-art.264 alin.1 din codul muncii
– art.267 alin.1 din codul muncii
Angajatorul este cel care, constatând vinovăţia salariatului, stabileşte sancţiunea disciplinară şi o individualizează după criteriile prevăzute de art.264 alin.1 din codul muncii, respectiv: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior, nefiind obligat să aplice recomandările sau propunerile comisiei de cercetare prealabilă.
Decizia civilă nr.1739 din 19 noiembrie 2010 a Curţii de Apel Ploieşti
Prin acţiunea înregistrata pe rolul Tribunalului Prahova contestatorul C.C.O. a solicitat în contradictoriu cu intimata SC B SA anularea deciziei de concediere nr. 3924/3.11.2009, repunerea în situaţia anterioara în sensul reintegrării pe postul deţinut anterior desfacerii contractului de muncă, obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri băneşti egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate precum şi cu celelalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat ca salariaţi de la data concedierii şi până la reintegrarea efectivă, cu cheltuieli de judecată.
În motivarea contestaţiei, petentul a arătat că la data de 06.10.2008 a încheiat cu pârâta un contract de muncă pe perioadă nedeterminată fiind încadrat ca operator îmbuteliere la fabrica de bere .
A mai susţinut că la data de 19.11.2009, orele 14,00, a fost chemat telefonic la sediul fabricii de bere şi i s-a comunicat decizia de concediere dar fără să i se comunice şi procesul-verbal din data de 29.10.2009 şi raportul Comisei de disciplină din data de 30.10.2009, documente menţionate ca anexă la decizie, sub pretextul că acele documente îi vor fi comunicate numai la instanţa de judecată în situaţia în care va contestat decizia de concediere.
Consideră contestatorul că decizia este lovită de nulitate absolută întrucât în cuprinsul acesteia nu se specifică în mod concret de la ce dată a fost concediat.
Pe fondul cauzei, a susţinut că faptele care i se impută şi anume că a sustras bere de pe linia de îmbuteliere cutii şi că a consumat alcool în timpul serviciului sunt neadevărate pentru că nu a sustras şi nu a consumat bere cu alcool.
Contestatorul a solicitat ca intimata să depună la dosar rezultatul testului cu alcooltestul precum şi fiola alcooltest, pentru că în acea seara nu a sustras şi nu a consumat bere cu alcool, situaţia concretă din acea seară constând în aceea că după ce a ieşit din schimbul doi, pentru că nu a avut de unde să bea apă, din cauza faptului că în secţie nu este apă potabilă, iar dozatorul cu apă era gol, a băut cca. 300-350 ml bere fără alcool dintr-o cutie pe care a luat-o din containerul de cutii neconforme – cutii rebuturi.
Intimata a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.
S-a arătat că motivele invocate de contestator nu sunt motive de nulitate absolută în raport de prevederile art.62 alin.2 Codul muncii şi nici faţă de prevederile art.268 alin.2 Codul muncii pentru că lipsa din conţinutul deciziei de concediere a altor elemente nu este sancţionată de Codul muncii cu nulitatea deciziei respective, decizia emisă conţinând toate elementele indicate de art.268 alin.2 Codul muncii ca fiind esenţiale sub sancţiunea nulităţii absolute.
Se menţionează că din conţinutul art.268 alin.3 Codul muncii rezultă că ceea ce se comunică salariatului concediat este decizia de concediere nu şi actele care stau la baza emiterii deciziei, respectiv procesul-verbal de cercetare prealabilă şi raportul Comisiei disciplinare.
Intimata a susţinut că situaţia de fapt prezentată de contestator este diferită de toate declaraţiile sale anterioare – declaraţia sub semnătură privată din ziua imediat următoare producerii abaterii disciplinare şi declaraţia din faţa comisiei de disciplină din care făcea parte şi un reprezentant al sindicatului.
Mai menţionează intimata că, din toate probele existente, rezultă că pe data de 20.10.2009 contestatorul a consumat bere cu alcool şi, având în vedere specificul societăţii – producţia de bere – măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă în cazul consumului de alcool în unitate, şi mai mult, a consumului de alcool din chiar producţia companiei, apare justificată din motive disciplinare, de securitate a muncii şi de reputaţia societăţii.
Tribunalul Prahova, prin sentinţa civilă nr. 803 din 9.06.2010, a respins contestaţia ca neîntemeiată, reţinând că petentul a avut calitatea de angajat al societăţii intimate SC B. SA, din data de 06.10.2008, cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată în funcţia de operator îmbuteliere, iar prin decizia nr.3925 emisă la data de 03.11.2009 i s-a desfăcut disciplinar contractul de muncă conform disp.art. 61 lit.a din Codul muncii.
În decizia contestată s-a reţinut că, angajatul societăţii – contestatorul din cauza de faţă – a sustras bere proprietatea companiei de pe linia de îmbuteliere cutii pe care apoi a consumat-o în incinta societăţii, fiind supus controlului cu alcooltestul cu fiola de către angajaţii companiei de pază la ieşirea din unitate, rezultatul fiind pozitiv.
În decizia contestată se menţionează că acesta recunoaşte faptul că a sustras şi a consumat bere, prin declaraţia olografă dată şi semnată la data de 22.10.2009 şi înregistrată cu număr de intrare 749 pct.1.
A reţinut instanţa de fond că atât din declaraţia olografă a contestatorului, cât şi din declaraţiile martorilor audiaţi care reiese că in seara zilei de 20.10.2009 după efectuarea celor 8 ore de serviciu, schimbul 2, la plecarea spre domiciliu, după ce s-a schimbat de vestimentaţia de lucru, a consumat aproximativ 350 ml bere. La ieşirea din incinta fabricii a fost testat cu fiola alcooltest care şi-a schimbat culoarea în proporţie de 10-15 %.
De asemenea, Regulamentul intern al societăţii intimate, la obligaţiile salariaţilor, prevedea că aceştia aveau obligaţia să nu introducă şi să nu consume băuturi alcoolice în cadrul unităţii, să nu sustragă bunuri de orice natură aparţinând unităţii sau colectivităţii.
Instanţa de fond a apreciat că decizia contestată cuprinde toate menţiunile inserate în art.268 alin.2 din Codul muncii.
Cu privire la comunicarea deciziei de sancţionare, tribunalul a constatat că intimata a comunicat această decizie contestatorului, aceasta fiind semnată de luare la cunoştinţă la data de 05.11.2009, deci termenul de 5 zile calendaristice pentru comunicare prevăzut de art.268 alin.3 Codul muncii a fost respectat.
Cu privire la susţinerea contestatorului în sensul că nu i-au fost comunicate, alături de decizia de sancţionare, şi procesul-verbal din 29.10.2009 şi raportul Comisiei de disciplină din 30.10.2009, motiv ce ar atrage nulitatea deciziei, tribunalul a constatat că dispoziţiile alineatului 3 din art.268 Codul muncii prevăd că ceea ce se comunică salariatului, în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, este decizia de sancţionare şi nu alte acte anexate acesteia.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamantul C.C.O,. criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, întrucât instanţa de fond nu a analizat modul în care a intimata în mod abuziv a emis decizia de desfacere a contractului de muncă, cu încălcarea disp. art. 14 din Regulamentul de Organizare a Comisiei de Disciplină a societăţii-intimate, în acest sens invocând art.304 pct 7 şi 9 Cod pr.civilă.
Astfel, prin sentinţă, tribunalul nu s-a pronunţat şi nu a motivat cu privire la critica deciziei de desfacere a contractului de muncă, în sensul că sancţiunea a fost luată exclusiv de compartimentul resurse umane aşa după cum a arată şi a susţinut oral, precum şi prin concluziile scrise depuse la dosar.
Din conţinutul acestui articol reiese că hotărârea privind sancţionarea în urma cercetării disciplinare a angajatului care a săvârşit o abatere se ia cu majoritatea voturilor exprimate de către comisia care a fost desemnată de a face cercetarea disciplinară.
Comisia de Cercetare Disciplinara a avut în compunere ca preşedinte al comisiei pe domnul M. P. şi doi membri domnul L.O. şi doamna C. B.
La finalul raportului întocmit de această comisie se arată că domnul O.L. şi domnul P.M. au propus sancţionarea recurentului cu reţinerea din salariu a procentului de 10% pe o perioada de trei luni conform art.264 lit.e Codul muncii şi au făcut precizarea ca societatea să anunţe toţi angajaţii că orice consum de alcool sau introducere de alcool în incinta companiei se va sancţiona cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Arată recurentul că cei doi erau prin atribuţiile de serviciu, şeful de producţie, şi respectiv seful protecţia muncii şi în această calitate îl cunoşteau, fiind subordonatul lor direct, şi aveau posibilitatea efectivă de a şti dacă abaterea pe care a săvârşit-o ar fi trebuit să fie sancţionată cu desfacerea contractului de muncă.
Din aceste motive în cuprinsul acestui raport s-a arătat la punctul d) că nu a mai avut abateri disciplinare şi că îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu cu seriozitate.
Tot această comisie a discutat eventualitatea începerii unei campanile susţinută de fiecare departament împotriva consumului de alcool.
Doamna C.B., şefa de personal, a fost singura care a solicitat desfacerea disciplinară a contractului de muncă al recurentului, acesta arătând că nu îl cunoştea având în vedere că nu lucrau cu în mod direct.
De asemenea, recurentul a susţinut că sancţiunea care s-a luat împotriva sa s-a făcut fără a se ţine cont de cele două voturi care i-au acordat o noua şansă, contând numai opinia singulară a şefei de personal şi, în plus, mai arată că niciodată nu i-a fost adus la cunoştinţă Regulamentul Intern.
Din aceste motive s-a apreciat în motivarea recursului că nu s-au respectat dispoziţiile pct. 14 Capitolul III. La capitolul VIII din Regulamentul Intern al SC I. SA Bucureşti se arată că sancţionarea unui angajat poate interveni numai după desfăşurarea unei cercetări disciplinare prealabile care presupune desemnarea unei comisii împuternicite cu cercetarea disciplinară.
Tot la acest capitol se arată că la stabilirea sancţiunii se stabileşte de angajator, în raport cu gravitatea abaterii şi numai după ce se va primi raportul comisiei se vor avea in vedere: împrejurările în care s-a săvârşit fapta; gradul de vinovăţie a angajatului; consecinţa abaterii disciplinare în serviciu a angajatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
În fine, mai arată că numai directorul de fabrică sau reprezentantul legal al companiei decide sancţiunea, redactată de către comisie în raportul întocmit în urma cercetării disciplinare.
Pentru aceste considerente s-a solicitat admiterea recursului, în baza disp. art. 304 pct. 7 şi 9 C.proc.civ.
Intimata SC B. SA a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea recursului formulat, susţinând că toate motivele de recurs formulate de recurent reprezintă critici noi faţă de criticile cuprinse în contestaţie privind decizia de desfacere disciplinară a contractului de muncă şi nu este posibil să adaugi la motivele de fapt şi de drept din cererea introductivă.
Pe fondul recursului se susţine că, potrivit art. 14 din Regulamentul de organizare a Comisiei de Disciplină atributul comisiei de disciplină este să înainteze persoanei care are dreptul să decidă sancţionarea unui salariat- directorul general- o propunere privind sancţiunea care îi poate fi aplicată salariatului cercetat disciplinar, luarea deciziei de sancţionare aparţinând directorului .
Referitor la individualizarea sancţiunii, pe care recurentul o consideră disproporţionată în raport de gravitatea faptei, se precizează că în conformitate cu Regulamentul intern atât consumul de alcool în unitate cât şi sustragerea de bunuri aparţinând unităţii sunt definite drept abateri grave, care, fiecare , poate duce conform Regulamentului intern la desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Intimata a apreciat, în final, că măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă ca urmare a săvârşirii unei abateri disciplinare grave este o măsură necesară menţinerii disciplinei şi siguranţei muncii în cadrul unităţii de producţie din societate.
Examinând sentinţa recurată prin prisma motivelor de recurs, sub toate aspectele de fapt şi de drept, conform dispoziţiilor art. 304 1 C.pr.civ., Curtea a respins recursul reclamantului ca nefondat.
Curtea a reţinut că în conformitate cu dispoziţiile art.263 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară .
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele conducătorilor ierarhici şi dispoziţiile legale .
În speţă, prin decizia nr.3925 emisă la data de 03.11.2009 recurentului-contestator i s-a desfăcut disciplinar contractul de muncă conform disp.art. 61 lit.a din Codul muncii pentru aceea se a fi sustras bere proprietatea companiei de pe linia de îmbuteliere , cutie pe care apoi a consumat-o în incinta societăţii, fiind supus controlului cu alcooltestul cu fiola de către angajaţii companiei de pază la ieşirea din unitate, rezultatul fiind pozitiv.
Criticile vizând cazurile de recurs prevăzute de art.304, pct.7 şi 9 cod pr.civ.şi constând în omisiunea instanţei de a analiza emiterea abuzivă a deciziei de concediere, prin încălcarea art.14 din Regulamentul de Organizare a Comisiei de Disciplină, au fost apreciate ca nejustificate.
Sub un prim aspect, Curtea a constatat că recurentul-contestator se afla în eroare asupra atribuţiilor şi competenţelor conferite prin acest Regulament, Comisiei de Disciplină desemnată legal (filele 95-107 dosar fond) să cerceteze prealabil abaterile disciplinare comise de un salariat, susţinând că această comisie ia hotărârea de sancţionare cu majoritatea voturilor exprimate.
În realitate, acţiunea disciplinară care se finalizează prin decizia de sancţionare este o prerogativă a angajatorului ce-şi are temeiul în contractul individual de muncă şi în dispoziţiile art.15 din Regulamentul de organizare a Comisiei de Disciplină conform cu care în urma raportului comisiei de disciplină, a procesului verbal întocmit în timpul cercetării disciplinare, reprezentantul legal, adică directorul fabricii, ia decizia de sancţionare.
Drept consecinţă, faptul că 2 din membri comisiei de disciplină au recomandat aplicarea sancţiunii reducerii salariului cu 10% pe o perioadă de 3 luni iar cel de-al treilea a susţinut că se impune desfacerea contractului de muncă(fila 20 dosar fond) nu justifică susţinerea recurentului referitoare la nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea votului dat de comisia de disciplină.
Acest atribut nu este al comisiei de cercetare prealabilă care face doar propuneri de eventuale sancţiuni prin raportul pe care îl întocmeşte în cadrul acestei proceduri, obligatorii potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii.
În mod corect prima instanţă a reţinut că angajatorul este cel care, constatând vinovăţia salariatului, stabileşte sancţiunea disciplinară şi o individualizează după criteriile prevăzute de art.264 alin.1 din codul muncii, respectiv: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior, iar nu doar după recomandările sau propunerile comisiei de cercetare prealabilă.
În consecinţă, Curtea a apreciat că de fapt recurentul impută instanţei de fond pretinsa greşeală a nesocotirii de către directorul societăţii în calitate de angajator, a votului majoritar din Comisia de Disciplină potrivit cu care trebuia sancţionat cu reducerea salariului său cu 10% pe o durată de 3 luni, ca şi cum angajatorul are obligaţia să execute recomandarea de sancţiune propusă de comisie prin vot, iar nu să constate el însuşi existenţa abaterii şi să individualizeze sancţiunea după criteriile legii.
Curtea a constatat că această interpretare dată de recurent este eronată şi contravine dispoziţiilor imperative ale legislaţiei muncii şi drept urmare nu poate fi primită, tribunalul stabilind în mod legal şi temeinic că atât dispoziţiile legale cât şi cele regulamentare referitoare la răspunderea disciplinară a salariatului, respectiv Capitolul VIII din Regulamentul Intern(fila 75 dosar fond) au fost respectate de intimată în toată procedura de cercetare şi de aplicare a sancţiunii disciplinare.
