Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu – situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă.
Soluţia adoptată este în acord cu criteriile de individualizare a sancţiunii disciplinare, prevăzute de art. 250 din Codul muncii, în conformitate cu care angajatorul trebuie să aibă în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu şi eventualele sancţiuni disciplinare pe care acesta le-a mai suferit.
Observând şi că în cauză nu s-a dovedit că reclamantul ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, anterior evenimentelor care au generat prezentul litigiu, Curtea a constatat că aplicarea de către pârâtă a celei mai grave dintre sancţiunile prevăzute de art. 248 alin. 1 din Codul muncii excede gravităţii reduse a faptei săvârşite şi caracterului rezonabil al pedepsei, Tribunalul apreciind în mod corect că măsura concedierii reclamantului este nelegală din perspectiva greşitei individualizări a sancţiunii disciplinare aplicate.
-Codul muncii: art. 61 lit. a, art. 248 alin. 1, art. 163 alin. 1, art. 250.
Prin Sentinţa civilă nr. 464/1 aprilie 2014, Tribunalul Mureş a admis în parte acţiunea formulată de reclamantul S. A.-A. în contradictoriu cu pârâta S.C. K. R. S.A., în sensul că:
– a anulat în parte decizia de sancţionare nr. 2205/04.10.2013, emisă de pârâtă, şi anume numai sub aspectul individualizării sancţiunii disciplinare aplicate reclamantului, în sensul înlocuirii sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancţiunea reducerii salariului de bază pe o perioadă de o lună, cu 5%;
– a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară, în sensul obligării pârâtei la reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior;
– a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate şi cu celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost emisă decizia de sancţionare nr. 2205/04.10.2013, calculate începând cu data concedierii şi până la data reintegrării în funcţia deţinută anterior;
– a respins restul pretenţiilor reclamantului, ca nefondate;
– a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a sumei de 2.000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această hotărâre, Tribunalul a reţinut că pârâta a dispus în mod nelegal concedierea reclamantului – angajat al acesteia în funcţia de consilier juridic, sancţiunea disciplinară aplicată fiind greşit individualizată în raport de criteriile prevăzute de art. 250 din Codul muncii şi de abaterea săvârşită, constând în aceea că în data de 09.09.2013 a accesat şi a copiat documente din directorul „00. Intern”, din care fac parte fişierele „16. Salarizare” şi „14. Organigrama”, pe care le-a transmis mai apoi prin e-mail unui coleg din cadrul Departamentului Administrativ.
Astfel, referitor la motivul constând în încălcarea pct.7.4.4 din Fişa postului, instanţa de fond a reţinut că existenţa acestei prevederi nu a putut fi dovedită de către pârâtă, conform art. 272 din Codul muncii, fişa postului reclamantului având ultimul punct cu nr. 6.7.
În ceea ce priveşte încălcarea art. 50 din Codul muncii (în realitate art. 163 alin. 1), Tribunalul a reţinut că potrivit textului legal menţionat, angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii, însă fişierul pe care l-a accesat şi copiat reclamantul nu era restricţionat în niciun fel şi nu era însoţit de vreun avertisment prealabil privind interzicerea accesării sale. În plus, la momentul săvârşirii faptei incriminate, confidenţialitatea salariilor era deja compromisă prin postarea fişierului conţinând aceste informaţii pe serverul societăţii, indiferent dacă această postare s-a datorat unei defecţiuni a sistemului informatic sau erorii unei persoane de la departamentului IT, împrejurare în care peste 100 de angajaţi TESA au avut posibilitatea de a vizualiza şi de a copia documentele salariale timp de mai multe zile, în care interval pârâta a permis accesul liber la respectivele date, fiind astfel superfluă acuzaţia disciplinară la adresa reclamantului, sub aspectul încălcării obligaţiei de confidenţialitate relativ la acele informaţii.
De asemenea, s-a reţinut că reclamantul nu a încălcat nici art. 39 lit. f) din Regulamentul intern – „efectuarea unor lucrări în folos personal şi fără legătură cu activitatea profesională”, deoarece copierea şi vizualizarea de pe calculator a unor date nu poate fi echivalată cu o ”lucrare”, nepresupunând operaţii ce implică materiale şi manoperă în vederea realizării, reparării, transformării etc. a unui produs finit cu valoare economică.
În schimb, Tribunalul a constatat că reclamantul a încălcat obligaţia prevăzută de art. 50 lit. f) teza finală din Regulamentul intern – „divulgarea informaţiilor confidenţiale”, deoarece după deschiderea fişierului de salarizare şi conştientizarea naturii informaţiilor conţinute, l-a transmis colegului R. I. S. din cadrul Departamentul Administrativ, însă această faptă a avut caracter izolat şi restrâns, reclamantul nefiind animat de intenţia de a populariza respectivele informaţii sau de a le divulga în afara societăţii, asemenea fapte nefiind dovedite în sarcina sa.
Pentru motivele arătate, instanţa a concluzionat că sancţiunea aplicată reclamantului este disproporţionată şi nelegal individualizată, pârâta încălcând prevederile art. 250 lit. a), b) d) şi e) din Codul muncii, întrucât acesta a acţionat în mod izolat, în împrejurări în care confidenţialitatea salariilor era de mult timp compromisă din culpa altor persoane. De asemenea, reclamantul a acţionat cu un grad de vinovăţie redusă şi a fost un angajat cu o comportare generală bună, necontestată, şi fără sancţiuni disciplinare anterioare.
Prin urmare, văzând şi prevederile art. 78 din Codul muncii, Tribunalul a anulat în parte Decizia nr. 2205/4.10.2013, numai sub aspectul individualizării sancţiunii disciplinare aplicate, în sensul înlocuirii acesteia cu cea a reducerii salariului de bază pe o perioadă de o lună, cu 5%.
Totodată, în temeiul art. 52 alin. 2 şi art. 80 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, s-a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară, în sensul obligării pârâtei la reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior, precum şi la plata în favoarea acestuia a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost emisă decizia de concediere contestată, calculate începând cu data concedierii şi până la data reintegrării în funcţia deţinută anterior.
În schimb, în baza art. 52 alin. 2 din Codul muncii, Tribunalul a respins pretenţiile privind plata despăgubirilor egale cu drepturile salariale de care reclamantul a fost lipsit începând cu data suspendării contractului individual de muncă (16.09.2013), pe durata cercetării disciplinare, şi până la data concedierii, reţinând sub acest aspect că, deşi redusă, vinovăţia reclamantului a existat.
De asemenea, instanţa a respins petitul privind anularea Deciziilor nr. 2059/16.09.2013 şi nr. 2200/4.10.2013, privind suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare şi încetarea acestei măsuri, apreciindu-se că respectivele acte au fost legal emise de către pârâtă, cu respectarea prevederilor art. 52 alin.1 lit. a) din Codul muncii.
În fine, au fost respinse şi pretenţiile referitoare la compensaţii băneşti pentru daune morale, reţinându-se sub acest aspect că din depoziţia martorului S. C. C. şi din actele dosarului nu rezultă în mod verosimil încălcarea vreunui drept subiectiv nepatrimonial al reclamantului, iar în baza art. 451 alin. 1, art. 452 şi art. 453 alin. 1 din Codul de procedură civilă, s-a dispus obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată, reprezentând onorariu avocaţial.
Împotriva hotărârii anterior descrise a declarat apel pârâta, solicitând, în temeiul dispoziţiilor art. 480 alin. 2 din Codul de procedură civilă, schimbarea în parte a sentinţei atacate, în sensul respingerii integrale a acţiunii reclamantului.
În motivarea apelului s-a arătat că fişierul accesat de către reclamant era protejat, însă dintr-o eroare tehnică, în data de 06.09.2013, partiţia de server care cuprindea datele referitoare la salarii a devenit vizibilă angajaţilor care făceau parte din reţeaua informatică internă a societăţii, însă un atare eveniment nu îl exonerează de responsabilitate pe reclamant, care prin natura funcţiei deţinute avea cunoştinţă de caracterul confidenţial al salariilor şi avea obligaţia de a se abţine de la orice încercare de a culege şi, mai ales, de a transmite astfel de informaţii, iar modul în care acesta a acţionat nu a fost doar unul imprudent, cum greşit a apreciat instanţa de fond, ci direct intenţionat, fapt dovedit prin aceea că l-a informat pe colegul Rus Silviu despre existenţa respectivelor informaţii pe reţeaua internă a societăţii în chiar dimineaţa zilei de 09.09.2013, înainte de începerea efectivă a programului de lucru, după care le-a copiat şi i le-a transmis acestuia.
S-a mai susţinut că nu poate constitui o circumstanţă care să justifice conduita reclamantului faptul că şi alţi angajaţi au vizualizat anterior respectivele date, întrucât acestea nu şi-au pierdut în acest mod caracterul confidenţial, nefiind întemeiată nici reţinerea de către prima instanţă a împrejurării că fapta reclamantului nu constituie o încălcare a prevederilor art. 39 lit. f) din Regulamentul intern, sintagma „lucrare” trebuind a fi interpretată în sensul oricărei activităţi, preocupări sau acţiuni care nu are legătură cu atribuţiile din fişa postului sau cu exercitarea sarcinilor de serviciu. Or, vizualizarea, studierea şi copierea salariului celorlalţi angajaţi nu intra în atribuţiile de serviciu ale reclamantului, astfel încât efectuarea acestor operaţiuni în timpul orelor de program şi utilizând computerul societăţii reprezintă o evidentă încălcare a normei regulamentare amintite.
De asemenea, pârâta a arătat că nu este corectă nici minimalizarea de către instanţa de fond a gravităţii faptei reprezentând încălcarea prevederilor art. 50 lit. f) teza finală din Regulamentul intern, deoarece reclamantul nu numai că a accesat fişierul cu salariile, deşi cunoştea că acesta cuprinde informaţii confidenţiale, dar a şi copiat respectivele date pe calculatorul său, fără a avea acest drept, cum însuşi a recunoscut, ceea ce conferă faptei sale un grad de pericol sporit, de natură a atrage chiar aplicarea unei sancţiuni penale, în condiţiile art. 44 alin. 2 şi 3 din Legea nr. 161/2003, cu atât mai mult cu cât, în calitatea sa de consilier juridic, nu a anunţat reprezentanţii legali ai societăţii despre descoperirea fişierului în discuţie, deşi avea obligaţia de a apăra interesele acesteia.
Având în vedere motivele arătate, pârâta-apelantă a concluzionat că sancţiunea disciplinară aplicată respectă principiul proporţionalităţii, ţinând cont de circumstanţele concrete în care a fost săvârşită fapta imputată, de urmările acesteia şi de comportamentul reclamantului, impunându-se a fi menţinută.
Prin întâmpinarea formulată în cauză, reclamantul a solicitat respingerea apelului ca nefondat şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate, arătând, în esenţă, că instanţa de fond în mod corect a anulat decizia de sancţionare, reţinând că aceasta încalcă dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, pe motivul nelegalei individualizări a sancţiunii disciplinare aplicate.
Examinând apelul dedus judecăţii, prin raportare la motivele invocate şi în limitele efectului devolutiv al căii de atac, reglementat de art. 476 – 478 din Codul de procedură civilă, Curtea a constatat că acesta este nefondat, astfel că va fi respins ca atare, pentru următoarele considerente:
Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu – situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă (Tratat teoretic şi practic de drept al muncii – Ion Traian Ştefănescu, Editura Universul juridic 2010, pag. 398-399).
Reclamantului din prezenta cauză i s-a imputat faptul că în data de 09.09.2013 a accesat şi a copiat în computerul de serviciu documente din directorul „00. Intern”, din care fac parte fişierele „16. Salarizare” şi „14. Organigrama”, pe care le-a transmis mai apoi prin e-mail unui coleg din cadrul Departamentului Administrativ (R. I. S.), iar pârâta-angajatoare a apreciat că respectiva faptă constituie o abatere disciplinară gravă, fiind încălcate următoarele prevederi: art. 50 din Codul muncii – „salariul este confidenţial”, în realitate, art. 163 alin. 1 din Codul muncii; art. 39 lit. f) din Regulamentul intern al societăţii – „efectuarea unor lucrări în folos personal şi fără legătură cu activitatea profesională” şi art. 50 lit. f) teza finală din acelaşi regulament – „divulgarea informaţiilor confidenţiale”.
Relativ la pretinsa incidenţă a prevederilor art. 163 alin. 1 din Codul muncii, Curtea a constatat că în mod corect a sesizat prima instanţă că acestea impun o obligaţie în sarcina angajatorului, în sensul de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii salariilor, însă, în contextul în care însăşi pârâta a recunoscut că postarea fişierului accesat de către reclamant a avut loc în data de 06.09.2013 şi s-a datorat unei defecţiuni a sistemului informatic, în mod greşit s-a procedat la culpabilizarea reclamantului sub aspectul încălcării obligaţiei impuse de norma legală evocată, confidenţialitatea salariilor fiind deja compromisă la momentul la care acesta a acţionat, iar martorii audiaţi au confirmat că documentul a fost vizualizat de mai mulţi angajaţi, fiind accesibil întregului personal TESA (aproximativ 100 – 150 de persoane).
În ceea ce priveşte încălcarea prevederilor art. 39 lit. f) din Regulamentul intern, Curtea a constatat că este corectă susţinerea pârâtei-apelante, în sensul că acţiunea de copiere a informaţiilor confidenţiale în computerul de serviciu răspunde exigenţelor pretinse de norma regulamentară amintită, deoarece prin prisma atribuţiilor din fişa postului pe care îl ocupa – acela de consilier juridic, se poate aprecia în mod rezonabil că reclamantul nu putea să efectueze respectiva operaţiune decât în interes personal, sarcinile sale de serviciu neavând nicio legătură cu modul de stabilire a salariilor.
Cu toate acestea, faţă de împrejurarea anterior reţinută cu privire la compromiterea confidenţialităţii datelor referitoare la salarii din culpa altor persoane decât reclamantul, instanţa de control judiciar apreciază că nu se impune reformarea pe acest considerent a hotărârii primei instanţe, soluţia adoptată fiind în acord cu criteriile de individualizare a sancţiunii disciplinare, prevăzute de art. 250 din Codul muncii, în conformitate cu care angajatorul trebuie să aibă în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu şi eventualele sancţiuni disciplinare pe care acesta le-a mai suferit.
De asemenea, din perspectiva aceleiaşi norme legale, S-a constatat că judecătorul fondului a apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a faptei incriminate de prevederile art. 50 lit. f) teza finală din Regulamentul de ordine interioară – „divulgarea informaţiilor confidenţiale”, în contextul în care prin probatoriul administrat s-a confirmat că reclamantul a transmis fişierul în discuţie unei singure persoane, respectiv unui coleg de serviciu, nefiind animat de intenţia de a populariza şi divulga în afara societăţii informaţiile pe care le-a putut accesa din întâmplare, şi aceasta, datorită unei defecţiuni a sistemului informatic care nu îi poate fi imputată.
Faţă de cele ce preced, observând şi că în cauză nu s-a dovedit că reclamantul ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, anterior evenimentelor care au generat prezentul litigiu, Curtea a constatat că aplicarea de către pârâtă a celei mai grave dintre sancţiunile prevăzute de art. 248 alin. 1 din Codul muncii excede gravităţii reduse a faptei săvârşite şi caracterului rezonabil al pedepsei, Tribunalul apreciind în mod corect că măsura concedierii reclamantului este nelegală din perspectiva greşitei individualizări a sancţiunii disciplinare aplicate.
Prin urmare, constatând că soluţia primei instanţe este legală, Curtea, în temeiul dispoziţiilor art. 480 alin. 1, coroborat cu art. 451 – 453 din Codul de procedură civilă, a respins ca nefondat apelul examinat şi obligat pârâta-apelantă la plata în favoarea reclamantului-intimat a cheltuielilor de judecată reprezentând onorariul avocaţial suportat de acesta în calea de atac.
