Şedinţa publică de la 03 Februarie 2015
La data de 08.07.2014, contestatorul P. M. a chemat în judecată intimatul F. R. SA pentru ca prin hotărârea ce o va pronunţa să se dispună anularea deciziei de concediere nr 99/21.05.2014, repunerea părţilor în situaţia anterioară în sensul obligării acestuia de a-l reangaja pe postul deţinut anterior concedierii, plata salariilor şi a celorlalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat din momentul concedierii şi până la reîncadrarea efectivă, majorate şi indexate cu indicele de inflaţie până la momentul plăţii efective şi la plata cheltuielilor de judecată.
In motivarea contestaţiei menţionează că a fost angajatul F. ROMANIA SA în funcţia de inginer în cadrul Departamentului Suport Tranziţie Dezvoltare Vehicule şi Tehnologie.
Prin decizia de concediere nr 99/21.05.2014 i-au încetat raporturile de muncă cu intimata ca urmarea desfiinţării locului său de muncă.
Consideră decizia de concediere nr 99/21.05.2014 nelegală întrucât prin sentinţa civilă nr 1/10.01.2006 în dosarul nr 50/PJ/2003 Judecătoria Craiova a admis cererea şi a acordat personalitate juridică Sindicatului D. Craiova al cărui lider de sindicat era, iar ulterior prin sentinţa nr 56/6.11.2008 pronunţată în dosarul nr 22089/215/2008, Judecătoria Craiova a admis cererea de schimbare a denumirii în Sindicatul S. F..
La data emiterii deciziei de concediere – 21.05.2014 – ocupă funcţia de preşedinte al Sindicatului F., iar în conformitate cu art 60 alin (1) lit g) din Codul Muncii,” Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă….g) pe durata ocupării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia cazurilor în care conducerea era dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către salariat”.
In ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă se susţine că acesta nu a avut o cauză reală şi serioasă.
Potrivit art 65 alin 2 din Codul Muncii, în cazul concedierilor pentru desfiinţarea locurilor de muncă, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi ă aibă o cauză reală şi serioasă.
Motivele oferite de intimată în conţinutul deciziei de concediere sunt :
– prelungirea cauzei economice internaţionale care a început în anul 2008, fapt care a determinat îmbunătăţirea costurilor şi eliminarea posturilor aferente activităţilor redundante;
– finalizarea tranzacţiei de la tehnologia şi modul de producţie Daewoo la sistemul de producţie Ford prin retehnologizarea completă a fabricii, proces iniţiat în 2008 şi finalizat în 25.06.2012, când a început producţia de masă.
In acest proces numit tranziţie organizaţională au fost eliminate posturile ocupate de personalul TESA şi au fost create mai multe poturi de muncitori.
Critică cele două motivări ale concedierii sale şi solicită înlăturarea lor pentru următoarele considerente :
– cauza economică începută în anul 2008 nu are justificare din moment ce societatea intimată este pe profit, iar procesul de tranziţie organizaţională s-a încheiat la data de 25.06.2012 şi nu putea produce efecte de la data de 21.05.2014, data concedierii ale.
Intimata SC F. R. SA i-a oferit o singură dată un alt post în cadrul companiei însă acel post nu avea legătură cu pregătirea sa profesională.
In drept şi-a întemeiat contestaţia pe dispoziţiile art 268 şi următoarele Codul Muncii.
Intimata F. R. SA a depus întâmpinare la data de 5.11.2014 prin care a solicitat respingerea contestaţiei cu următoarea motivare :
Procesul de retehnologizare care a debutat în anul 2008 s-a suprapus din motive obiective aflate în afara voinţei sale cu perioada de debut şi consolidare a crizei economice mondiale izbucnite la finele anului 2008.
Procesul de repartizare/aşezare a forţei de muncă pe structura organizaţională uzitată în cadrul grupului FORD a purtat la nivel intern, denumirea de Tranziţie Organizaţională, iar ambele procese au creat Organizaţia Principală care îngloba numărul minim de posturi necesare.
Trecerea angajaţilor din Organizaţia Suport Tranziţie în Organizaţia Principală s-a făcut prin procese de selecţie menite să testeze abilitatea salariaţilor astfel încât lucrătorul potrivit să fie aşezat la locul potrivit.
In cadrul acestui proces, angajatorul F. a dat dovadă de o deplină transparentă asupra procedurilor de lucru prin încheierea protocolului nr B 2/442/22.05.203, încheiat între Patronat şi sindicate(Anexa 1) prin care : ” Părţile iau act de intenţia de a adopta o nouă structură organizatorică, care va reglementa poziţiile şi relaţiile de subordonare din societate…. Compania va transforma şi rearanja locurile de muncă actuale în conformitate cu necesităţile economice ale societăţii reflectate în noua structură organizaţională, gruparea salarială fiind făcută potrivit noii grupări a poziţiilor din grila de salarizare…. Dat fiind particularităţile procesului de tranziţie, părţile înţeleg şi convin faptul că alocarea salariilor pe poziţiile din noua organigramă în această etapă este făcută folosind procesul de evaluare bazat pe EDR.. Compania se angajează să lucreze împreună cu partenerii sociali la modificarea rolurilor şi responsabilităţilor salariaţilor pe perioada acestei etape şi să coopereze cu aceştia în vederea adoptării de reguli şi proceduri în măsura în care va fi necesar pentru implementarea programului de tranziţie…”
Se susţine că după venirea F. în cadrul uzinei existau trei sindicate, din care ulterior, după apariţia Lg 62/2011, numai Sindicatul F. A. Craiova este majoritar şi reprezentativ, celelalte două Sindicatul S. F. Craiova reprezentată de contestatorul P. M. şi S. I. F. R. Craiova, nu mai sunt reprezentative.
Din organigramă, la data semnării, personalul care făcea parte din organizaţia Suport Tranziţie în cadrul Departamentului Tehnologic, producte,lansare şi implementare, un număr de 37 de salariaţi se aflau în cadrul organizaţiei Suport Tranziţie, printre care şi contestatorul.
De la data de 1.06.2010(Anexa 6) rezultă că personalul TESA – Suport Tranziţie ce funcţiona în cadrul Departamentului Tehnologie producţie, lansare şi implementare s-a diminuat treptat astfel :
– în organigramă 1.05.2012 mai rămăseseră 24 angajaţi,
– în decurs de o lună la organigrama din 1.06.2012 22 angajaţi,
– 1.07.2012 – 20 angajaţi,
1.09.2012 – 9 angajaţi,
– 1.03.2013 – 3 angajaţi,
– 1.07.2013 – 2 angajaţi,
– 1.04.2014 – numai contestatorul Popescu Marian.
Afirmaţia contestatorului că finalizarea Tranziţiei Organizaţionale s-a încheiat în iunie 2012 nu este reală, întrucât s-a făcut dovada că s-a continuat şi după această dată până la încetarea raporturilor de muncă ale contestatorului.
Pe toată perioada 2010- 2012, şi după această perioadă, toţi angajaţii TESA care ocupau o poziţie în cadrul Organizaţiei Principale au fost încurajaţi pentru a ocupa poziţii în Organizaţia Principală în funcţie de poziţiile tip FORD care deveneau disponibile, solicitări pe care contestatorul le-a refuzat.
Întrucât la data de 1.04.2014, postul ocupat de contestatorul P. M. nu era de natură să aducă un beneficiu societăţii şi având în vedere că etapa tranziţiei organizaţionale se încheiase în iunie 2012 s-a dispus concedierea acestuia.
La data de 17.04.2014, văzând situaţia economică negativă, angajatorul a emis decizia prin care a decis restructurarea tuturor posturilor TESA care nu făceau parte din organizaţia Principală( Anexa 9) context în care s-a trecut la concedierea individuală.
Conform procedurii concedierii individuale la data de 9.05.2014 cu ocazia consultărilor dintre S. şi Angajator s-a concluzionat că nu existau în cadrul campaniei poziţii libere, cât şi faptul că angajaţii afectaţi de această concediere nu şi-au exprimat timp de 6 ani dorinţa de a aplica o funcţie în companie ( Anexa nr 12), ulterior fiind notificată şi AJOFM Dolj cu privire la concedierea individuală ( Anexa nr 13).
Trimiterea la motivul de nelegalitate prin încălcarea dispoziţiilor art 60 al (1) lit g) din Codul Muncii este nejustificată pe considerentul că – Sindicatul Solidaritatea FORD Craiova reprezentată de contestator nu are reprezentativitate la nivelul Campaniei în conformitate cu prevederile Lg 62/2011 şi deci nu are cuvânt în negocierea contractelor colective de muncă – crearea mai multor posturi de muncitori şi reducerea celor din personalul TESA, are legătură numai cu elaborarea procesului tehnologic de producţie şi de eficientizare constantă în acest context în conformitate cu normele legale în vigoare, prevederile art 60 alin (1) lit g) din Codul Muncii trebuie obligatoriu interpretate coroborat atât prin prisma art 220 alin (2) din Codul Muncii cât şi prin prisma art 10 din Lg 62/2011.
In doctrina … Codul muncii Comentat – ediţia a V-a revizuită şi adăugată, la pagina 101, Alexandru Ticlea arată : ” …art.60 alin (1) litera g) trebuie coroborat cu dispoziţiile art 220 alin 2) din Codul Muncii şi art 10 din Lg nr 62/2011. Prin acest text legiuitorul a restrâns măsurile d e protecţie a liderilor sindicali împotriva concedierii, interzicându-o numai în cazul în care ea este determinată de activitatea sindicală”.
Se mai arată că dacă nu –a interpretat dispoziţiile art 60 alin (1) lit g) Codul Muncii cu cele înscrise în art 10 din Lg 62/2011, s-ar ajunge ca angajatorul să nu poată niciodată să-şi organizeze propria activitate conform intereselor sale economice şi nici să facă concedieri pe criterii economice.
Mai mult decât atât, conform Statutului Sindicatului S. F., art 5.9 se arată că mandatul liderilor este de 4 ani şi nu poate depăşi două legislaturi, ori mandatul contestatorului a expirat în ianuarie 2014, iar acesta nu mai putea să participe la obţinerea unui nou mandat şi nici să beneficieze de dispoziţiile art 60 alin (1) lit g) din Codul Muncii.
In concluzie intimata precizează că la baza emiterii deciziei de concediere au stat criterii pur economice, desfiinţarea postului deţinut de către contestator fiind reală, efectivă şi serioasă, context în care se solicită respingerea acţiunii.
In drept şi-a întemeiat cererea pe dispoziţiile art 205 şi următoarele cod pr civilă.
Din analiza actelor existente la dosar instanţa constată următoarele :
Contestatorul P. M. a avut relaţii de muncă cu intimatul F. ROMANIA SA în baza unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată pentru funcţia de inginer în cadrul Departamentului Suport Tranziţie Dezvoltare Vehicul şi Tranziţie.
Prin decizia de concediere nr 99/21.05.2014, intimatul a dispus concedierea contestatorului, în temeiul art 61 ali (1) Codul Muncii, la expirarea termenului de preaviz de 22 zile lucrătoare, termen care începe să curgă de la data de 22.05.2014.
Potrivit art 65 Codul Muncii ” Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.
Desfiinţarea locului de muncă este afectivă atunci când este suprimat din structura funcţional organizatorică a angajatorului evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă.
Cauza este serioasă când măsura luată de angajator nu este disimulată, când aceasta urmăreşte inclusiv îmbunătăţirea activităţii, analiza implicând o dublă perspectivă :
– prima cu privire la angajator şi constă în a analiza dacă motivele fără legătură cu persoana salariatului sunt de natură să antreneze interesul legitim al angajatorului de a pune punct contractului;
– a doua cu privire la salariat, ea constă în a analiza dacă, în contextul şomajului, concedierea este, într-adevăr, ultima soluţie posibilă ţinând seama şi de situaţia personală a salariatului, respectiv ( comportarea anterioară, vârsta, dificultăţi în reconversia profesională, situaţia familială, etc).
Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică există cu adevărat şi nu disimulează realitatea. Poate consta, după caz, în dificultăţi economice, în necesitatea reducerii cheltuielilor, creşterea eficientei şi beneficiilor, comasării unor structuri ori compartimente,etc.
Nu justifică desfiinţarea locului de muncă cea care se întemeiază pe reducerea activităţii şi pe rezultatul deficitar al unui compartiment ( în care este încadrat salariatul) fără a înregistra dificultăţi la nivelul întregii unităţi.
Având în vedere motivele economice invocate în apărare, instanţa constată că nu sunt îndeplinite condiţiile art 65 Codul Muncii pentru a opera o asemenea concediere, întrucât prin emiterea deciziei 88/17.04.2014 nu poate fi apreciată ca finalizarea Tranziţiei Organizaţionale să s producă pe un proces iniţiat în perioada 2008 – 25.06.2012, iar desfiinţarea posturilor de TESA denumite Suport Tranziţie nu are justificare din moment ce pe ansamblu societatea nu s-au realizat pierderi.
Sistemul implementat de angajator cu oferirea unor posturi care nu corespund pregătirii profesionale ale salariaţilor, nu justifică măsura concedierii prin desfiinţarea postului ocupat de acesta.
Pe de altă parte, instanţa constată întemeiat şi motivul invocat de contestator şi anume încălcarea art 60 alin (1) lit g) Codul Muncii.
Potrivit art 60 alin (1) Codul Muncii ” Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: …..g) pe durata cercetării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat.”.
Prin urmare, aceste dispoziţii legale se aplică salariaţilor care exercită o funcţie eligibilă într-un organism sindical care nu este condiţionat de un termen sau mandat sau de faptul că acel sindicat este solicitat de angajator la negocieri.
Contestatorul P. M. a făcut dovada îndeplinirii acestei calităţi cu înscrisurile depuse la dosar, astfel încât nefiind revocat din funcţie el face dovada că este preşedintele Sindicatului S. F.
Instanţa nu împărtăşeşte nici opinia sau apărarea formulată de intimat în sensul că textul art 60 alin (1) lit g) Codul Muncii trebuie interpretat prin coroborarea cu art 22o alin (2) Codul Muncii şi art 10 alin (1) din Lg 62/2011 – legea dialogului social.
Potrivit art 10 alin (1) din Lg 62/2011 legea dialogului social ” Sunt interzise modificarea sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat sau activitatea sindicală” iar art 220 alin (2) din Codul Muncii stabileşte că : ” Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate”.
Cele două texte de lege au în vedere situaţia membrilor de sindicat şi a reprezentanţilor aleşi care nu pot fi concediaţi pentru activitatea sindicală, în timp ce dispoziţiile art 60 alin (1) lit g) Codul Muncii sunt de strictă interpretare şi privesc funcţia eligibilă într-un organism medical ce interzice concedierea acestuia, mai puţin cea pentru abatere disciplinară gravă sau abateri repetate.
Pentru aceste considerente de fapt şi de drept se va admite contestaţia cu consecinţa anulării deciziei de concediere nr 99/21.05.2014, reintegrarea pe postul deţinut anterior, cu plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate , reactualizate şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.
Va fi obligat intimatul, fiind în culpă procesuală la cheltuieli de judecată, constând în onorariu avocat.
Opinia asistenţilor judiciari este conformă cu hotărârea şi considerentele prezente.
