Prin acţiunea formulată reclamantul TR a solicitat în contradictoriu cu pârâta H.T.E. T S.R.L. ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună:
– anularea deciziei de concediere nr. 251/01.07.2013 emisa de către pârâtă ca fiind nelegală şi netemeinică si obligarea pârâtei la reîncadrarea reclamatului pe funcţia avuta anterior concedierii cu plata drepturilor salariale cuvenite, până la data reintegrării efective pe post,
– obligarea pârâtei la modificarea contractului individual de muncă nr. 67/30.03.2012, prelungit prin actele adiţionale nr. 1/28.06.2012 si 2/28.12.2012 cu privire la durata acestuia şi anume din perioada determinata în perioadă nedeterminată, precum si la modificarea contractului individual de muncă în ceea ce priveşte condiţiile de muncă astfel: din condiţii normale de muncă în condiţii periculoase/vătămătoare cu plata sporurilor cuvenite,
– obligarea pârâtei la plata unui spor calculat la valoarea de 50% din salariul de bază pentru efectuarea altor sarcini de serviciu decât cele prevăzute în funcţia de bază,
– obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale restante aferente perioadei 30.03.2012-02.07.2013, precum şi a orelor suplimentare prestate de reclamant pe aceeaşi perioadă, plata diurnelor cuvenite urmare a prestării activităţii în afara localităţii în care îşi are sediul angajatorul, a sporului de vechime în muncă în cuantum de 15% din salariul de bază, precum şi la plata indemnizaţiei de concediu pentru anii 2012 – 2013, cu cheltuieli de judecată.
în motivarea cererii reclamantul a arătat că a fost angajatul pârâtei, încheind cu această persoană juridică un contract individual de muncă pe perioadă determinată, începând cu data de 02.04.2012 până la data de 02.07.2012. Acest contract pe perioadă determinată a fost prelungit succesiv prin actele adiţionale nr. 1/28.06.2012 şi 2/28.12.2012, totalizând astfel 15 luni de activitate.
In ceea ce priveşte legalitatea deciziei de concediere, motivată prin incidenţa disp. art. 56 lit. i Codul muncii, reclamantul arată că această problemă trebuie analizată în corelaţie cu durata contractului individual de munca. Potrivit art. 12 Codul muncii regula o reprezintă contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată reprezintă întotdeauna excepţia, iar ca orice excepţie este de strictă interpretare şi aplicare, în condiţiile prev. de art. 83 codul muncii, în prezenta cauza nu se regăseşte niciuna dintre situaţiile expres şi limitativ prevăzute de dispoziţia legală mai sus citata, angajatorul atestând în mod fraudulos că se afla într-o perioada de creştere temporară a activităţii.
In realitate s-a precizat că este vorba despre o societate de telecomunicaţii a cărei activitate se circumscrie sferei asigurării mentenanţei şi întreţinerii echipamentelor şi infrastructurii de telefonie mobilă. Reclamantul arată că activitatea economica desfăşurată de către pârâtă fiind una cu caracter permanent şi de regularitate nu poate fi încadrată în categoria celor fluctuante de natură să justifice angajarea de personal suplimentar într-o anumita perioada de timp. De altfel, menţionează reclamantul, cu puţin timp înainte de expirarea perioadei contractului său de muncă pe posturi similare şi având aceleaşi atribuţii ca şi el au mai fost angajate două persoane, evident tot pe perioada determinată, confirmând încă o dată faptul că angajatorul nu se afla într-o creştere temporară a activităţii, ci dimpotrivă obişnuieşte să angajeze personal doar pe perioada determinată.
Aşa fiind, potrivit reclamantului, contractul individual de muncă trebuie considerat ca încadrându-se în regula prevăzută de art. 12 din codul muncii şi nu în excepţia prev. de art. 83. Pe de alta parte, potrivit art. 86 codul muncii obligaţia angajatorului faţă de salariaţii angajaţi cu contract de munca pe perioada determinată este să asigure accesul acestor salariaţi pe posturi pe perioadă nedeterminată în situaţia în care aceste posturi devin vacante.
Cu privire la capătul de cerere privind acordarea condiţiilor periculoase/vătămătoare, pentru activitatea de alpinist utilitar, cu plata sporului cuvenit si a sporului pentru îndeplinirea
1
altor sarcini in afara funcţiei de bază, reclamantul arată că prin specificul atribuţiilor de serviciu, alpinistul utilitar îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebit de periculoase ce i implică: căţărări pe instalaţii şi relee de mare tensiune, lucrul la înălţime, constând în schimbul de antene parabolice, cabluri transformatoare etc, expunere la radiaţiile antenelor de telefonie mobila, pericol de cădere, de accidentare, de electrocutare. Aceste activităţi le-a desfăşurat indiferent de anotimp sau de condiţiile meteo, în orice moment al zilei, inclusiv noaptea, în locaţii greu accesibile, ce presupuneau pregătire fizică foarte bună în permanenţă.
A mai precizat reclamantul că la aceasta societate îndeplinea trei funcţii: de alpinist, de şofer şi de electrician, fiind plătit doar pentru una singură.
Dată fiind natura activităţii desfăşurate, reclamantul arată că nu se justifică încadrarea activităţii sale la „condiţii normale de muncă” astfel cum este prevăzut în contractul individual de muncă, ci la condiţii periculoase/ vătămătoare, iar pentru sarcinile de serviciu efectuate în plus este îndreptăţit să beneficieze de un spor de 50% conform art. 41 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, respectiv art. 51 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramură.
în ceea ce priveşte capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale restante aferente perioadei 30.03.2012-02.07.2013, a orelor suplimentare prestate de reclamant pe aceeaşi perioadă, precum şi a diurnelor cuvenite urmare a prestării activităţii în afara localităţii în care îşi are sediul angajatorul, reclamantul a învederat că, deşi a prestat activitatea descrisă mai sus pentru pârâtă pe toată perioada de valabilitate a contractelor individuale de muncă, respectiv o perioadă de 15 luni, a fost plătit de către pârâtă doar parţial, societatea neonorându-şi obligaţiile nici măcar în ce priveşte cuantumul salariului convenit prin contractul individual de muncă.
Se menţionează de către reclamant că, prin contractul individual de muncă locul muncii a fost stabilit „la sediul şi obiectivele societăţii”, însă în condiţiile în care activitatea desfăşurată efectiv presupunea deplasări la mare distanţă de sediul societăţii, este îndreptăţit la plata diurnei, cu atât mai mult cu cât în contractul individual de muncă nu a fost inclusă clauza de mobilitate. Cum în contractul individual de muncă nu este precizat nivelul diurnei, înseamnă că aceasta urmează a fi calculată potrivit prevederilor HG nr. 1850/2006.
Cu privire la sporul de vechime în muncă, reclamantul învederează că obligaţia de plată a acestui spor rezultă din dispoziţiile imperative ale Codului Muncii, iar părţile nu pot deroga de la aceasta, întrucât ar echivala cu o încălcare a drepturilor minimale prevăzute prin acest act normativ. Arată că vechimea în muncă pe care o are se încadrează în perioada 5-10 ani, ce presupune acordarea unui spor de 10%, conform art. 51 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramură.
în ceea ce priveşte indemnizaţia de concediu, reclamantul a susţinut că nu a efectuat nici măcar o zi de concediu, însă nu a primit niciun fel de compensaţie bănească pentru acest fapt, iar potrivit art. 145 (fostul art. 141) din codul muncii, în condiţiile în care contractul individual de muncă a încetat, pârâta era obligată să-i plătească integral toate drepturile salariale, inclusiv concediul neefectuat.
Pârâta, prin întâmpinare, a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată ca neîntemeiată.
Prin sentinţa civilă nr. 1022/LM/2014 Tribunalul Bihor a respins acţiunea formulată, reţinând următoarele:
Reclamantul a fost angajat al pârâtei în funcţia de alpinist utilitar, cod COR 711920, pe durată determinată de 3 luni în perioada 02.04.2012-02.07.2012, în baza contractului individual de muncă nr. 67/30.03.2012, durată care a fost prelungită pe perioadele 02.07.2012 – 02.01.2013 şi 02.01.2013 – 02.07.2013 prin adiţionalele nr. 1/28.06.2012 şi nr. 2/28.12.2012.
Prin Decizia nr. 251/01.07.2013 a încetat contractul individual de muncă al contestatorului, în temeiul art. 56 lit. i Codul muncii, la data expirării termenului.
Instanţa reţine faptul că potrivit dispoziţiilor art. 12 alin. 1 Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin derogare de la această regulă, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege, personal
2
salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Potrivit dispoziţiilor art. 82 alin. 2 Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în forma scrisă şi cu precizarea expresă a duratei pentru care a fost încheiat. De asemenea, conform art. 82 alin. 3 Codul muncii, contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit, în condiţiile art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Alin. 4 al acestui articol prevede că între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, iar potrivit alin. 5 al art. 82 contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Conform disp. art. 83 Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Sub aspectul legalităţii contractului individual de muncă al reclamantului încheiat cu pârâta, instanţa reţine faptul că au fost respectate prevederile legale în materie, este încheiat în forma scrisă, este precizat expres durata pentru care a fost încheiat, a fost prelungit cu acordul scris al părţilor, nu a fost depăşit numărul maxim prevăzut de art. 82 alin. 4 din Codul muncii în ceea ce priveşte contracte de muncă pe durată determinată succesive şi durata acestora nu a depăşit durata maximă prevăzută de alin. 5 al aceluiaşi articol.
Totodată în cuprinsul contractului este menţionat, in conformitate cu disp. art. 83 Codul muncii, motivul pentru care s-a încheiat contractul individual de muncă pe perioadă determinată: ca urmare a creşterii temporare a activităţii (art. 83 lit. b).
Aşadar ambele părţi, atât reclamantul cât şi pârâta, prin semnarea contractului individual de muncă şi-au dat consimţământul ca acesta să-şi producă efecte pe o perioadă determinată, reclamantul fiind informat cu privire la clauzele generale ale contractului individual de muncă, precum şi ale celor două adiţionale la acest contract, aşa cum rezultă din informările depuse în copie la dosarul cauzei filele 10, 4 verso şi 5 verso.
încă de la angajare societatea pârâtă a ofertat reclamantului un loc de muncă pe perioadă determinată, prezentându-i acestuia totodată condiţiile în care urma să îşi desfăşoare atribuţiunile de serviciu. Urmare a acestor elemente, reclamantul a ales să semneze contractul de muncă pe perioada determinată, contract încheiat in condiţiile art. 83 lit. b Codul muncii.
Potrivit disp. art. 56 alin. 1 lit. i Codul muncii, contractul individual de muncă existent încetează de drept: la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, aşadar expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate in urma prelungirii sale prin acordul pârtilor, coincide cu încetarea de drept a acelui contract fără sa fie nevoie de nici o alta formalitate îndeplinită de părţi.
Faţă de aceste considerente instanţa a respins capătul de cerere privind anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr. 251/01.07.2013 (si nu de concediere), precum şi capetele de cerere privind obligarea pârâtei la reîncadrarea reclamatului pe funcţia avută anterior, cu plata drepturilor salariale cuvenite până la data reintegrării efective pe post, obligarea pârâtei la modificarea contractului individual de muncă nr. 67/30.03.2012 şi a adiţionalelor nr. 1/28.06.2012 şi 2/28.12.2012 cu privire la durata acestuia.
3
Referitor la capetele de cerere privind obligarea pârâtei la modificarea contractului de muncă în ceea ce priveşte condiţiile de muncă din condiţii normale de muncă în condiţii i periculoase/vătămătoare cu plata sporurilor cuvenite, obligarea pârâtei la plata unui spor calculat la valoarea de 50% din salariul de bază pentru efectuarea altor sarcini de serviciu decât cele prevăzute în funcţia de bază şi obligarea pârâtei la plata sporului de vechime în muncă în cuantum de 15% din salariul de bază, solicitate de reclamant în temeiul art. 41 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2011-2014, respectiv art. 51 din Contractul colectiv de munca nr. 520/2010 la nivel de ramură electrotehnică, electronică, mecanica fina, utilaje si apărare pe anii 2010-2014 instanţa reţine următoarele:
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional invocat de reclamant nu a fost înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, astfel acest contract nu a fost în vigoare şi nu a produs efecte.
în ceea ce priveşte aplicabilitatea art. 51 din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură pentru anii 2010-2014 (publicat în Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 11 din 25.11.2010) se reţine că pârâta nu se află printre unităţile care beneficiază de prevederile acestui contract – prevăzute în anexa 1, motiv pentru care nu este aplicabil în speţă.
De altfel, din informarea cu privire la clauzele contractului individual de muncă rezultă că salariul de bază al reclamantului a fost de 1400 lei brut în care sunt incluse sporurile.
Mai retine instanţa că, dacă în perioada 2007-2010 Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional reglementa limite minime şi maxime pentru sporul de vechime în muncă, în prezent rămâne la latitudinea fiecărui angajator dacă acordă sau nu un astfel de spor.
Angajatul poate negocia includerea unui spor pentru vechime în muncă în contractul individual şi o anumită perioadă necesară pentru calcularea acestuia. în momentul însumării acestei perioade, angajatul va beneficia de spor.
Sporul pentru vechimea în muncă reprezintă un spor convenţional, pe care angajatorul are obligaţia să îl acorde doar dacă acesta a fost negociat şi inclus în contractul individual de muncă (de la început sau ulterior, prin act adiţional) sau în cel colectiv la nivel de unitate.
Pentru aceste considerente, instanţa urmează să respingă şi aceste capete de cerere ca fiind neîntemeiate.
Referitor la capetele de cerere privind obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale restante aferente perioadei 30.03.2012- 02.07.2013, a orelor suplimentare prestate de reclamant pe aceeaşi perioadă, a diurnelor cuvenite şi a indemnizaţiei de concediu pentru anii 2012-2013, instanţa retine următoarele:
La dosar sunt depuse în copie statele de plată aferente lunilor aprilie 2012- iulie 2013, fluturaşii aferenţi încasării plăţilor pe anul 2012 şi 2013 şi dovada comunicării acestora reclamantului, precum şi pontajele aferente perioadei aprilie 2012 – iulie 2013.
Din aceste acte rezultă că reclamantului i-au fost plătite drepturile salariale, inclusiv orele suplimentare prestate în această perioadă, precum concediul de odihnă aferent perioadei lucrate. De exemplu, din pontaje rezultă că în luna ianuarie 2013 reclamantul a efectuat 34 ore suplimentare, în luna februarie 2013 – 25 ore suplimentare, în luna martie 2013 – 29 ore suplimentare, în luna aprilie 2013 – 10 ore suplimentare, în luna mai 2013 – 4 ore suplimentare, reclamantul a efectuat concediul de odihnă aferent anului 2012 în luna noiembrie 8 zile şi în decembrie 8 zile, concediul de odihnă aferent anului 2013 a fost efectuat de reclamant în luna mai 2 zile şi luna iunie 11 zile, iar din statele de plată şi fluturaşii de salarii aferente acestei perioade rezultă că aceste drepturi salariale au fost plătite reclamantului.
De altfel nici din tabelul pe care reclamantul 1-a depus la dosar nu rezulta efectuarea de ore suplimentare in cuantumul indicat de reclamant.
în ceea ce priveşte plata diurnei, instanţa reţine că în conformitate cu prevederile art. 44 alin. 2 din Codul muncii „Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.”, iar art. 11 din HG nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în
4
altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului prevede că „Pentru delegarea cu o durată de o singură zi, precum şi pentru ultima zi, în cazul delegării de mai multe zile, indemnizaţia se acordă numai dacă durata delegării este de cel puţin 12 ore.” Verificând pontajele depuse în copie la dosarul cauzei, rezultă că reclamantul deşi a efectuat ore suplimentare nu a depăşit 12 ore pe zi, astfel că nu este îndreptăţit la acordarea diurnei.
De altfel după cum a rezultat si din declaraţia martorului audiat SVH, aveau stabilit un termen de maxim trei ore ca să ajungă la orice pilon din jud. Bihor.
Se confirma aşadar cele arătat de intimată in întâmpinare in sensul că a angajat personal cu domiciliul stabil în aria geografică în care aceştia şi-au desfăşurat activitatea, astfel încât în vederea exercitării atribuţiunilor de zi cu zi nu se impune efectuarea de deplasări în interes de serviciu, deplasări pentru care să fie necesară plata diurnei. Locul de muncă al reclamantului, potrivit contractului individual de muncă încheiat era la sediul si la obiectivele societăţii.
Faţă de aceste considerente instanţa a respins şi aceste capete de cerere ca fiind nefondate.
