Sancţiune disciplinară. Controlul instanţei de judecată asupra legalităţii şi temeiniciei sancţiunii aplicate. Înlocuirea sancţiunii.
art. 268 alin.2 lit.f şi alin.5 Codul muncii
Instanţa investită cu analiza legalităţii şi temeiniciei unei decizii de sancţionare disciplinare analizează această decizie sub toate aspectele ei, inclusiv sub aspectul sancţiunii aplicate în raport de disp. art.266 Codul muncii.
Instanţa investită cu analiza legalităţii şi temeiniciei unei decizii de sancţionare disciplinare analizează această decizie sub toate aspectele ei, inclusiv sub aspectul sancţiunii aplicate în raport de disp. art.266 Codul muncii.
Angajatorul nu este titularul absolut al prerogativei disciplinare, el aflându-se sub controlul instanţei de judecată potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
(Decizia 1124/2 iunie 2010 a Curţii de Apel Ploieşti – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale)
Prin cererea înregistrată la tribunal contestatorul BM a chemat în judecată intimata RLC SA, solicitând anularea deciziei de concediere nr. 17/24.07.2009 prin care i s-a desfăcut disciplinar contractul individual de muncă cu consecinţa reintegrării pe postul deţinut anterior şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate din momentul desfacerii contractului individual de muncă până la reintegrarea efectivă.
În motivarea contestaţiei, contestatorul a arătat că prin decizia contestată i-a încetat contractul de muncă pe motiv că a săvârşit o abatere disciplinară gravă constând în părăsirea locului de muncă fără justificare, abatere nominalizată în Regulamentul intern al angajatorului în art. 13 alin.6 lit. c şi în art.8.
Contestatorul a arătat că abaterea disciplinară imputată nu a existat. Astfel, pe data de 10 iulie 2009 inginerul IE, coordonatorul lucrării la care a fost repartizat contestatorul, a încuviinţat părăsirea locului de muncă de către contestator după care, în mod inconsecvent, a reclamat părăsirea locului de muncă. Mai a arătat contestatorul că pe data de 10 iulie 2009 a lucrat până la orele 12.00 în oraşul Piteşti, împreună cu alţi salariaţi. Întrucât cu o zi în urmă au lucrat suplimentar un număr de două ore datorită specificului lucrării ce presupunea turnare de beton, pentru a compensa aceste ore suplimentare, inginerul IE le-a comunicat că după finalizarea operaţiunii de turnare a betonului din data de 10 iulie, puteau încheia serviciul. În aceste condiţii, după pauza de masă şi predarea echipamentului, a arătat contestatorul, după orele 13.00 a plecat împreună cu ceilalţi salariaţi la sediul societăţii din Târgovişte unde au ajuns la orele 17.00.
La data de 23.10.2009 prin întâmpinarea formulată intimata a solicitat respingerea contestaţiei şi menţinerea deciziei de concediere ca legală şi temeinică. S-a arătat în întâmpinare că prin referatul înregistrat sub nr. 1116/10.07.2009, întocmit de către IE în calitate de coordonator al lucrării, s-a adus la cunoştinţa conducerii societăţii că salariatul BM a părăsit locul de muncă fără aprobarea conducătorului ierarhic superior în timpul programului de lucru. Ulterior acestui referat, a arătat intimata, a avut loc convocarea contestatorului în vederea cercetării disciplinare prealabile iar din concluziile comisiei de cercetare disciplinară prealabilă a rezultat că pe data de 10.07.2009, în jurul orelor 12.00 un grup de 5 salariaţi, respectiv CI, SI, DG, ICC şi contestatorul au părăsit nemotivat locul de muncă încălcând dispoziţiile conducătorului ierarhic şi prevederile art. 13 alin.6, lit. c din Regulamentul intern precum şi dispoziţiile art. 8 din acelaşi regulament.
A mai arătat intimata, prin întâmpinare, că susţinerea contestatorului cum că a părăsit locul de muncă cu acordul şefului ierarhic în vederea unei compensări cu timp suplimentar lucrat în ziua precedentă nu poate fi acceptată întrucât astfel de compensări se fac doar în scris, iar părăsirea locului de muncă este cu atât mai condamnabilă cu cât salariaţii aveau asigurate condiţii de cazare, hrană şi diurnă la locul de muncă din localitatea Piteşti.
Prin sentinţa civilă nr.273 din 9 februarie 2010 tribunalul a admis contestaţia formulată de contestatorul BM, în contradictoriu cu intimata RLC SA , a dispus înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă aplicată de intimată prin decizia nr.17/24.07.2009 cu sancţiunea prevăzută de dispoziţiile art. 264 alin.1 lit.d din Codul muncii, respectiv reducerea salariului de bază pe o durată de 2 luni cu 5%, a obligat intimata la reintegrarea contestatorului şi la plata drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii până la data reintegrării efective, obligând totodată intimata la plata către contestator a sumei de 600 lei reprezentând cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa această soluţie prima instanţă a reţinut că BM, în contradictoriu cu intimata RLC S.A a solicitat anularea deciziei de concediere nr. 17/24.07.2009 prin care i s-a desfăcut disciplinar contractul individual de muncă solicitând reintegrarea pe postul deţinut anterior şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate din momentul desfacerii contractului individual de muncă până la reintegrarea efectivă.
Tribunalul a mai reţinut că prin întâmpinarea depusă de către intimată s-a solicitat respingerea contestaţiei formulate întrucât contestatorul a săvârşit, în accepţiunea Regulamentului Intern al RLC SA o abatere disciplinară gravă ce are drept consecinţă desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului.
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau de la regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
Conform art. 13 alin.6 din Regulamentul Intern intimatei constituie abatere disciplinară gravă ce poate duce la concediere, părăsirea locului de muncă fără justificare iar potrivit art. 8 din acelaşi regulament durata timpului de muncă este stabilită prin CCM, iar programul de lucru în cadrul societăţii este între orele 8 -17 cu pauza de masă între orele 12 -13.
În conformitate cu întreaga teorie şi practică judiciară în materie de sancţiuni disciplinare, desfacerea contractului de muncă este cea mai gravă sancţiune ce se poate aplica salariatului, sancţiunea aplicându-se doar în caz de abateri disciplinare repetate sau în cazul săvârşirii unei singure abateri grave, abatere care prin consecinţele şi urmările sale face imposibilă menţinerea persoanei vinovate în cadrul colectivului de muncă.
Din analiza întregului material probator existent la dosarul cauzei, tribunalul a reţinut că pe data de 10 iulie 2009 contestatorul lucra împreună cu o echipă de electricieni în oraşul Piteşti la plantarea de stâlpi pentru iluminat stradal. Deşi programul normal de lucru al intimatei începea la orele 8.00, în mod obişnuit, electricienii începeau lucrul mai devreme datorită faptului că, fiind vară, se lucra mai bine în perioada dimineţii. În aceste condiţii, toţi martorii au declarat că pe data de 10 iulie 2009 lucrul efectiv a început în jurul orelor 7.00 după ce salariaţii au fost transportaţi de la locul de cazare la locul efectuării lucrărilor. Tot din declaraţiile martorilor rezultă că în jurul orelor 12.00 s-a terminat lucrarea de plantat stâlpii, după care a urmat pauza de masă.
Cum în cauză au fost audiaţi ca martori numiţii CI şi ICC, persoane care au litigii identice pe rolul instanţei de judecată, tribunalul a apreciat aceste declaraţii doar în măsura în care ele se coroborează cu declaraţiile martorilor MIB, DCG considerând că sunt subiective. Astfel, tribunalul a reţinut că, deşi salariaţilor le-a fost indicată o nouă locaţie pentru continuarea lucrărilor de către coordonatorul lucrărilor, inginerul IE, aceştia au decis să părăsească locul de muncă fiind nemulţumiţi de condiţiile de cazare şi dorind să ajungă la sediul unităţii intimate din Târgovişte pentru a avea o discuţie în acest sens cu directorul intimatei. Cu privire la existenţa unei opuneri din partea coordonatorului de lucrări sau cu privire la existenţa unui acord tacit al acestuia faţă de dorinţa salariaţilor de a avea o discuţie cu reprezentanţii intimatei nu există indicii certe, astfel încât, tribunalul a plecat de la premisa că salariaţii au plecat fără acordul şefului ierarhic.
În aceste condiţii tribunalul a reţinut existenţa abaterii constând în părăsirea locului de muncă de către salariaţii CI, ŞI, DG, ICC şi BM după efectuarea a cinci ore din programul normal de lucru de 8 ore, abatere justificată în parte prin dorinţa unei discuţii cu conducerea unităţii cu privire la condiţiile de lucru.
Cum contestatorul nu a mai săvârşit abateri disciplinare anterior datei de 10 iulie 2009, tribunalul a considerat că abaterea pentru care acesta a fost sancţionat cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă nu poate fi considerată gravă în sensul regulamentului de ordine interioară deoarece nu a perturbat grav activitatea intimatei şi nu a avut un impact deosebit asupra activităţii acesteia. Lipsa de la locul de muncă vreme de 3 ore pentru a merge la sediul unităţii în vederea solicitării unor condiţii mai bune de muncă nu poate duce, fără a se corobora cu alte consecinţe sau cu existenţa altor abateri disciplinare anterioare, la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Cu toate acestea, existând o abatere de la disciplina muncii, intimata avea dreptul să sancţioneze contestatorul, situaţie în care, tribunalul a apreciat că în cauză se impune redozarea sancţiunii aplicate contestatorului. Faţă de gravitatea abaterii săvârşite, tribunalul a apreciat că sancţiunea reducerii salariului contestatorului pe o perioadă de 2 luni este o măsură care atrage atenţia contestatorului ca, pe viitor, să aibă un comportament corespunzător normelor interne de disciplină a muncii fiind proporţională, în acelaşi timp, cu gravitatea faptei săvârşite de acesta.
În conformitate cu prevederile art. 78 din Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod nelegal şi netemeinic, instanţa a dispus anularea ei şi a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate iar la solicitarea salariatului, instanţa a repus părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Pentru toate aceste considerente, tribunalul a admis contestaţia, a dispus înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă aplicată de intimată prin decizia nr. 17/24.07.2009 cu sancţiunea reducerii salariului de bază pe o perioadă de 2 luni cu 5%, a dispus reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior iar angajatorul a fost obligat să plătească contestatorului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate de la data desfacerii contractului şi până la reintegrarea efectivă.
Ca parte căzută în pretenţii, intimata a fost obligată şi la plata cheltuielilor de judecată, conform dispoziţiilor art. 274 Cod procedură civilă, cheltuieli de judecată constând în onorariul de apărător.
Împotriva acestei sentinţe au declarat recurs atât contestatorul cât şi intimata, criticând-o ca netemeinică şi nelegală.
În recursul declarat de contestator se arată că deşi s-a făcut dovada că deplasarea de la şantier la sediul societăţii s-a făcut cu acordul directorului unităţii, tribunalul a reţinut în sarcina sa săvârşirea abaterii disciplinare. Se mai arată că în mod greşit nu s-a dispus anularea deciziei de concediere, ci înlocuirea sancţiunii aplicate.
În recursul declarat de intimată se susţine că instanţa de fond a aplicat greşit dispoziţiile legale în materie, deoarece aprecierea gravităţii abaterii disciplinare, dozarea şi aplicarea sancţiunii constituie prerogativa angajatorului şi nu a instanţei de judecată. Se mai susţine că sancţiunea concedierii disciplinare este echivalentul răspunderii contractuale.
Se mai susţine că redozarea sancţiunii este rezultatul unei greşite aprecieri a probelor, a faptului că nu s-au observat circumstanţele săvârşirii: participarea mai multor persoane şi sarcina realizării unui contract administrativ pentru mun.Piteşti. Se mai arată că fapta contestatorului ar avea efecte grave deoarece nesocotirea programului de lucru a generat întârziere în onorarea termenului final al execuţiei, pentru care societatea suporta clauzele penale contractuale, lucrarea fiind atribuită prin licitaţie, existând astfel şi posibilitatea interdicţiei de a mai participa şi la alte licitaţii.
Analizând actele şi lucrările dosarului, sentinţa atacată şi motivele de recurs, curtea va constata că recursurile declarate sunt nefondate, pentru următoarele considerente:
Referitor la recursul declarat de contestator, curtea va reţine că în mod corect instanţa de fond a reţinut săvârşirea abaterii disciplinare şi, raportat la gravitatea faptei, circumstanţele săvârşirii ei, precum şi la circumstanţele personale ale salariatului.
Corect a reţinut instanţa de fond că nu s-au făcut probe concludente din care să rezulte că salariatul a părăsit mai devreme locul de muncă cu acordul şefului ierarhic superior, existând astfel elementele pentru angajarea răspunderii pentru abatere disciplinară.
Prin urmare, sentinţa instanţei de fond este legală şi temeinică sub aceste aspecte, iar recursul declarat de contestator apare ca nefondat.
Referitor la recursul declarat de societatea intimată, curtea a reţinut următoarele:
Instanţa de fond a făcut o corectă interpretare şi aplicare a dispoziţiilor legale în materie.
Critica societăţii recurente se referă la faptul că angajatorul este singurul în măsură să aprecieze asupra sancţiunii disciplinare aplicabile unui salariat, iar nu instanţa de judecată.
Această susţinere este nefondată deoarece legiuitorul a stabilit în mod imperativ dreptul salariatului de a se contesta sancţiunea aplicată la instanţa competentă – art.268 alin.2 lit.f Codul muncii coroborat cu alin.5 al aceluiaşi articol.
Prin urmare angajatorul nu este titularul absolut al prerogativei disciplinare, el aflându-se sub controlul instanţei de judecată potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
Astfel, în mod corect, instanţa de fond, analizând ansamblul probator, a constatat că sancţiunea aplicată pentru abaterea săvârşită este disproporţionată faţă de gravitatea acesteia şi circumstanţele personale ale salariatului şi a dispus înlocuirea acestei sancţiuni cu una mai blândă.
Şi critica privind redozarea sancţiunii apare ca fiind nefondată.
Nu poate fi primită susţinerea societăţii recurente că reintegrarea contestatorului „ar avea efecte devastatoare” faţă de autoritatea angajatorului.
Abaterea pentru care a fost sancţionat salariatul cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă nu poate fi considerată gravă în sensul regulamentului de ordine interioară deoarece nu a perturbat grav activitatea societăţii şi nu a avut un impact deosebit asupra activităţii acesteia. Lipsa de la locul de muncă vreme de 3 ore pentru a merge la sediul unităţii în vederea solicitării unor condiţii mai bune de muncă nu poate duce, fără a se corobora cu alte consecinţe sau cu existenţa altor abateri disciplinare anterioare, la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, aşa cum corect a reţinut instanţa de fond.
Mai mult, societatea recurentă nu a făcut probe din care să rezulte, fără dubiu, că a fost obligată la plata unor daune, că i s-a interzis participarea la licitaţii publice de reabilitare şi extindere a reţelelor de iluminat, ori că a suportat orice alt fel de consecinţe în urma părăsirii locului de muncă de către salariatul contestator pentru o perioadă de 3 ore, plecare determinată de nemulţumirea salariaţilor în raport cu anumite condiţii de muncă.
Pentru aceste considerente, curtea a constatat că toate criticile formulate de societatea recurentă sunt nefondate.
Faţă de considerentele expuse, curtea, văzând disp. art.304, 3041 şi 312 alin.1 C.pr.civ., a respins recursurile declarate ca nefondate, menţinând ca legală şi temeinică hotărârea instanţei de fond.
