Drepturile salariaţilor în cazul transferului de întreprindere Raporturi de muncă

a)să i se acorde drepturile băneşti cuvenite – respectiv dublul salariilor compensatorii (“2x”) – cuantum denumit “bonus” în deciziile interne, ca urmare a încetării contractului de muncă, aşa cum au fost acordate tuturor celor ce au plecat din …. din motive neimputabile lor;

b)stabilirea de noi drepturi salariale, corespunzătoare postului pe care îl va ocupa la noul angajator, în acord cu experienţa în muncă şi nivelul de instruire, în raport de contractul de muncă mai favorabil – conform Legii nr. 67/2006;

c)stipularea expresă a duratei nedeterminate a noului contract de muncă şi a fişei postului.

În motivarea cererii sale, reclamantul arată următoarele:

În fapt, în calitate de salariat al … – în cadrul Formaţiei Comutaţie Digitală Bacău, Departamentul Comutaţie Digitală, marca 5302, a fost informat la data de 10.12.2009 prin adresa nr. 100/1914 din 07.12.2009, înregistrată la Compartimentul Administrare Personal Bacău la data de 09.12.2009, Decizia nr. …. a Directorului General al Societăţii Comerciale „…” SA şi Decizia nr. ETR-09:005790 din 07.12.2009 a SC „… … ROMÂNIA” SRL, că începând de la data de 11.01.2010 îşi vor desfăşura activitatea în cadrul SC ….” SRL (denumită în continuare …), în temeiul prevederilor Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.

Acest transfer aşa-numit „al întreprinderii” ascunde de fapt un transfer „forţat” de salariaţi – al căror consimţământ la această mutare nu a fost cerut tocmai în virtutea Legii nr. 67/2006 şi consideră că atât timp cât se află în deplinătatea aptitudinilor lor de oameni liberi într-o ţară democratică, au dreptul să-şi exprime dorinţa de a lucra – sau nu – pentru un angajator anume.

Motivele pentru care afirmă cele anterioare, sunt precedate de rândurile următoare:

Reclamantul arată că are 11 ani vechime în cadrul ….; începând din anul 1998, odată cu începutul instalării centralei „ Alcatel” Paşcani, politica de „substrat” a acestei firme a fost constant (şi stresant) una de inoculare a fricii de pierderea locului de muncă. Nu ştia niciodată dacă anul următor va mai fi sau nu salariat al ….. nu îşi putea face planuri pe termen lung, nu putea contracta un credit bancar, se gândea numai la ce vor face în viitor – cei mai vârstnici fiind cei mai dezavantajaţi, discuţiile pe această temă finalizându-se cu refrenul „oricum, vom fi daţi afară”.

De aceea, nu de puţine ori, salariaţi ai …-ului erau interesaţi să găsească din timp locuri de muncă stabile – ceea ce au şi făcut. Timpul a trecut şi reclamanţii s-au numărat printre cei care, şi după testările amintite în rândurile următoare, a rămas în cadrul …..

În virtutea hotărârilor conducerii …. care impunea reducerea de personal, reclamantul arată că a trecut prin mai multe etape de testare (profesională, psihologică).

În anul 2008 i s-a spus că vor fi testaţi toţi salariaţii(psihometric, profesional, psihologic, aprecierea şefului), aceasta fiind cea mai completă şi complexă testare de până atunci; li s-a spus că în urma testării… se trage linie: cei de sub linie vor pleca acasă cu dublul salariilor compensatorii (2x) – cu titlul de „bonus”, iar cei situaţi deasupra liniei vor beneficia de cursuri de pregătire profesională, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, un management adecvat al talentelor, majorări salariate etc. însă, această testare – pe fondul atrăgătoarei… invitaţii la disponibilizarea cu „2x” (şi nu în ultimul rând datorită criteriului subiectiv şi părtinitor al „aprecierii şefului”) – a condus la pierderea unor salariaţi cu adevărat valoroşi, care au preferat să pice testele cu intenţie, doar pentru a pleca din …..

Reclamantul precizează că a ales să-şi păstreze locul de muncă şi a abordat cu deosebită seriozitate testarea, pe care a trecut-o cu succes.

După testare, i s-au comunicat o serie de informaţii (menite doar a induce în eroare salariaţii), precum: „vom avea condiţii mult mai bune…, vom fi trimişi la cursuri de specializare în străinătate…, vom lucra sub noul patron german…, vom avea salarii occidentale…, ce minunat va fi de-acum încolo… etc.”

După testare, colegii disponibilizaţi au plecat acasă iar cei rămaşi au aşteptat îndeplinirea promisiunilor făcute de conducerea …. Nici până la data aşa-zisului transfer nu s-a întâmplat nimic din cele promise atunci: nici cursuri, nici salarii, nici condiţii îmbunătăţite (în fiecare zi îşi puneau viaţa în pericol circulând cu autovehiculele firmei), nici managementul talentelor. Ba, mai trist, după un an de stress, s-au trezit mutaţi la … cu 0 (zero) lei sau cu „Ox”. Colegii reclamanţilor aflaţi sub linia de testare şi disponibilizaţi, au plecat acasă şi au primit salarii compensatorii („bonus”) în cuantum dublu – practic, au primit echivalentul salarial pentru 2 (doi) ani de muncă, iar reclamanţii, pentru a-şi primi salariul, au muncit efectiv (şi chiar mai mult decât înainte datorită diminuării numărului de salariaţi), aşa încât, în cele din urmă, toate promisiunile făcute de …. să se transforme – forţat – într-un contract de muncă pe durată determinată la ….

Reclamantul susţine că încă de la începutul anului 2009, au fost iniţiate câteva întâlniri între reprezentanţii conducerii şi salariaţi – parte dintre ei reprezentaţi (mai mult sau mai puţin) de sindicate, întâlniri al căror scop era „netezirea” transferului care – aşa cum era şi firesc – a trezit nemulţumirea angajaţilor. Sindicatele s-au făcut că pun întrebările-cheie, conducerea s-a prefăcut că răspunde acestor întrebări şi cum sunt chiar în situaţia pe care au dorit s-o evite. Nici nu au sperat prea mult să lezolve ceva sindicatele, atât timp cât o parte dintre lideri au firme care colaborează cu ….

Istoricul anterior are doar menirea de a reda fondul pe care s-a născut acest diferend, deoarece motivele pe care reclamanţii înţeleg să le invoce se regăsesc între cele ce urmează. Astfel:

Utilizarea Legii nr. 67/2006 are – în ce priveşte firmele implicate – doar avantajul (major) de a masca un real transfer de salariaţi şi nu de întreprindere, deoarece:

1)atât timp cât se vorbeşte despre transferul întreprinderii concretizat în fapt în predarea temporară către …. a unor bunuri precum: scule, SPV-uri (celulare prevăzute cu un soft necesar activităţii reclamanţilor), computere PC şi câteva tomuri de proceduri pentru operaţiunile specifice – bunuri care urmează a fi returnate către …. după 6 luni de la transfer, iar parcul auto a fost vândut firmei cesionare – reclamanţii consideră că acesta nu corespunde noţiunii de transfer aşa cum este definită în art. 4 lit. d din Legea nr. 67/2006, respectiv „în sensul prevederilor prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii: (…) d) transfer – trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora, având ca scop continuarea activităţii principale sau secundare, indiferent dacă se urmăreşte sau nu obţinerea unui profit;

2)atât timp cât tocmai centralele telefonice – adică partea de întreprindere care ar face obiectul transferului în sensul avut în vedere de legiuitor şi asupra căror îşi exercită activitatea – rămân sub patronajul şi în proprietatea …, nefiind nici o clipă supuse – parţial sau integral, permanent sau temporar – acestui transfer, prevederile art. 4 lit. „d” din Legea nr. 67/2006 sunt de asemenea nerespectate;

3)atât timp cât încadrarea ca salariat la … s-a făcut pe perioadă nedeterminată, iar acum se vede obligat să accepte că există posibilitatea ca după 2 (doi) ani să fie exclus din firma cesionară printr-un soi de loterie – numai 50 % din salariaţii transferaţi vor rămâne la …. după trecerea a 2 (doi) ani -, momit, de asemenea, cu binecunoscuta promisiune de acordare a celor „2x” (promisiune valabilă doar 5 ani), reclamanţii consideră că aceasta reprezintă o denaturare nepermisă a caracterului de angajat pe durată nedeterminată, încălcându-se, prin urmare, cel puţin dispoziţiile art. 12 alin. 1 din Codul muncii, respectiv „Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată”.

4)faptul că nu le-au fost comunicată fişa postului pe care urma să-l ocupe la societatea cesionară, reclamantul consideră că va presta exact aceeaşi muncă pe care a desfăşurat-o la …., or, deja i s-a comunicat de către noul angajator că urmează să îndeplinească şi alte atribuţii (şi în alte locaţii) decât

cele pe care le avea.

5)în Legea nr. 67/2006 se vorbeşte despre aplicarea contractului mai favorabil; reclamantul arată că, în afara înştiinţării că va presta în plus, nu s-a pus în discuţie vreo comparaţie între beneficiile acordate de … salariaţilor săi şi cele pe care le-au avut negociate cu …. până la transfer, or, în condiţiile în care salariaţii cesionarei vor beneficia de condiţii mai bune de muncă/salarizare decât reclamanţii transferaţi, atunci sunt încălcate dispoziţiile art, 9 alin. 3 din Legea nr. 67/2006, care prevede că, „în situaţia în care în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.”

6)Nu există o sancţiune cu adevărat importantă în cazul nerespectării prevederilor Legii nr. 67/2006: amenda de maximum 3.000 lei prevăzută la art. 13 alin. 1 din această lege nu are putere sancţionatorie reală – nu are puterea de a speria firma vinovată, nici prin cuantum, nici prin morală.

7)Documentele de informare asupra transferului nu conţin informaţii suficiente privitor la felul şi condiţiile de muncă, la salarizare, concedii, ore suplimentare etc. informaţiile transmise către salariaţi nu respectă majoritatea cerinţelor art. 12 alin. (1) din Legea nr. 67/2006, care precizează: „Cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi sau desemnaţi, pe salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la: b) motivele transferului; c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi; d) măsurile preconizate cu privire la salariaţi; e) condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă”.

8)Referitor la faptul că semnătura şi prenumele (Georgios sau Yorgos) Directorului General al … diferă de la un document la altul, reclamantul afirmă că are tot dreptul să se îndoiască şi de veridicitatea puţinului comunicat prin aceste documente (susceptibile de nulitate absolută).

9)Nu în ultimul rând, faptul că Legea nr. 67/2006 nu impune acordul salariatului la transfer nu face ca acest lucru să fie legal. Reclamanţii afirmă că potrivit opiniei exprimate în doctrină, lipsa consimţământului aduce o atingere gravă dreptului omului de a alege în mod liber şi neconstrâns locul de muncă, iar faptul că legea nu acoperă anumite aspecte nu trebuie exploatat de … într-un sens avantajos doar pentru sine; ce scop mai are atunci Legea nr. 67/2006 edictată tocmai pentru protecţia salariatului ?

Referitor la transferul întreprinderii (în sensul Legii nr. 67/2006), în Revista

Română de Dreptul Muncii nr. 1/2007 se precizează că trebuie avută în vedere o libertate a manifestării consimţământului, ca expresie a libertăţii muncii, a alegerii profesiei şi locului de muncă, consfinţită de Constituţie şi nu obligaţia unei asemenea manifestări de voinţă”. Prin urmare, tocmai măsura de protecţie – care conferă un drept salariatului – nu poate fi transformată într-o obligaţie a acestuia !

Ce mai înseamnă atunci art. 3 (Libertatea muncii) din cap. II al Codului muncii, intitulat – nu întâmplător – „Principii fundamentale”, care spune că:

„(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

(2)Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.

(3)Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori intr-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4)Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.”

Reclamantul arată că … prin acţiunile sale de acordare de drepturi băneşti doar unora dintre salariaţi a încălcat încă un principiu fundamental de dreptul muncii, respectiv cel prevăzut de art. 5 alin. 4 şi art. 6 alin. 1 din Codul Muncii – Principiul nediscriminării, care stipulează:

„Art. 5 – (1) în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2)Orice directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, , opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3)Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4)Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 6 – (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.”

Se afirmă că de-a lungul timpului s-a plecat din firmă cu „disponibilizare” (denumită şi „bonus”) în cuantum dublu (salarii compensatorii simbolizate prin „2x”) faţă de cel precizat în contractul colectiv de muncă (1x), iar în … este de notorietate faptul că se acordau premii consistente membrilor staff-ului conducător de la Bucureşti pentru randamentul mereu crescut în disponibilizarea a cât mai mulţi salariaţi, într-un mod care, din păcate, aminteşte de premiile acordate celor care creşteau productivitatea cuptoarelor naziste.

Reclamantul precizează că înţelege ca firească părăsirea … doar în condiţiile respectării drepturilor lui şi doar pentru condiţii mai bune decât cele anterioare – altfel, de nu ar fi consimţit la un asemenea transfer. Iar dacă în … – potrivit rândurilor 3-4 alin. ultim, pag. 2 din adresa nr. 100/1014 din 07.12.2009 (înregistrată Compartimentul Administrare Personal Bacău), va „… juca un rol decisiv pentru viitorul companie”, atunci crede că era obligaţia R…. să se fi asigurat de condiţiile care îi aşteaptă, inclusiv de faptul că îi vor fi acordate drepturi salariale corespunzătoare viitorului loc de muncă din cadrul …, aşa cum primesc salariaţii acestei firme – drepturi de a căror certitudine ar dori să se bucure ca urmare a admiterii prezentei cereri.

În drept, reclamantul invocă dispoziţiile: Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora – art. 4 lit. d, art. 8, art. 9 alin. 3, art. 12 alin. 1, art. 13 alin. 1, art. 75; Codului Muncii – art. 3, art. 5 alin. (4), art. 6 alin. 1, art. 12 alin. 1 şi urm., art. 283 alin. 1 lit. c şi e; ale Constituţiei României – art. 41 alin. 1; Declaraţiei universale a drepturilor omului – art. 23 pct. 1 şi ale Pactului internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale art. 6 pct. 1.

Pentru aceste motive, reclamantul solicită ca prin hotărârea ce se pronunţa, să se constate încălcarea prevederilor legale indicate şi să fie admisă cererea aşa cum a fost formulată, cu acordarea de daune morale în cuantum de 20.000 lei pentru starea de nesiguranţă şi frustrare pe care au fost nevoiţi să o suporte cel puţin un an întreg, influenţându-i astfel sănătatea şi aducând atingere demnităţii lui de om liber şi corect, precum şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Reclamantul a formulat precizări în care învederează faptul că, în eventualitatea în care noul angajator ar dispune disponibilizarea sa, fie şi cu o singură zi după acea perioadă de 5 (cinci) ani, îşi pierde dreptul la salariile compensatorii, dat fiind mai ales împrejurarea că … nu a avut vreodată şi nici nu are întocmit vreun contract colectiv de muncă. Şi se întreabă atunci, cum îi vor mai fi protejate drepturile. Poate tocmai de aceea s-ar fi impus, ca minimă cerinţă de validitate, un accept prealabil la transfer din partea salariatului.

În plus, reclamantul atrage atenţia asupra nepermiselor modificări asupra naturii muncii pe care urmează să o presteze la noul angajator: la înălţime, pe nişte piloni de câţiva zeci de metri. Chestiunile prezentate reprezintă o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul salariatului – aşa cum prevede art. 8 din Legea nr. 67/2006, ceea ce poate conduce la încetarea contractului de muncă din vina angajatorului … urmată desigur de efectele fireşti ale acestei situaţii, potrivit legislaţiei în vigoare: „Art. 8 – în cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă, în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.”

Pe de altă parte, raţiunea îl îndeamnă să ia în calcul şi varianta că, de fapt, ambele firme au avut în vedere situaţia concretă şi, tocmai de aceea, s-a căzut de acord la nivel de conducere să li se asigure locurile de muncă doar pentru doi ani, şi doar pentru 50 % dintre ei după această perioadă.

Chestiunile prezentate la pct. 3 şi pct. 4 reprezintă – fără doar şi poate – o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul salariatului – aşa cum prevede art. 8 din Legea nr. 67/2006, ceea ce poate conduce la încetarea contractului de muncă din vina angajatorului …, urmată desigur de efectele fireşti ale acestei situaţii, potrivit legislaţiei în vigoare: „Art. 8 – în cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă, în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.”

Reclamantul menţionează că a semnat procesul-verbal de luare fa cunoştinţă, însă – nefiind cunoscător al dreptului – n-a ştiut la ce se expune. De altfel, chiar dacă ar fi ştiut, nu ar fi putut prevedea la acel moment ce va urma, pentru că procedura de informare prealabilă a salariaţilor a fost una extrem de lapidară. De aceea, se consideră îndreptăţit să solicite prezentarea în faţa instanţei de către pârâta …., a contractului încheiat cu firma cesionară …, pentru a afla şi reclamanţii, în cele din urmă, care sunt prevederile referitoare la condiţiile de muncă şi atribuţiile ce le revin la noul angajator.

Consideră că aceste abuzuri sunt fără precedent şi solicită instanţei să acorde o atenţie deosebită soluţionării cauzei, deoarece practica transferului de întreprindere în temeiul Legii nr. 67/2006 este abia la început în România. Cunoaşte că se prefigurează transferuri de mii de salariaţi şi, dacă nu se va clarifica problematica încetării contractului de muncă încheiat cu primul angajator, a acordării drepturilor cuvenite şi a informării reale asupra noilor atribuţii şi condiţii de muncă de la noul angajator, probabil vor urma nenumărate litigii pe această temă. Are în vedere (deja) celebra cauză a transferului de salariaţi din cadrul „Petrom către „Oltchim”, care a generat nenumărate discuţii, interpretări, litigii. Pe de altă parte, afirmă că transferul salariaţilor din cadrul Băncii Comerciale Române S.A. a avut loc în mod elegant şi, presupune, legal, iar salariaţii şi-au primit drepturile cuvenite de la fostul angajator.

Faptul că Legea nr. 67/2006 a fost edictată tocmai pentru protecţia salariaţilor nu înseamnă că şi funcţionează, în acest sens, fără cusur. Faptul că această lege a lăsat nelămurită situaţia exprimării acceptului salariatului la transfer, nu face decât să permită interpretări abuzive. Reclamanţii afirmă că nu sunt obiecte, sunt oameni; şi, poate mai trist decât faptul că nu li s-au acordat drepturile cuvenite după zeci de ani de muncă, este acela că au fost minţiţi fără jenă de către conducerea ….

În drept, reclamantul invocă dispoziţiile: Codului Muncii – art. 3, art. 5 alin. (4), art. 6 alin. 1, art. 12 alin. 1 şi urm., art. 283 alin. 1 lit. c şi e; Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora – art. 4 lit. d, art. 8, art. 9 alin. 3, art. 12 alin. 1, art. 13 alin. 1, art. 75; Constituţiei României – art. 41 alin. 1; Declaraţiei universale a drepturilor omului – art. 23 pct. 1 şi ale Pactului internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale art. 6 pct. 1.

Pârâta SC R… SA a depus la dosar întâmpinare (filele 25-50), prin care solicită:

1.Admiterea excepţiei inadmisibilităţii capătului de cerere referitor la

acordarea drepturilor băneşti cuvenite, respectiv dublul salariilor compensatorii şi, pe

cale de consecinţă, respingerea ca inadmisibil;

2.Admiterea excepţiei lipsei calităţii procesuale pasive a …. în raport de cel de-al doilea capăt de cerere, respectiv stabilirea de noi drepturi salariale, corespunzătoare posturilor pe care reclamanţii le vor ocupa la noul angajator, în raport cu experienţa în munca şi nivelul de instruire, în raport de contractul de munca mai favorabil;

3.Admiterea excepţiei lipsei calităţii procesuale pasive a … în raport de cel de-al treilea capăt de cerere referitor la stipularea expresă a duratei nedeterminate a noului contract de muncă şi a fişei postului;

4.Admiterea excepţiei lipsei de obiect a capătului de cerere referitor la stipularea expresă a duratei nedeterminate a noului contract de muncă şi a fişei postului;

5.Pe fondul cauzei – respingerea cererii de chemare în judecată ca nefondată pentru următoarele considerente de fapt şi de drept:

Se arată că reclamantul a deţinut funcţia de inginer în cadrul Direcţiei Executive Operaţiuni şi Tehnologie, Direcţia Executiva Operaţiuni, Divizia Operare în Teren, Departamentul Comutaţie, Compartimentul Comutaţie Digitala Bacău până la data de 11.01.2010, dată de la care activităţile de comutaţie şi de electroalimentare şi climatizare, precum şi salariaţii din cadrul Departamentului Comutaţie şi a Departamentului Electroalimentare şi Climatizare au fost transferaţi, ca urmare a transferului de întreprindere, către SC …. ROMÂNIA (denumita în continuare …”), iar contractul individual de muncă al acestuia a fost preluat integral de către …, ca efect al transferului.

Ca urmare a analizei pe care societatea pârâtă a efectuat-o cu privire la reducerea costurilor operaţionale a fost identificată posibilitatea de a transfera activităţile de electroalimentare, climatizare şi comutaţie către o companie terţă. Totodată, a fost avuta în vedere şi oportunitatea temporară oferită de piaţă şi anume faptul că societăţile tradiţionale din domeniul comunicaţiilor (…, Alcatel, Siemens) se orientează tot mai mult pe furnizarea de servicii, în contextul unei concurenţe acerbe din partea vendorilor chinezi pe piaţa de echipamente de telecom, astfel că au fost identificate noi posibilităţi de creştere şi dezvoltare.

Pentru a asigura transferul de întreprindere în condiţii de transparenţă şi competitivitate, precum şi pentru a asigura efectuarea transferului în cele mai bune condiţii comerciale şi de protecţie socială, compania a decis organizarea unei licitaţii restrânse, fapt pentru care au fost transmise invitaţii principalilor jucători de pe piaţa mondială a serviciilor de suport infrastructură telecomunicaţii, cu prezenţă în România – Alcatel-Lucent, … şi Nokia Siemens Networks, care deţin împreună o cotă de piaţă de 93%. Un al patrulea furnizor (Printec) a fost, de asemenea, invitat. După analizarea ofertelor, societăţile Nokia, Siemens, Networks şi Printec au fost eliminate din competiţie. în continuare, în data de 16.10.2009, a fost organizată o licitaţie electronică între cei doi ofertanţi rămaşi în cursă, respectiv Alcatel-Lucent şi …, licitaţie ce a fost câştigată de …..

Se arată că în baza aprobării Consiliului de Administraţie al SC R….SA din data de 17.11.2009, începând cu data de 11.01.2010, activităţile de comutaţie, de electroalimentare şi climatizare, precum şi salariaţii din cadrul Departamentul Comutaţie şi ai Departamentul Electroalimentare şi Climatizare au fost transferaţi, prin transfer de întreprindere, către societatea …. (în calitate de cesionar), care a preluat în acest sens maşinile, sculele individuale, SPV-urile, calculatoarele, laptop-urile, procedurile operaţionale şi aplicaţiile IT necesare activităţilor de comutaţie, electroalimentare şi climatizare.

In legătura cu transferul colectiv al salariaţilor din departamentele anterior menţionate, în data de 07.12.2009 a fost emisa Decizia Directorului General al SC … SA nr. 155.

În fapt şi în drept, pârâta arată următoarele:

1. în ce priveşte excepţia inadmisibilităţii capătului de cerere referitor la acordarea drepturilor băneşti cuvenite, respectiv dublul salariilor compensatorii, pârâta învederează instanţei faptul ca în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, începând cu data de 11.01.2010 contractul individual de muncă ale reclamantului a fost preluat (de drept, ca efect atribuit de lege transferului de activitate) de către …..

Cu privire la primul capăt de cerere formulat de către reclamant, respectiv „acordarea dublului salariilor compensatorii ca urmare a încetării actualului contract de muncă, astfel cum au fost acordate tuturor celor care au plecat din …. din motive neimputabile lor”, pârâta învederează faptul că în prezenta cauză nu suntem în situaţia încetării contractului individual de muncă pentru motive neimputabile salariatului, caz în care ar fi fost aplicabile dispoziţiile Contractului Colectiv de Munca legale referitoare la plata unor compensaţii băneşti, în funcţia de vechimea în sistem a fiecărui salariat afectat al cărui contract individual de munca ar înceta din iniţiativa unităţii în cazul unor reorganizări, din motive neimputabile salariatului.

În cauza dedusă judecăţii, contractul individual de muncă al reclamantului nu a încetat, ci a fost preluat integral prin efectul Legii nr. 67/2006 de către cesionarul …..

Astfel, …. a transferat către …. activitatea sa de comutaţie şi electroalimentare, fiind în prezenţa unui transfer de întreprindere. Prin

urmare, în temeiul legii speciale (Legea nr. 67/2006), ca parte a transferului de l

întreprindere şi în scopul asigurării protecţiei sociale a salariaţilor, contractele

angajaţilor afectaţi activităţii au fost transferate de drept către ….

Prin urmare, suntem în prezenţa unui transfer colectiv de personal care, aşa cum a fost reţinut şi în doctrina de specialitate, poate fi definit ca fiind o trecere cu caracter definitiv a salariaţilor cărora le sunt afectate raporturile de muncă de transferul întreprinderii la un alt angajator, prin puterea legii, în scopul protecţiei acestora faţă de efectele social-economice şi profesionale ale concedierii colective

Arată că art. 4 din Legea nr. 67/2006 defineşte cedentul ca fiind „persoana care îşi pierde calitatea de angajator faţă de salariaţii întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi ale acestora, transferate în condiţiile legi” iar cesionarul este „persoana care dobândeşte calitatea de angajator faţă de salariaţii întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi ale acestora, transferate în condiţiile legii”.

Aşadar, ceea ce se modifică ca urmare a transferului este doar unul dintre subiectele raportului de muncă – angajatorul – motiv pentru care nu suntem în situaţia încetării contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, astfel cum este definită de art. 65-67 Codul Muncii, caz în care reclamanţii ar fi fost îndreptăţit la plata salariilor compensatorii.

Reiterează faptul ca ne aflăm în prezenţa unui transfer de întreprindere instituţie distinctă expres reglementată atât de Codul Muncii, cât şi de Legea nr. 67/2006 transferul salariaţilor la cesionarul .. realizându-se ope legis sinqura modificare care intervine la nivelul raportului individual de muncă fiind aceea a angajatorului.

În acest sens, astfel cum a fost reţinut şi de jurisprudenţă, menţionează faptul că Legea nr. 67/2006 nu face vorbire despre încetarea contractului individual de muncă sau de încheierea de noi contracte individuale de muncă ci despre transferarea drepturilor şi obligaţiilor cedentului, care decurg din contracte individuale şi colective de muncă către cesionar (art. 5 din Legea nr. 67/2006).

Mai mult, esenţa Legii nr. 67/2006 este tocmai de a asigura protecţia salariaţilor, obligând cedentul şi cesionarul să transfere şi să menţină contractele individuale de muncă şi contractul colectiv de muncă. De altfel, se poate observa şi din înscrierile din carnetul de muncă al reclamantului faptul că nu este vorba de o încetare a contractului individual de muncă, menţiunile fiind următoarele: „Cedat CIM nr. 5919/24455 conform art. 169 din Codul Muncii”. Pe cale de consecinţă, pârâta solicită a se observa că nu suntem în situaţia unei încetări a contractului individual de muncă din motive neimputabile salariatului, astfel că solicită respingerea capătului de cerere referitor la acordarea de salarii compensatorii ca fiind inadmisibil.

2. Cu privire la excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a SC …..SA în raport de cel de-al doilea capăt de cerere, respectiv stabilirea de noi drepturi salariale, corespunzătoare postului pe care reclamantul îl va ocupa la noul angajator, în raport cu experienţa în muncă şi nivelul de instruire, în raport de contractul de muncă mai favorabil – pârâta arată că, astfel cum rezultă şi din înscrisurile depuse la dosarul cauzei, cesionarul … şi-a asumat prin contractul de transfer, obligaţii de protecţie a salariaţilor care exced minimului impus de lege.

Astfel, Legea nr. 67/2006 prevede în art. 9 că „cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia”. De asemenea, dispoziţiile legale prevăd că, în situaţia în care, la nivelul cesionarului contractul colectiv de muncă aplicabil este mai favorabil, prevederile acestuia urmează să fie aplicabile şi salariaţilor transferaţi.

Prin contractul de transfer dintre …şi …

s-a angajat să păstreze drepturile şi obligaţiile angajaţilor transferaţi, aşa cum sunt

detaliate în contractele individuale de muncă şi în Contractul Colectiv de Muncă

pentru 2009-2011 la …. (CCM …) pentru o perioada

de minim 24 de luni.

Aşadar, drepturile salariaţilor transferaţi, inclusiv salariile acestora, nu vor putea fi modificate de către … în defavoarea salariaţilor transferaţi pentru o perioada de minim 24 de luni. Mai mult decât atât, în situaţia în care la nivelul … este încheiat un contract colectiv de muncă mai favorabil decât CCM R…M valabil la momentul transferului, prevederile mai favorabile vor fi în mod automat aplicabile salariaţilor transferaţi. în cazul în care ….nu îşi respectă obligaţia de acordare de noi drepturi salariale în raport cu contractul colectiv de muncă mai favorabil, salariatul trebuie să solicite cesionarului respectarea drepturilor salariatului, şi nu cedentului.

Având în vedere faptul că …, în calitate de cedent, a respectat obligaţiile impuse în sarcina sa de legislaţia în materie, stipulând în mod clar în contractul încheiat cu cesionarul … clauze referitoare la aplicarea contractului colectiv de muncă mai favorabil, în situaţia în care la nivelul ….exista un astfel de contract, este evident că societatea pârâtă nu are calitate procesuală pasivă în raport de petitul referitor la stabilirea de noi drepturi salariale.

Aşadar, faţă de aceste considerente, pârâta solicită admiterea excepţiei lipsei calităţii procesuale pasive a …SA în raport de acest capăt de cerere şi, pe cale de consecinţă, respingerea acestui capăt de cerere ca fiind introdus împotriva unei persoane fără calitate procesuală.

3. în ce priveşte excepţia lipsei de obiect a capătului de cerere referitor la stipularea expresă a duratei nedeterminate a noului contract de muncă şi a fişei postului şi excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a ..SA în raport de acest capăt de cerere – pârâta afirmă că, astfel cum a mai precizat, în prezenta cauză nu este vorba despre un nou contract de muncă, ci despre preluarea contractelor individuale de muncă ale reclamanţilor de către cesionarul …, cu toate drepturile şi obligaţiile ce decurg din acesta şi din CCM ….

Astfel cum se poate observa din înscrisurile depuse la dosarul cauzei, contractul individual de muncă al reclamantului … a fost încheiat pe durata nedeterminată. Singurul element al raportului individual de muncă ce a fost schimbat, prin efectul legii, ca urmare a transferului de întreprindere, este cel al angajatorului, contractul individual de muncă al reclamantului continuând să fie încheiat pe durată nedeterminată, neexistând nici o modificare în acest sens.

Faţă de aceste aspecte, pârâta învederează faptul că petitul referitor la stipularea expresă a duratei nedeterminate a contractului individual de muncă este lipsit de obiect, motiv pentru care solicită admiterea excepţiei astfel cum a fost formulată şi respingerea acestui capăt de cerere ca fiind lipsit de obiect.

În măsura în care se va aprecia că nu se impune admiterea excepţiei lipsei de obiect a acestui capăt de cerere, pârâta învederează faptul că toate drepturile şi obligaţiice decurg din contractele individuale de muncă şi din CCM …au fost transferate, prin efectul legii, cesionaru.

Faţă de aceste considerente, o eventuală obligaţie de stipulare expresă a duratei nedeterminate a contractului individual de muncă şi a fişei de post a reclamantului nu incum …, ci ar putea să incumbe cesionarului … care a preluat contractul individual de muncă, ca urmare a transferului de întreprindere.

Concluzionând, pârâta solicită admiterea excepţiei lipsei de obiect a capătului de cerere referitor la stipularea expresă a duratei nedeterminate a noului contract de muncă şi a fişei postului şi excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a …n raport de acest capăt de cerere şi, pe cale de consecinţă, respingerea lui.

4. Pe fondul cauzei, pârâta apreciază ca fiind neîntemeiată cererea de chemare în judecată formulată de reclamant pentru următoarele considerente:

Referitor la susţinerile reclamantului potrivit cărora nu a fost cerut consimţământul salariaţilor cu privire la transfer, pârâta învederează că Legea nr. 67/2006 nu prevede obligativitatea existenţei acordului salariatului cu privire la transferul acestuia la cesionar.

Astfel cum susţine reclamantul, în prezenta cauză sunt aplicabile dispoziţiile unei legi de protecţie a salariatului în cazul transferului de întreprindere, ca atare nu pot fi reţinute susţinerile acestuia potrivit cărora „lipsa consimţământului aduce o atingere gravă dreptului omului de a alege în mod liber şi neconstrâns locul de muncă”, întrucât în situaţia transferului de întreprindere, protecţia salariatului este de esenţa transferului colectiv, consimţământul sau cu privire la transfer urmând a fi apreciat ca fiind prezumat.

De asemenea, nu poate fi avută în vedere nici o încălcare a dispoziţiilor art. 3 din Codul Muncii referitoare la libertatea muncii, întrucât scopul Legii nr. 67/2006, în temeiul căreia a operat transferul de întreprindere, este tocmai acela de a proteja drepturile salariaţilor transferaţi.

Astfel cum a reţinut şi doctrina de specialitate, în situaţia în care s-ar aprecia că ar fi fost necesar acordul salariatului transferat, practic s-ar ajunge la blocarea posibilităţii angajatorului de a-şi exercita prerogativa organizatorică şi dreptul de dispoziţie asupra bunurilor şi activităţilor al căror proprietar este.

Mai mult, având în vedere faptul că salariaţii transferaţi îşi păstrează toate drepturile, contractele lor de muncă rămânând neschimbate (urmând să îşi desfăşoare activitatea doar la un alt angajator), refuzul acestora nu ar putea fi înţeles altfel decât ca fiind o manifestare abuziva de voinţă.

Se arată că sunt eronate şi afirmaţiile reclamantului potrivit cărora în fapt, în cauza dedusă judecăţii, se maschează un real transfer de salariaţi şi nu de întreprindere. Transferul salariatului de la cedent (…) la cesionar (…) ca măsură de protecţie a drepturilor acestuia este obligatoriu şi se produce de drept, fără distincţie, prin efectul Legii nr. 67/2006.

Mai mult decât atât, astfel cum a fost reţinut şi în doctrina de specialitate, transferul colectiv poate fi definit ca o trecere cu caracter definitiv al salariaţilor cărora le sunt afectate raporturile de muncă de transferul întreprinderii la un alt angajator, prin puterea legii, în scopul protecţiei acestora faţă de efectele social-economice şi profesionale ale concedierii colective.

Referitor la susţinerile reclamantului potrivit cărora „bunurile ce au făcut obiectul transferului de întreprindere au fost predate temporar, urmând a fi returnate …. după 6 luni de la transfer”, pârâta învederează că acestea sunt false şi de natură a induce instanţa de judecata în eroare.

Legea nr. 67/2006 defineşte transferul ca fiind „trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora, având ca scop continuarea activităţii principale sau secundare, indiferent daca urmăreşte sau nu obţinerea unui profir,în acest sens, societatea pârâtă arată că a transferat, prin transfer de întreprindere, în întregime, activitatea de electroalimentare, climatizare şi comutaţie împreună cu activele (maşinile, sculele individuale, SPV-urile, calculatoarele şi laptop-urile, procedurile operaţionale, aplicaţiile IT, software-urile şi licenţele) necesare în activitatea curentă. Astfel cum reiese din înscrisurile depuse la dosarul cauzei, transferul acestor bunuri nu se face doar pentru o perioada de 6 luni de la transfer şi nici nu se pune problema returnării acestor bunuri la ….după expirarea acestei perioade.

Perioada de 6 luni de zile a fost avută în vedere în ceea ce priveşte sediile

folosite de salariaţii transferaţi, în sensul în care, în scopul asigurării consecvenţei

furnizării serviciilor, … pune în mod gratuit la dispoziţia cesionarului

sediile folosite de salariaţii transferaţi pe o perioada de 6 luni de zile de la data

transferului, urmând ca după această perioadă sa fie negociate chiriile pentru

locaţiile respective.

Mai mult decât atât, în ceea ce priveşte susţinerile reclamantului referitoare la

centralele telefonice care rămân în proprietatea …, se arată că acestea

nu fac obiectul transferului astfel cum menţionează aceştia, ci reprezintă echipamente ….în legătura cu care se prestează servicii specifice activităţii de electroalimentare, climatizare şi comutaţie. Aceste centrale telefonice sunt folosite pentru activitatea principala desfăşurată de societatea pârâtă, respectiv activitatea de furnizare de servicii de comunicaţii electronice. Activităţile de electroalimentare, climatizare şi comutaţie, ce au făcut obiectul transferului de întreprindere, reprezintă activităţi secundare activităţii principale desfăşurate …., astfel că nu era posibilă transferarea centralelor telefonice aflate în proprietatea …. atâta vreme cât prin intermediul acestor bunuri, societatea asigura furnizarea serviciilor de comunicaţii electronice.

Aşadar, faţă de dispoziţiile legale care definesc instituţia transferului de întreprindere (Legea nr. 67/2006 defineşte transferul ca fiind „trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora, având ca scop continuarea activităţii principale sau secundare, indiferent dacă urmăreşte sau nu obţinerea unui profit), pârâta afirmă că a transferat, prin transfer de întreprindere, activităţile de electroalimentare, climatizare şi comutaţie, activităţi secundare/auxiliare.

În susţinerea celor de mai sus, pârâta arată că legislaţia europeană în materia transferului de întreprindere, respectiv Directiva Consiliului Uniunii Europene 2001/23/CE din 12 martie 2001 privind armonizarea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprindere sau afaceri, prevede că „există transfer în sensul prezentei directive atunci când are loc transferul unei entităţi economice ce îşi păstrează identitatea, în sensul unui grup organizat de resurse care are obiectivul de a îndeplini o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară”.

În speţa dedusă judecăţii a operat transferul unor activităţi auxiliare, astfel cum sunt acestea definite de prevederile Directivei, respectiv activităţile de electroalimentare, climatizare şi comutaţie, cu toate consecinţele care decurg din aceasta, respectiv transferul drepturilor şi obligaţiilor cedentului izvorâte din contracte individuale de muncă şi din CCM aplicabil, cât şi transferul tuturor maşinilor, sculelor individuale, SPV-urilor, calculatoarelor şi laptop-urilor, procedurilor operaţionale, aplicaţiilor IT, software-urilor şi licenţelor necesare pentru desfăşurarea activităţilor ce au fost transferate, prin transfer de întreprindere.

Privitor la susţinerile legate de centralele telefonice, chiar şi în situaţia ipotetică în care s-ar merge pe raţionamentul reclamantului, şi anume faptul că nu a fost transferat şi dreptul de proprietate asupra centralelor telefonice, pârâta arată că acest aspect nu prezintă relevanţă în raport de prevederile legale comunitare şi de jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie care a statuat în repetate rânduri faptul că sunt îndeplinite condiţiile unui transfer de întreprindere chiar şi în situaţia în care dreptul de proprietate asupra bunurilor care fac obiectul transferului de întreprindere nu este transferat, putând exista un drept de închiriere sau doar un simplu drept de folosinţă gratuită.

Referitor la susţinerile legate de încălcarea dispoziţiilor art. 12 Codul Muncii (durata contractului individual de muncă), pârâta arată că acestea sunt nefondate.

Contractul individual de muncă al reclamantului a fost încheiat pe durată nedeterminată, acest lucru nesuferind modificări ca urmare a transferului de întreprindere.

Aşa-zisa „loterie” despre care face vorbire reclamantul nu reprezintă o modificare a contractului individual de muncă din contracte încheiate pe durată nedeterminată în contracte încheiate pe durată determinată şi nici nu denaturează, cum în mod greşit susţine reclamantul, caracterul de angajat pe durata nedeterminată. În realitate, este vorba despre măsurile de protecţie socială pe care ….Ie-a negociat cu cesionarul …. pentru salariaţii transferaţi, obţinându-se în acest sens măsuri sociale mult mai favorabile decât cele prevăzute în mod imperativ de Legea nr. 67/2006.

Astfel, …. asigură pentru 24 de luni, tuturor salariaţilor transferaţi, deci şi reclamanţilor, toate drepturile prevăzute în contractele individuale de muncă ale acestora şi în Contractul Colectiv de Munca pentru 2009-2011 la nivelul …..

E….nu va proceda la reducerea numărului de locuri de muncă ale salariaţilor transferaţi pentru o perioada de cel puţin 2 ani de la data transferului, „privilegiu” de care restul salariaţilor R…., rămaşi în companie, nu se bucură.

În situaţia în care după 24 de luni de la data transferului salariaţilor, … va efectua restructurări, atunci cesionarul are obligaţia de a menţine minim 50% dintre salariaţii transferaţi şi de a plăti salariaţilor a căror locuri de muncă se vor desfiinţa o sumă egală cu dublul compensaţiilor prevăzute pentru concedierea pentru motive neimputabile salariaţilor în CCM-ul …în vigoare la momentul transferului. Ambele obligaţii menţionate anterior vor subzista în sarcina …pe o perioadă de 5 ani de la data transferului salariaţilor.

Aşadar, în cauză nu poate fi vorba de a accepta posibilitatea de a fi exclus din cadrul …. printr-o loterie, astfel cum susţine reclamantul, şi nici nu poate fi vorba de o denaturare a caracterului de angajat pe durată nedeterminată, ci în fapt este vorba despre măsurile de protecţie socială pe care …. Ie-a negociat cu cesionarul strict pentru situaţiile ipotetice în care s-ar face anumite restructurări după perioada de 24 de luni.

Cu privire la ipoteza modificării substanţiale a condiţiilor de muncă, în detrimentul salariatului, în sensul art. 8 din Legea nr. 67/2006, pârâta învederează că reclamantul a fost informat cu privire la faptul că cesionarul …. îşi asumă obligaţia de a prelua toţi angajaţii din Departamentele Comutaţie şi Electroalimentare şi Climatizare şi de a menţine aceleaşi condiţii de muncă şi de încadrare in muncă, în conformitate cu Legea nr. 67/2006.

În acest sens, pârâta arată faptul că măsurile de protecţie socială stabilite pentru salariaţii ce au fost transferaţi sunt singulare la acest moment pe piaţa transferurilor de întreprindere din România şi că acestea depăşesc prevederile legale privind transferul de întreprindere. Astfel, în timp ce legea prevede păstrarea drepturilor din CCM şi CIM pe o perioada de 1 an, …. a impus societăţii ….păstrarea acestora pentru 2 ani. De asemenea, salariaţilor transferaţi li se va lua în calcul vechimea în …. pentru stabilirea compensaţiilor duble şi li se va oferi posibilitatea de a fi incluşi într-un program de integrare în noua organizaţie. Totodată, salariaţii transferaţi vor beneficia în continuare de gratuitatea abonamentului …., astfel cum este prevăzut în CCM, precum şi de tichetele de masă.

Concluzionând, pârâta precizează că nu se poate reţine faptul că R…. nu a respectat obligaţiile prevăzute de Legea nr. 67/2006, compania pârâtă depunând toate eforturile pentru garantarea drepturilor salariaţilor transferaţi, astfel ca nu se poate reţine o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul reclamanţilor şi, pe cale de consecinţa, nici posibilitatea angajării răspunderii ….pentru încetarea contractelor individuale de muncă ale acestora.

Referitor la încălcarea dispoziţiilor art. 9 alin. 3 din Legea nr. 67/2006, pârâta afirmă că reclamanţii au în vedere o situaţie viitoare, ipotetică, care nu a avut loc până la acest moment: „în condiţiile în care salariaţii cesionarei vor beneficia de condiţii de munca/salarizare mai bune decât noi (…)”.

După cum a mai învederat, …a respectat obligaţiile legale stipulând, în mod clar, în contractul încheiat cu cesionarul …. clauze referitoare la aplicarea contractul colectiv de muncă mai favorabil, în situaţia în care la nivelul E… există un astfel de contract. în măsura în care la nivelul cesionarului … este încheiat un contract colectiv de muncă mai favorabil decât CCM …, salariaţii transferaţi urmează să beneficieze de acele prevederi mai favorabile, aplicare acestor prevederi fiind în sarcina cesionarului.

Cu privire la afirmaţiile referitoare la documentele de informare asupra transferului de întreprindere, pârâta învederează faptul că au fost respectate dispoziţiile art. 12 alin. 1 din Legea nr. 67/2006.

Astfel, arată că societatea pârâtă avea obligaţia de a informa salariaţii, potrivit art. 12 din Legea nr. 67/2006 cu privire la următoarele aspecte: data transferului sau data propusă pentru transfer; motivele transferului; consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi; măsurile preconizate cu privire la salariaţi; condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă – obligaţie pe care … şi-a îndeplinit-o, astfel cum rezultă din adresa nr. 100/1014/07.12.2009.

Aşadar, contrar susţinerilor reclamantului, societatea pârâtă nu a încălcat dispoziţiile art. 12 din Legea nr. 67/2006, precizând prin adresa sus-menţionată atât motivele care au stat la baza acestui transfer de întreprindere („reducerea costurilor operaţionale ale companiei si oportunitatea temporara oferita de piaţa comunicaţiilor de a construi servicii de suport infrastructura telecomunicaţii”), cât şi condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă la cesionar.

Astfel, reclamantul a fost informat cu privire la faptul că cesionarul … îşi asumă obligaţia de a prelua toţi angajaţii din Departamentele Comutaţie şi Electroalimentare şi Climatizare şi de a menţine aceleaşi condiţii de muncă şi de încadrare în muncă, în conformitate cu Legea nr. 67/2006.

De asemenea, angajatul a fost informat cu privire la faptul că … va asigura pentru 24 de luni, tuturor salariaţilor transferaţi toate drepturile prevăzute în contractele individuale de muncă ale acestora şi în Contractul Colectiv de Muncă pentru 2009-2011 la nivelul ….

Angajatul a fost informat cu privire la faptul că … nu va proceda la reducerea numărului de locuri de muncă ale salariaţilor transferaţi pentru o perioada de cel puţin 2 ani de la data transferului, „privilegiu” de care restul salariaţilor …, ramaşi în companie, nu se bucură.

În situaţia în care după 24 de luni de la data transferului salariaţilor, … va efectua restructurări, atunci cesionarul are obligaţia de a menţine minim 50% dintre salariaţii transferaţi şi de a plăti salariaţilor a căror locuri de muncă se vor desfiinţa o suma egală cu dublul compensaţiilor prevăzute pentru concedierea pentru motive neimputabile salariaţilor în CCM-ul … în vigoare la momentul transferului. Ambele obligaţii menţionate anterior vor subzista în sarcina … pe o perioada de 5 ani de la data transferului salariaţilor.

În scopul de a se asigura o informare corectă şi transparentă asupra transferului de întreprindere societatea a organizat o serie de consultări cu federaţiile sindicale reprezentative la nivelul ….

În acest sens, în data de 10.04.2009, a avut loc întâlnirea dintre Administraţia … şi reprezentanţii celor trei federaţii sindicale reprezentative la nivelul … SA, întâlnire în cadrul căreia organizaţiile sindicale au fost consultate în legătura cu aspectele referitoare la transferul de întreprindere în ceea ce priveşte activităţile de comutaţie, electroalimentare şi climatizare.

Administraţia … a solicitat, pe această cale, organizaţiilor sindicale să îşi exprime punctul de vedere cu privire la condiţiile care urmau a fi introduse în cererea de ofertă/caietul de sarcini cu privire la salariaţii care urmau a fi transferaţi către societatea cesionară.

În data de 10.11.2009, a avut loc o nouă întâlnire între Administraţia … şi reprezentanţii celor trei federaţii sindicale reprezentative la nivelul … SA, întâlnire în cadrul căreia au fost prezentate condiţiile de transfer negociate de către administraţie, subliniindu-se faptul că măsurile de protecţie socială stabilite pentru salariaţii ce urmau a fi transferaţi sunt singulare la acest moment pe piaţa transferurilor de întreprindere din România şi că acestea depăşesc prevederile legale privind transferul de întreprindere.

Acest fapt a fost reţinut şi prin procesul-verbal de consultare a federaţiilor sindicale reprezentative referitor la transferul de întreprindere încheiat în data de 10.11.2009: „Având în vedere faptul că nu au mai fost întrebări privind transferul de întreprindere reprezentanţii organizaţiilor sindicale fiind de acord că au fost obţinute condiţii de transfer şi măsuri de protecţie socială foarte bune pentru salariaţi, se închide consultarea pe acest subiect…”.

Cu privire la încălcarea de către … a principiului nediscriminării prevăzut de art. 5 alin. 4 şi de art. 6 alin. 1 Codul Muncii, pârâta arată că şi aceste susţineri sunt nefondate, deoarece:

Drepturile băneşti despre care face vorbire reclamantul, respectiv dublul salariilor compensatorii, au fost acordate salariaţilor care au fost afectaţi de proiectele de reorganizare. în prezenta cauză a avut loc un transfer de întreprindere, operaţiune permisă de lege, reglementată în mod expres de către Legea nr. 67/2006 care constituie cadrul instituţional prin care se asigură măsuri de protecţie socială a salariaţilor care urmează să fie transferaţi, prin efectul transferului de întreprindere.

Mai mult decât atât, situaţia salariaţilor ce au fost transferaţi, ca măsură de protecţie socială, diferă în mod substanţial de a celor care au plecat ca urmare a proiectelor de reorganizare. Astfel, spre deosebire de acei salariaţi care prin plecarea din … prin încetarea contractului individual de muncă au rămas fără un loc de muncă, salariaţii transferaţi vor avea garantat locul de muncă pentru o perioadă de minim 24 de luni şi, în plus, vor beneficia de compensaţii duble în situaţia în care … le va înceta contractele individuale de muncă după o perioada de 24 de luni, dacă acest lucru s-ar întâmpla ipotetic.

Aşadar, societăţii pârâte nu i se poate imputa o încălcare a principiului nediscriminării, având în vedere faptul că în situaţia salariaţilor transferaţi, nu a avut loc o încetare a contractelor individuale de muncă ale acestora, situaţie care ar fi putut să conducă la plata unor salarii compensatorii.

Un ultim aspect pe care îl învederează pârâta este cel referitor la obligarea … la plata de daune morale în cuantum de 20.000 de lei, petit pe care îl consideră ca fiind neîntemeiat, deoarece:

Astfel cum a arătat şi după cum rezultă din probatoriul administrat în prezenta cauză, … a respectat cu stricteţe obligaţiile prevăzute de Legea nr. 67/2006, ca atare nu poate fi considerat răspunzător pentru presupusa stare de nesiguranţă şi frustrare pe care reclamantul susţine că a fost obligaţi să o suporte.

Se afirmă că … a negociat cu cesionarul … condiţii de muncă şi de încadrare în muncă foarte bune pentru salariaţii ce urmau a fi transferaţi, ca efect al transferului de întreprindere, a inserat în contractul de transfer clauze exprese referitoare la păstrarea drepturilor şi obligaţiilor angajaţilor transferaţi, aşa cum sunt detaliate în contractele individuale de muncă şi în Contractul Colectiv de Munca pentru 2009-2011 la nivelul … pentru o perioadă de minim 24 de luni. Totodată, în cazul în care … are un contract colectiv de muncă mai favorabil, acele prevederi mai favorabile se vor aplica şi angajaţilor transferaţi.

De asemenea, … a îndeplinit obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la transferul de întreprindere astfel cum este prevăzute de art. 12 din Legea nr. 67/2006, cât şi obligaţia de consultare a federaţiilor sindicale reprezentative la nivelul ….

Faţa de aceste considerente, pârâta solicită respingerea cererii de acordare de daune morale în cuantum de 20.000 de lei ca fiind neîntemeiată.

În drept, invocă dispoziţiile art. 115 şi urm. C.proc.civ., Legea nr. 67/2006 şi Codul Muncii.

SC … … ROMÂNIA SRL a formulat cerere de intervenţie în baza dispoziţiilor art. 49 şi urm. Din (filele 58-66 din dosar), prin care solicită:

A. prin încheiere în baza art. 52 C.pr.civ.:

1.admiterea cererii de intervenţie în interesul pârâtei … în raport de capetele 1 şi 4;

2.admiterea cererii de intervenţie principală în raport de capetele 2 şi 3 din cererea reclamanţilor;

B. prin sentinţa:

1.admiterea excepţiei lipsei calităţii procesuale pasive a … în ceea ce priveşte capetele 2 şi 3 din cererea de chemare în judecată;

2.respingerea capetelor de cerere 2 şi 3 în principal ca fiind lipsite de obiect şi în subsidiar ca fiind neîntemeiate;

3.respingerea capetelor 1 şi 4 din cererea reclamanţilor ca fiind neîntemeiate;

4.obligarea reclamanţilor la plata cheltuielilor de judecată.

Pentru a dispune în acest sens, intervenienta solicită instanţei să aibă în vedere următoarele:

Pentru o mai bună înţelegere a petitului cererii, intervenienta precizează că în raport de cererea de chemare în judecată, capetele de cerere au fost identificate ca fiind:

(i) Capătul 1 de cerere: acordarea drepturilor băneşti cuvenite, respectiv dublul salariilor compensatorii („2x”) ca urmare a încetării contractului de muncă încheiat cu …;

(ii) Capătul 2 de cerere: stabilirea de noi drepturi salariale, corespunzătoare postului pe care reclamanţii pretind că îl vor ocupa la noul angajator în raport de contractul de muncă mai favorabil – conform Legii nr. 67/206;

(iii) Capătul 3 de cerere: stipularea expresă a duratei nedeterminate a noului contract de muncă şi a fişei postului;

(iv) Capătul 4 de cerere: obligarea la plata sumei de 20.000 Ron cu titlu de daune morale.

Pentru stabilirea cadrului procesual şi în vederea respectării principiului disponibilităţii, intervenienta solicită instanţei să pună în vedere reclamantului să precizeze cu cine înţelege să se judece (… şi/sau …) în raport de fiecare capăt de cerere.

Referitor la admisibilitatea în principiu a cererii de intervenţie, se arată că potrivit dispoziţiilor art. 49 alin. 2-3 Cod procedură civilă, intervenţia este în interes propriu când cel care intervine invocă un drept al său şi este în interesul uneia din părţi când sprijină numai apărarea acesteia.

Pornind de la aceste dispoziţii legale, în doctrină s-a stabilit că pentru promovarea unei cereri de intervenţie cel care intervine trebuie să facă dovada interesului său în ambele forme ale intervenţiei şi dovada unui drept propriu în forma intervenţiei principale.

S.C. … … România SRL are interes în formularea unei cereri de intervenţie accesorie în favoarea S.C. …, întrucât de modul în care va fi soluţionată cererea de chemare în judecată formulată de salariat depind şi obligaţiile pe care … le are în calitate de angajator al reclamanţilor. De exemplu, dacă instanţa ar dispune obligarea la plata de plăţi compensatorii ar însemna că s-ar aprecia că raporturile de muncă dintre … şi salariat au încetat anterior producerii transferului de întreprindere, ceea ce afectează însuşi transferul salariatului.

În ceea ce priveşte interesul de a formula cererea de intervenţie principală, se arată că stabilirea unor drepturi salariate ale reclamanţilor în raport de noul angajator, precum şi stipularea duratei nedeterminate a contractului individual de muncă al reclamanţilor nu se poate face decât în contradictoriu cu intervenienta … pentru că acesteia i-ar incumba obligaţiile corelative drepturilor valorificate de reclamanţi. De asemenea, … îşi întemeiază apărările faţă de capetele 2 şi 3 din cererea de chemare în judecată pe drepturile proprii rezultate din contractul individual de muncă existent între reclamanţi şi intervenienta, drepturi care s-au născut ope legis în urma transferului de întreprindere.

Pentru toate aceste considerente, intervenienta apreciază că instanţa urmează să pronunţe în baza art. 52 C.proc.ctv. o încheiere de admitere în principiu a cererii de intervenţie, atât sub forma intervenţiei principale în raport de capetele 2 şi 3 de cerere, cât şi sub forma intervenţiei accesorii în favoarea … în raport de celelalte capete de cerere.

În prezentarea situaţiei de fapt, intervenienta arată că în urma unei analize privind reducerea costurilor operaţionale, … a identificat posibilitatea transferului către terţe societăţi a activităţilor de electroalimentare, climatizare şi comutaţie. Pentru a determina cărui terţ să transfere aceste activităţi şi în ce condiţii, … a organizat o licitaţie restrânsă la care au participat mai multe societăţi specializate în domeniul telecomunicaţiilor printre care se numără şi Alcatel, … şi Nokia.

După parcurgerea procedurii licitaţiei, … a agreat ca transferul activităţilor să se realizeze către….. în acest sens a fost încheiat Contractul de transfer din data de 04.12.2009 (denumit în continuare „Contract de transfer”).

Potrivit art. 2.1 din Contractul de transfer, …, în calitate de cedent, a transferat către …, în calitate de cesionar, activitatea, respectiv angajaţii, echipamentele şi experienţa (noţiuni care au fost în mod expres definite în preambulul contractului). Acest transfer se circumscrie noţiunii de transfer de întreprindere, astfel cum este aceasta reglementată în cuprinsul art. 4 lit. d din Legea nr. 67/2006, respectiv „trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora, având ca scop continuarea activităţii principale sau secundare”.

Prin urmare, din punct de vedere legal, prin încheierea contractului de transfer s-a realizat cedarea unei părţi a unităţii, parte care include activitatea, salariaţii, echipamentele şi experienţa. Pentru a fi în prezenţa unui transfer de întreprindere, în sensul legii, nu este nevoie de cesionarea unei centrale sau a altor mijloace fixe, fiind suficientă doar transferarea unei părţi a unităţii care desfăşoară o activitate specifică. Potrivit dispoziţiilor art. 5 alin. 1 din Legea nr. 67/2006, drepturile şi obligaţiile … care decurg din contractele individuale de muncă şi din contractul colectiv de muncă, existente la data transferului s-au transferat integral către …. Transferul a operat în virtutea legii nefiind necesară nici o altă formalitate pentru valabilitatea acestuia.

Orice neregularitate în efectuarea transferului din perspectiva respectării drepturilor salariaţilor poate fi sancţionată pe calea aplicării unei sancţiuni contravenţionale potrivit dispoziţiilor art. 13 din Legea nr. 67/2006 sau poate fi îndreptată potrivit art. 15 din Legea nr. 67/2006 prin sesizarea instanţei de judecată competente cu soluţionarea unui conflict individual sau colectiv de muncă care nu presupune anularea actelor de transfer, ci doar reclamarea respectării drepturilor salariaţilor astfel cum acestea sunt reglementate în contractele aplicabile.

În doctrină s-a apreciat că dacă salariaţii ce urmează a fi transferaţi refuză transferul, ei pot să demisioneze sau să propună încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, iar cedentul, la rândul său poate concedia salariatul în cauză pentru orice motiv permis de legislaţia muncii.

Analizând cererea de chemare în judecată, intervenienta susţine că reclamantul nu a identificat nici un motiv întemeiat care să determine instanţa să stabilească vreo obligaţie în sarcina … sau a …. Pentru a demonstra susţinerea sa, intervenienta îşi prezintă argumentele sale invocate în apărarea proprie sau a … (după caz). Astfel formulează preliminar apărări de natură procedurală, precum invocarea unor excepţii şi apărări pe fondul cauzei.

Intervenienta invocă excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a … în raport de capetele 2 şi 3 din cererea de chemare în judecată, arătând că această calitate presupune existenţa unei identităţi între cel chemat în judecată (pârâtul) şi cel obligat în raportul juridic dedus judecăţii.

Prin capetele 2 şi 3 din cererea de chemare în judecată reclamantul solicită stabilirea de noi drepturi salariale, corespunzătoare posturilor pe care reclamantul pretinde că îl va ocupa la noul angajator în raport de contractul de muncă mai favorabil şi stipularea expresă a duratei nedeterminate a noilor contracte de muncă şi a fişelor de post. Din analiza acestor două petite rezultă că cel obligat în raportul juridic dedus judecăţii este noul angajator, respectiv intervenienta …, în raport de care instanţa poate analiza dacă cererile sunt sau nu întemeiate. Cel care ar urma să suporte consecinţele admiterii unor astfel de capete de cerere este …. Prin urmare, … nu are calitate procesuală pasivă în raport de capetele 2 şi 3 de cerere, motiv pentru care se impune admiterea excepţiei invocate de … şi a prezentei cereri.

De asemenea, intervenienta invocă excepţia lipsei de obiect a capetelor 2 şi 3 din cererea de chemare în judecată. În subsidiar, cele două capete de cerere urmează a fi respinse ca neîntemeiate, deoarece prin aceste capete de cerere reclamantul solicită stabilirea de noi drepturi salariale, corespunzătoare postului pe care pretinde că îl va ocupa la noul angajator în raport de contractul de muncă mai favorabil şi stipularea expresă a duratei nedeterminate a noului contract de muncă şi a fişei de post.

Intervenienta solicită instanţei să constate că potrivit dispoziţiilor art. 5 alin. 1 din Legea nr. 67/2006, drepturile şi obligaţiile … din contractul individual de muncă şi contractul colectiv aplicabil au fost transferate către …. Transferul acestor drepturi şi obligaţii a operat ope legis în cadrul raporturilor de muncă ce au ca parte pe reclamanţi, singura modificare intervenită vizând doar persoana angajatorului (din … în …).

Rezultă astfel că reclamantul beneficiază de aceleaşi drepturi şi obligaţii, inclusiv de aceeaşi durată nedeterminată a contractului individual de muncă, în aceste condiţii, cererea reclamantului apare ca fiind lipsită de obiect. Temerile reclamantului cu privire la o potenţială concediere după 2 ani sunt rezultatul unor interpretări eronate a clauzelor contractului de transfer.

Prin art. 7.1.2 din Contractul de transfer, … se angajează să păstreze numărul total al angajaţilor transferaţi pentru o perioadă de minim 2 ani şi garantează funcţiile şi salariile angajaţilor pentru o perioadă de minim 24 de luni de la data transferului. Această clauză aduce un beneficiu salariaţilor suplimentar faţă de normele legale protecţioniste şi nicidecum nu poate fi interpretată în detrimentul acestora.

Potrivit legii, contractele individuale de muncă se încheie pe durată nedeterminată, ceea ce însă nu înseamnă că angajatorul nu ar putea (dacă este cazul) să recurgă, oricând consideră necesar, la implementarea unei proceduri de reorganizare cu consecinţa reducerii personalului În cazul de faţă … s-a obligat prin clauza contractuală invocată să garanteze că minim 2 ani nu va recurge la asemenea măsuri. Prin urmare, termenul contractual de 2 ani reprezintă o garanţie în plus pentru salariaţi şi nu trebuie interpretat în defavoarea acestora.

In subsidiar, pentru aceleaşi argumente, capetele 2 şi 3 de cerere urmează a fi respinse ca neîntemeiate.

Referitor la netemeinicia cererii de chemare în judecată, intervenienta arată următoarele:

Transferul de întreprindere s-a realizat cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 67/2006, iar faţă de acest transfer, reclamantul invocă mai degrabă nişte temeri (nejustificate în opinia intervenientei) pe care le combate după cum urmează:

(i) Reclamantul pretinde că în spatele transferului de întreprindere s-ar afla un „transfer forţat de salariaţi”, ori, aşa cum a mai arătat, între … şi … s-a încheiat un contract de transfer de întreprindere în accepţiunea Legii nr. 67/2006.

Reclamantul nu invocă un motiv care să întemeieze ipoteza simulării actului de transfer, „argumentele” constând, în fapt, în simple temeri care însă nu pot fi primite ca atare de instanţa de judecată. Faţă de simple zvonuri şi interpretări eronate ale unor salariaţi cărora li s-au înrădăcinat nejustificat temeri privind o eventuală persecuţie din partea angajatorului şi o posibilă concediere abuzivă într-un viitor incert nu se pot formula apărări rezonabile. Instanţa urmează să analizeze probatoriul şi să constate că transferul de întreprindere a operat efectiv, cu respectarea tuturor garanţiilor legale, dar şi cu acordarea unor beneficii care exced pragul minim de protecţie a salariatului potrivit Legii nr. 67/2006.

Astfel, salariaţii beneficiază de garantarea locurilor de muncă, a drepturilor lor şi a condiţiilor de muncă preexistente pentru minim 2 ani. Mai mult, după 2 ani, în cazul pur ipotetic al unei concedieri din alte motive decât cele imputate salariaţilor, acestora li se garantează dublul plăţilor compensatorii faţă de cele reglementate în cadrul Contractului colectiv de muncă preexistent (de la nivelul …), drept garantat încă 3 ani după expirarea primilor 2 ani.

(ii) Reclamantul invocă o lipsă reală a consultărilor cu salariaţii, ori, din înscrisurile care i-au fost puse la dispoziţie de …, respectiv din procesele verbale încheiate la data de 10.04.2009 şi 10.11.2009 rezultă că … şi-a îndeplinit obligaţia legală de consultare a salariaţilor. Prin urmare, susţineri în sensul că „sindicatele s-au prefăcut că pun întrebări-cheie, iar conducerea s-a prefăcut că răspunde acestor întrebări” urmează a fi calificate ca având un caracter pur tendenţios şi, în consecinţă, a fi înlăturate.

(iii) Reclamantul invocă o pretinsă modificare substanţială a condiţiilor de muncă, ori intervenienta … nu are cunoştinţă de vreo modificare substanţială sau de orice alt fel a condiţiilor de muncă în detrimentul reclamanţilor. Singurul element al contractului individual de muncă care a fost modificat a fost persoana angajatorului, fapt de altfel normal în contextul unui transfer de întreprindere. Câtă vreme salariatul nu identifică în mod precis aceste pretinse modificări substanţiale a condiţiilor de muncă, nici intervenienta şi nici … nu pot formula apărări efective.

(iv) Reclamantul invocă încălcarea dispoziţiilor art. 9 alin. 3 din Legea nr. 67/2006, ori, potrivit textului de lege invocat, salariaţilor transferaţi li se aplică contractul colectiv de muncă de la nivelul cesionarului, dacă acesta este mai favorabil. Reclamantul pretinde că este posibil ca beneficiile (în special de natură salarială) acordate de … salariaţilor săi să fie mai favorabile decât cele negociate în Contractul colectiv de muncă al …. În spiritul cererii de chemare în judecată, el bănuieşte doar că există riscul de a fi nedreptăţiţi şi sub acest aspect.

Se precizează că în cadrul … beneficiile de natură salarială sau de alta natură se negociază individual, neexistând o grilă de salarizare/beneficii pe categorii de posturi stabilită la nivelul unităţii. Rezultă deci că, în mod justificat, cedentul şi cesionarul au optat pentru aplicarea în continuare a contractului colectiv de muncă al …, contract evaluat ca fiind mai favorabil sub toate aspectele, fapt care nu este de natură a crea vreun prejudiciu salariaţilor, ci dimpotrivă.

(v) Reclamantul invocă lipsa consimţământului său la realizarea transferului de întreprindere şi încălcarea principiului libertăţii muncii, ori Legea nr. 67/2006 are ca scop asigurarea unui regim de protecţie al salariaţilor implicaţi într-un transfer de întreprindere. Nici un text al acestui act normativ nu prevede necesitatea existenţei consimţământului salariatului implicat în transferul de întreprindere. Acest mod de reglementare este unul firesc dat fiind faptul că drepturile salariaţilor nu sunt în nici un fel afectate şi că organizarea activităţii este atributul exclusiv al angajatorului.

Prin urmare, în cadrul transferului de întreprindere nu se impune exprimarea consimţământului salariaţilor, fapt care însă nu este de natură să aducă atingere principiului libertăţii muncii întrucât ei beneficiază în continuare de toate drepturi deţinute anterior transferului.

(vi) Reclamantul invocă un pretins tratament discriminatoriu, ori prin realizarea unui transfer de întreprindere nu se produce nici un act de discriminare întrucât drepturile nu-i sunt afectate. Dimpotrivă, beneficiază de un regim de protecţie suplimentar, în cauză, reclamantul nu identifică în concret în ce mod ar fi discriminat faţă de alţi salariaţi.

Intervenienta arată că reclamantul nu este îndreptăţit să primească salarii compensatorii şi ca atare solicită neîntemeiat obligarea la plata dublului salariilor compensatorii („2x”) ca urmare a încetării contractului individual de muncă. În fapt, nu s-a produs o încetare a contractului individual de muncă, ci doar o modificare a persoanei angajatorului în urma transferului de întreprindere în temeiul art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006.

Potrivit art. 55 din Codului muncii, contractul individual de muncă încetează de drept (în cazurile reglementate de art. 56), prin acordul părţilor şi ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi (în cazurile reglementate de art. 58-72 şt art. 79). După cum se poate observa, transferul de întreprindere nu reprezintă o modalitate de încetare a contractului individual de muncă. Dimpotrivă, art. 5 alin. 1 din Legea nr. 67/2006 stabileşte preluarea drepturilor şi obligaţiilor angajatorului de către cesionar, fapt care nu determină încetarea contractului individual de muncă, ci continuarea relaţiei de muncă în aceleaşi condiţii.

Prin urmare, nefiind îndeplinită condiţia încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cererea reclamantului de acordare a salariilor compensatorii urmează a fi respinsă ca neîntemeiată.

În ceea ce priveşte netemeinicia daunelor morale pretinse de reclamant în cuantum de 20.000 lei pentru „starea de nesiguranţă şi frustrare” pretins a fi fost suportată cel puţin un an, cu consecinţa afectării sănătăţii şi demnităţii, intervenienta arată că, dat fiind că cererea de chemare în judecată este formulată în legătură cu transferul de întreprindere, transfer cu privire la care salariaţii au fost informaţi potrivit consultărilor cu sindicatele desfăşurate începând cu luna aprilie 2009, rezultă că în mod obiectiv nu se putea cauza reclamantului o stare de nesiguranţă pentru o perioadă de un an.

Mai mult, cedentul … şi-a îndeplinit toate obligaţiile legale anterior şi ulterior realizării efective a transferului, motiv pentru care nu poate fi ţinut responsabil de vreo stare de nesiguranţă a reclamantului care a procedat la interpretarea eronată a informaţiilor aduse la cunoştinţa sa.

În ceea ce priveşte pretinsele atingeri aduse sănătăţii şi demnităţii reclamantului intervenienta arată că acestea sunt simple susţineri nedovedite şi neargumentate, care nu pot fi primite de instanţă în mod automat.

Pentru toate motivele mai sus invocate, intervenienta solicită admiterea cererii de intervenţie; admiterea excepţiei lipsei calităţii procesuale pasive a … în ceea ce priveşte capetele 2 şi 3 din cererea reclamantului; respingerea capetelor de cerere 2 şi 3 în principal ca fiind lipsite de obiect şi în subsidiar ca fiind neîntemeiate; respingerea capetelor 1 şi 4 din cererea reclamantului ca fiind neîntemeiate; obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.

În drept, invocă art. 49 şi urm. Din Codul de procedură civilă, Legea nr. 67/2006, precum şi toate celelalte dispoziţii legale evocate expres în cuprinsul întâmpinării.

Prin întâmpinarea la cererea de intervenţie (filele 84-89), reclamantul arată că intervenienta nu are nici o calitate referitor la drepturile pe care înţelege să le solicite de la fostul angajator SC … SA, cuvenite în temeiul unor raporturi de muncă existente între reclamanţi şi ….

În plus, la data introducerii cererii de chemare în judecată, reclamantul era încă salariat al SC … SA.

Prin urmare, precizează că înţelege să nu se judece cu intervenienta S.C. … … ROMÂNIA S.R.L., pentru nici un capăt de cerere.

De asemenea, referitor la precizările intervenientei că „… în urma unei analize privind reducerea costurilor operaţionale, … a identificat posibilitatea transferului către terţe societăţi a activităţilor de electroalimentare, climatizare şi comutaţie. Pentru a determina cărui terţ să transfere aceste activităţi şi în ce condiţii, … a organizat o licitaţie restrânsă la care au participat mai multe societăţi specializate în domeniul telecomunicaţiilor printre care se numără şi Alcatel, … şi Nokia.

După parcurgerea procedurii licitaţiei, … a agreat ca transferul activităţilor să se realizeze către … În acest sens a fost încheiat Contractul de transfer din data de 04.1 2.2009 (denumit în continuare „Contract de transfer”).” reclamanţii arată că foarte interesante li se par următoarele afirmaţii ale d-lui Maurizio De Dominicis – Director General al …, extrase dintr-un interviu acordat de Ziarului Financiar la data de 26.03.2009: „Ne aşteptăm să semnăm un singur contract de externalizare a serviciilor de administrare a reţelei cu un operator telecom din România, având în vedere durata mare de timp necesara implementării. Contractul va fi semnat pe o perioada de minimum 3-5 ani. Procesul depinde de strategiile operatorilor de telefonie. Avem competenta şi resursele necesare de a începe.”

Probabil această licitaţie a fost extrem de transparentă, de vreme ce … ştia cel puţin de la data interviului că va încheia un singur contract cu un mare operator de telefonie.

Reclamantul arată că ceea ce doreşte să sublinieze, este faptul că aceste afirmaţii aveau loc cu 6 luni înainte de licitaţia desfăşurată la 16.10.2009, la care au participat, pe lângă …, şi Alcatel şi Nokia şi Printec – aceasta din urmă fiind invitată „pentru creşterea competitivităţii” (aşa cum a afirmat … potrivit procesului-verbal de consultare a federaţiilor sindicale, din data de 10.11.2009 (alin. 4, pag. 2).

De asemenea, reclamantul susţine că nu a contestat transferul în sine, ci doar a dorit să fie sancţionat modul abuziv în care … a procedat şi să dovedească totodată, faptul că li s-au încălcat nişte drepturi fundamentale.

Instanţa urmează să analizeze probatoriul şi să constate că transferul de întreprindere a operat efectiv, cu respectarea tuturor garanţiilor legale, dar şi cu acordarea unor beneficii care exced pragul minim de protecţie a salariatului potrivit Legii nr. 67/2006.», reclamanţii arată că faptul de a repeta la nesfârşit că beneficiile exced pragului minim, nu garantează succesul demersului intervenientei, iar interpretările sunt eronate pentru cine priveşte formal legea. Nu sunt maşini şi nici legea nu este un program pe computer. Dacă ar fi aşa, atunci justiţia ar fi realizată de computere.

Legea 67/2006 a fost utilizată în mod strălucit în interese exclusiv financiare. Nu are nici o scuză eludarea consimţământului la transfer.

Referitor la susţinerile intervenientei că unele afirmaţii sunt tendenţioase, reclamantul arată că, de regulă un litigiu între două părţi presupune o anume adversitate – şi, în aceste condiţii sigur că unele afirmaţii vor putea fi catalogate ca „tendenţioase”. Din fericire, afirmaţiile reclamantului nu pot fi nepărtinitoare, atât timp cât sunt adevărate. Adevărul poate părea tendenţios în ochii celui care se teme de adevăr sau în ochii celui care nu-l cunoaşte.

Reclamantul consideră că … nu se află în posesia tuturor informaţiilor necesare şi, nici nu avea cum, atât timp cât litigiul în întregul său priveşte exclusiv relaţia dintre … şi salariaţii transferaţi.

Cu referire la precizarea intervenientei că „reclamantul invocă o pretinsă modificare substanţială a condiţiilor de muncă” şi susţinerea că „nu are cunoştinţă de vreo modificare substanţială sau de orice alt fel a condiţiilor de muncă în detrimentul reclamantului. Câtă vreme salariaţii nu identifică în mod precis aceste pretinse modificări substanţiale a condiţiilor de muncă, nici subscrisa şi nici … nu pot formula apărări efective.”, reclamantul arată că este în măsură să identifice aceste modificări în mod precis: ce dovezi mai clare decât pliantul depus deja la dosarul cauzei ? Şi în plus – ce dovezi mai clare decât emailurile trimise salariaţilor din partea … prin care se solicită acestora să se pregătească de participarea la asemenea activităţi (muncă la înălţime, pe piloni metalici) ?

În ceea ce priveşte susţinerea intervenientei că „reclamantul invocă încălcarea dispoziţiilor art. 9 alin. 3 din Legea nr. 67/2006″ şi că „este posibil ca beneficiile (în special de natură salarială) acordate de … salariaţilor săi să fie mai favorabile decât cele negociate în Contractul colectiv de muncă al …, în spiritul cererii de chemare în judecată, reclamantul bănuieşte doar că există riscul de a fi nedreptăţit şi sub acest aspect. Precizează că în cadrul … beneficiile de natură salarială sau de altă natură se negociază individual, neexistând o grilă de salarizare/beneficii pe categorii de posturi stabilită la nivelul unităţii.”, reclamantul învederează instanţei că salariaţilor nu li s-a comunicat de către … faptul că în cadrul … nu există contract colectiv de muncă. Adică drepturi negociate şi câştigate în ani de zile de către salariaţii … riscă să fie pierdute pe simplul motiv că … negociază individual, lată un motiv în plus pentru care salariaţii ar fi trebuit informaţi şi întrebaţi dacă acceptă transferul.

Privitor la lipsa consimţământului la transfer, reclamantul consideră că parte dintre argumentele favorabile opiniei lor în sensul obligativităţii acestuia în atare situaţie, au fost redate în cererea introductivă. Adăugă, de asemenea, că singurele ipoteze în care consimţământul nu este cerut expres sunt cele ale delegării şi detaşării (şi acestea, la rându-le, fiind ţinute de anumite condiţii).

Referitor la susţinerea că „Reclamantul invocă un pretins tratament discriminatoriu”, se precizează că intervenienta nu are nici o legătură cu tratamentul discriminatoriu pe care reclamantul l-a suportat din partea ….

În dovedirea tratamentului discriminatoriu, revine asupra următorului aspect: iniţial au fost destinaţi transferului 436 salariaţi (conform procesului verbal de consultare din data de 10.04.2009, alin. 1, pag. 2), iar în cele din urmă au fost transferaţi doar 400. Ce s-a întâmplat cu restul salariaţilor (în număr de 36 persoane) – fie au rămas în …, fie au plecat, cu pachet financiar dublu. Ca atare este întemeiată susţinerea reclamantului.

Reclamantul afirmă că solicită obligarea la plata dublului salariilor compensatorii („2x”) ca urmare a încetării contractului individual de muncă, iar faptul că Legea nr. 67/2006 lasă loc la unele interpretări nu conferă nimănui dreptul de a priva salariaţii de salariile compensatorii.

Cu referire la precizarea intervenientei că „în fapt nu s-a produs o încetare a contractului individual de muncă al reclamantului, ci doar o modificare a persoanei angajatorului în urma transferului de întreprindere în temeiul art. 5 alin. I din Legea nr. 67/2006.”, acesta se întreabă că, atunci de ce apar aceste limitări de 2 ani şi 5 ani, de ce apar surprize precum lipsa contractului colectiv de muncă, de ce apar emailuri şi pliante despre munca la înălţime.

Reclamantul consideră că pârâta … este unica răspunzătoare de încălcarea drepturilor lor şi, având în vedere cele arătate până acum, solicită respingerea cererii intervenientei în totalitate.

Federaţia Sindicatelor din Telecomunicaţii a depus la dosar cerere de intervenţie accesorie în sprijinul şi interesul reclamantului ….

Prin încheierea din 19.05.2011 instanţa a respins această cerere întrucât prin cererea de intervenţie în interes alăturat formulată de Federaţia Sindicatelor din Telecomunicaţii Bucureşti, raportat la dispoz. art. 49 alin. 3 din Codul de procedură civilă şi la faptul că prin această cerere se tinde la câştigarea unor drepturi diferite de cele solicitate de către reclamant prin acţiunea introductivă, avându-se în vedere şi decizia civilă nr. 615/26.06.2007 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.

Analizând cererea reclamantului în raport cu probatoriul administrat, instanţa reţine în fapt următoarele:

Reclamantul a fost încadrat la SC … SA până la data de 11.01.2010, după care a fost transferat la SC … … ROMÂNIA SRL, ca urmare a transferului de întreprindere ce a făcut obiectul contractului de transfer încheiat la data de 04.12.2009 prin care au fost transferaţi activităţile de comunicaţie şi de electroalimentare şi climatizare şi salariaţii din cadrul Departamentului Comutaţie şi a Departamentului Electroalimentare şi Climatizare.

Reclamantul … a solicitat să i se acorde drepturile băneşti cuvenite – respectiv dublul salariilor compensatorii (“2x”) – cuantum denumit “bonus” în deciziile interne, ca urmare a încetării contractului de muncă, aşa cum au fost acordate tuturor celor ce au plecat din … din motive neimputabile lor, să i se stabilească noi drepturi salariale, corespunzătoare postului pe care îl va ocupa la noul angajator, în acord cu experienţa în muncă şi nivelul de instruire, în raport de contractul de muncă mai favorabil – conform Legii nr. 67/2006 şi să se stipuleze expres durata nedeterminată a noului contract de muncă.

Ca efect al transferului şi contractul de muncă al reclamantului a fost preluat integral conform art. 7.1.1. din Contractul de transfer, „cumpărătorul”, respectiv SC … … ROMÂNIA SRL obligându-se să păstreze drepturile şi obligaţiile angajaţilor transferaţi aşa cum sunt detaliate în contractele individuale de muncă şi în Contractul Colectiv de Muncă pentru o perioadă de minimum 24 de luni. In contract s-a stipulat, de asemenea, că se vor aplica angajaţilor transferaţi acele prevederi din contractul colectiv de muncă al cumpărătorului mai favorabile.

Prin Decizia nr. 155/07.12.2009 emisă de Directorul general al SC … SA, comunicată reclamantului odată cu notificarea nr. 100/1014 din 07.12.2009 şi Decizia SC … … ROMÂNIA SRL din 07.12.2009, s-a dispus transferul în conformitate cu Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.

În speţă a avut loc transferul unor activităţi auxiliare de electroalimentare, climatizare şi comutaţie, având drept consecinţe transferul drepturilor şi obligaţiilor cedentului izvorâte din contracte individuale de muncă şi din CCM aplicabil, cât şi transferul tuturor maşinilor, sculelor individuale, SPV-urilor, calculatoarelor şi laptop-urilor, procedurilor operaţionale, aplicaţiilor IT, software-urilor şi licenţelor necesare pentru desfăşurarea activităţilor ce au fost transferate, prin transfer de întreprindere în acord cu Directiva Consiliului Uniunii Europene 2001/23/CE din 12 martie 2001 privind armonizarea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprindere sau afaceri care prevede că există transfer atunci când are loc transferul unei entităţi economice ce îşi păstrează identitatea, în sensul unui grup organizat de resurse care are obiectivul de a îndeplini o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară.

Prin actele respective s-a modificat doar unul dintre subiectele raportului de muncă, angajatorul, şi nu a încetat contractul individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în baza dispoziţiilor art. 65-67 Codul Muncii, caz în care reclamantul ar fi fost îndreptăţit la plata salariilor compensatorii.

Conform dispoziţiilor Legii nr. 67/2006 nu a avut loc o încetare a contractului individual de muncă sau de încheierea de unui nou contract individual de muncă, ci despre transferarea drepturilor şi obligaţiilor cedentului, care decurg din contractul individual şi din cel colectiv de muncă către cesionar (art. 5 din Legea nr. 67/2006).

Prin Legea nr. 67/2006 se asigură protecţia salariaţilor, cedentul şi cesionarul fiind obligaţi să transfere şi să menţină contractele individuale de muncă şi contractul colectiv de muncă. În mod concret s-a înscris în carnetul de muncă al reclamantului „Cedat CIM nr. 5919/24455 conform art. 169 din Codul Muncii”.

Articolul 9 din Legea nr. 67/2006 prevede:„cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia”. În situaţia în care, la nivelul cesionarului contractul colectiv de muncă aplicabil este mai favorabil, prevederile acestuia urmează să fie aplicabile şi salariaţilor transferaţi.

Prin contractul de transfer dintre … şi …, prima societate s-a angajat expres să păstreze drepturile şi obligaţiile angajaţilor transferaţi, aşa cum sunt prevăzute în contractele individuale de muncă şi în Contractul Colectiv de Muncă pentru 2009-2011 la nivelul … pentru o perioada de minim 24 de luni. Dimpotrivă, în situaţia în care la nivelul S.C. … s-ar încheia un contract colectiv de muncă mai favorabil decât cel încheiat la …. valabil la momentul transferului, prevederile mai favorabile ar fi automat aplicabile salariaţilor transferaţi iar în cazul în care … nu îşi respectă obligaţia de acordare de noi drepturi salariale în raport de contractul colectiv de muncă mai favorabil, salariatul trebuie să solicite cesionarului respectarea drepturilor salariatului.

Contractul Colectiv de Muncă la nivel …. prevede dispoziţii privind plata unor compensaţii băneşti în funcţie de vechimea în sistem a fiecărui salariat a cărui contract individual de muncă ar înceta din iniţiativa unităţii în cazul unor reorganizări din motive neimputabile salariatului.

Contractul individual de muncă al reclamantului nu a încetat, ci a fost preluat de către cesionar, în cauză operând un transfer colectiv în temeiul unor dispoziţii legale şi nu o concediere pentru a se aplica normele specifice în materie privind plăţile compensatorii.

Faţă de acestea, instanţa va respinge atât excepţia inadmisibilităţii cererii invocată de pârâta ….., cât şi pe fond această pretenţie.

Ca o consecinţă a respingerii primului capăt de cerere şi întrucât în cauză nu s-a făcut dovada stării de nesiguranţă şi frustrare pe care reclamantul susţine că a fost obligat să o suporte ca urmare a transferului, instanţa va respinge şi capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata daunelor morale.

În ceea ce priveşte excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a pârâtei SC …referitor la capetele de cerere privind stabilirea de noi drepturi salariale corespunzătoare postului pe care îl vor ocupa la noul angajator şi stipularea expresă a duratei nedeterminate a noului contract de muncă, instanţa constată că aceasta este întemeiată şi urmează să o admită, având în vedere faptul că începând cu data de 11.01.2010 a operat transferul de întreprindere.

Analizând pe fond această cerere, în contradictoriu cu SC …… ROMÂNIA SRL instanţa constată netemeinicia ei.

Prin contractul de transfer, SC … s-a angajat să păstreze drepturile şi obligaţiile angajaţilor transferaţi aşa cum sunt prevăzute în contractele individuale de muncă şi în Contracţii Colectiv de Muncă pentru 2009-2011 la nivel … pentru o perioadă de minim 24 luni, inclusiv drepturile salariale, astfel că cererea reclamanţilor privind stabilirea altor drepturi salariale nu are nici un temei pentru a fi admisă.

Contractul individual de muncă al reclamantului cu … a fost încheiate pe durată nedeterminată, iar ca urmare a transferului nu s-a produs nici o modificare în acest sens, astfel încât nu au fost încălcate dispoziţiile art. 41 din Codul muncii şi art. 42 din Constituţie.

Legea nr. 67/2006 care asigură un regim de protecţie al salariaţilor implicaţi într-un transfer de întreprindere nu prevede necesitatea existenţei consimţământului angajaţilor cu privire la transferul de întreprindere, motiv pentru care reclamanţii nu pot invoca încălcarea vreunui drept în acest sens.

Din probele administrate nu se poate reţine că reclamantul desfăşoară activităţi la înălţime aşa cum s-a încercat dovedirea acestei împrejurări cu înscrisurile depuse la dosar.

Reclamantului i s-au oferit doar oportunităţi de participare la proiecte noi şi de a-şi dezvolta cariera, condiţionat de acordul său de a participa la astfel de proiecte. Potrivit probatoriului administrat în cauză, respectiv procesele verbale încheiate la data de 10.04.2009 şi 10.11.2009 rezultă că în cauză au fost respectate dispoziţiile art. 170 Codul muncii în sensul informării şi consultării sindicatului cu privire la implicaţiile transferului de întreprindere care s-a făcut cu respectarea dispoziţiilor art. 169 Codul muncii.

Concluziile desprinse de reclamant din clauzele Contractului de transfer în sensul existenţei unei limitări a perioadei de siguranţă a locului de muncă de 24 luni cu trimitere la dispoziţiile din Codul muncii referitoare fa contractul de muncă pe durată determinată şi a îngheţării salariilor potrivit clauzei de păstrare a drepturilor salariale, nu sunt decât simple supoziţii care nu se sprijină pe nici o probă.

Reclamantul nu poate invoca discriminarea în raport cu salariaţii care au beneficiat de plăţi compensatorii a căror contracte de muncă s-au desfiinţat, având în vedere că nu sunt în aceeaşi situaţie, contractul lui fiind în vigoare.

Nici faţa de salariaţii rămaşi la … nu există discriminare, raportat la condiţiile transferului care rezultă din contract, condiţii potrivit cărora au fost păstrate drepturile şi obligaţiile angajaţilor transferaţi aşa cum sunt prevăzute în contractele individuale de muncă şi în Contractul Colectiv de Muncă pentru 2009-2010 la nivelul … pentru o perioadă de minimum 24 luni.

Mai mult, reclamantul poate beneficia de prevederile unui contract colectiv de muncă mai favorabil decât Contractul Colectiv de Muncă …, în situaţia în care acesta există.

Pentru motivele mai sus arătate, instanţa va respinge ca nefondate cererile reclamantului faţă de SC … … ROMÂNIA SRL şi, în consecinţă va admite cererea de intervenţie.