consiliului de Administrație în care s-a discutat si au fost luate decizii in legătură cu aceasta concediere colectiva deși atât art. 30 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 cat si art. 87 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel național, art. 95 din Contractul Colectiv de Muncă pentru ramura transporturi și art. 140 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate impun această obligație, de a invita la ședințele Consiliului de Administrație, reprezentanții sindicali, atunci când sunt luate în discuție probleme ce au caracter social economic, care îi privesc pe salariați.

Un alt motiv de nulitate invocat a fost nerespectarea termenului de informare a organizației sindicale, cu 30 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectiva, conform prevederilor art. 79 din contractul colectiv de munca la nivel național.

Astfel, s-a susținut că administratorii societății au înaintat în conformitate cu dispozițiile art. 71¹din Codul Muncii, notificare către Inspectoratul teritorial d e munca Constanta și Agenția de Munca in data de 04.04.2008, fiind înregistrată sub numărul 3854 în timp ce notificarea prin care a fost adus la cunoștința organizației sindicale intenția de realizare a concedierii aceasta a fost transmisa in data de 03.03.2008. S-a arătat că notificarea transmisa în forma inițială stabilea la pct. VII că“începerea concedierilor va avea loc in minim 45 de zile calendaristice si maxim 55 de zile calendaristice de la primirea de către sindicat a prezentei notificări”iar ulterior, prin ” LA NOTIFICAREA NR. 2357/03.03.2008″, înregistrat sub numărul 2580/07.03.2008 s-a stabilit că se modifică termenul prevăzut inițial la punctul VII din notificare in sensul ca:“Începerea concedierilor va avea loc in minim 60 de zile calendaristice si maxim 70 de zile calendaristice de la primirea de către Sindicat a prezentei notificări.”

S-a susținut că contractele colective și Codul muncii impun un termen cumulat între momentul anunțării intenției de concediere și cel al emiterii deciziilor de 60 – 70 de zile (daca sunt aplicate dispozițiile art. 71²alin. 2 din Codul Muncii iar notificarea în forma finala, întocmita conform prevederilor art. 69 Codul muncii, care anunța intenția de realizarea a concedierii colective, a fost adusa la cunoștința Sindicatului în data de10.03.2008și ca urmare de la această dată ar fi trebuit să fie calculate și celelalte termene ale procedurii de concediere colectiva dar, în privința termenului de informare a sindicatului nu s-a întâmplat așa ci angajatorul a emis, în conformitate cu prevederile art. 71 indice 1 Codul muncii, notificare prin care anunța hotărârea sa de aplicare a măsurii concedierii colective în data de04.04.2008, anterior împlinirii termenului imperativ stabilit prin art. 79. din contractul colectiv de munca la nivel național, care ar fi fost 11.04.2008.

În continuare, a fost invocat ca motiv de nulitate emiterea deciziilor de concediereanteriorîmplinirii termenului de 60 de zile, stabilit prin notificarea de anunțare a intenției de concediere colectiva, conform dispozițiilor art. 69 din contractul colectiv la nivel național, coroborat cu dispozițiile art. 71¹din Codul muncii.

Cu privire la acest aspect s-a susținut că prin notificarea nr. 2358/03.03.2008, astfel cum aceasta a fost modificata prin -ul 2580/07.03.2008, s-a stabilit ca: “Inceperea concedierilor va avea loc inminim 60 de zile calendaristicesi maxim 70 de zile calendaristice de la primirea de catre Sindicat a prezentei notificar”iar decizia de concediere a fost emisa in data de 06.05.2008, adică în termen de 60 de zile de la dataemiteriiacestui iar nu de la data primirii acestuia de către reprezentantul sindicatului care l-a primit în ziua de 10.03.2008 așa cum este atestat de semnătura Președintelui Sindicatului Lucrătorilor Constanta, dl., care a semnat pe cea de a doua pagina a -ului. Ca urmare, s-a apreciat că termenul minim de 60 de zile nu era împlinit la data de 06.05.2008 când a fost emisa decizia de concediere, termenul împlinindu-se la data de 09.05.2008.

Un alt motiv de nulitate invocat a fost nerespectarea termenului de informare a organizației sindicale, cu 45 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectiva, conform prevederilor art. 81 din contractul colectiv de munca la nivelul ramurii transporturi.

S-a arătat astfel că ca nu a fost respectat termenul de informare a organizației sindicale reprezentative, ce primește o alta reglementare în contractul colectiv la nivel de ramura, în sensul ca nu mai este de 30 ci de 45 de zile chiar dacă s-ar ține cont de data la care a fost comunicata notificarea inițiala.

Cu privire la legalitatea măsurii concedierii, s-a invocat nerespectarea dispozițiilor contractelor colective de munca in vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

Astfel, s-a arătat că încadrarea ca mecanizatori a celor care au fost de acord cu modificarea contractului individual de munca, în condițiile impuse de conducerea societarii, cu câteva zile anterior comunicării notificări prin care era anunțata concedierea colectiva, fără ca în prealabil sa fie comunicata o noua organigrama a societarii în care să apară și aceasta funcție, sau criteriile în baza cărora unora dintre angajați le-a fost schimbata încadrarea, se constituie intr-o măsura ilegala al cărei unic scop este eludarea prevederilor art. 81 din Contractul colectiv la nivel național dar si ale art. 83 din Contractul Colectiv de Munca Transporturi și în același fel se califica și măsura de creare de postura de economist dar cu aceleași atribuții pe care anterior le aveau inginerii și ceilalți angajați ce lucrau in compartimentele marketing, import-export, contrastalii. Un alt argument a fost acela că acestor angajați le-a fost modificata încadrarea în munca (justificata în notificarea 2358/03.03.2008 prin necesitatea unui “muncitor portuar policalificat”) fără ca aceștia să beneficieze și în fapt de o calificare (policalificare) conform noii încadrări, astfel încât noul “muncitor portuar policalificat” se deosebește de vechiul docher sau vechea mașinista doar prin faptul ca aceștia au fost anterior selecționați de conducerea societății pe criterii strict subiective (a fost de acord sa iasă din Sindicatul Lucrătorilor

sau să renunțe a mai sprijini aceasta organizație), și ca atare a beneficiat de o modificare a contractului individual de munca. S-a apreciat în continuare că schimbarea încadrării angajaților a avut loc în mod concertat cu unicul scop de a evita criteriile de selecție impuse de contractele colective in cazul concedierilor colective.

Apoi, s-a invocat faptul că nu s-a ținut cont nici de prevederile art. 115 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de societate care impun obligația administrației de a aduce la cunoștința salariaților posturile vacante cum ar fi posturile de mecanizator ocupate anterior realizării concedierii colective și nici de dispozițiile art. 84 din contractul colectiv de muncă la nivel național care impun, ca principiu, stabilirea de comun acord intre administrație și sindicat a programului de formare profesionala a angajaților în sensul că “policalificarea” angajaților care s-a realizat “la locul de munca”, nu s-a făcut de către formatori profesionali autorizați ci de alți angajați ai societății. În acest sens s-a exemplificat prin aceea că în cadrul societății erau angajați anterior momentului concedierii colective un număr de 100 de docheri, așa cum rezultă din documentele emise de societate. Prin încadrarea unora ca mecanizatori cu câteva zile înainte de comunicarea notificării, practic s-a realizat o selecție a celor ce urmează sa fie concediați cu nerespectarea criteriilor prevăzute în contractele colective de munca și aceeași a fost situația și în cazul celorlalți angajați încadrați în alte meserii în sensul că cei ce au acceptat condițiile impuse de conducerea societarii au fost încadrați ca “mecanizatori” si astfel nu au fost concediați iar în cazul personalului, au fost create noi funcții, pe care au fost angajate persoane noi, care au preluat atribuțiile vechilor angajați.

Ca urmare s-a solicitat în temeiul art. 76 din Codul să se constate ca măsura concedierii este lovita de nulitate absoluta și ca urmare a acestui fapt se impune si anularea deciziei prin care am fost concediat.

În ceea ce privește reintegrarea în funcție s-a arătat că aceasta reprezintă repunere deplină a angajatului în situația anterioară desfacerii contractului individual de muncă, și este o consecința fireasca a anularii unei decizii de concediere ilegala.

De asemenea s-a mai arătat că perioada nelucrată constituie vechime în muncă iar pârâta este obligată la despăgubiri către salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia, constând în salariile indexate, majorate și reactualizate cu rata inflației și cu celelalte drepturi, de care as fi beneficiat daca contractul de muncă nu ar fi fost desfăcut nelegal (în baza art.78 din Codul Muncii ).

2. În legătură cu cererea de a i se plăti, in cazul respingerii primului capăt de cerere, in conformitate cu prevederile art. 132 din contractul colectiv de munca încheiat la nivelul SC SA, înregistrat la. Constanta sub numărul 19510/27.09.2006, suma de 9.430 LEI, reprezentând diferența de plată a salariilor compensatorii neacordate s-au invocat următoarele:

La finalul negocierilor colective, la nivelul SC SA, ce au avut loc in luna august 2006, fost încheiat contractul colectiv de munca înregistrat la Direcția de munca si solidaritate sociala Constanta sub numărul 19510/27.09.2006.

Potrivit art. 7 alin. 1 din contract, acesta este valabil pana la data de 31.08.2007, dar in același timp, alin. 3 prevede ca:“daca nici una din părți nu denunța contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește pana la încheierea unui nou contract, dar nu cu mai mult de 12 luni, respectiv un an calendaristic.”

Anul trecut, în luna august 2007, anterior împlinirii unui an de la încheierea acestui contract, reprezentanții conducerii societarii au dorit sa denunțe contractul colectiv și in acest sens au înștiințat Sindicatul Lucrătorilor.

. adresa prin care s-a dorit sa se denunțe acest contract, înregistrata sub numărul 4403, fost înaintata către in data de 03.07.2007.

Astfel, s-a apreciat în acțiune că nefiind respectat termenul de 30 de zile stabilit de art. 7 alin. 3 din contract, denunțarea nerealizându-se în condițiile de validitate contractuale convenite, își produce efectul dispoziția ce stabilește că în lipsa unei denunțări valide, contractul colectiv se prelungește cu încă un an.

În susținerea acestui punct de vedere s-a arătat că acest contract a fost înregistrat la. Constanta in data de 27.09.2006 chiar daca părțile semnaseră anterior contractul (31.07.2006) si conveniseră ca perioada de valabilitate, inițială, de un an este pana la 31.08.2007. S-a apreciat în consecință că este greșită interpretarea dată de conducerea societății, în sensul că acest contract a intrat in vigoare la data de 27.09.2006 dată de la care este valabil un an întrucât art. 25 alin. 3 din Legea 130/1996 stabilește ca un contract colectivse aplicade la data înregistrării însă această împrejurare nu are nici o consecință asupra perioadei pentru care s-a încheiat contractul care rămâne cea stabilita de părți.

S-a mai subliniat că ulterior la SC SA a fost declanșat conflictul de interese, s-a desfășurat o greva generală, însa nu s-a mai încheiat un contract colectiv de munca dar aceste evenimente ulterioare nu sunt de natura sa valideze denunțarea unilaterala a contractului colectiv ce nu s-a realizat în condițiile stabilite în contract, cu 30 de zile anterior expirării acestuia, adică înaintea datei de 01.07.2007, sau sa determine încetarea din orice alte motive a perioadei de valabilitate a contractului. Ca urmare, s-a apreciat că acest contract a fost în vigoare pana la data de 31.08.2008.

Ca urmare, s-a apreciat că în conformitate cu art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, avea dreptul la o “plata compensatorie” stabilita in funcție de vechimea in munca.

Pentru determinarea acestei sume cu titlu de plată compensatorie a fost avut în vedere cuprinsul informării transmise de SC SA către, intitulată “Informare privind Cap. IV – art. 8 din adresa înregistrata sub numărul 3301/21.03.2008”, anexata cererii, din care rezultă cuantumul salariului mediu tarifar in SC SA care este de 1.573 lei/luna.

S-a susținut că pârâta, neținând cont de prevederile contractului colectiv de munca încheiat la nivelul societarii, i-a plătit ca și compensație pentru concedierea o sumă mai mică, conform prevederilor art. 80 din contractul colectiv la nivelul ramurii transporturi.

Ca urmare, s-a apreciat că pârâta datorează diferența de drepturi salariale pretinsă.

3. În legătură cu cerea de obligare a pârâtei la plata sumei de 500 lei, reprezentând “prima de C 2007”, s-a arătat că tot în contractul colectiv de munca încheiat la nivelul SC SA, înregistrat la. Constanta sub numărul 19510/27.09.2006, art. 96 stabilește ca prima de C pentru fiecare angajat este de 500 lei însă pentru anul 2007 nu i-a fost plătită.

4. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 230 lei, reprezentând “prima de Paste 2008”, ce nu ii-a fost acordata, s-a arătat că același art. 96 din contractul colectiv de munca la nivelul societarii stabilește că prima de Paste este in cuantum de 230 lei însă această primă nu i-a fost plătită.

5. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 2.151 lei reprezentând drepturi salariale brute neacordate pentru lunile ianuarie, februarie, martie, aprilie 2008, despăgubirii reprezentând reactualizarea cu rata inflației a drepturilor salariale neacordate în această perioadă, și a contravalorii tichetelor de masa ce nu i-au fost acordate aceeași perioadă s-a arătat că în aceste luni s-a dispus suspendarea contractului său individual de muncă, ceea ce a condus la lipsirea de drepturile salariale corespunzătoare și de tichetele de masă, apreciindu-se că măsura suspendării contractului individual de muncă a fost nelegală.

6. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 926 lei reprezentând cel de-al 13-lea salariu, s-a arătat că art. 43 alin. 2 lit. a) din contractul colectiv de munca la nivelul ramurii transporturi, prevede pentru toți salariații încadrați în aceasta ramură de activitate (în care sunt încadrați și salariații SC SA) dreptul de a primi al 13-lea salariu. Acesta este stabilit ca fiind egal cu salariul de baza brut al angajatului avut in luna decembrie al anului precedent, plătibil în primul semestru al anului următor, în cazul de fata, în primul semestru din anul 2008, ceea ce nu s-a întâmplat.

7. Referitor la cererea de a fi obligată pârâta la plata sumei de 3.562 lei, reprezentând prima de celeritate (dispatch money) pentru perioada 01.01.2007 – 31.06.2007 s-au arătat următoarele:

Sindicatul Lucrătorilor Constanta, in numele unora dintre membrii de sindicat, a chemat in judecata SC SA pentru ca societatea sa fie obligata sa respecte prevederile art. 42 alin. 1 lit. d) din contractul colectiv de munca la nivelul ramurii transporturi 2005, modificat prin Actul adițional din data de 18.12.2006, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale si Familiei sub nr. 2837/27.12.2006, care stabilește ca primele de operare cu celeritate (dispatch ) vor fi folosite pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit direct la încasarea acestora. Tribunalul Constanta s-a pronunțat în dosarul nr-, și prin sentința civila nr. 518/25.04.2008 a admis în parte acțiunea formulată în sensul obligării societății pârâte să achite salariaților premii corespunzătoare primei de dispatch pe perioada 01.01.2007- iunie 2007, conform art.42 alin.1 lit. d din Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi, modificat.

S-a mai arătat că Bursa de Valori Baf ăcut public Raportul semestrial de activitate al SC SA pentru perioada 01.01.2007 – 30.06.2007 (ce a fost depus si la dosarul) și în raport, este consemnat că în acest interval de timp veniturile societății au crescut fata de perioada similară din anul

precedent cu 19,73%, adică cu 2.459.673 lei. În continuare se precizează că aceste rezultate se datorează încasării de despatch in aceasta perioada. Se mai arata in continuare că din creșterea totala de venituri de 19,73%, un procent de 12% reprezintă despatch-ul încasat, fiind vorba în termeni nominali 1.495.999 lei.

Ținând cont de numărul total de angajați ai societății, de 420 (astfel cum rezultă din informarea făcuta de conducerea societății la sfârșitul anului 2007) a fost calculată o prima bruta de 3.562 lei pentru fiecare angajat.

În sfârșit, s-a solicitat să se facă aplicarea art. 274 Cod.pr.civ.

În drept s-au invocat: Codul muncii, legea 54/2003, 1084. civ; Contractul colectiv de munca la nivel de societate 2006 – 2008, cu toate actele adiționale; Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii transporturi modificat prin Actul adițional la contractul colectiv de munca la nivel de ramura transporturi pe anii 2006 – 2007 in data de 18.12.2006, și înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale si Familiei sub nr. 2837/27.12.2006; precum si cel valabil pentru perioada 2008 – 2010; Contractul colectiv de munca la nivel național 2007 – 2010.

În dovedire s-au depus următoarele înscrisuri: copia deciziei de concediere; copie a adresei 4403/03.08.2007; Informare privind Cap. IV – art. 8 din adresa înregistrată sub numărul 3301/21.03.2008; Raportul semestrial de activitate al SC SA pentru perioada 01.01.2007 – 30.06.2007; copii ale notificărilor prin care i s-a adus la cunoștința ca s-a dispus suspendarea contractului individual de munca.

Prin sentința civilă nr. 524/14.04.2009 pronunțată de Tribunalul Constanțas -a admis în parte acțiunea reclamantului sens în care:

A obligată pârâta să plătească reclamantului suma de 2.605 lei cu titlu de primă de dispatch corespunzătoare perioadei 01.01.2007 – 31.06.2007.

A respins celelalte pretenții ale reclamantului, precum și capătul de cerere privitor la anularea deciziei de concediere nr. 324/06.05.2008.

A obligat pârâta la plata, către reclamant, a sumei de 125 lei reprezentând din cheltuielile de judecată ( onorariu avocat ).

Pentru a pronunța această soluție Tribunalul a avut în vedere următoarele:

1. În analiza legalității concedierii reclamantului prin prisma concedierii colective desfășurate în cadrul societății, vor fi avute în vedere următoarele aspecte:

a) cu privire la încălcarea disp. art. 71¹Codul muncii.

1 al textului indicat precizează că:, În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial d e muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

În fapt, susținerile reclamantului s-au raportat la momentul anterior celui reglementat prin art. 71¹Codul muncii, anume, că măsura concedierii colective s-a hotărât în Consiliul de Administrație la 26.02.2008, la a cărui ședință sindicatul reprezentativ nu a fost invitat.

O asemenea susținere nu este, însă, fondată, în măsura în care legea impune angajatorului, conform art. 69 alin. 1 Codul muncii, doar obligația de a iniția

consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire la: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați, precum și la posibilitățile de atenuare a consecințelor concedierii.

Nici o dispoziție legală nu impune și nici nu sancționează cu nulitatea absolută situația invocată de către reclamantă, anume, stabilirea de către angajator, în forul de conducere și fără invitarea reprezentanților salariaților, a măsurilor de concediere colectivă.

Ceea ce reglementează disp. art. 69 Codul muncii este obligația informării sindicatului asupra intenției de realizare a unor concedieri colective și de a se iniția în acest sens consultări între partenerii sociali, cu prezentarea tuturor informațiilor necesare identificării soluțiilor ( motivația măsurii preconizate, numărul și categoriile de salariați afectați etc.).

Această obligație legală vine în concordanță cu cele statuate prin art. 70 și art. 71¹Codul muncii, referitoare la emiterea notificărilor scrise.

Or, aceste obligații au fost îndeplinite în cauză.

În privința prevederilor art. 87 din contractul colectiv de muncă la nivel național, art. 98 din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi și respectiv, art. 140 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, privitoare la obligația patronatului de a invita la ședințele Consiliului de Administrație pe reprezentanții sindicali în cazul în care sunt luate în discuție probleme cu caracter social economic, se va reține că acestea – deși au forța juridică dată prin art. 7 din Legea nr. 130/1996 republicată ( legea părților ) – nu stabilesc și nici nu pot determina peste voința legiuitorului alte situații de nulitate absolută.

b) cu privire la încălcarea disp. art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel național.

Reclamantul a precizat că, în speță, angajatorul nu a respectat termenul de 30 de zile reglementat prin textul enunțat ( având în vedere încadrarea în categoria societăților cu peste 250 de angajați ), stabilind în condițiile art. 71¹Codul munciio durată mai redusă pentru aceste consultări.

Se va reține, astfel, că în speță, societatea pârâtă a comunicat Sindicatului Lucrătorilor ( ca de altfel și și C ) o notificare fondată pe disp. art. 69 alin. 2 Codul muncii la data de 03.03.2008, reprezentantul sindicatului primind sub semnătură acest înscris.

Între data primirii acestei notificări și cea emisă în condițiile art. 71¹Codul muncii ( înregistrată la instituții și primită de sindicat la 04.04.2008) sunt mai mult de 30 de zile calendaristice, norma de trimitere nefăcând distincție sub aspectul modalității de calcul (zile calendaristice sau zile lucrătoare).

Faptul că acest termen a fost respectat este demonstrat, de altfel, de formularea, la 21.03.2008 (și înaintarea cu adresa nr. 3301 din aceeași dată), a propunerilor sindicale.

c). în privința emiterea deciziilor de concediere anterior împlinirii termenului de 60 de zile, stabilit prin notificarea de anunțare a intenției de concediere colectivă, conform dispozițiilor art. 69 din contractul colectiv la nivel național, coroborat cu dispozițiile art. 71¹Codul muncii.

Motivarea referitoare la modalitatea de calcul a acestei perioade – anume, cu luarea în calcul a zilei de comunicare către reprezentantul sindical a -ului la notificare – este însă neîntemeiată și nefundamentată, întrucât termenul de inițiere a concedierii colective a fost prorogat în corelare cu data la care angajatorul și-a făcut cunoscută intenția de reorganizare, în speță, 03.03.2008.

Art. 71¹Codul muncii, singurul aplicabil în acest context, impune respectarea de către patronat a unui termen de cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, calculat de la data comunicării notificării scrise reglementate de acest text. Ori, în cauză, față de data de 04.04.2008 a notificării formulate în temeiul art. 71¹Codul muncii, emiterea deciziei reclamantei a respectat această cerință legală.

d). cu privire la nerespectarea termenului de informare a organizației sindicale, cu 45 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectivă, conform prevederilor art. 81 din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi.

Textul art. 81 din contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008 – 2010, publicat în Monitorul Oficial Partea a V-a nr. 3/11.02.2008, dispune în sensul că în cazul reducerilor de personal efectuate la societățile supuse acestui CCM, determinate de restrângerea activității, retehnologizare, automatizare și robotizare a procesului de producție, patronul va pune la dispoziția organizației sindicale, cu 45 de zile calendaristice anterioare, justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, etc. precum și va informa organizația sindicală asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați.

Astfel cum s-a arătat în precedent, dispoziția nu este de natură să completeze, în sensul denaturării normelor legale și nici nu este susceptibilă a produce vreo nulitate câtă vreme asemenea prevederi urmăresc protejarea drepturilor salariaților de a cunoaște, prin intermediul sindicatelor și de a face în termen util propuneri pentru evitarea disponibilizărilor.

e). în ce privește nerespectarea dispozițiilor contractelor colective de muncă în vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

În speță, însă, criticile vizează modificarea unor posturi și implicit a unor contracte individuale de muncă în derulare, prin condensarea și preluarea unor atribuții de către unii dintre salariați în condițiile desființării altor posturi de natura celor menționate în notificarea datată 03.03.2008.

Această măsură nu este nelegală, câtă vreme angajatorul are posibilitatea de a stabili posturile căror salariați sunt afectate de reorganizare, sindicatul având dreptul de a propune, la rândul său, punctual, alte măsuri.

În cauză, nu a propus, cu ocazia formulării adresei din 21.03.2008, impunerea unor criterii de selecție, ci doar inițierea unor cursuri de formare profesională pentru cei supuși concedierii.

Nu se poate susține întemeiat că societatea a acționat într-un mod nelegal stabilind în final, pe baza evidenței de ansamblu a numărului de posturi ce urmau a fi restructurate, care personal rămâne în activitate și care este concediat, câtă vreme

nu s-a dovedit că au fost concediați exclusiv salariații membri de sindicat și că nu au fost respectate criterii de selecție convenite de partenerii sociali.

Nu s-a dovedit, pe de altă parte, că sunt neîntemeiate apărările vizând desființarea tuturor posturilor de aceeași natură cu cele ocupate de salariații afectați de concedierea colectivă, motiv pentru care nu mai avea obiect aplicarea criteriilor de prioritate la concediere.

Cu toate că derularea unei greve legale nu poate constitui în sine o motivație pentru operarea concedierilor colective, în cauză, măsurile propuse de patronat au fost justificate de situația economico-financiară a societății, restrângerea de personal, pe sectoare de activitate, fiind motivată și prezentată sindicatului în raport de situația efectivă a posturilor.

Faptul că ulterior concedierii, în cadrul au fost realizate angajări nu contrazice demersul angajatorului, fiind dovedit că personalul nou angajat s-a încadrat, ca titulatură a funcției și a atribuțiilor locului de muncă, în structura noii organigrame.

2. În ce privește capătul de cerere subsidiar, vizând obligarea societății la plata diferențelor rezultate din drepturile corespunzătoare salariilor compensatorii, conform art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății, înregistrat sub nr. 19510/27.09.2006 la.

Astfel, art. 25 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 stabilește că regula este cea a aplicării contractelor colective de muncăde la data înregistrării( în speță, 27.09.2006 ), părțile având doar posibilitatea de a conveni ca data aplicării să fie ulterioară ( deci, nu anterioară ) celei de înregistrare.

Art. 23 alin. 1 din lege dispune, totodată, că un contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care însă nu poate fi mai mică de 12 luni.

Or, în cauză, textul enunțat, coroborat cu cel al art. 25 alin. 3, atestă că CCM la nivel de societate putea să-și producă în mod legal efectele până la 27.09.2007.

Mai mult, art. 13 din Legea nr. 168/1999 dispune în sensul că pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese, cu excepțiile strict prevăzute ( inaplicabile în litigiu ). În cauză, însă, la data de 4.10.2007 Sindicatul Lucrătorilor a înregistrat cererea de conciliere prealabilă, invocând existența unui conflict de interese având ca principal obiectiv încheierea unui nou contract colectiv de muncă la nivel de unitate.

Pornind de la acest punct de vedere, se va reține că după data menționată, niciuna dintre clauzele contractului colectiv de muncă la nivel de unitate nu mai putea să producă efecte, fiind incidente, într-o asemenea situație, prevederile contractului colectiv aplicabil la nivel superior – în speță, contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2006 – 2007, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 6 din 17.04.2006.

Textul aplicabil era, așadar cel al art. 79, care prevedea că la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, salariații să primească pe lângă celelalte drepturi la zi cuvenite pentru activitatea prestată, și o plată compensatorie în valoare de minimum 6 salarii de bază brute negociate.

Nu s-a contestat acordarea acestor compensații, astfel cum de altfel a susținut și societatea.

3. Aceleași considerente ca în precedent, legate de valabilitatea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate ulterior datei de 27.09.2007, vor fi avute în vedere și în raport de pretențiile vizândplata primei de C pe anul 2007 și a celei de Paști pe anul 2008, invocate și întemeiate în acțiune prin raportare la prevederile art. 96 din CCM la nivel de unitate.

Aceste drepturi de natură salarială nu sunt cuprinse în contractul colectiv de muncă la nivel superior ( respectiv, cât privește prima de C, în contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2006 – 2007, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 6 din -, iar cât privește prima de Paști 2008, contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2008 – 2010, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 3 din 11.02.2008 ), motiv pentru care aceste pretenții nu pot fi întemeiate nici pe dispoziții ale acestor contracte.

4. Cât privește plata celui de-al 13-lea salariu, egal cu salariul de bază brut al angajatului avut în luna decembrie a anului precedent și acordat în primul semestru al anului următor, instanța va reține că această dispoziție nu s-a regăsit în contractul colectiv de muncă la nivel de ramură ( art. 43 alin. 2 ) decât în forma publicată la 11.02.2008.

Prin urmare, acest drept nu va putea fi pretins cu titlu retroactiv, pentru o perioadă care nu intră sub incidența dispozițiilor contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2008 – 2010, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 3 din 11.02.2008.

5. În fine, cu privire la obligarea pârâtei laplata sumei de 3.562 lei cu titlu de dispatch pentru perioada 01.01.2007 – 31.06.2007, instanța va reține următoarele aspecte:

Prin Actul adițional la Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006 – 2007 încheiat la 18.12.2006 și înregistrat la. sub nr. 2837/27.12.2006 a fost completat textul art. 42, în sensul că la lit. d s-a consemnat, prin voința partenerilor sociali semnatari, că:

,În domeniul transportului naval, primele plătite de către armatori (dispatch money ), indiferent de pavilionul navei, pentru operarea navelor în porturi, într-un termen mai scurt decât cel prevăzut de normele portuare, se încasează de către unitățile de operare portuare care au efectuat operațiunile de încărcare-descărcare a navei respective. Prima de operare cu celeritate( dispatch money ) va fi folosită pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit, direct la încasarea acesteia..

Conform art. 11 alin. 1 lit c din Legea nr. 130/1996 republicată, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:( )

– pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă.

Modalitatea în care prima de dispatch trebuie repartizată între salariați, anume, în mod egal sau, dimpotrivă, în directă corelare cu contribuția adusă de fiecare salariat la încasarea sumei de către operator, reprezintă însă o chestiune ce urma a fi stabilită de Comisia Paritară și soluționată de comun acord sau prin mediere de către partenerii sociali.

Acesta este considerentul pentru care nu a fost reținută ca fiind concludentă în cauză efectuarea unei expertize contabile judiciare, după cum nu va fi

recunoscută în favoarea reclamantului nici suma pretinsă prin acțiune cu acest titlu, întrucât calculul abstract efectuat în cauză excede prevederilor contractuale aplicabile.

6. În temeiul art. 274 cod proc. civilă, având în vedere admiterea într-o măsură redusă a pretențiilor reclamantului, pârâta urmează a fi obligată la plata doar a din cheltuielile de judecată (onorariul avocațial), respectiv, la 125 lei.

Împotriva acestei soluții au formulat recurs ambele părți.

În motivarea recursului formulat de s-au arătat în esență următoarele:

Sunt incidente prevederile art. 304 pct. 6 Cod procedură civilă.

Tribunalul și-a depășit atribuțiile judecătorești, subrogându-se rolului partenerilor sociali în ceea ce privește acordarea primei de dispatch în cuantum de 3.562 lei.

Prin actul adițional la contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2006-2007 încheiat la 18.12.2006 și înregistrat la. sub nr. 2837/27.12.2006 a fost completat art. 42, în sensul că la lit. “d” s-a stabilit prin voința partenerilor sociali modalitatea și condițiile de acordare a primei de operare cu celeritate.

Modalitatea în care prima urmează să fie repartizată egal sau dimpotrivă în directă corelare cu contribuția adusă de fiecare salariat la încasarea sumei de către operator, reprezintă o chestiune ce urmează a fi stabilită de comisia paritară. Tribunalul nu a avut de asemenea în vedere faptul că suma totală reținută cu titlu de dispatch nu este netă, ci brută, din ea urmând a fi scăzute în prealabil toate cheltuielile societății care au fost efectuate pentru realizarea primei de dispatch.

După stabilirea valorii nete a dispatch-ului încasat pentru operațiunile derulate în perioada 01.01.2007-31.06.2007 urmează a se stabili care sunt salariații care au contribuit direct la obținerea acestuia și care este ponderea în care respectivul dispatch se datorează acestora.

În motivarea recursului formulat de reclamantul s-au arătat în esență următoarele:

În motivarea soluției date, instanța de fond a reținut că în cazul concedierii colective ce a avut loc la “” în perioada martie-iunie 2008, proces în urma căruia a încetat și contractul individual de muncă al recurentului reclamant, nu sunt aplicabile dispozițiile art. 76 din Codul muncii.

Au fost avute în vedere argumente construite pe o aplicare greșită a legii, prin indicarea dispozițiilor art.71¹din Codul muncii și art.79 din CCM Național.

Astfel, în conformitate cu dispozițiile art. 71¹, angajatorul are dreptul de a adopta o asemenea măsură, de concediere colectivă numai după ce în prealabil s-a consultat cu reprezentanții sindicatului sau reprezentanții salariaților.

Măsura concedierii colective a fost luată la 26.02.2008 în timp ce prima notificare cu privire la intenția de a lua în considerare posibilitatea de concediere colectivă a unei părți dintre salariați s-a transmis sindicatului în data de 3.03.2008, după ce decizia de concediere colectivă în cadrul Consiliului de administrație al societății fusese luată.

Cu privire la încălcarea art. 79 din a învederat că în conformitate cu acesta angajatorul are obligația de a iniția consultări cu sindicatul, “în timp util”, în

situația în care intenționează să efectueze concedieri colective. Practic această dispoziție contractuală reia și explică în același timp dispozițiile legale cuprinse în art. 69 din Codul muncii, părțile semnatare stabilind în mod imperativ un termen.

În continuarea aceleiași clauze se precizează că prin sintagma “timp util” în cazul unei societăți cu peste 250 salariați, se înțelege un termen de 30 de zile înainte de notificarea prevăzută de art. 71 Codul muncii.

În ceea ce privește notificarea în forma finală întocmită conform art. 69 Codul muncii, care anunță intenția de realizare a concedierii colective, această a fost adusă la cunoștința sindicatului în data de 10.03.2008.

Astfel, angajatorul a emis, în conformitate cu art. 71¹Codul muncii, notificarea prin care anunța hotărârea sa de aplicare a măsurii concedierii colective în data de 4.04.2008, anterior împlinirii termenului stabilit prin art. 79 din CCM, care ar fi fost 11.04.2008.

Decizia de concediere este nelegală și pentru că a fost emisă anterior împlinirii termenului de 60 de zile stabilit prin notificarea de anunțare a intenției de concediere colectivă, conform dispozițiilor art. 79 din, coroborate cu prevederile art. 71¹Codul muncii.

De la momentul transmiterii intenției angajatorului de realizare a unei concedieri colective și până la data emiterii deciziei ar fi trebuit să existe un termen de 60 de zile. În acest caz nu s-a întâmplat așa, notificarea transmisă conform prevederilor art. 69, în forma finală, (inclusiv addendumul la notificare) a fost transmis reprezentanților sindicatului salariaților în data de 10.03.2008, în timp ce decizia de concediere a fost transmisă salariaților în data de 6.05.2008, după 56 de zile și nu după 60.

Angajatorul nu a respectat termenul de informare a organizației sindicale, cu 45 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectivă, conform prevederilor art. 81 din.

S-a învederat, totodată că, nu au fost respectate dispozițiile contractelor colective de muncă în vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

S-a susținut că încadrarea pe posturile de mecanizatori a celor care au fost de acord cu modificarea contractului individual de muncă, în condițiile impuse de conducerea societății, cu câteva zile anterior comunicării notificării prin care era anunțată concedierea colectivă, fără ca în prealabil să fie comunicată o nouă organigramă a societății în care să apară și această funcție sau criteriile în baza cărora unora dintre angajați le-a fost schimbată încadrarea, se constituie într-o măsură inegală al cărui unic scop este eludarea prevederilor art. 81 din dar și ale art. 83 din CCM la nivelul ramurii transporturi care prevedeau criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.

După momentul concedierii societatea a făcut noi angajări încălcând astfel și prevederile art.72 din Codul muncii care interzice noi angajări pe locurile celor concediați. Au fost angajați docheri, operatori dană, astfel cum rezultă din înștiințarea C, apărarea societății fiind în sensul că nu a fost posibilă angajarea de “mecanizatori” pentru că această meserie nu este prevăzută în, iar de aceea a angajat “docheri”, însă cu privire la “operatori dană” nu a susținut nimic.

Au fost exprimate critici și sub aspectul solicitării de obligare la plata sumei reprezentând cel de-al 13-lea salariu pentru anul 2007.

S-a susținut că al 13-lea salariu este un drept salarial prevăzut în contractul colectiv de mu că la nivel de ramură transporturi pe anii 2008-2010 și că acest temei de drept a fost precizat în fața instanței de fond, inclusiv prin precizările scrise depuse la dosarul cauzei.

S-a învederat că în interpretarea temeiului convențional al acestui drept salarial, adoptat de Tribunal, se omite unul din elementele definitorii ale contractului colectiv: acesta a fost încheiat pentru o perioadă de trei ani.

Acceptarea interpretării propuse de pârâta intimată și adoptată de instanță ar fi de natură să lipsească de efecte, pentru un an acest contract.

Fiind încheiat pentru o perioadă de 3 ani în mod evident, salariații cărora le este aplicabil acest contract colectiv trebuiau să beneficieze, de trei ori, de acest drept, ori interpretarea intimatei presupune acordarea acestui drept doar de două ori, în anii 2009 și 2010.

Conform art.43 alin.2 lit.”a”, toți salariații încadrați în ramura transporturi beneficiază de acest drept salarial numit al 13-lea salariu, atât în anul 2008, cât și în anii 2009 și 2010.

Recurentul a criticat hotărârea primei instanțe sub aspectul neacordării diferențelor de plăți compensatorii, a primei de Paști și a Primei de C, apreciind că în cauză era aplicabil CCM la nivel de unitate și nu CCM la nivel de ramură transporturi cum a apreciat instanța în mod greșit.

În final, s-a exprimat critica referitoare la împrejurarea că prin hotărârea instanței de fond pârâta a fost obligată la plata primei de dispatch într-un cuantum diferit decât cel solicitat prin acțiune.

Părțile nu au formulat întâmpinări.

Analizând sentința recurată prin prisma criticilor formulate, a susținerilor părților, a prevederilor legale aplicabile și a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art. 304¹Cod.pr.civ. Curtea constată că recursurile sunt fondate pentru următoarele considerente:

1. Cu privire la recursul formulat de pârâtă:

Potrivit art. 42 alin. 1 lit. d) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, astfel cum a fost modificat prin Actul adițional înregistrat sub nr. 2837 din 27.12.2006 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 4 din -, “în domeniul transportului naval, primele plătite de către armatori (dispatch money), indiferent de pavilionul navei, pentru operarea navelor în porturi, într-un termen mai scurt decât cel prevăzut de normele portuare, se încasează de către unitățile de operare portuare care au efectuat operațiunile de încărcare-descărcare a navei respective. Prima de operare cu celeritate (dispatch money) va fi folosită pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit direct la încasarea acesteia”.

În legătură cu acest capăt de cerere pârâta a invocat excepția prematurității.

Această excepție este nefondată întrucât angajatorul nu poate aprecia că acest drept nu s-a născut în absența negocierilor dintre patronat și sindicat.

Lipsa oricăror negocieri asupra cuantumului sumelor și modalității de acordare nu poate nega dreptul salariaților, stabilit prin contractul colectiv de muncă, de a beneficia de aceste prime.

Mai mult, refuzul sau tergiversarea punerii în a unei hotărâri judecătorești care obliga pârâta să respecte obligația stabilită prin art. 42 alin. 1 lit. d) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, astfel cum a fost modificat, constituie o negare în substanța sa a dreptului de acces la o instanță.

Obligarea pârâtei la plata acestor drepturi nu poate constitui depășire a limitelor puterii judecătorești, astfel cum a susținut în motivele de recurs pârâta întrucât în cauză, instanța de fond nu a făcut decât să dea eficiență unor prevederi contractuale nerespectate de către pârâtă.

Pe de altă parte, însă, sunt întemeiate susținerile stabilirea îndreptățirii fiecărui angajat la premiul rezultat din prima de celeritate încasată de societatea pârâtă precum și cele privind modul de determinare a cuantumului acest premiu.

Prin sentința civilă nr. 518/25.04.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, pârâta a fost obligată la cererea unui număr mare de salariați, reprezentați de Sindicatul Lucrătorilor, să achite salariaților premii corespunzătoare primei de dispach achitate pe perioada 01.01.2007 – iunie 2007, conform art. 42 al.1 lit.d din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi modificat.

Prin decizia civilă nr. 75/CM/03.- pronunțată de Curtea de Apel Constanțas -a admis recursul declarat de recurenta pârâtă “” C împotriva acestei sentințe care a fost casată în parte cu privire la obligarea pârâtei la achitarea primei de dispatch pe perioada 1.01.2007-iunie 2007 iar cauza a fost trimisă spre rejudecare la Tribunalul Constanța în vederea efectuării unei expertize contabile. S-a reținut în acest sens cu caracter irevocabil, intrând în puterea lucrului judecat, că este “utilă efectuarea unei expertize tehnice contabile prin care expertul să stabilească care sunt salariații care au contribuit în mod direct la încasarea primei de operare cu celeritate (dispatch money) și care este cuantumul sumei încasată de pârâtă cu titlu de dispatch pentru perioada 1.01.2007-iunie 2007”, “atât timp cât părțile s-au înțeles prin contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi să acorde prime de celeritate doar salariaților care au contribuit direct la încasarea ei, iar pârâta susține că datorită perfecționărilor tehnologice contribuția factorului uman a scăzut”.

În cauză se solicită prima de celeritate pentru aceeași perioadă01.01.2007 – 31.06.2007.

Ca urmare, și în această cauză se mențin aceleași argumente. În același sens Curtea de Apel Constanțas -a mai pronunțat cu privire la situația altor angajați aflați în aceeași situație prin mai multe decizii irevocabile care au intrat în puterea lucrului judecat (de ex. decizia civilă nr. 585/CM/13.10.2009 sau decizia civilă nr. 586/CM/13.10.2009).

Astfel, din prevederile contractului colectiv de muncă invocate anterior, rezultă că prima de operare cu celeritate va fi folosită pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit la încasarea lor.

money reprezintă suma de bani care se plătește de către beneficiar operatorului portuar atunci când acesta din urmă, prin angajarea și folosirea de resurse suplimentare reușește să presteze operațiunea într-un timp mai scurt decât timpul prevăzut în contractul încheiat între beneficiar și operatorul portuar.

Contribuția directă a salariaților la realizarea dispatch-ului poate fi reținută atunci când acestea participă la diminuarea timpului de operare față de cel contractual, în funcție de atribuțiile pe care le au în procesul tehnologic utilizat pentru operațiunile de încărcare-descărcare.

Prin raportul semestrial privind situația economico-financiară și analiza activității ” la data de 30.06.2007, s-a menționat că în semestrul I 2007 veniturile societății au crescut și că această creștere se datorează depășirii ratelor de operare a navelor.

Expertiza reprezintă un mijloc de dovadă la care instanța sau părțile por recurge atunci când pentru lămurirea unor împrejurări de fapt sunt necesare cunoștințe de specialitate dintr-un anumit domeniu de activitate.

Față de susținerile contradictorii ale părților, în cauză este utilă efectuarea unei expertize tehnice contabile pentru stabilirea în concret care sunt salariații care au contribuit în mod direct la încasarea primei de operare cu celeritate (dispatch money) și care este cuantumul sumei încasată de pârâtă cu titlu de dispatch pentru perioada 1.01.2007-iunie 2007 și în ce măsură obținerea primei de celeritate este determinată de modernizarea activității sau achiziționării unor noi tehnologii de operare a mărfurilor.

Ca urmare, pentru aceste motive, în temeiul art. 312 raportat la art. 305 Cod.pr.civ. recursul va fi admis iar sentința recurată casată în parte, urmând a se trimite cauza spre rejudecare la Tribunalul Constanța pentru efectuarea unei expertize contabile, obiectivele acesteia urmând a fi stabilite de instanța de fond în acord cu aspectele care au fost indicate anterior ca fiind necesar a fi lămurite.

2. Cu privire la recursul declarat de reclamantul:

2.1. În legătură cu legalitatea măsurii concedierii colective:

În data de 26.02.2008, Consiliul de administrație al societății pârâte a decis reorganizarea societății prin desființarea unor posturi și a aprobat noua organigramă a societății.

Între posturile a căror desființare s-a decis au fost și 40 de posturi de docher, 3 posturi de mașinistă, 8 posturi de operator dană, 3 posturi de lucrător comercial, 12 posturi de autostivuitor, 10 posturi de fadromist și 5 posturi de dispecer din cadrul Departamentului – Compartimentul Exploatare și a unui post de din cadrul Departamentului Economic.

Măsura a fost motivată prin necesitatea creșterii eficienței economice având în vedere scăderea activități, motive similare celor invocate în decizia de concediere contestată și care au fost expuse anterior.

În cazul fiecărei categorii de lucrători, s-a indicat în mod expres motivul pentru care se consideră necesară desființarea postului.

În cazul docherilor, pentru a justifica necesitatea desființării tuturor acestor posturi, s-a avut în vedere pregătirea experimentală a unui număr de 8 mecanizatori care au realizat ulterior operarea mai rapidă a mărfurilor, precum și

faptul că la acea dată, având în vedere volumul mic de marfă operată, activitatea era desfășurată de acești mecanizatori în timp ce docherii nu mai desfășurau nici o activitate.

În ceea ce privește posturile e lucrători comerciali s-a avut în vedere că atribuțiile acestora pot fi realizate de alți angajați cum ar fi personalul de pază, operatorii de dană sau operatorii “circulație – mișcare”.

Desființarea postului de contabil a fost justificată de existența economiștilor cu studii superioare care pot asigura ținerea contabilității societății.

Desființarea posturilor de operator dană din Departamentul operare a fost justificată prin desființarea subcompartimentului responsabil de urmărirea și coordonarea mișcării vagoanelor, activitate care urma a fi desfășurată de proprietarul vagoanelor.

În cazul mașiniștilor, desființarea posturilor a fost justificată prin aceea că volumul operațiunilor de încărcare – descărcare a produselor chimice în vrac a scăzut diminuându-se și activitatea mașiniștilor iar această activitate temporară poate fi desfășurată, când este cazul, de mecanizatori.

Părțile nu au un punct de vedere comun cu privire la natura acestei decizii, reclamanta apreciind că această decizie este chiar decizia de concediere colectiv în timp ce pârâta susține că este vorba doar de o decizie de principiu privind reorganizarea în timp ce măsura concedierii colective a fost decisă mai târziu.

Lămurirea acestui aspect are o relevanță deosebită întrucât în raport de concluzia cu privire la aceasta au a fi analizate unele cauze de nulitate invocate în cererea introductivă.

Potrivit art. 65 al.(1) din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Din formularea acestui text rezultă cu evidență că desființarea locului de muncă este cauza concedierii astfel încât în mod logic desființarea locului de muncă este un eveniment distinct care are loc în principiu la aceeași dată cu concedierea dar anterior acesteia.

Așadar, din punct de vedere al succesiunii în timp a evenimentelor, mai întâi are loc desființarea locului de muncă și apoi aceasta determină concedierea.

Pe de altă parte, din alte texte ale Codului muncii, rezultă că între data hotărârii de desființare a unui loc de muncă și desființarea acestuia trebuie să existe un interval de timp.

Astfel, de vreme ce art.73 din Codul Muncii prevede dreptul la un preaviz, iar un salariat nu poate păstra această calitate dacă s-a desființat locul său de muncă, este evident că decizia desființării locului de muncă este luată cu cel puțin 15 zile înainte de desființarea propriu-zisă și concedierea consecutivă a angajatului din acest motiv.

Apoi, chiar prevederile art. 69 din Codul Muncii referitoare la inițierea consultărilor, presupun că există o hotărâre de desființare a unor locuri de muncă care determină intenția efectuării unor concedieri colective.

Așadar, decizia consiliului de administrație a societății 26.02.2008 nu poate fi considerată o decizie de concediere colectivă ci numai o decizie de reorganizare

a activității prin desființarea unor locuri de muncă ce a constituit ulterior cauza concedierilor colective.

Faptul că art. 69(1) din Codul Muncii impune în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, obligația acestuia de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați, nu înseamnă că angajatorul nu poate lua anterior acestui moment o decizie de reorganizare a activității.

Textul menționează în mod expres existența unei intenții a angajatorului de a efectua concedieri colective. Această intenție nu se poate susține că trebuie să existe doar ca o hotărâre mentală fără o concretizare materială.

Dimpotrivă, angajatorul, pe baza analizelor economice proprii, poate hotărî reorganizarea activității inclusiv prin desființarea unor locuri de muncă, ceea ce se poate concretiza din punct de vedere material într-o hotărâre a organelor sale de conducere și care poate vădi intenția de a efectua concedieri colective.

Apoi, consultarea cu organizația sindicală, impusă de art. 69 din Codul Muncii nu vizează oportunitatea măsurilor de reorganizare, care este la aprecierea angajatorului în funcție de propriile analize economice această concluzie rezultând din aceea că respectivele consultări nu poartă numai asupra mijloacelor și metodelor de evitare a concedierilor colective ci și asupra posibilității reducerii numărului de salariați care urmează a fi concediați și asupra unor măsuri de protecție socială în cazul în care concedierea colectivă nu poate fi evitată.

Așadar, angajatorul poate lua unilateral măsura de reorganizare a societății, fără ca aceasta să producă efecte imediate, inclusiv prin desființarea unor posturi, în baza prerogativei sale de stabilire a organizării și funcționării unității prevăzute de art.40(1) lit. a din Codul Muncii ceea ce nu exclude posibilitatea de a renunța la punerea în practică a acestei măsuri în cazul în care organizația sindicală, în cadrul consultărilor, oferă soluții pentru evitarea concedierii colective sau reducerea numărului de angajați care urmează a fi concediați.

De altfel, în finalul aceste hotărâri, se folosește exprimarea “administratorii prezenți, cu unanimitate de voturi, preconizează desființarea următoarelor posturi”.

Ca urmare, pentru a aproba o astfel de măsură de reorganizare nu era necesară consultarea organizației sindicale, această consultare fiind ulterioară luării măsurii de reorganizare preconizată, măsură care face obiectul consultărilor.

De aceea, acest motiv de nulitate a deciziei de concediere nu poate fi primit.

Ulterior luării hotărârii de reorganizare a activității prin desființarea unor locuri de muncă, cu adresa nr. 2357/03.03.2008, pârâta a comunicat Sindicatului Lucrătorilor intenția de a lua măsura unei concedieri colective, determinate de intenția de reorganizare a activității prin desființarea unor locuri de muncă precum și informațiile relevante cu privire la această măsură respectiv motivele măsurii preconizate, numărul salariaților care urmau a fi afectați, faptul

că nu se pot aplica criterii pentru individualizarea angajaților care vor fi concediați și cauzele acestei situații, măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor și pentru atenuarea consecințelor concedierii, data la care se preconizează a avea loc concedierea colectivă – minim 45 de zile și maxim 55 de zile de la primirea notificării de către sindicat, precum și termenul pentru formularea propunerilor de către organizația sindicală.

Această notificare se indică a fi fost primită sub semnătură și cu aplicarea ștampilei sindicatului la data de 03.03.2007, fiind vorba evident de o eroare materială, părțile din prezenta cauză fiind de acord că notificarea s-a primit la 03.03.2008.

Notificarea a fost înregistrată la ITM C sub nr. 3372/03.03.2008.

Cu nr. de înregistrare 2580/07.03.2008, pârâta a comunicat Sindicatului Lucrătorilor un “” la notificarea nr. 2357/03.03.2008 prin care se modifica perioada de realizare a concedierii colective respectiv minim 60 de zile și maxim 70 de zile de la primirea notificării.

Acest “addendum” a fost comunicat organizației sindicale la data de 10.03.2008 iar la ITM a fost înregistrat sub nr. 3769/10.03.2008 și la AJOFM C sub nr. 1466/10.03.2008.

Între părți nu există un punct de vedere comun cu privire la data de la care curge termenul indicat și anume de la data comunicării notificării în forma inițială sau de la data comunicării acelui “addendum”.

Dezlegarea acestei probleme are o deosebită relevanță în analiza unor motive de nulitate a deciziei invocate în cererea introductivă.

În această privință se are în vedere mai întâi că intenția de luare a măsurii concedierii colective a fost adusă la cunoștința organizației sindicale, împreună cu toate informațiile necesare, încă din data de 03.03.2008, data comunicării notificării înregistrate sub nr. 2357/03.03.2008.

Așa-numitul “addendum” comunicat în data de 10.03.2008 nu cuprinde decât o modificare a termenului în care ar fi urmat să aibă loc concedierea colectivă.

În acest sens, formularea folosită este aceea că: “Capitolul VII din Notificare se modifică și va avea următorul cuprins”, reproducându-se textul modificat în privința termenului.

Apoi, acest addendum nu are conținutul prevăzut de art. 69 al.2 din Codul Muncii.

Așadar, cum organizația sindicală a avut cunoștință de intenția efectuării concedierii colective și de toate informațiile relevante încă din data de 03.03.2008 iar addendumul ulterior nu cuprinde decât o modificare a termenului de realizare a concedierii, acesta din urmă nu poate fi considerat a fi o notificare a măsurii concedierii colective, notificarea valabil efectuată fiind făcută încă din data de 03.03.2008.

Ca urmare, motivele de nulitate a căror invocare se întemeiază pe calcularea termenelor începând cu data de 10.03.2008 nu pot fi reținute.

Cu adresa înregistrată la societatea pârâtă sub nr. 3301/21.03.2008 Sindicatului Lucrătorilor a comunicat propunerile pentru măsuri de natură a evita sau diminua efectele concedierii colective. În același document s-

a comunicat societății pârâte opinia organizației sindicale cu privire la legalitatea și temeinicia măsurii concedierii colective.

În data de 24.03.2008 Consiliul de administrație al societății pârâte a decis că măsurile propuse de organizația sindicală nu sunt de natură să elimine cauzele care au determinat hotărârea de reorganizare a activității.

În baza acestei hotărâri s-a comunicat un răspuns organizației sindicale, cu referire la fiecare propunere făcută.

Prin hotărârea din 04.04.2008 a consiliului de administrație a societății pârâte s-a decis aplicarea măsurii concedierii colective pentru motivele expuse în decizia din 26.02.2008.

Măsura a vizat 187 de locuri de muncă, între care și 58 de posturi de docher, 32 posturi de mașinistă, 5 posturi de operator dană, 12 posturi de lucrător comercial, 3 posturi de compresorist, 11 posturi de tractorist, 8 posturi de șef manevră, 2 posturi de manevrant, nemaifiind prevăzute posturile de autostivuitor, fadromist dispecer din cadrul Departamentului – Compartimentul Exploatare. Măsura a vizat și 4 posturi de contabil și unul de revizor contabil din cadrul Departamentului Economic.

Decizia a fost înregistrată la ITM C sub nr. 5296/04.04.2008 și la AJOFM sub nr. 2159/04.04.2008.

Această măsură este o măsură de concediere colectivă în sensul art. 68 din Codul Muncii.

Față de cele expuse anterior, rezultă că pârâta a respectat procedura de consultare și informare prevăzută de art. 69 – 71¹din Codul Muncii.

În urma hotărârii de a lua măsura concedierii colective a fost emisă decizia de concediere contestată în cauză, decizie care a fost emisă la data de 06.05.2008.

Potrivit rt. 71¹(1) din Codul Muncii stabilește că în situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial d e muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Acest termen a fost respectat de pârâtă, aspect necontestat în cererea introductivă.

Dar, reclamanta susține că termenul care trebuia respectat este cel de 45 de zile prevăzut de contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii transporturi și că nerespectarea acestei condiții atrage nulitatea măsurii concedierii. Pârâta recunoaște că nu a respectat termenul de 45 de zile dar apreciază că această împrejurare nu atrage nulitatea deciziei de concediere.

Pentru dezlegarea acestei probleme trebuie avut în vedere mai întâi scopul pentru care a fost instituit acest termen.

Astfel, art. 71²din Codul Muncii prevede că în perioada prevăzută la art. 71¹alin. 1, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.

Așadar, acest termen de notificare a măsurii nu este un termen dilatoriu, în interiorul căruia angajatorul nu ar putea dispune măsura concedierii ci este un

termen stabilit în favoarea angajaților, pentru ca agenția teritorială de ocupare a forței de muncă să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

De altfel, acest termen nici nu este stabilit exclusiv în favoarea angajatului care urmează a fi concediat, ci a tuturor angajaților care ar putea fi vizați de concedierea colectivă, chiar dacă în final nu vor fi concediați, ceea ce rezultă din prevederile art. 73 din Codul Muncii care prevede un drept de preaviz într-un termen de minimum 15 zile, ceea ce înseamnă că individualizarea angajaților care urmează a fi concediați nu trebuie făcută și notificată odată cu notificarea concedierii colective ci cu cel puțin 15 zile înainte de concediere, deci chiar și după 15 zile de la notificarea concedierii colective sau, dacă se respectă termenul de 45 de zile invocat în acțiune, chiar după 30 de zile de la notificarea concedierii colective.

Așadar, acest termen nu este un termen care să constituie o condiție de validitate a deciziei de concediere individuală care alături de alte concedieri individuale se constituie într-o concediere colectivă.

Această concluzie este susținută și de împrejurarea că acest termen de 30 de zile poate fi redus sau prelungit de inspectoratul teritorial d e muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, astfel cum prevede art. 71¹al.5 respectiv art. 71²al.2 din Codul Muncii.

Or, dacă acest termen ar fi un termen dilatoriu a cărei nerespectare ar atrage nulitatea deciziei de sancționare nu i s-ar fi conferit de către legiuitor o asemenea flexibilitate la dispoziția unui organ administrativ.

Pe de altă parte, art. 76 din Codul Muncii prevede: “concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

Așadar, legea sancționează cu nulitatea doar concedierea realizată cu nerespectarea dispozițiilor legale stabilite pentru luarea acestei măsuri.

Sigur că prin contracte colective, partenerii dialogului social pot stabili condiții și termene mai favorabile pentru angajați dar legea nu sancționează cu nulitatea decât încălcarea condițiilor minime de protecție a angajaților.

Ca urmare, chiar dacă s-ar considera că nerespectarea termenului care trebuie să treacă de la notificarea concedierii colective la luarea măsurii concedierii ar atrage nulitatea deciziei de concediere, în nici un caz nu s-ar putea considera că pentru aplicarea sancțiunii nulității trebuie avut în vedere alt termen decât cel prevăzut de rt. 71¹(1) din Codul Muncii.

În ceea ce privește respectarea criteriilor de concediere se constată că decizia de restructurare a vizat întregi categorii de locuri de muncă astfel încât, așa cum s-a indicat și în notificarea intenției de aplicare a măsurii concedierii colective nu puteau fi avute în vedere criteriile stabilite prin art. 81 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.

De altfel, reclamanta nu a contestat această împrejurare ci a susținut că pârâta ar fi eludat această obligație prin selecționarea anterioară dintre angajați a unor persoane care au răspuns anumitor condiții impuse, care au fost pregătite pentru ocuparea altor posturi și care astfel nu au mai fost concediate.

Mai întâi, trebuie avut în vedere că aceste susțineri nu au fost probate. Desigur, în materia conflictelor de muncă, art. 287 din Codul Muncii stabilește

regula derogatorie potrivit cu care sarcina probei incumbă angajatorului, fie el reclamant sau pârât. Dar, această regulă trebuie interpretată prin prisma principiilor de drept care operează în materia probațiunii în general. Astfel, angajatorul nu poate fi obligat să probeze un fapt negativ întrucât în general nimeni nu poate fi obligat la o astfel de probă ci, cel mult, acolo unde este posibil, îi poate incumba sarcina probei faptului contrar pozitiv. Pe de altă parte, dacă acesta prezintă probe în susținerea unei afirmații, angajatul este cel care trebuie să facă contraproba.

În cazul de față ar fi trebuit ca reclamanta să indice în acțiune despre care anume angajați era vorba, să îi individualizeze cel puțin, caz în care s-ar fi putut pune problema audierii ca martori a acestora.

Totuși, chiar dacă susținerile cuprinse în cererea introductivă ar fi reale în privința formării profesionale a unor angajați, această împrejurare nu este de natură a conduce la concluzia că s-a urmărit eludarea prevederilor art. 81 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.

Astfel, în conformitate cu art.188(1) lit. a) din Codul Muncii, formarea profesională a salariaților are între obiectivele principale chiar adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă.

Era deci normal ca, într-o perioadă de dificultăți financiare, societatea pârâtă să caute soluții pentru eficientizarea activității și scăderea cheltuielilor, o astfel de măsură putând fi creșterea gradului de tehnologizare a activității și creșterea numărului de lucrători cu o calificare superioară adecvată utilajelor folosite, ceea ce impune formarea profesională a angajaților care urmau să opereze noile utilaje.

De altfel, pârâta a recunoscut că a efectuat un experiment cu 8 angajați, care au fost instruiți pentru a opera anumite utilaje apte să înlocuiască munca fizică cu costuri mai reduse.

În cazul selecției pe care un angajator o face pentru stabilirea angajaților care vor urma cursuri de formare profesională pot fi avute în vedere diferite criterii care țin de aptitudinile acestora, posibilitățile de a-și însuși și aplica noile cunoștințe, în general aspecte care țin de competența profesională și care, atâta timp cât nu au un caracter discriminatoriu, au o justificare legitimă și nu sunt determinate de condiționări imorale sau ilicite, nu pot fi cenzurate.

Desigur, condiționarea obținerii unei astfel de formări profesionale, în perspectiva restructurării activității, de părăsirea organizației sindicale are un caracter ilicit (contravenind prevederilor art. 220 și 221 din Codul Muncii ), însă, așa cum s-a arătat, nu există nici un element probatoriu de natură a conduce la concluzia că a existat o astfel de condiționare.

Pe de altă parte însă, chiar dacă o astfel de condiționare ilicită ar fi dovedită, ea nu ar putea fi considerată un motiv de nulitate al deciziei de concediere.

Astfel, mai întâi, o selecție a personalului în vederea formării profesionale făcută pe criterii discriminatorii sau urmare a unor condiționări imorale sau ilicite dau dreptul angajatului care se consideră vătămat să pretindă despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin , în temeiul art.27(1) din OG nr. 137/2000.

De asemenea, constituie infracțiune împiedicarea exercițiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, potrivit art.53(1) din Legea nr. 54/2003.

Aceste împrejurări ar avea însă legătură cu activitatea sindicală și cu formarea profesională iar nu cu concedierea.

La momentul la care a avut loc formarea profesională a celor opt angajați, astfel cum recunoaște pârâta, nu rezultă că ar fi început procedura de concediere, ci mai degrabă rezultatele acestui program de formare au constituit o motivație în plus pentru luarea hotărârii de reorganizare și concediere colectivă. Astfel, din tabelul cuprinzând persoanele care au participat la respectiva formare profesională rezultă că aceasta a avut loc în perioada 14.01 – 21.02.2008.

Cu ocazia concedierii colective, însă, nu mai existat alte locuri de muncă de același tip cu cele desființate în cadrul acelorași structuri ale societății.

De asemenea, și în acest caz este incidentă concluzia enunțată anterior potrivit cu care nulitatea deciziei de concediere intervine pentru nerespectarea condițiilor legale de luare a acestei măsuri iar nu pentru nerespectarea condițiilor prevăzute de contractul colectiv de muncă, o astfel de încălcare putând atrage numai, cel mult, dreptul la despăgubiri.

În cursul procedurii judiciare, reclamanta a mai invocat că ulterior concedierii au fost angajate alte persoane ceea ce contravine art. 72 din Codul Muncii.

Din adresa nr. 14844/06.10.2008 completată cu adresa nr. 15546/17.10.2008, emise de Inspectoratul Teritorial d e Muncă C, rezultă că după realizarea concedierii colective pârâta a angajat mai multe persoane în funcții de macaragiu, conducător utilaj, economist, funcționar administrativ, inspector, docher mecanizator, director, asistent director, șef birou aprovizionare. De asemenea, prin decizia nr. 494/19.09.2008 emisă de directorul general al societății pârâte, s-a stabilit că vor fi angajați 10 docheri mecanizatori pentru o perioadă de 3 luni. În acest sens s-au depus contractele individuale de muncă încheiate precum și fișa postului pentru aceste posturi.

Comparând atribuțiile categoriilor de personal angajate ulterior cu atribuțiile stabilite în fișa postului pentru personalul concediat se constată că nu este vorba de aceleași atribuții de serviciu.

Dimpotrivă, măsura este în concordanță cu scopul reorganizării activității, respectiv creșterea gradului de tehnologizare, eliminarea suprapunerii de atribuții și creșterea eficienței.

Pe de altă parte însă, interdicția prevăzută de art. 72 din Codul Muncii și obligația stabilită în sarcina angajatorului ca în cazul în care efectuează angajări ulterior concedierii colective să acorde un drept de opțiune cu prioritate angajaților concediați, reprezintă evenimente ulterioare concedierii.

Or, aplicând principiile generale ale nulității, nulitatea unei decizii de concediere nu poate interveni decât pentru cauze anterioare sau concomitente emiterii acesteia iar nu pentru cauze ulterioare.

Nerespectarea prevederilor art. 72 din Codul Muncii poate eventual constitui un motiv de nulitate a noului contract individual de muncă sau eventual temeiul pentru obligarea angajatorului la reîncadrarea salariatului concediat, însă nu poate constitui un motiv e nulitate a deciziei de concediere și pentru faptul că această prevedere legală nu instituie o condiție de validitate a actului unilateral prin care se dispune concedierea.

Ca urmare nici acest motiv nu poate fi primit.

Analizând măsura concedierii colective, trebuie apoi verificat dacă desființarea locului de muncă a fost efectivă și a avut o cauză reală și serioasă, astfel cum impune art. 65 al. 2 din Codul Muncii.

În această privință se reține că pârâta a depus la dosar raportul preliminar al administratorilor pentru perioada 01.01 – 31.12.2007 în care se indică reducerea traficului de mărfuri motivat de mai multe cauze. Astfel, s-a indicat închiderea unor capacități de producție din industria chimică din România, în condițiile în care societatea peste 60% din activitatea societății se desfășoară în domeniul operării produselor chimice în Portul Un alt element care se susține că a influențat negativ activitatea societății este pierderea unor clienți tradiționali care au apelat la serviciile societăților concurente având în vedere că în perioada luna noiembrie 2007 nu s-a operat nici o navă iar în luna decembrie 2007 societatea a operat mărfuri la nivelul de 12% din volumul corespunzător lunii decembrie 2006. S-a arătat că această situație a fost determinată de greva care a avut loc în perioada 26 octombrie 2007 – 14 ianuarie 2008. S-au indicat de asemenea și factori care au potențat rezultatul negativ al celor două cauze, respectiv seceta care a condus la scăderea traficului de cereale, creșterea costurilor transportului feroviar și cu autovehicule, creșterea costurilor de producție pentru îngrășăminte, creșterea traficului de mărfuri în containere pentru care societatea nu are infrastructură și echipamente, majorarea tarifelor percepute de CN Administrația Porturilor Maritime SA C, aprecierea monedei naționale. Raportul cuprinde date statistice care evidențiază o scădere a volumului de mărfuri operate cu 36%.

Din procesul verbal al Adunării generale a acționarilor societății din 14.04.2008 rezultă aprobarea situației financiare anuale pentru anul 2007 care evidențiază o pierdere de 5.615.926 lei.

Din aceste date, de altfel necontestate de partea adversă și necombătute prin vreo probă de către aceasta, rezultă cu evidență că societatea se afla într-o situație economică dificilă și ca urmare era necesar să ia măsuri de eficientizare a activității.

Desigur, participarea la grevă nu poate fi sancționată de angajator cu desfacerea contractului individual de muncă așa cum reiese în special din prevederile art. 252 din Codul Muncii dar și din alte prevederi legale ce garantează dreptul la grevă. Totuși, o grevă pe termen îndelungat poate avea consecințe economice grave pentru angajator, care nu pot fi ignorate, și care pot conduce la o situație economică și financiară a acestuia de natură să determine încetarea sau limitarea activității.

Față de reducerea activității societății pârâte se impunea în mod evident reducerea și a personalului administrativ dar și a personalului care participa la activitatea de exploatare a infrastructurii și mijloacelor tehnice existente. Pe de altă parte, este justificată decizia de creștere a gradului de tehnologizare a activității, în vederea scăderii costurilor pentru prestarea serviciilor și astfel creșterea competitivității societății în scopul redresării financiare.

În aceste condiții, se constată că desființarea locurilor de muncă în procedura reorganizării activității a avut o cauză reală și serioasă.

Totodată, desființarea locurilor de muncă respective, inclusiv cel ocupat de a fost una efectivă.

Desigur, atribuțiile angajaților concediați au fost preluate de alți salariați existenți sau care au fost angajați anterior, dar aceasta nu presupune lipsa caracterului efectiv al desființării locului de muncă.

Astfel, trebuie făcută distincția între cauzele de desființare a unui loc de muncă.

În cazul în care desființarea locului de muncă este cauzată de încetarea desfășurării unei activități de către angajator, cum ar fi închiderea unei unități de producție sau desfacere, renunțarea la producția unor bunuri sau la realizarea unor servicii, dacă activitățile respective sunt totuși desfășurate în continuare dar de alți angajați, se poate aprecia că desființarea postului nu a fost efectivă.

Dar, între cauzele reale și serioase ale desființării unui loc de muncă nu se încadrează numai încetarea unei anumite activități ci și schimbarea modului de realizare a acesteia pentru creșterea calității, scăderea costurilor, creșterea vitezei de realizare, care conduc la creșterea competitivității sau reducerea activității. Ca urmare, în astfel de cazuri, însăși cauzele care conduc la desființarea unor locuri de muncă implică transferarea unor atribuții de serviciu către alți angajați, care eventual au o calificare superioară.

Din probatoriul administrat în cauză rezultă astfel că desființarea locurilor de muncă a fost una efectivă, chiar dacă unele atribuții ale foștilor angajați au fost transferate altor angajați ca urmare a căderii volumului de activitate și creșterii gradului de tehnologizare a activității, ceea ce a implicat schimbarea modalității de desfășurare a activității.

Față de considerentele expuse anterior se rețin e că decizia de concediere 430/ 06.05.2008 nu este lovită de nulitate.

Față de această situație, în raport cu prevederile art. 78 din Codul Muncii, în mod corect au fost respinse ca nefondate și cererile privind reintegrarea în funcția ocupată anterior concedierii și cererea de acordare a drepturilor salariale de care nu a beneficiat reclamantul, după momentul desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea în funcție solicitată, reactualizate si majorate cu rata inflației.

Motivele de recurs în legătură cu aceste aspecte nu sunt, deci, întemeiate.

2.2. În legătură cu drepturile salariale pretinse:

În cauză, reclamanta își întemeiază pretențiile pe anumite prevederi cuprinse în contracte colective de muncă în timp ce pârâta susține inaplicabilitatea acestora. Ca urmare, apare a fi esențial a se stabili ce contracte colective de muncă erau aplicabile în perioada pentru care se pretind drepturile bănești.

Cu privire la această chestiune Curtea reține următoarele:

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății pârâte pe anul 2006-2007 și înregistrat la. C sub nr. 19510/27.09.2006 prevede în art. 7 alin. 1 că acesta este valabil până la data de 31.08.2007.

În același timp, prin alin. 3 se dispune că: “dacă niciuna din părți nu denunță contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește până la încheierea unui nou contract, dar nu cu mai mult de 12 luni, respectiv cu un an calendaristic”.

Intenția părților, astfel cum rezultă din această prevedere a fost ca valabilitatea contractului colectiv de muncă să se întindă doar până la data de 31.08.2008 și ca o excepție, în cazul în care nu se încep negocierile sau nu se denunță unilateral cu 30 de zile înainte, valabilitatea acestui contract să fie prelungită.

Prin adresa nr. 4403/3.08.2007 “” invită Sindicatul Lucrătorilor, în data de 27 august 2007, ora 11, la sediul societății, pentru deschiderea negocierilor în vederea încheierii unui nou contract colectiv de muncă la nivelul unității.

În același timp societatea menționează că în situația în care sindicatul nu își manifestă intenția de a participa la negocieri, prezenta adresă reprezintă manifestarea de voință a patronatului în sensul denunțării contractului colectiv de muncă.

Articolul 25 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 stabilește că regula este cea a aplicării contractelor colective de muncă de la data înregistrării (în speță, 27.09.2006), părțile având doar posibilitatea de a conveni ca data aplicării să fie ulterioară (deci, nu anterioară) celei de înregistrare.

Articolul 23 alin. 1 din lege dispune, totodată că, un contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care însă nu poate fi mai mică de 12 luni.

Or, în cauză, textul enunțat coroborat cu cel al art. 25 alin. 3, atestă că CCM la nivel de societate putea să-și producă în mod legal efectele până la 27.09.2007.

Mai mult, art. 13 din Legea nr. 168/1999 dispune în sensul că pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese, cu excepțiile strict prevăzute de lege.

Cu toate acestea, la 4.10.2007 Sindicatul Lucrătorilor a formulat o cerere de conciliere prealabilă, cerere înregistrată la. C sub nr. 23741/4.10.2007, în care se arată în mod explicit obiectul conflictului de interese declanșat de sindicat și anume “încheierea unui nou contract colectiv de muncă”.

Consecința logică a analizării probatoriilor administrate este aceea că la nivel de unitate contractul colectiv de muncă și-a produs efectele până la data de 27.09.2007, cu atât mai mult cu cât legalitatea grevei a fost recunoscută de instanțele judecătorești.

Efectul imediat al încetării valabilității contractului colectiv de muncă la nivel de unitate îl reprezintă aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel superior, respectiv la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 6 din 17.04.2006.

Pentru aceste motive, în mai multe decizii pronunțate anterior de Curtea de Apel Constanța în cauze privind salariați aflați în situații similare, s-a stabilit cu caracter irevocabil, intrând în puterea lucrului judecat, că efectele contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate – SC SA C s-au produs până la data de 27.09.2007 (de ex. decizia civilă nr.234/CM/12.05.2009, decizia civilă nr.181/CM/15.04.2009, decizia civilă nr. 194/CM/15.04.2009).

De asemenea, prin decizia civilă nr. 508/CM/18.12.2007 pronunțată de Curtea de Apel Constanțas -a stabilit cu caracter irevocabil că greva declanșată în cadrul societății la 26.10.2007 în cadrul SC SA este legală, ceea

implică faptul că raportat la prevederile art. 13(1) din Legea nr. 168/1999 s-a reținut că la acea dată nu mai era aplicabil contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

Principiul puterii de lucru judecat a unei hotărâri judecătorești împiedică nu numai judecarea din nou a unui proces terminat, având același obiect, aceeași cauză și aceleași părți, ci și contradicția între două hotărâri judecătorești, adică infirmarea constatărilor făcute într-o hotărâre definitivă printr-o altă hotărâre judecătorească posterioară dată în alt proces întrucât hotărârea definitivă și irevocabilă este prezumată a exprima adevărul. Acest principiu este reglementat ca prezumție legală prin prevederile art.1200 alin. 4 din Codul civil. Existența unei hotărâri judecătorești definitive poate fi invocată din perspectiva puterii de lucru judecat atunci când se invocă obligativitatea acesteia fără ca în cel de al doilea proces să fie aceleași părți, să se discute același obiect și să existe aceeași cauză.

Ca urmare, se reține că pretențiile formulate în prezenta cauză trebuie analizate în raport de prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii transporturi aplicabil în perioada relevantă, respectiv contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2006-2007, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 357/22.02.2006 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 6 din 14.04.2006 iar pentru anul 2008, Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008-2010, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 722/24.01.2008 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 3 din 11.02.2008.

Față de cele reținute anterior, se constată că în mod corect a reținut instanța de fond că față de prevederile cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură transporturi, pretențiile formulate, privind diferența de indemnizație de concediere, primele pentru sărbătorile de Paști și C și cel de al 13-lea salariu, sunt neîntemeiate, aceste drepturi nefiind prevăzute în acest contract colectiv de muncă.

Motivele de recurs în legătură cu aceste aspecte nu sunt deci întemeiate.

În ceea ce privește însă suma acordată cu titlu de primă de celeritate,se constată că acest motiv de recurs este întemeiat.

Astfel, având în vedere și cele reținute în această privință în referire la recursul pârâtei, se constată că există un motiv în plus pentru care se impune efectuarea unei expertize contabile, respectiv determinarea cuantumului acestei sume, cuantumul stabilit de instanța de fond fiind criticat și de către reclamantul.

Or, cuantumul primei de celeritate depinde în mod esențial de numărul de angajați care au contribuit la obținerea sumei cu titlu de “despatch money”, repartizarea acestei sume făcându-se în raport de acest număr al salariaților.

Ca urmare, doar acest motiv de recurs este întemeiat, restul motivelor de recurs fiind neîntemeiate pentru considerentele expuse anterior.

Față de această situație, în temeiul art. 312 raportat la art. 305 Cod.pr.civ. recursurile vor fi admise iar sentința recurată casată în parte, urmând a se trimite cauza spre rejudecare la Tribunalul Constanța pentru efectuarea unei expertize contabile, obiectivele acesteia urmând a fi stabilite

de instanța de fond în acord cu aspectele care au fost indicate anterior ca fiind necesar a fi lămurite.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Admite recursurile civile formulate de:

împotriva sentinței civile nr. 542 din 14 aprilie 2009 pronunțate de Tribunalul Constanța în dosarul civil nr-.

Casează în parte sentința recurată cu privire la prima de dispatch și trimite cauza spre rejudecare la Tribunalul Constanța în vederea efectuării unei expertize contabile.

Menține restul dispozițiilor sentinței recurate.

Irevocabilă.

Pronunțată în ședință publică azi, 27 octombrie 2009.

Președinte, JUDECĂTORI: Maria Apostol, Mariana Bădulescu Răzvan Anghel

– – – –

– –

– –

Grefier,

Jud. fond -,

Red. dec. jud. -/18.11.2009

dispozitiv gref. –

2 ex./18.11.2009