Cod operator: 2443
R O M Â N I A
TRIBUNALUL GORJ
SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE
Sentinţa Nr. 4460/2013
Şedinţa publică de la 26 Septembrie 2013
Completul constituit din:
PREŞEDINTE
Asistent judiciar
Asistent judiciar
Grefier
Pe rol judecarea cererii de chemare în judecată formulată de reclamantul L.S., în contradictoriu cu pârâta C.N.P.R. SA, având ca obiect contestaţie decizie suspendare contract de muncă.
La apelul nominal făcut în şedinţa publică s-a prezentat reclamantul personal şi asistat de avocat M.C., cu delegaţie la dosar, iar pârâta a fost reprezentată de consilier juridic M.M., conform împuternicirii depuse la dosar.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de şedinţă care învederează că la dosarul cauzei s-a depus prin serviciul registratură al instanţei răspunsul solicitat prin adresă la termenul anterior de judecată.
Nemaifiind alte cereri de formulat sau probe de administrat, instanţa constată cauza în stare de judecată şi acordă cuvântul părţilor atât cu privire la excepţiile invocate cât şi pe fondul cauzei.
Avocat M.C., pentru reclamant, a solicitat admiterea excepţiei nulităţii absolute a deciziei nr.5039/18.12.2012, pe motiv că aceasta este nemotivată, nu prevede durata măsurii suspendării, nu se menţionează efectele pe care le atrage suspendarea contractului individual de muncă, nu se menţionează instanţa la care decizia poate fi contestată, nu este avizată de juridic pentru conformitate şi legalitate. Cu privire la nemotivarea deciziei a susţinut că aceasta trebuia să descrie presupusa faptă penală săvârşită de reclamant, să fie indicate mijloacele de probă ale dovedirii acestor susţineri, menţionată funcţia deţinută de reclamant în momentul suspendării contractului individual de muncă şi să se precizeze în ce mod au fost încălcate atribuţiile de serviciu prin săvârşirea faptei respective. S-a susţinut de asemenea că decizia contestată nu prevede durata măsurii suspendării din funcţie, deşi textul de lege care reglementează această situaţie arată exact termenele sau durata pentru care poate fi luată o asemenea decizie.
S-a precizat că decizia contestată este nulă absolut şi pentru că nu se menţionează efectele pe care le atrage suspendarea contractului individual de muncă, pentru că în cuprinsul deciziei nu se menţionează instanţa la care poate fi contestată aceasta şi de asemenea nu este avizată de juridic pentru conformitate şi legalitate.
Pe fondul cauzei a solicitat admiterea contestaţiei şi anularea deciziei nr.5039/18.12.2012 ca fiind nelegală şi netemeinică, fără cheltuieli de judecată. A susţinut că scopul pentru care a fost reglementată această posibilitate este acela ca angajatorul să împiedice salariatul ca în exercitarea atribuţiilor de serviciu pe care le are să mai continue să săvârşească fapte de natura celor pentru care este cercetat penal şi să îl împiedice să mai producă prejudicii iar în consecinţă măsura suspendării este un atribut al angajatorului pe care acesta îl poate exercita în scopul protejării propriilor interese.
Exercitarea acestui drept al angajatorului nu trebuie însă să fie însă abuzivă, de rea credinţă, nu trebuie să încalce drepturile izvorâte din CIM, de a presta activitate şi de a primi un salariu corespunzător muncii prestate, salariu care îi asigură existenţa sa şi a familiei sale. cu atât mai mult cu cât măsura cu atât mai mult cu cât măsura dispusă unilateral de angajator, intervine în acelaşi timp unilateral în executarea CIM, contract bilateral ce are la bază principiul consensualităţii prevăzut de art.8 din C. muncii.
Din expunerea textului ce reglementează suspendarea CIM se desprinde ideea că aplicarea acestei măsuri se poate lua în două situaţii anume:
– când s-a formulat plângere penală împotriva salariatului – situaţia presupune conduita personală şi exclusivă a angajatorului care, din orice motive şi fără alte condiţionări, poate să formuleze oricând o plângere penală împotriva unui salariat şi salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută – această trimitere în judecată presupunând, cu necesitate, intervenţia organelor abilitate ale statului. în această a doua situaţie, atitudinea subiectivă a angajatorului nu mai contează deoarece, în raportul juridic de drept penal, statul, prin structurile sale este titularul dreptului de a trage la răspundere penală şi nicidecum angajatorul.
Nu s-ar putea reţine o eventuală coroborare a celor două situaţii prevăzute de lege deoarece legiuitorul a folosit conjuncţia „sau” în redactarea textului, ceea ce presupune excluderea unei situaţii de către cealaltă şi în consecinţă, nu se poate aprecia că posibilitatea formulării plângerii penale (prima situaţie) ar opera numai pentru faptele incompatibile cu funcţia deţinută de salariat, fapte de o anumită gravitate, ce au justificat trimiterea în judecată.
A considerat că instanţa poate cenzura măsura suspendării sub aspectul oportunităţii sale, oportunitate care va fi analizată în funcţie de circumstanţele concrete în care salariatul a săvârşit faptele pentru care s-a formulat plângerea penală, de consecinţele acestora, de persoana salariatului, de situaţia de la data dispunerii unei astfel de măsuri.
Consilier juridic M.M., pentru pârâtă, solicită atât respingerea excepţiilor invocate de către reclamant motivând că nici un text de lege nu prevede expres elementele obligatorii pe care trebuie să le cuprindă o decizie de suspendare a contractului individual de muncă. Pe fondul cauzei a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată şi menţinerea ca temeinică şi legală a deciziei nr.5039/18.12.2012.
INSTANŢA
Deliberând asupra cauzei de faţă:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj – Secţia Conflicte de Munca şi Asigurări Sociale sub nr. …., reclamantul L.S., în contradictoriu cu pârâta C.N.P.R. SA, a solicitat anularea deciziei nr.5039/18.12.2012 ca fiind nelegală şi netemeinică.
În fapt, reclamantul a arătat că la data de 18.12.2012 prin decizia nr.5039 emisă de C.N.P.R. SA i-a fost suspendat contractul individual de muncă motivat de existenţa unei plângeri penale formulată de către angajator şi împotriva sa.
În mod netemeinic şi nelegal s-a reţinut în sarcina sa că în calitate de diriginte OP Tismana a expediat 2 mandate în sumă totală de 1529 lei (inclusiv taxe poştale) reprezentând compensare bilet de odihnă şi tratament (BOT) necuvenit unui salariat al DRP Sud Vest Craiova respectiv doamnei D.I.
S-a precizat că aceste susţineri sunt nefondate şi mai ales premature având in vedere stadiul incipient al cercetării penale , faptul că până in prezent nu i-a fost imputat in concret vreun prejudiciu nici de către organele de control financiar ale angajatorului si nici de către organele de cercetare penală.
În cadrul notei explicative din data de 06.11.2012 in faţa organelor de control financiar reclamantul şi-a arătat punctul de vedere cu privire la acuzele care i-au fost aduse, respectiv:
Conform fişei postului în calitate de diriginte, oficial nu avea nici o atribuţie în ceea ce priveşte vizarea cererilor de decontarea BOT. În realitate, deşi atribuţiile sale şi fişa postului nu prevăd aceste aspecte practica creată de-a lungul timpului în Poşta Română este cu totul şi cu totul alta în sensul că prima viza pe cererea salariatului de decont a BOT după efectuarea concediului (cerere pe care acesta şi-o procură în prealabil în formă tipizată de la Sindicat sau putea chiar să o întocmească de mână) o puneau diriginţii, confirmând astfel perioada în care salariatul a efectuat concediul de odihnă. La această cerere de decont trebuiau anexate documente justificative respectiv copii de pe bilet şi facturi.
După viza dirigintelui de poştă cererea cu documentele anexe doveditoare mergea mai departe către Sindicat spre avizare care le trimitea apoi la serviciu financiar de la Craiova. De la Craiova veneau decontările BOT confirmate şi aprobate sub forma notelor de plată către casieriile oficiilor poştale. Acele note de plată după momentul achitării erau semnate de casiera care efectua plata, de persoana salariată care încasa decontul de pe BOT şi singura atribuţie a diriginţilor este aceea de a viza/(confirma) la sfârşitul programului situaţia zilnică a documentelor care au stat la baza efectuării plăţilor şi încasărilor din ziua respectivă înregistrate în cadrul decontului bănesc al oficiului poştal.
Cert este că cererea pentru a beneficia de decont BOT a fost completată şi semnată de factorul poştal N.V, urmând procedura de mai sus. La sosirea în OP Tismana a notei de plată cu decontul BOT aprobat, banii înscrişi pe nota de plată i-au fost daţi de casieră salariatului, care a semnat pentru primirea sumei de 1528 lei. După efectuarea plaţii, casiera certifica prin semnătura achitarea notei de plata, iar la sfârșitul programului de lucru întocmea decontul bănesc in care înregistra la capitolul plaţi operaţiunea efectuata.
Reclamantul a precizat că a verificat la sfârșitul programului de lucru şi a constatat că factorul poştal s-a identificat şi şi-a semnat personal nota de plată în momentul în care şi-a ridicat personal banii de la casierie, a verificat suma înscrisă in nota de plata cu cea înscrisa in decontul bănesc, îndeplinind astfel atribuţiile din fisa postului.
Factorul poştal Nechifor Vasile întrucât a motivat ca, se grăbea să plece mai devreme, l-a rugat pe reclamant să expedieze contravaloarea sumei pe care o ridicase dnei D.I., pe care personal nu o cunoaşte dar ştia din auzite că e angajată a Poştei. Nu a ridicat însă şi nu a semnat pentru nicio sumă de bani în numele nimănui ci doar la rugămintea factorului poştal (care a venit la el după ce şi-a ridicat banii de la casierie să-l roage să întocmească mandatele şi să trimită acei bani mai departe respectiv la Craiova) el având doar simpla calitate de expeditor pe acele mandate.
Reclamantul a menţionat de asemenea că nu cunoaşte cum s-au procurat BOT existente în contabilitate pe numele salariatului din subordinea sa şi nu cunoaşte dacă facturile fiscale de decont s-au procurat de către salariat personal şi dacă erau anexate la cererea întocmită de către factorul poştal în momentul în care acesta a efectuat cererea de decont şi nici nu intră în atribuţiile sale de serviciu şi în fişa postului să cunoască toate aspectele mai sus detaliate. Personal nu a vizat cereri necompletate, nu a întocmit cereri de decont în numele lui sau în numele vreunui angajat şi nu a solicitat niciodată factorilor poştali din subordinea sa să întocmească cereri în numele lor pentru a opţiune decont al BOT, dacă nu au efectuat concediul şi nu au documente justificative în acest sens.
Cu privire la decontul bănesc din 24.10.2011 în valoare de 208 lei şi la decontul din 25.08.2011 în valoare de 1320 Iei pe ale căror note de plată era înscris numele angajatului Nechifor Vasile, casiera i-a dat banii angajatului, iar după aceasta el a întocmit la rugămintea angajatului N.V. 2 mandate prin care a fost trimisă aceeaşi sumă obţinută in urma decontului, destinatarului D.I.. A făcut acest lucru la rugămintea colegială a factorului poştal N.V. care i-a spus că dna D.I. insistă să îi fie trimise e-mandatele cât mai repede, fără să îi spună din ce motiv anume iar el nu a făcut altceva decât să îi acorde ajutor unei coleg de serviciu. Nu l-a întrebat pe factorul poştal în acel moment de ce şi în ce scop trimite acei bani, ce reprezintă suma, de ce tot insistă persoana destinatară să trimit e-mandatele repede, dacă o cunoaşte, întrucât puteau să fie probleme personale care nu îl priveau iar starea acestuia era una de agitaţie şi nelinişte.
Ulterior, la o perioada destul de mare de timp de când a întocmit mandatele respectiv prin aprilie-mai 2012 (când factorul poştal N.V. a venit la el la birou şi i-a spus că vrea să plece din Poştă), într-o discuţie l-a întrebat de ce a trimis acei bani şi ce era toată acea grabă şi presiune. Acesta i-a spus că de fapt D.I. l-a rugat să îi dea ei BOT (şi ulterior decontul aferent acestuia) pe care factorul poştal oricum nu l-a folosit şi a făcut cerere în acest sens.
Nu a avut rea intenţie şi nici un scop ascuns în momentul în care a întocmit acele e-mandate către D.I., la acel moment el necunoscând situaţia reală întrucât niciodată nu s-a mai petrecut vreun asemenea eveniment în cazul OP Tismana şi nu a conştientizat faptul că o simplă calitate de expeditor, făcută cu bună credinţă şi din spirit colegial îi poate crea asemenea probleme.
A susţinut reclamantul că acuzaţiile care i se aduc sunt simple supoziţii nefondate ale angajatorului care datorită plângerilor penale formulate asupra multor angajaţi ai Poştei Române a dispus „la grămadă” suspendarea în masă contractelor individuale de muncă a peste 35 de angajaţi ai poştei din cadrul D.R.P. S-V Craiova, printre care şi lui.
Faţă de decizia angajatorului de a dispune suspendarea contractului individual de muncă a precizat că: plângerea penală completatoare nr. 101/11539/04.12.2012 indicată în decizia de suspendare contestată în prezenta cauză a fost formulată ulterior începerii cercetărilor în dosarul nr. 103l2/P/20l2 (ci nu 10321/P/2012 cum greşit este menţionat in decizia de suspendare a CIM emisă CN Poşta Română SA); această a doua plângere penală este formulată grosso modo împotriva a 18 angajaţi ai Poştei Române şi a fost conexată la dosarul penal 10312/P/2012 ulterior începerii cercetărilor care au avut la bază o primă plângere penală a angajatorului respectiv cea cu nr. 101.4/1371 /06.09.2012.
Reclamantul a invocat de asemenea mai multe excepţii în vederea constatării nulităţii absolute a deciziei contestate, după cum urmează:
– decizia contestată este nemotivată deoarece în conţinutul deciziei de suspendare trebuia descrisă presupusa faptă penală săvârşită de reclamant, indicate mijloacele de probă ale dovedirii acestor susţineri, menţionată funcţia deţinută de el în momentul suspendării CIM în raport cu atribuţiile de serviciu conform fişei postului şi precizat concret în ce mod au fost încălcate prin săvârşirea faptei respective. De asemenea,nu a fost descrisă fapta pretinsă a fi fost săvârşită ce a determinat luarea măsurii, astfel că nu se poate verifica dacă există legătură de cauzalitate între aceasta şi atribuţiile sale de serviciu.
– decizia contestată este nulă absolut întrucât în cuprinsul acesteia nu este prevăzută durata măsurii suspendării din funcţie deşi textul de lege care reglementează această situaţie
arată exact termenele sau durata pentru care poate fi luată o asemenea decizie.
– decizia contestată este nulă absolut pentru că nu se menţionează efectele pe care le atrage suspendarea contractului individual de muncă. în absenţa unor dispoziţii exprese privind procedura suspendării contractului individual de muncă, doctrina şi practica sunt unanime în a susţine emiterea unei note interne (decizie sau ordin) de către angajator, către serviciul resurse umane, prin care să se dispună suspendarea CIM precizând: temeiul legalei durata, perioada sau termenul până la care se produc efectele suspendării.
– decizia contestată este nulă absolută deoarece în cuprinsul deciziei de suspendare a CIM-ului nu se menţionează instanţa la care poate fi contestată aceasta.
– decizia contestată este nulă absolut deoarece nu este avizată de juridic pentru conformitate şi legalitate.
Pe fondul cauzei reclamantul a învederat instanţei următoarele aspecte:
Cum suspendarea contractului individual de muncă este rezultatul unor manifestări ale voinţei juridice, legiuitorul, prin art.49 alin.l C.Muncii a statuat că „suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept” – respectiv prin voinţa legiuitorului, „prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi”.În prezenta cauză, instanţa este investită cu examinarea suspendării contractului prin actul unilateral al uneia dintre părţi” întrucât temeiul de drept indicat în motivarea deciziei de suspendare a contractului îl reprezintă art.22.4 lit.c) din CCM nr. 101/2256/29.04.2008 încheiat intre C.N.P.R. SA si Federaţia Sindicatelor din Poştă si Comunicaţii, valabil 01.05.2008-01.05.2018,şi art.52 alin.l lit.b) C. Muncii texte de lege care prevăd că „CIM-ul poate fi suspendat la iniţiativa angajatorului (în speţă C.N.P.R.),in cazul in care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, pană la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Din redactarea disp.art.52 alin.l lit.b) C. Muncii, rezultă că angajatorul are posibilitatea, să ia măsura suspendării CIM, această măsură nefiind obligatorie, neproducând efecte de drept, prin simplul fapt că se formulează o plângere penală împotriva salariatului.
Scopul pentru care a fost reglementată această posibilitate este acela ca angajatorul să împiedice salariatul ca în exercitarea atribuţiilor de serviciu pe care le are să mai continue să săvârşească fapte de natura celor pentru care este cercetat penal şi să îl împiedice să mai producă prejudicii iar în consecinţă măsura suspendării este un atribut al angajatorului pe care acesta îl poate exercita în scopul protejării propriilor interese.
Exercitarea acestui drept al angajatorului nu trebuie să fie însă abuzivă, de rea credinţă, nu trebuie să încalce drepturile izvorâte din CIM, de a presta activitate şi de a primi un salariu corespunzător muncii prestate, salariu care îi asigură existenţa sa şi a familiei sale. cu atât mai mult cu cât măsura cu atât mai mult cu cât măsura dispusă unilateral de angajator, intervine în acelaşi timp unilateral în executarea CIM, contract bilateral ce are Iar bază principiul consensualităţii prevăzut de art.8 din C. muncii.
Din expunerea textului ce reglementează suspendarea CIM (art.52 alin.l lit.b) C. Muncii) se desprinde ideea că aplicarea acestei măsuri se poate lua în două situaţii anume:
– când s-a formulat plângere penală împotriva salariatului – situaţia presupune conduita personală şi exclusivă a angajatorului care, din orice motive şi fără alte condiţionări, poate să formuleze oricând o plângere penală împotriva unui salariat şi salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută – această trimitere în judecată presupunând, cu necesitate, intervenţia organelor abilitate ale statului. în această a doua situaţie, atitudinea subiectivă a angajatorului nu mai contează deoarece, în raportul juridic de drept penal, statul, prin structurile sale este titularul dreptului de a trage la răspundere penală şi nicidecum angajatorul.
Nu s-ar putea reţine o eventuală coroborare a celor două situaţii prevăzute de lege deoarece, tehnic-formal, legiuitorul a folosit conjuncţia adversativă ^sau” în redactarea textului, ceea ce presupune excluderea unei situaţii de către cealaltă. în consecinţă, nu se poate aprecia că posibilitatea formulării plângerii penale (prima situaţie) ar opera numai pentru faptele incompatibile cu funcţia deţinută de salariat, fapte de o anumită gravitate, ce au justificat trimiterea în judecată.
În aceste condiţii este cert că în prezenta cauză nu se confirmă cea de-a doua cerinţă prevăzută de art.22.4 lit.c) din Contractul Colectiv de Munca şi art. 52 alin.l lit. b) din Codul Muncii pentru suspendarea CIM, şi anume dacă contestatorul este incompatibil să exercite funcţia pe care o deţine, urmarea formulării plângerii penale împotriva sa.
A considerat reclamantul că nu sunt întrunite cerinţele prev.art.22.4 lit.c) din CCM şi art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul Muncii pentru suspendarea contractului individual de muncă, deoarece aceasta este doar o posibilitate a angajatorului şi nu o obligaţie (nu e o normă imperativă), măsura suspendării urmând a fi dispusă de către angajator, dacă este neapărat necesară, de la caz la caz.
Atâta timp cât de 6 luni de când a fost formulată plângerea penală şi până în prezent în dosarul penal angajatul L.S. nu are nicio calitate consideră că măsura luată de angajator este una abuzivă întrucât angajatul beneficiază de prezumţia de nevinovăţie.
Organele de cercetare penală sunt singurele abilitate de lege care au rolul de a răsturna această prezumţie, dovedind vinovăţia. Este cert faptul că în această cauză măsura suspendării CIM este o măsură pe termen lung, intuind (întrucât decizia nu prevede în mod expres durata măsurii suspendării) că este dispusă până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti pronunţată în dosarul penal, timp în care angajatul d.p.d.v.penal se bucură de prezumţia de nevinovăţie (conf.prevederilor legale respectiv art. 5 ind.2 Cpp; Constituţiei României.
Dacă şi decizia de sancţionare poate fi cenzurată de către instanţa de judecată, cu atât mai mult instanţa va putea cenzura şi decizia de suspendare a ClM-uIui (conform principiului de drept cel ce poate mai mult poate şi mai puţin), posibilitate conferită instanţei în concret de art.266 C. muncii.
Aşadar, reclamantul a solicitat instanţei de judecată în primul rând să cenzureze măsura suspendării sub aspectul oportunităţii sale care trebuie analizată în coroborare cu circumstanţele reale şi personale ale angajatului (comportarea generală la locul de muncă, eventuale sancţiuni disciplinare anterioare) şi să constate că decizia de suspendare a CIM-ului este disproporţionată în raport cu situaţia concretă a contestatorului.
La momentul suspendării CIM situaţia sa personală concretă era următoarea: avea deja în derulare un contract de împrumut la CAR Poşta Gorj încheiat în 30.05.2012 pe o perioadă de 18 luni în cuantum de 9.000 RON, credit la care are obligaţia de a plăti rata lunară de 550 lei. De asemenea, la Raiffeissen Bank are o descoperire de card de 9.000 lei. De asemenea are doi copii Luca Mihai Sorin (22 ani) şi Luca Ion (25 ani) care locuiesc cu el şi soţia şi nu au serviciu şi prin urmare nu au venituri, tatăl său este decedat din 1991 iar mama sa Luca Vergina este o persoană în vârstă şi bolnavă şi se află în îngrijirea sa, iar în momentul de faţă singurul întreţinător al familiei este soţia sa L.M., ce are o stare de sănătate precară fiind operata in urma cu mai mult timp la rinichiul drept, care are un venit net lunar 573 lei, insuficient şi cheltuielilor de subzistență ale familiei.
Cât priveşte circumstanţele personale, reclamantul a învederat că este angajat al Poştei peste 23ani (din 05.09.1990), timp în care nu a avut nici o sancţiune şi-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile şi atribuţiile de serviciu cu seriozitate şi de-a lungul timpului a promovat pe diverse funcţii, respectiv: factor poştal, diriginte înlocuitor iar din 2005 este diriginte OP Tismana.
A menţionat de asemenea că în momentul în care a fost emisă decizia de suspendare a CIM a (18.12.2012) se afla în concediu medical începând din data 06.12.2012. Şi în prezent (în momentul depunerii prezentei contestaţii) este în concediu medical, având probleme de sănătate (conform celor mai sus menţionate).
In drept, reclamantul şi-a întemeiat cererea pe dispoziţiile art. 268 alin.l Codul muncii raportat la disp.art.2Il alin. 1, lit. a) din Legea nr.62/2011 a dialogului social.
Prin întâmpinarea formulată, pârâta a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiata si menţinerea deciziei de suspendare a contractului individual de munca al reclamantului L.S. ca fiind legală şi temeinică.
În motivarea întâmpinării s-a arătat că potrivit art. 52 alin. 1 lit. b din Codul Muncii, “Contractul individual de munca poate f suspendat din iniţiativa angajatorului in următoarele situaţii:….b) in cazul in care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sa
acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinuta, pana rămânerea definitiva a hotărârii judecătoreşti.”
Plecând de la aceste prevederi, se poate observa faptul ca subscrisa parata si exercitat dreptul conferit de lege, dispunând suspendarea contractului individual de munca al reclamantului, precum si al altor salariaţi care si-au desfăşurat activitatea in cadrul unor puncte de lucru ale companiei din judeţele Poli, Gorj si Olt. Suspendarea a avut ca temei legal plângerea penala formulata de CN. Posta Romana pentru faptele comise de aceşti salariaţi, care întrunesc elementele constitutive ale unor infracţiuni si care sunt incompatibile cu funcţiile deţinute in cadrul companiei.
Urmare a verificărilor efectuate de către organele de control din cadrul CN. Posta Romana asupra actelor si documentelor înregistrate in contabilitatea fostei sucursale D.R.P. Sud-Vest din Craiova, verificări ce au vizat modul in care au fost acordat compensările in bani ale biletelor de odihna si tratament in anii 2010, 2011 si 2012, s-a stabilit ca au fost acordate compensări in bani ale biletelor de odihna si tratament unor salariaţi care la datele respective nu se aflau in concedii de odihna sau care nu au solicitat şi nu au beneficiat de astfel de compensări.
CN. Posta Romana a formulat plângerea penala nr. 101.4/1371/06.09.2012 si completata la data de 04.12.2012 ce a fost depuse la Parchetul de pe langa Judecătoria Craiova si fac obiectul dosarului penal nr. 10312/P/2012. Urmare a depunerii plângerii penale şi formării dosarului penal, angajatorul a dispus suspendarea contractului individual de muncă al reclamantului in temeiul art. 52 (1) lit.b din Codul Muncii. Aşadar, susţinerea reclamantului ca plângerea penala completata de noi in decembrie 2012 “a fost formulata ulterior începerii cercetărilor in dosarul penal nr. 10312/P/2012” este falsa.
Nici un text de lege nu prevede expres elementele obligatorii pe care trebui sa le cuprindă o decizie de suspendare, așa cum art. 252 alin. 2 din Codul Muncii reglementează elementele obligatorii ale unei decizii de sancţionare disciplinara, motiv pentru care a solicitat pârâta respingerea ca neîntemeiata a excepţiei nulităţii deciziei de suspendare.
In sensul susţinerilor noastre s-a pronunţat si Curtea de Apel Piteşti, Secţia Civila, Conflicte de Munca si Asigurări Sociale, Minori si Familie, care prin Decizia civila nr. 671/R-CM/11.11.2008 a statuat:”Curtea constata ca dispoziţiile art. 268 Codul Muncii, in baza cărora instanţa a constatat nulitatea deciziei ce face obiectul prezentului dosar reglementează elementele pe care, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie sa le cuprindă decizia de aplicare a unei sancţiuni disciplinare. In cazul emiterii unei decizii de suspendare a contractului individual de munca, din inițiativa angajatorului, nu pot fi aplicate dispoziţiile legale care reglementează o alta instituţie de dreptul muncii – răspunderea disciplinara.
Normele instituite pentru suspendarea contractului individual de munca nu impun anumite condiţii de forma pentru decizia de suspendare a căror nerespectare sa atragă nulitatea absoluta.”
Rezulta aşadar ca, legea nu impune anumite condiţii de forma in cazul emiterii unei decizii de suspendare a contractului individual de munca din iniţiativa angajatorului, astfel ca, decizia de suspendare contestata este legala si temeinica, atât sub aspectul condiţiilor de fond cat si sub aspectul condiţiilor de forma.
A susţinut ca, decizia de suspendare a fost emisa ca urmare a depunerii plângerii penale de către angajator conform dispoziţiilor art. 52 alin. 1 lit. b) din Codul Muncii, articol ce nu contravine dreptului la munca garantat de art. 41 alin. 1 din Constituţia i României, reclamantul nefiind împiedicat sa se încadreze pe perioada suspendării contractului individual de munca la o alta unitate.
Intr-adevăr, măsura suspendării contractului individual de munca reprezintă o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii si plata acesteia -, însă prejudiciul produs reclamantului prin neplata drepturilor salariale nu este unul care nu s-ar : putea repara, in sensul prevederilor art. 52 alin. 2 din Codul Muncii, câtă vreme, in ; cazul constatării nevinovăţiei celui in cauza, acesta isi va relua activitatea avuta anterior si i se va plăti, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Luând măsura suspendării contractului individual de munca, pârâta nu se pronunţa asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei salariatului si nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intra in sfera de activitate a organelor judiciare. Mai mult, facultatea de a lua măsura suspendării, acordata de către legiuitor angajatorului, prin dispoziţia legala criticata, nu încalcă prezumţia de nevinovăţie.
În drept, întâmpinarea a fost întemeiată pe dispoziţiile art. 205 din Noul Cod p.civ., art. 52 (1) lit. b, art. 248, art. 251 si art. 252 din Codul Muncii.
Instanţa a încuviinţat şi administrat pentru ambele părţi proba cu înscrisurile depuse la dosarul cauzei.
Potrivit art.248 cod procedură civilă, instanţa se va pronunţa mai întâi asupra excepţiilor de procedură, precum şi asupra celor de fond care fac inutilă, în tot sau în parte, administrarea de probe ori, după caz, cercetarea în fond a cauzei.
Se reţine astfel, că reclamantul a invocat mai multe excepţii în vederea constatării nulităţii absolute a deciziei contestate, după cum urmează:
-decizia contestată este nemotivată deoarece în conţinutul deciziei de suspendare trebuia descrisă presupusa faptă penală săvârşită de reclamant, indicate mijloacele de probă ale dovedirii acestor susţineri, menţionată funcţia deţinută de el în momentul suspendării CIM în raport cu atribuţiile de serviciu conform fişei postului şi precizat concret în ce mod au fost încălcate prin săvârşirea faptei respective. De asemenea,nu a fost descrisă fapta pretinsă a fi fost săvârşită ce a determinat luarea măsurii, astfel că nu se poate verifica dacă există legătură de cauzalitate între aceasta şi atribuţiile sale de serviciu.
-decizia contestată este nulă absolut întrucât în cuprinsul acesteia nu este prevăzută durata măsurii suspendării din funcţie deşi textul de lege care reglementează această situaţie
arată exact termenele sau durata pentru care poate fi luată o asemenea decizie.
-decizia contestată este nulă absolut pentru că nu se menţionează efectele pe care le atrage suspendarea contractului individual de muncă.
-decizia contestată este nulă absolut deoarece în cuprinsul deciziei de suspendare a CIM-ului nu se menţionează instanţa la care poate fi contestată aceasta.
-decizia contestată este nulă absolut deoarece nu este avizată de juridic pentru conformitate şi legalitate.
Aceste susţineri ale reclamantului nu pot fi însă primite de instanţă.
Din expunerea textului reglementării suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, în cauza dedusă judecăţii, rezultă că decizia de suspendare nu poate fi analizată decât prin prisma condiţiilor expres prevăzute de lege, respectiv existenţa unei plângeri penale formulată de angajator împotriva salariatului şi o faptă penală incompatibilă cu funcţia deţinută de salariat.
Normele instituite pentru suspendarea contractului individual de muncă nu impun anumite condiţii de formă pentru decizia de suspendare, a căror nerespectare să atragă nulitatea absolută. În cazul emiterii unei decizii de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului nu pot fi aplicate prin analogie dispoziţiile care reglementează răspunderea disciplinară, aceasta din urmă fiind o instituţie diferită.
Prin urmare, nemotivarea deciziei de suspendare, lipsa din conţinutul acesteia a duratei măsurii suspendării şi a efectelor pe care le atrage suspendarea contractului de muncă nu sunt elemente de natură a atrage nulitatea absolută. De altfel, chiar din dispoziţiile art.52 alineat 1 litera b din codul muncii rezultă faptul că măsura suspendării contractului individual de muncă durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. De asemenea, art.49 alineat 2 din codul muncii prevede în mod expres că suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Nici lipsa menţiunii privind instanţa la care poate fi atacată decizia nu atrage nulitatea absolută a deciziei, reclamantului neputându-i-se încălca accesul la justiţie pe acest considerent, fiind de atributul instanţelor să-şi stabilească, în raport de dispoziţiile legale, competenţa de soluţionare a cauzei.
Nu poate fi primită nici susţinerea că decizia contestată este nulă absolut deoarece nu este avizată de juridic pentru conformitate şi legalitate, având în vedere că lipsa unei astfel de menţiuni nu este prevăzută sub sancţiunea nulităţii. În plus există angajatori care nu au încadrat personal de specialitate juridică, astfel că dacă s-ar admite teza reclamantului ar însemna că toate deciziile emise de aceşti angajatori ar fi nule, ceea ce nu este cazul.
De asemenea, faptul că în cuprinsul deciziei contestate nu se indică faptele penale pentru care s-a formulat plângerea penală de către angajator nu atrage nulitatea deciziei pentru că o asemenea cerinţă nu este impusă de legiuitor, pe de o parte, iar pe de altă parte, încadrarea infracţiunilor se face de organul de urmărire penală sesizat prin plângerea penală depusă de intimată.
În consecinţă, susţinerile reclamantului conform cărora decizia atacată nu conţine toate elementele enunţate, sunt apreciate de instanţă ca nefiind judicioase, în condiţiile în care prevederile legale referitoare la decizia de sancţionare nu sunt aplicabile în cauză, deoarece măsura suspendării contractului individual de muncă nu a fost luată ca urmare a săvârşirii unei abateri disciplinare, ci pentru un alt temei juridic, având în consecinţă un regim juridic diferit, situaţie în care aceste elemente nu sunt necesare.
Pe fondul cauzei, instanţa reţine că potrivit art. 52 alin. 1 lit. b Codul Muncii, în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
În cauză, se constată că angajatorul a formulat plângere penală împotriva reclamantului, înregistrată sub nr.101/11539/04.12.2012(filele 97-99 din dosar), astfel că angajatorul – pârât poate avea iniţiativa suspendării contractului de muncă al reclamantului, iniţiativă care este lăsată de legiuitor exclusiv la latitudinea acestuia. Se reţine că Inspectoratul de Poliţie al judeţului Dolj- Serviciul de Investigare a Fraudelor a confirmat prin adresa nr.269.466 din 10.09.2013 că la data de 04.12.2012, în completarea plângerii penale formulate iniţial şi care face obiectul dosarului penal nr.10312/P/2012, C.N.P.R. SA, a solicitat extinderea cercetărilor şi faţă de alţi funcţionari, între care se regăseşte şi L.S.- diriginte la Oficiul Poştal Tismana, judeţul Gorj, însă până în prezent, faţă de aceştia nu a fost începută urmărirea penală.
Astfel, pârâta, în calitatea sa de angajator al reclamantului, a înţeles să uzeze de dreptul său prevăzut de Codul Muncii şi, prin decizia nr.5039 din 18.12.2012 ce face obiectul prezentei contestaţii, a suspendat contractul individual de muncă al reclamantului L.S.- diriginte OP Tismana.
Suspendarea din funcţie a salariatului împotriva căruia angajatorului a formulat plângerea penală este o măsură legală care protejează angajatorul faţă de pericolul continuării activităţii ilicite şi al extinderii consecinţelor periculoase ale faptei penale ale acestuia.
În speţa de faţă plângerea penală formulată de angajator are legătură cu funcţia reclamantului, căruia i s-a imputat faptul că a expediat cu mandate suma de 1529 lei reprezentând compensări bilete de odihnă şi tratament necuvenite salariatei D.I., astfel că angajatorul a hotărât în mod legal, să-i suspende reclamantului contractului individual de muncă pe perioada cercetării acestei plângeri şi până la finalizarea ei.
Instanţa constată totodată că textul legal nu impune cerinţe suplimentare, respectiv începerea urmăririi penale faţă de salariat, punerea în mişcare a acţiunii penale sau luarea unor declaraţii acestuia de organele de urmărire penală, aşa încât prin simpla înregistrare a plângerii penale formulată de către angajator privind săvârşirea unor fapte penale incompatibile în legătură cu serviciul cum este şi în cazul de faţă, prin care pârâta ar fi fost prejudiciată cu o sumă semnificativă, se poate suspenda, din iniţiativa exclusivă a angajatorului, în mod legal, contractul individual de muncă al salariatului.
Nici susţinerile în sensul că măsura suspendării contractului individual de muncă ar fi fost una abuzivă întrucât angajatul beneficiază de prezumţia de nevinovăţie, că până în prezent nu s-a dispus absolut nimic în dosarul penal, reclamantul neprimind nici măcar o citaţie, nu sunt fondate. Angajatorul are dreptul de a formula o plângere penală pentru fapte imputate salariatului, urmând ca pe parcursul cercetărilor să se stabilească de autorităţile competente dacă sunt sau nu întrunite condiţiile răspunderii penale. Însă, simplul fapt al formulării plângerii penale, nu indică un abuz din partea angajatorului, acesta exercitând doar un drept ce i-a fost conferit de legiuitor, deoarece nu partea are obligaţia de stabili condiţiile răspunderii penale. De altfel, netemeinicia plângerii penale nu atrage nevalabilitatea deciziei de suspendare a contractului individual de muncă ci doar plata despăgubirilor, conform art.52 alineat 2 codul muncii.
Prin măsura suspendării contractului individual de muncă, măsură pe care pârâta a înţeles să o dispună faţă de reclamant şi care reprezintă o prerogativă conferită de legiuitor, nu se poate reţine că a fost afectată prezumţia de nevinovăţie de care acesta beneficiază potrivit legii până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Instanţa nu poate avea în vedere nici situaţia familială a reclamantului, atât timp cât în cazul constatării nevinovăţiei celui căruia i-a fost suspendat contractul de munca din iniţiativa angajatorului, ca efect al unor fapte pentru care acesta a formulat plângere penală, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului, angajatorul asumându-şi riscul unei asemenea răspunderi în ceea ce îl priveşte.
În acord cu cele mai sus menţionate este şi decizia nr. 926/2007, prin care Curtea Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate a art. 52 alin. (1) lit. c)- în prezent lit.b, din Codul muncii. Autorul excepţiei susţinuse ca, in baza acestui text legal, angajatorul ar putea lua, in mod abuziv, o decizie de suspendare a unui contract individual de munca prin simpla formulare a unei plângeri penale împotriva unui salariat. S-a susţinut de asemenea ca salariatului nu i s-ar respecta dreptul de apărare, deoarece angajatorul nu este obligat să asculte părerea salariatului acuzat, ci poate depune plângerea in mod direct, cu consecinţa imediata a suspendării contractului. Curtea a respins excepţia si a declarat textul constituţional. Ea a arătat ca nimic nu îl opreşte pe salariat sa își angajeze avocat, cu prilejul contestării in instanţă a deciziei angajatorului de suspendare a contractului. In plus, dreptul la munca nu ii este periclitat niciun moment, deoarece dacă se va constata nevinovăția salariatului, acesta își va relua activitatea anterioara, in plus plătindu-i-se o despăgubire egală cu salariul de care a fost lipsit pe parcursul suspendării.
Având în vedere aceste considerente, instanţa consideră că decizia atacată a fost în mod legal întocmită fiind aplicabile situaţiei de fapt ipoteza textului legal reţinut de pârâtă, motiv pentru care va fi respinsă ca nefondată contestaţia formulată de reclamantul L.S..
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂŞTE
Respinge excepţiile invocate de reclamant.
Respinge acţiunea formulată de reclamantul L.S., domiciliat în …., în contradictoriu cu pârâta C.N.P.R. SA cu sediul în ….
Cu drept de apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.
Pronunţată în şedinţa publică de la 26 Septembrie 2013.
PREŞEDINTE, ASISTENŢI JUDICIARI, GREFIER,
