. Conflict de muncă. Excepţia de neexecutare a contractului nu este aplicabilă contractului individual de muncă
Decizia civilă nr.738R din 06.02.2009
În materia dreptului muncii există reglementări specifice, privitoare la plata drepturilor salariale şi la obligaţiile ce revin angajatorului în legătură cu asigurarea condiţiilor de realizare a sarcinilor de serviciu, aceste obligaţii avându-si izvorul atât în contractul individual de muncă, cât şi în lege. Societatea nu poate opune intimatului-reclamant excepţia de neexecutare a contractului, această excepţie nefiind aplicabilă contractului individual de muncă, nici una din părţi neputând refuza îndeplinirea obligaţiilor asumate. Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit, cu consecinţa acordării unor salarii integrale nefiind legală o suspendare de facto a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de Codul muncii(art.52).
art. 154 (1) si art. (2), art. 164 alin. 1 din Codul Muncii
Reclamantul a fost angajat în cadrul societăţii pârâte din data de 01.02.2005 în funcţia de lector, pe perioadă nedeterminată, cu o durata a timpului de lucru de 4 ore/zi.
La data introducerii cererii de chemare în judecată, angajatorul datora reclamantului drepturile salariale cuvenite pentru perioada iulie 2006 – octombrie 2007, deşi în conformitate cu prevederile art. 156 codul muncii, salariile se plătesc înaintea oricărei obligaţii a angajatorului, fiind obligaţia principala asumata prin contractul de munca în situaţia prestării muncii de către salariat.
Referitor la faptul că pârâta şi-a motivat refuzul de plată a salariului prin aceea că “începând cu luna iulie 2006, salariatul nu a mai prestat efectiv nici o activitate dintre cele prevăzute în fişa postului, prezentându-se pur formal la sediul angajatorului, că “datorită specificului muncii prestate de reclamant, care nu avea un caracter continuu, începând cu luna iunie 2006, acesta nu a mai fost solicitat la nici un eveniment organizat de angajator, astfel încât, începând cu perioada arătată nu a mai prestat efectiv nici o muncă în temeiul contractului ” individual de muncă”, tribunalul a reţinut că forma de salarizare prevăzută în contractul individual de muncă al reclamantului este “în regie sau după timp”, prin contract stabilindu-se un salariu de bază brut lunar negociat la 2294,88 lei, salariu corespunzător unei norme de muncă de 48 ore/zi, respectiv de 20 de ore pe săptămână.
Nu rezultă din cuprinsul contractului individual de muncă al salariatului că s-a negociat un salariu fix, după timp, numai dacă societatea organizează anumite evenimente la care îl solicită pe salariat, că activitatea desfăşurată de salariat nu avea un caracter continuu şi că plata salariului este condiţionată de solicitările angajatorului de a participa la anumite evenimente şi în orice caz, nu este permis angajatorului în acest sistem să procedeze la neplata salariului negociat, din motive neimputabile salariatului, cu alte cuvinte să îl plătească în funcţie de nevoile unităţii, câtă vreme neorganizarea unor evenimente nu s-a produs din vina salariatului şi dacă în tot acest timp a rămas la dispoziţia unităţii.
Pârâta nu a dovedit nici neprestarea culpabilă a muncii de către angajat în intervalul analizat, iar neîndeplinirea unor atribuţii la o dată ulterioară decât cea pentru care se solicită acordarea drepturilor salariale nu justifică neacordarea drepturilor salariale pentru o perioadă mult anterioară, ci poate atrage răspunderea disciplinară a angajatului, în măsura în care această neîndeplinire constituie abatere disciplinară.
Tribunalul nu a luat în considerare nici susţinerile pârâtei, în sensul că salariatul a recunoscut, implicit, faptul că în perioada vizată nu efectuase nici o prestaţie în muncă, aspect de rezultă din atitudinea generală a reclamantului care nu şi-a pretins drepturile salariale pentru o perioadă de aproximativ un an şi jumătate şi a predat voluntar echipamentele pe care i le acordase angajatorul, în vederea desfăşurării activităţii sale specifice, întrucât, pe de o parte, din interpretarea prevederilor art. 165 şi ale art. 38 din Codul muncii, atitudinea salariatului de a nu se adresa instanţei cu o cerere de chemare în judecată sau de a nu fi pretins anterior cererii de chemare în judecată drepturi salariale, nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile ce i se cuvin.
Tribunalul a reţinut şi că, potrivit legislaţiei muncii – art. 161 alin. 4 , in cazul in care angajatorul întârzie in mod nejustificat plata salariului, acesta poate fi obligat la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Împotriva acestei hotărâri, a declarat recurs, în termenul legal, pârâta, criticând sentinţa pentru nelegalitate şi netemeinicie, susţinând că activitatea prestată de reclamant consta în susţinerea unor cursuri/conferinţe la evenimente organizate de societate, colaborarea neavând un caracter continuu, reclamantul fiind solicitat periodic pentru evenimentele organizate de angajator,astfel că formula juridică aleasă de părţi, pentru consfinţirea colaborării, a fost aceea a contractului individual de muncă cu timp parţial. Datorită specificului muncii prestate de reclamant, începând cu luna iunie 2006 acesta nu a mai fost solicitat la niciun eveniment organizat de angajator, nedesfăşurând efectiv nici o activitate în temeiul contractului individual de muncă nr. xxxx/17.02.2005.
Reclamantul nu îşi poate invoca propria culpă în nerealizarea unui drept, şi anume faptul că nu a depus efectiv munca Ia care s-a angajat prin contractul individual de muncă, caz în care s-ar ajunge ca angajatul să beneficieze de o îmbogăţire fără just temei, de o sporire pe nedrept a avantajelor sale băneşti, deşi nu a prestat efectiv munca la care s-a obligat pentru a primi respectivul salariu, toate acestea circumscriindu-se excepţiei de neexecutare a contractului(exceptio non adimplenti contractus), invocată de către pârâtă prin întâmpinarea formulată la fond.
Examinând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate şi potrivit dispoziţiilor art.3041 C.pr.civ., Curtea constată că recursul este nefondat, întrucât potrivit art. 154 (1) si art. (2) din Legea nr. 53/2003, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, pentru munca prestată fiecare salariat având dreptul la un salariu exprimat in bani, iar potrivit art. 156 din norma mai sus menţionata, salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului, nici o reţinere din salariu neputând fi operată in afara cazurilor si condiţiilor prevăzute de lege conform art. 164 alin. 1 din Legea nr. 53/2003.
Din cuprinsul contractului individual de muncă al intimatului-reclamant nu rezultă că s-a negociat un salariu fix, după timp, numai dacă societatea organizează anumite evenimente la care să îl solicite pe salariat, că activitatea desfăşurată de salariat nu avea un caracter continuu şi că plata salariului era condiţionată de solicitările angajatorului de a participa la anumite evenimente, astfel încât recurenta nu poate fi exonerată de plata salariului negociat.
Altfel spus, câtă vreme neorganizarea unor evenimente nu s-a produs din vina salariatului şi având în vedere că în tot acest timp acesta a rămas la dispoziţia unităţii, societatea nu poate opune intimatului-reclamant excepţia de neexecutare a contractului, această excepţie nefiind aplicabilă contractului individual de muncă, nici una din părţi neputând refuza îndeplinirea obligaţiilor asumate.
Mai mult decât atât, aşa cum a reţinut şi prima instanţă, potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit, cu consecinţa acordării unor salarii integrale (art.43), nefiind legală o suspendare de facto a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de Codul muncii(art.52).
Atitudinea salariatului de a nu se adresa instanţei cu o cerere de chemare în judecată sau de a nu fi pretins anterior cererii de chemare în judecată drepturi salariale, nu poate fi asimilată unei renunţări din a salariatului la drepturile ce i se cuvin, aşa cum solicită recurenta, nici această critică neputând fi reţinută.
