Art. 56 alin. 1 lit. e Codul muncii
Art. 61 lit. c) şi d) Codul muncii
Art.64 alin.1 Codul muncii
Potrivit art.64 alin.1 Codul muncii în cazul în care concedierea s-a dispus pentru motivele prevăzute de art.61 lit. c) şi d) din Codul muncii sau când contractul de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 alin.1 lit. e din acelaşi cod, angajatorul are obligaţia să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante aflate în unitate, corespunzătoare pregătirii profesionale şi capacitaţii sale de muncă.
Lista locurilor de muncă disponibile în unitate trebuie să fie menţionată sub sancţiunea nulităţii absolute şi în decizia de concediere.
Menţionarea listei locurilor de muncă disponibile se face numai în cazul concedierii pentru motivele: incapacităţii de muncă constatată prin expertiză medicală, necorespundere profesională sau a încetării de drept a contractului individual de muncă în condiţiile art.56 alin.1 lit. e din Codul muncii.
Condiţia evocată trebuie îndeplinită numai în cazurile expres prevăzute de art.64 alin.1 Codul muncii nu şi atunci când concedierea se dispune pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
(Curtea de Apel Pitești, Decizia civilă nr.935/8.05.2014)
Constată că, prin acţiunea înregistrată la data de 7.02.2013, contestatorul B.V. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr.15/9.01.2013 emisă de intimata SC E. R. SRL, solicitând, în principal, constatarea nulităţii absolute a deciziei pentru încălcarea şi aplicarea greşită a legii, iar în subsidiar anularea acesteia ca neîntemeiată şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
În ceea ce priveşte legalitatea deciziei contestate, s-a arătat că aceasta a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art.76 Codul muncii întrucât nu conţine lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc vacant, precum şi ale art.64 alin.1 şi 2 Codul muncii întrucât angajatorul nu a adus la cunoştinţa contestatorului locurile de muncă vacante compatibile cu pregătirea profesională a acestuia sau, în lipsa acestora, nu a solicitat sprijin AJOFM în vederea redistriburii sale.
La acestea se adaugă nerespectarea art.67 Codul muncii potrivit cărora salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active, ceea ce nu s-a întâmplat în cazul său – arată contestatorul.
La data de 11.02.2013, acelaşi contestator B.V., a formulat contestaţie împotriva deciziei nr.15/09.01.2013 emisă de intimata SC E.R. SRL, emiţând aceleaşi pretenţii ca în dosarul nr.1686/109/2013.
Pricina a fost înregistrată sub numărul 1876/109/2013, iar prin încheierea din data de 6.12.2013, în dosarul nr.1686/109/2013, s-a dispus conexarea dosarului nr.1876/109/2013 la dosarul nr.1686/109/2013, în baza art.164 C.proc.civ., instanţa constatând că există identitate de părţi, cauză obiect şi stadiu procesual.
La data de 4.10.2013 intimata a depus la dosarul cauzei întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată, arătând în esenţă, că decizia contestată a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor art.65 alin.1, art.76 şi art.77 din C.muncii, fiind motivată atât în fapt cât şi în drept.
Prin completarea formulată de intimată la întâmpinare, aceasta a invocat excepţiile litispendenţei şi a tardivităţii contestaţiei – excepţii respinse prin încheierea din data de 17.01.2014 pentru motivele exprimate în considerentele încheierii.
Tribunalul A., Secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, prin sentinţa civilă nr.226/14.02.2014 a respins contestaţia, reţinând următoarele:
Contestatorul a fost angajatul intimatei în funcţia de paznic, iar prin decizia nr.15/9.01.2013 (fila 6) s-a dispus concedierea acestuia în temeiul art.65 alin.1 din Codul muncii, începând cu data de 10.01.2013, motivat de faptul că postul de paznic ocupat de acesta a fost desfiinţat.
Analizând legalitatea deciziei contestate, prin prisma motivelor invocate de contestator, instanţa reţine următoarele:
În primul rând, s-a susţinut de către contestator că decizia contestată a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art.76 din Codul muncii, mai exact a lit.d, întrucât nu conţine lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc vacant
Potrivit art.76 Codul muncii decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul concedierilor colective, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.
În legătură cu acest aspect, instanţa reţine însă că menţiunile prevăzute de art.76 lit.d din Codul muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art.65 din Codul Muncii (cazul contestatorului), aşa cum s-a stabilit prin Decizia nr.6/09.05.2011 pronunţată de ICCJ în recurs în interesul legii.
De asemenea, alin.1 şi 2 ale art.64 Codul muncii, privitoare la locurile de muncă vacante compatibile cu pregătirea profesională a salariatului ce urmează a fi concediat sau, în lipsa acestora, sprijinul cerut de angajator ATOFM în vederea redistriburii lui, nu sunt aplicabile în speţa de faţă întrucât contestatorul a fost disponibilizat în condiţiile art.65 alin.1 Codul muncii, iar nu ale art.61 lit.c şi d ori ale art.56 alin.1 lit.e) Codul muncii.
Este foarte real că potrivit art.67 Codul muncii salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului, însă aceste măsuri sunt general valabile şi se referă de regulă, aşa cum sunt reglementate de Legea nr.72/2002, la măsuri ce se iau de către angajator când salariaţii încep sau îşi desfăşoară efectiv relaţiile contractuale de muncă, iar nu după ce aceştia au intrat în procedura, pe larg, a concedierii. Este vorba de măsuri de combatere a şomajului precum creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea locurilor de muncă prin informarea şi consilierea profesională, medierea muncii, formarea profesională, completarea veniturilor salariaţilor, stimularea angajatorilor pentru încadrarea şomerilor şi crearea de noi locuri de muncă prin subvenţionarea locurilor de muncă, acordarea de facilităţi etc. – de care fiecare angajator se preocupă în tot timpul desfăşurării şi pentru o activitate eficientă.
Împotriva sentinţei instanţei de fond, în termen legal, a declarat recurs contestatorul B.V., criticând-o pentru nelegalitate, invocând dispoziţiile art.3041 Cod procedură civilă şi art.304 pct.9 Cod procedură civilă, pentru următoarele considerente:
– prima instanţă a pronunţat o soluţie nelegală prin aceea că a încălcat dispoziţiile art.67 din Codul muncii ce vizează drepturile salariaţilor concediaţi şi în mod expres art.64 alin.2, care prevede obligaţia oferirii unui loc de muncă corespunzător în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul A.J.O.F.M. A.
– în mod concret, intimata nu a făcut adresă către A.J.O.F.M. A. pentru găsirea unui loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale a recurentului-contestator, situaţie faţă de care decizia emisă de către intimată este lovită de nulitate absolută, motiv pentru care în speţa dedusă judecăţii trebuie admis recursul cu consecinţa admiterii contestaţiei şi incidenţa dispoziţiilor art.78 şi 80 din Codul muncii.
Intimata, prin apărător, a solicitat respingerea recursului ca nefondat, precizând că articolele indicate de către recurent în cuprinsul motivelor de recurs nu au nicio legătură cu speţa dedusă judecăţii şi practic nu se aplică, precizând că sentinţa instanţei de fond este legală.
Examinând actele şi lucrările dosarului şi sentinţa recurată, prin prisma motivelor de recurs invocate de recurentul-contestator, Curtea constată că recursul este nefondat, pentru următoarele considerente:
În mod legal s-a pronunţat instanţa de fond atunci când a respins contestaţia formulată de către recurentul-contestator, reţinând că în speţa dedusă judecăţii este vorba de o concediere care are ca temei de drept dispoziţiile art.65 alin.1 din Codul muncii, care reglementează concedierea salariatului pentru motive care nu ţin de persoana sa, raportat la faptul că aşa după cum rezultă din Hotărârea Adunării Generale nr.74/26.11.2012 şi procesul verbal nr.033/4.12.2012, s-a procedat la restructurarea în integralitate a serviciului de pază unde şi-a desfăşurat activitatea recurentul-contestator.
În ceea ce priveşte dispoziţiile legale invocate de către recurentul-contestator şi pretins a fi încălcate de către prima instanţă, Curtea constată că în speţa dedusă judecăţii nu a avut loc o încălcare a acestor dispoziţii legale, atâta vreme cât aceste măsuri prevăzute în dispoziţiile art.64 alin.1 şi 2 din Codul muncii şi mai concret menţiunile prevăzute de art.76 lit.d) din acelaşi cod, nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, respectiv în temeiul art.65 din Codul muncii şi anume cazul recurentului-contestator, menţiune obligatorie pentru instanţele judecătoreşti ce derivă din aplicarea deciziei nr.6/9.05.2011, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie într-un recurs în interesul legii.
Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, prevăd la alin. 1 că, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) şi la art. 56 lit. f) din Codul muncii.
Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.
Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepţie, de strictă interpretare, astfel că orice extindere a sferei situaţiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală.
Ca atare, dispoziţiile legale înscrise în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse şi la situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Legiuitorul nu se referă şi la ipoteza concedierii individuale prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel că, în cazul desfiinţării locului de muncă în această situaţie, angajatorului nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă.
De altfel, aşa după cum rezultă din înscrisurile depuse la dosar, s-a procedat la restructurarea integrală a serviciului de pază.
Faţă de cele arătate mai sus, reţinând deci că nu există motive de nelegalitate ale sentinţei recurate, Curtea în baza dispoziţiilor art.312 şi art.316 Cod procedură civilă, va respinge ca nefondat recursul declarat de recurentul-contestator.
