Articolul 65 alin. (1) C. muncii dispune că concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă, ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fară legătură cu persoana acestuia. Articolul 74 alin. (2) din C.C.M. unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, preia în totalitate această formulare a Codului muncii. Articolul 65 alin. (2) C. muncii stipulează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză serioasă.
In probatoriu, intimata a depus un raport, întocmit de responsabilul I.C. din societate, cu privire la restructurarea unui post de casier la secţia Alexandria, precum şi propunerea privind restructurarea pentru acelaşi post întocmit de compartimentul Resurse umane şi organigrama societăţii aprobată la data de 27.08.2010.
Din redactarea alin. (1) şi (2) al art. 65 C. muncii, rezultă că textul nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă. Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă [art. 65 alin. (2)]. Desfiinţarea este efectivă atunci
când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia şi în statul de funcţii. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, independente de reaua sau buna-credinţă a angajatorului. Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
însă, în cazul în care se ajunge la un litigiu, instanţa este cea care apreciază caracterul real şi serios al motivelor reţinute în decizia de concediere şi, în funcţie de materialul probator în speţă, propunerile privind desfiinţarea unui post şi organigrama societăţii la anul 2010. Ca atare, caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de concediere, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii, aşa cum de altfel şi practica judiciară a fost constantă – în acest sens decizia nr. 1676/LM/2004 a Curţii de Apel Bucureşti, publicată în Revista de Dreptul Muncii nr. 2/2005.
Practica judiciară şi literatura de specialitate sunt unanime în a aprecia că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că a avut loc efectiv o reorganizare şi o restrângere a activităţii, impusă de nevoile unităţii. Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent, respectiv de organul competent care a aprobat organigrama, structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi, constituirea compartimentelor funcţionale. De asemenea, prin dispoziţiile C.C.M. unic la nivel naţional s-au stabilit reguli stricte privind acest tip de concediere. Pentru a putea face dovada efectivei desfiinţări a postului, instanţa ar fi trebuit să analizeze ambele organigrame, atât pe cea anterioară, cât şi pe cea după restructurare. Din probatoriul efectuat de intimată în cauză, nu se poate întemeia convingerea unei efective şi reale desfiinţări a locului de muncă. Nu s-a putut constata dacă organul administrativ, care a aprobat statele de funcţii, organigrama societăţii, a şi dispus o modificare a acestora.
S-a făcut vorbire de intimată, atât în cuprinsul deciziilor, cât şi în apărare, de dificultăţi economice pe care le-ar traversa societatea angajatoare încă din anul 2009, fără însă a se susţine acest lucru prin vreo dovadă. Din depunerea organigramei societăţii la data de 28.08.2010, nu se poate formula convingerea desfiinţării efective a postului, neexistând organigrama anterioară, astfel încât să poată fi comparată situaţia de fapt a posturilor de casier. Nu s-a făcut dovada
stabilirii unor criterii privind ordinea de prioritate şi modalitatea în care, conform acestor criterii, s-a efectuat selecţia personalului.
In baza acestor considerente, instanţa a apreciat că nu se face dovada unei efective şi reale restructurări a postului, a admis contestaţia şi a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior, iar în conformitate cu dispoziţiile art. 78 C. muncii, angajatorul a fost obligat şi la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs motivat în termen legal pârâta SC R. SRL. (…)
Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, cât şi a dispoziţiilor art. 3041 C. proc. civ., Curtea găseşte recursul formulat ca nefiind fondat, considerentele avute în vedere fiind următoarele:
Intimata-contestatoare a fost salariata recurentei-pârâte, fiind angajată în funcţia de casier, în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 108852/03.06.2010. Prin decizia nr. 71/21.02.2011, angajatorul a dispus încetarea contractului de muncă al salariatei, după expirarea unui preaviz de 20 de zile lucrătoare, iar prin decizia nr. 94/03.03.2011 angajatorul a hotărât „anularea” măsurii concedierii dispuse prin decizia anterioară şi concedierea reclamantei începând cu data de 04.03.2011, în baza prevederilor art. 65 C. muncii.
Prima instanţă a dispus în mod corect anularea celor două decizii menţionate, întrucât acestea nu conţin nicio motivare cu privire la motivul concedierii. Aşa cum rezultă din conţinutul acestora, deciziile sunt întemeiate pe dispoziţiile art. 65 C. muncii, fară să se facă măcar menţiunea că măsura concedierii este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariată. Nu se indică în cuprinsul deciziilor de concediere nici vreun act decizional al conducerii societăţii, care să fi stat la baza desfiinţării postului.
Curtea constată că, faţă de temeiul de drept care a stat la baza concedierii, în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 74 C. muncii, potrivit căruia decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 C. muncii. Or, analizând deciziile contestate prin prisma cerinţelor obligatorii, de formă, Curtea
reţine lipsa menţiunii prevăzute de art. 74 alin. (1) lit. a) C. muncii, respectiv „motivele care determină concedierea”.
Lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie, potrivit art. 76 alin. (1) C. muncii, cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.
In ceea ce priveşte temeinicia măsurii luate, în conformitate cu prevederile art. 65 alin. (1) C. muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin. (2) C. muncii]. Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când are un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
In speţa de faţă, Curtea observă că nu este îndeplinită condiţia privind caracterul serios al reorganizării, din actele de la dosar rezultă că aceasta nu a avut la bază nicio analiză care să vizeze îmbunătăţirea activităţii, eficientizarea costurilor etc., ci o simplă propunere a responsabilului cu siguranţa circulaţiei, P.V., avizată favorabil de către directorul general adjunct C.V., care a decis desfiinţarea postului fară nicio explicaţie.
Faţă de aceste considerente, reţinând deopotrivă caracterul nelegal şi netemeinic al deciziilor de concediere, Curtea a respins recursul ca nefondat. Cererea de suspendare a executării sentinţei a fost respinsă ca rămasă fară obiect, întrucât o astfel de măsură poate fi dispusă numai până la soluţionarea recursului.
11. Concediere legală. Desfiinţarea întregii structuri unde era angajată salariata
C. muncii, art. 65 alin. (2)
Reorganizarea angajatorului trebuie înţeleasă ca fiind o măsură organizatorică având drept scop asigurarea funcţionării acesteia după principiul respectării legalităţii, dar şi al eficienţei economice, precum şi încadrarea într-o disciplină financiară strictă.
Ca atare, concedierea este efectivă şi serioasă, în condiţiile în care întreaga structură la care lucra salariata a fost desfiinţată,
iar activitatea sa a fost externalizată, fiind preluată de către o
societate tertă.
C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 5581 din 28 septembrie 2011
Prin sentinţa civilă nr. 3337/05.04.2011, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a respins acţiunea formulată de contestatoarea P.I., în contradictoriu cu intimata
B.E.l.R.E. SA, ca neîntemeiată.
Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut că P.I. a fost angajată în cadrul societăţii intimate în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, înregistrat cu nr. 570/25.11.2002, în funcţia de analist. Prin actul adiţional nr. 78/06.03.2008 i-a fost modificat contractul de muncă, elementul funcţie, reclamanta trecând pe funcţia de consilier în cadrul Direcţiei Asigurări-Reasigurări începând cu data de 03.03.2008. Prin adresa intitulată „Preaviz”, emisă la data de 26.11.2010 sub nr. 58280, contestatoarei i se aduce la cunoştinţă desfiinţarea postului său din cadrul socictăţii, ca măsură de reorganizare a activităţii prin rcducerea numărului de angajaţi, preavizul de 20 de zile lucrătoare începând cu data comunicării. Totodată, i se comunică faptul că, la împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă va înceta în baza deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în condiţiile art. 65 alin. (1) C. muncii.
La data de 16.12.2010, raporturile de muncă dintre părţi au încetat în baza art. 65 alin. (1) C. muncii, prin decizia nr. 323/15.12.2010, comunicată contestatoarei sub semnătură de primire la data de
16.12.2009. In preambulul deciziei, ca acte care au stat la baza emiterii acesteia, este menţionată hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 192/04.11.2010, prin care s-a aprobat nota nr. 5301/04.11.2010 cu privire la modificările din structura organizatorică a băncii şi prin care se desfiinţează locul de muncă al contestatoarei ca urmare a reorganizării firmei.
Contestatoarea apreciază că decizia de concediere este lovită de nulitate, având în vedere că a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor legale în materia dreptului muncii.
Tribunalul a apreciat că decizia de concediere nr. 323/15.12.2010 cuprinde toate elementele obligatorii prevăzute de art. 74 C. muncii, respectiv motivele de fapt şi de drept care determină concedierea şi durata preavizului, termenul în care măsura concedierii poate fi contestată şi instanţa competentă. Cu privire la motivul de nulitate
absolută a deciziei de concediere nr. 323/15.12.2010 pentru lipsa menţiunii obligatorii a locurilor disponibile în unitate şi termenul în care contestatoarea urma să opteze pentru un loc de muncă vacant, Tribunalul a reţinut că, în cazul de faţă, concedierea s-a făcut pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului în temeiul art. 65 alin (1) C. muncii, art. 64 nefiind aplicabil la situaţia contestatoarei, având în vedere faptul că acest text de lege se referă la ipoteza în care salariatul este concediat pentru motive care ţin de persoana salariatului, aşa cum acestea sunt prevăzute de art. 61 lit. c) şi d) C. muncii: c) prin decizie a organelor competente se constată inaptitudinea fizică sau psihică necesară îndeplinirii atribuţiilor; d) nu corespunde profesional; sau (e) pentru motive de încetare de drept a contractului de muncă în temeiul art. 56 lit. f).
Sub aspectul temeiniciei, prin întregul material probator administrat în cauză, intimata a făcut dovada că măsura reorganizării este reală, efectivă şi serioasă, având în vedere următoarele:
Prin nota de constatare nr. 5301/04.11.2010 s-a reţinut că pârâta a fondat o societate de asigurări impusă de aplicarea Directivelor Comisiei Europene, care interzic susţinerea de către stat a asigurării creditelor de export pe termen scurt contra „riscurilor de piaţă”, întrucât Comisia Europeană a considerat că deţinerea unei entităţi subsidiare nu încalcă reglementările europene în vigoare, s-a decis reorganizarea E., Direcţia Asigurări-Reasigurări fiind desfiinţată, iar în portofoliul băncii au rămas doar asigurările pe termen mediu şi lung şi asigurarea riscurilor non-piaţă. Prin decizia Consiliului de Administraţie nr. 192/04.11.2010 s-a aprobat nota de constatare nr. 5301 /04.11.2010. Această măsură de reorganizare şi de desfiinţare a postului a fost adusă la cunoştinţa petentei prin preaviz, ocazie cu care i s-a adus la cunoştinţă că în cadrul societăţii sunt locuri vacante ce pot fi ocupate prin concurs. Decizia de concediere confirmă faptul că s-au produs efectele notificării preavizului, determinând în sine încetarea raporturilor de muncă.
A considerat prima instanţă că reorganizarea activităţii poate avea mai multe sensuri. Astfel, se poate vorbi despre o reorganizare atunci când are loc o comasare prin fuziune sau absorbţie ori o divizare sau atunci când are loc o transformare a persoanei juridice. Mai poate avea loc o reorganizare şi atunci când, în virtutea unui act intern al angajatorului, având menirea de a spori eficienţa activităţii sau de a respecta aplicarea unor acte normative, se produce o modificare a statului de funcţii şi a organigramei. In acest ultim caz – care este
incident şi în prezenta cauză – reorganizarea nu se reduce la situaţiile de modificare a statutului juridic sau a formei juridice a angajatorului şi chiar şi reducerea unui singur post poate avea semnificaţia unei reorganizări apte să fundamenteze concedierea. Pentru ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, este necesară înlăturarea acestuia din structura angajatorului, deci să nu se mai regăsească în organigrama sau în statul de funcţii al angajatorului, fapt dovedit cu organigrama pe care intimata a depus-o la dosar, din care rezultă că Direcţia Asigurări-Reasigurări a fost desfiinţată, toate posturile de execuţie, în număr de 10, fiind excluse din organigramă.
S-a reţinut că angajatorul este singurul îndreptăţit să aprecieze asupra reorganizării activităţii, instanţa judecătorească sesizată poate numai verifica împrejurarea dacă reorganizarea respectă scopul propus de angajator, nefiind îndrituită să se implice în elaborarea şi aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. Reorganizarea angajatorului trebuie înţeleasă ca fiind o măsură organizatorică având drept scop asigurarea funcţionării acestuia pe principiul respectării legalităţii, dar şi al eficienţei economice, încadrarea într-o disciplină financiară
strictă, administrarea judicioasă a bunurilor din proprietate. In speţă, Tribunalul a reţinut caracterul definitiv, efectiv, real al concedierii ce rezulta din desfiinţarea din organigramă a poziţiei de consilier în întregul compartiment al Direcţiei asigurări-reasigurări, aşa cum reiese din comparaţia între organigrama valabilă la data de 01.11.2010, anterior datei adoptării măsurii de desfiinţare a celor două posturi şi cea de după adoptarea acestei decizii, valabilă la data de 01.12.2010.
S-a apreciat că nu este susţinută de probele din dosar afirmaţia că postul pe care îl ocupa înainte de a fi concediată nu a fost desfiinţat, ci doar redenumit şi mutat într-o altă direcţie. Tribunalul a reţinut că, potrivit organigramei valabile la data de 01.12.2010, Direcţia Asigurări-Reasigurări a fost desfiinţată, iar cele trei posturi înfiinţate în cadrul Direcţiei relaţii financiare interne şi internaţionale sunt diferite ca atribuţii şi cerinţe de postul ocupat de reclamantă. Comparând fişele de post ale celor două funcţii, Tribunalul a reţinut că sunt total diferite din punctul de vedere al obiectivului postului şi al atribuţiilor specifice fiecărui post în parte, fiind evident faptul că atribuţiile specifice funcţiei de expert sunt altele decât cele ale funcţiei de consilier. Din analiza acestor înscrisuri, a reieşit cu claritate că postul deţinut de către contestatoare în cadrul acestei structuri organizatorice a fost desfiinţat, suprimat din structura organizatorică şi de personal a angajatorului. Intimata a făcut probaţiunea faptului că reorganizarea
activităţii şi, implicit, desfiinţarea postului se impuneau cu nccesitate pentru raţiuni legate de respectarea legislaţiei comunitare în materia asigurărilor şi eficientizarea activităţii.
In ceea ce priveşte critica reclamantei cu privire la faptul că în speţă ar fi vorba despre un transfer de întreprindere, această susţinere a fost considerată netemeinică. S-a reţinut că pârâta a încetat să desfăşoare activitatea de a creditelor de export pe termen scurt, întrucât directivele Comisiei Europene interzic susţinerea de către stat a asigurării creditelor de export pe termen scurt contra riscurilor de piaţă. Prevederile art. 169 alin. (3) C. muncii, invocate de către contestatoare, nu sunt incidente însă în această cauză, pentru că înfiinţarea unei având ca obiect asigurarea şi reasigurarea de credite comerciale pe termen scurt şi asigurarea de garanţii (SC C. SA) nu echivalează cu transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt angajator, nefiind îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul muncii şi de Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora. Astfel, Legea nr. 67/2006 prevede la art. 1 că transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt angajator trebuie să fie rezultatul unei cesiuni sau fuziuni, iar la art. 4 lit. d) defineşte transferul ca fiind „trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unităţi
sau a unor părţi ale acestora”. Intre E. şi SC C. SA nu a intervenit nicio cesiune şi nicio fuziune sau vreo altă operaţiune care să aibă ca rezultat transmiterea dreptului de proprietate asupra unităţii sau a unei părţi a acesteia. Din nota nr. 5301/04.11.2010 se reţine că administrarea portofoliului de poliţe existent, adică a portofoliului de poliţe privind asigurările pe termen scurt, va fi preluată de către Direcţia relaţii financiare interne şi internaţionale, astfel că nu s-a produs niciun transfer al unei părţi a pârâtei, cu portofoliul de clienţi aferenţi, către noua societate
Având în vedere toate aceste aspecte, precum şi considerentele mai sus expuse şi dovedite cu înscrisurile de la dosar, instanţa a apreciat că măsura concedierii contestatoarei a fost temeinic şi legal dispusă şi cu respectarea condiţiilor de fond şi de formă impuse de Codul muncii pentru concedierea întemeiată pe art. 65 C. muncii – drept pentru care a respins acţiunea ca neîntemeiată.
împotriva sentinţei sus-menţionate, a declarat recurs, motivat în termenul legal, recurenta-contestatoare P.I., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie. (…)
Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate, Curtea reţine următoarele:
Conform art. 65 alin. (1) C. muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, iar la alin. (2) se prevede că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Recurenta a susţinut, atât la fond, cât şi în recurs, în primul rând, că desfiinţarea postului său a avut un caracter fictiv şi că nu a fost
întemeiată pe o cauză reală. In ceea ce priveşte caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă, acesta trebuie să se întemeieze pe o realitate concretă, să fie suprimat din structura funcţional-organiza-torică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă. Cauza reală şi serioasă trebuie să fie obiectivă, precisă, în sensul că reprezintă veritabilul motiv al concedierii, adică să nu disimuleze un alt temei, respectiv intenţia de a-1 concedia cu orice chip pe un salariat, iar reorganizarea activităţii să aibă o anumită gravitate, care să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă.
Cu privire la reorganizarea supusă analizei în prezentul litigiu, Curtea reţine că aceasta a fost una efectivă şi reală în condiţiile în care întreaga structură unde lucra recurenta-contestatoare, respectiv Direcţia Asigurări-Reasigurări, a fost desfiinţată, iar activitatea acesteia a fost
externalizată, fiind preluată de o societate terţă. In aceste condiţii nu se poate aprecia că un post de natura celui ocupat de contestatoare ar fi subzistat în cadrul societăţii intimate.
Cu privire la caracterul serios al cauzei desfiinţării postului, având în vedere dispoziţiile Codului muncii, instanţa poate verifica numai legalitatea şi temeinicia concedierii prin prisma cerinţelor prevăzute de lege, fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân
la latitudinea societăţii. In aceste condiţii, instanţa nu poate cenzura hotărârea de reorganizare a activităţii sub aspectul utilităţii acesteia din punct de vedere organizatoric. Prin urmare, Curtea apreciază că nu poate cerceta raţiunea pentru care angajatorul a luat hotărârea de externalizare a activităţii departamentului de asigurări, invocarea unor comunicări ale Comisiei Europene cu privire la aplicarea unor texte normative din tratat şi directive şi a recomandărilor B.N.R. fiind suficientă pentru a crea aparenţa de legalitate şi oportunitate a măsurii dispuse de angajator. Ca un alt argument în susţinerea afirmaţiei că desfiinţarea postului său nu a fost reală, recurenta a susţinut că intimata
ar fi înfiinţat posturi cu atribuţii similare, ierarhic inferioare postului său, în structura altui departament, cel de expert în subcompartimentul Informaţii comerciale, pentru ocuparea cărora a fost organizat un concurs. De asemenea, a arătat că intimata ar fi putut să îi ofere unul dintre aceste posturi, invocând art. 74 din C.C.M. la nivel de unitate.
în mod corect, instanţa de fond a apreciat, verificând fişele de post pentru cele două funcţii, că acestea sunt diferite, neexistând o suprapunere de atribuţii între cele două. Chiar dacă în analiza riscului de asigurare puteau fi prelucrate informaţiile primite de la departamentul de Informaţii comerciale, atribuţiile specifice postului desfiinţat vizau produsele de asigurare din portofoliul instituţiei, nu şi culegerea de informaţii primare, pe când postul din structura compartimentului Informaţii comerciale avea ca principal obiect de activitate analiza, prelucrarea şi transmiterea mai departe a acestor informaţii în vederea evaluării şi minimizării riscurilor pentru toată gama de produse oferite de bancă. Prin urmare, nu se poate aprecia că în structura societăţii au fost înfiinţate posturi noi, de aceeaşi natură cu cele aparţinând departamentului desfiinţat, astfel că, din acest punct de vedere, Curtea reţine că au fost respectate dispoziţiile art. 65 C. muncii privind caracterul real al reorganizării.
In ceea ce priveşte aplicarea art. 74 din C.C.M. la nivel de ramură, acesta nu a fost invocat în motivarea contestaţiei, instanţa de fond pronunţându-se în limitele învestirii sale. De asemenea, această împrejurare nu reprezintă niciun aspect de ordine publică spre a putea fi supus analizei judiciare din oficiu de către instanţa de judecată.
In faza procesuală a recursului, art. 304′ C. proc. civ. permite instanţei de control judiciar să analizeze cauza sub toate aspectele, inclusiv cele care privesc temeinicia soluţiei, recursul nefiind limitat numai la cauzele de nelegalitate reglementate de art. 304 C. proc. civ., însă aceasta nu presupune analiza unor aspecte ce nu au făcut obiectul judecăţii în primă instanţă şi care au fost invocate pentru prima dată în recurs.
Cu privire la posturile nou-înfiinţate, Curtea reţine că societatea a organizat un concurs la care contestatoarea a putut participa şi pentru care însă nu s-a calificat. Faptul că aceasta a fost nemulţumită de modul de organizare a concursului excede, de asemenea, cadrului procesual cu care instanţa a fost învestită. Astfel, în faţa instanţei de fond, contestatoarea a menţionat că ar fi contestat în faţa angajatorului modalitatea de organizare şi rezultatele concursului, însă nu a învestit şi instanţa cu verificarea acestor aspecte. Criticile efective referitoare
la metodologia de examen au fost formulate explicit în faza procesuală a recursului, numai că, dată fiind inadmisibilitatea formulării de cereri noi în recurs, Curtea nu poate analiza aspectele de legalitate.
Faţă de aceste considerente, Curtea a apreciat că instanţa de fond a aplicat corect dispoziţiile legale situaţiei de fapt dedusă judecăţii, motiv pentru care în baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ. a respins recursul ca nefondat.
