– Codul muncii
Faptele de mică însemnătate prin care reclamanta a încălcat disciplina muncii au primit o semnificaţie sporită, acumulându-se la cele pentru care fusese anterior sancţionată şi conturând în acest fel imaginea unui angajat incomod.
Apare ca legitim scopul angajatorului de a concedia un astfel de angajat, care în mod repetat încalcă disciplina muncii prin repetarea aceloraşi abateri. Disciplina muncii se asigură nu doar prin sancţionarea abaterilor grave, ci şi prin sancţionarea abaterilor minore, care apar mult mai des în practică şi care, dacă sunt tolerate, fac să apară o atmosferă de neglijenţă în rândul colectivului, prin puterea exemplului.
Chiar dacă au existat şi alţi angajaţi care au încălcat aceeaşi obligaţie de serviciu fără a fi sancţionaţi, această împrejurare nu poate fi reţinută pentru anularea deciziei emise în contra reclamantei. Astfel, chiar daca anterior repetatelor sale sancţionări, putea considera că nepontarea nu reprezintă o reală abatere de la disciplina muncii, bazându-se pe experienţa comună a angajaţilor, după ce reclamanta a fost sancţionată pentru aceeaşi abatere cu reducerea salariului de bază cu 5% pe durată de o lună, aceasta nu a mai putut avea reprezentarea că fapta sa reprezintă o omisiune lipsită de relevanţă juridică. Persistenţa în această omisiune este deci legitim a fi sancţionată cu o sancţiune superioară ca gravitate, celei aplicate anterior.
(Decizia nr. 2030/R din 16 octombrie 2009)
Prin sentinţa civilă nr. 562 din 5 martie 2009 a Tribunalului Cluj, s-a respins contestaţia formulată de contestatoarea C.A. în contradictoriu cu intimata SC R.H. SA, având ca obiect litigiu de muncă.
împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamanta C.A., solicitând modificarea hotărârii atacate, ca fiind nelegală şi netemeinică şi admiterea contestaţiei astfel cum a fost formulată.
în motivare, reclamanta arată că hotărârea nu a fost pronunţată cu respectarea dispoziţiilor obligatorii impuse prin decizia nr. 1715/R/2008 a Curţii de Apel Cluj.
într-un prim ciclu procesual, cauza a fost judecată de către Tribunalul Cluj.
Analizând sentinţa atacată prin prisma motivelor de recurs formulate şi a apărărilor invocate de reclamantă, Curtea reţine următoarele:
Recursul este nefondat şi urmează a fi respins ca atare, cu consecinţa menţinerii ca temeinică şi legală a sentinţei atacate.
Esenţial în soluţionarea recursului este nu stabilirea dacă faptele reţinute de prima instanţă ca abateri disciplinare au sau nu acest caracter, ci dacă gravitatea lor, privită în ansamblul prestaţiei reclamantei în cadrul firmei pârâte, justifică gravitatea măsurii disciplinare luate.
Evident, este vorba despre prima şi a treia faptă reţinute în sarcina reclamantei ca abateri disciplinare prin decizia de concediere emisă, întrucât cu privire la cea de a doua faptă, prima instanţă a reţinut că nu reprezintă o abatere disciplinară, or în acest context, pârâta nefăcând recurs sub acest aspect, reiterarea considerentelor de vinovăţie raportat la această faptă în cuprinsul întâmpinării este lipsită de eficienţă juridică. Părţii nu i se poate agrava situaţia în propria cale de atac, potrivit art. 296 teza a ll-a raportat la art. 316 C. pr. civ.
Se reţine, astfel, că reclamanta nu neagă săvârşirea faptelor reţinute în sarcina sa, ci apreciază măsura disproporţionată şi ilicită datorită scopului urmărit, acela de a determina reclamanta să demisioneze ori de a o îndepărta din rândul personalului societăţii, aceasta ca un scop în sine, şi nu ca o urmare a abaterilor disciplinare săvârşite.
Este neîndoielnic faptul că raporturile de muncă trebuie şi sunt protejate de arbitrariu prin dispoziţiile legale în vigoare (în general dispoziţiile Codului muncii, în special ale art. 6 alin. 2 din acesta).
în speţă însă, nu se poate reţine un atare arbitrariu în decizia de concediere atacată.
Faptele reţinute în sarcina reclamantei, acelea de a nu se fi pontat de întoarcere din pauza de masă şi de a fi servit clienţii la raionul gastronomie fără echipamentul de protecţie impus de normele de igienă, trebuie analizate în contextul întregii activităţi a reclamantei şi a modului în care au involuat relaţiile de serviciu: astfel, aceasta fusese anterior retrogradată din funcţia de şef adjunct serviciu case pe funcţia de operator case de marcat, ca o primă măsură disciplinară, pe o perioadă de 2 luni (pentru comportament neprofesional faţă de un client şi faţă de anumite colege), răstimp în care a mai fost sancţionată cu avertisment scris (pentru efectuarea unui schimb de tură fără respectarea programului de lucru) şi cu reducerea salariului de bază cu 5% pe durată de o lună (pentru nepontarea la intrarea şi ieşirea din unitate şi la ieşirea în pauză de masă). Contrar susţinerilor reclamantei, aceste sancţiuni au fost aduse la cunoştinţa acesteia, reclamanta prezentându-se în fiecare caz la cercetarea disciplinară, dând câte o declaraţie scrisă raportat la faptele reţinute şi fiindu-i comunicate deciziile de sancţionare cu confirmare de primire. în acest context, faptul că reclamanta nu a atacat deciziile de sancţionare anterioare (cu excepţia celei de retrogradare, respinsă) este din nou relevant sub aspectul vinovăţiei acesteia.
Or, în acest context, faptele de mică însemnătate prin care reclamanta a încălcat disciplina muncii au primit o semnificaţie sporită, acumulându-se la cele pentru care fusese anterior sancţionată şi conturând în acest fel imaginea unui angajat incomod, aşa cum chiar reclamanta se caracterizează în concluziile scrise depuse în prezentul dosar.
Apare ca legitim scopul angajatorului de a concedia un astfel de angajat, care în mod repetat încalcă disciplina muncii prin repetarea aceloraşi abateri. Disciplina muncii se asigură nu doar prin sancţionarea abaterilor grave, ci şi prin sancţionarea abaterilor minore, care apar mult mai des în practică şi care, dacă sunt tolerate, fac să apară o atmosferă de neglijenţă în rândul colectivului, prin puterea exemplului. Mai mult, persistenţa în atitudinea de încălcare a disciplinei muncii, chiar materializată prin neobser-varea unor reguli mărunte, creează o imagine defavorabilă angajatorului, care nu se mai bucură de respectul datorat sub aspectul calităţii de a impune regulile interne.
Apărarea reclamantei cum că au fost şi alţi angajaţi care au încălcat această obligaţie de serviciu fără a fi sancţionaţi nu poate fi reţinută pentru anularea deciziei emise în contra sa. Astfel, chiar dacă anterior repetatelor sale sancţionări putea considera că nepontarea nu reprezintă o reală abatere de la disciplina muncii, bazându-se pe experienţa comună a angajaţilor, după ce reclamanta a fost sancţionată pentru aceeaşi abatere cu reducerea salariului de bază cu 5% pe durată de o lună, aceasta nu a mai putut avea reprezentarea că fapta sa reprezintă o omisiune lipsită de relevanţă juridică Persistenţa în această omisiune este deci legitim a fi sancţionată cu o sancţiune superioară ca gravitate celei aplicate anterior.
Apare superfluu a se afirma de către reclamantă că a fost sancţionată în mod discriminatoriu, pentru fapte care nu sunt privite ca abateri dacă sunt săvârşite de alţi angajaţi, întrucât, aşa cum s-a arătat mai sus, prima sancţiune aplicată reclamantei pentru aceeaşi faptă nu a fost contestată de aceasta, concluzia fiind că reclamanta a acceptat în acea împrejurare temeinicia şi legalitatea sancţiunii. Pe de altă parte, se poate accepta ca angajatorul să permită o perioadă nepontarea, anume până la momentul când apreciază că s-a putut forma deprinderea angajaţilor cu această obligaţie, de la care să înceapă sancţionarea acestor fapte.
Raportat la a doua faptă reţinută în sarcina reclamantei, Curtea reţine că nu puteau exista dubii raportat la caracterul de abatere disciplinară al faptei, iar beneficiul pe care angajatul îl aduce, prin servirea cu bună credinţă a persoanelor cu mâncare de la raionul „Gastro” şi deci prin fluidizarea activităţii unităţii trebuie pus în balanţă cu deficitul de imagine creat aceleiaşi unităţi, prin încălcarea în văzul clienţilor a normelor de igienă, scăzând astfel încrederea acestora în calitatea serviciilor, chiar dacă persoana servită a fost o colegă.
S-a afirmat că au mai fost cazuri în care astfel de fapte nu au fost sancţionate, fapt dovedit cu martori. Aplicarea sancţiunii în cazul reclamantei trebuie coroborată cu abaterile disciplinare anterioare, fiind motivată tocmai de existenţa mai multor astfel de abateri.
Raportat la faptul afirmat în recurs că s-a încălcat obligaţia angajatorului, specifică dreptului muncii, de a proba faptele pe care îşi întemeiază poziţia procesuală, Curtea constată că angajatorul a probat prin deciziile de sancţionare atitudinea persistent contrară ordinii interne a reclamantei, aceasta necontestând materialitatea faptelor. Prin urmare, cauza nu este deficitară sub aspect probatoriu.
Un alt motiv de recurs este acela privind încălcarea dreptului la un proces echitabil, prin omisiunea instanţelor de a cerceta cauza şi de a da un răspuns punctual şi avizat criticilor de legalitate aduse deciziei de sancţionare contestate.
Or, recurenta nu cere o nouă casare a sentinţei şi retrimiterea cauzei spre rejudecare aceleiaşi instanţe, ci modificarea soluţiei în recurs.
Ca atare, Curtea apreciază că prin analiza situaţiei de fapt în cuprinsul deciziei de faţă, s-a asigurat accesul reclamantei la un proces echitabil şi din punctul de vedere al unei analize în concreto a faptelor reţinute în sarcina reclamantei.
Faţă de toate aceste considerente, Curtea urmează a respinge ca nefondat recursul, conform prevederilor art. 312 alin. 1 raportat la art. 304 pct. 9, art. 3041 şi art. 315 alin. 1 C. pr. civ. (Judecător Ioana Tripon)
