în cazul concedierii colective, care reprezintă una din formele de desfacere a contractului individual de muncă
din iniţiativa angajatorului dispusă din motive neimputabile salariatului şi afectează un grup de salariaţi, angajatorului îi revine obligaţia de a proceda la selecţia persoanelor concediate şi la menţionarea, în decizia de concediere, a criteriilor de departajare prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii în vigoare la data concedierii, respectiv cele prevăzute în notificarea transmisă către sindicate şi I.T.M., nu doar a criteriului aplicat în mod concret salariatului concediat.
Selectarea aleatorie sau pur subiectivă a salariaţilor ce urmează a fi afectati de concediere contravine tocmai esenţei şi scopului legii.
Criteriul – gradul de compatibilitate psihoaptitudinală a salariatului cu postul – nu se subsumează celui referitor la competenţa şi pregătirea profesională a salariatului prin prisma evaluării obiectivelor de performanţă şi nici evaluării performanţelor profesionale, ci evaluează aspecte psihologice ce ţin de personalitatea salariatului.
în lipsa indicării în decizia de concediere a tuturor criteriilor convenite a fi aplicabile în procedura concedierii colective, instanţa de judecată nu poate verifica dacă procesul de selecţie a personalului la desfiinţarea unor posturi similare a fost efectuat cu respectarea criteriilor prevăzute de părţi, cu atât mai mult cu cât angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei, în caz de conflict de muncă, alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Chiar dacă instanţa nu se poate pronunţa asupra oportunităţii menţinerii unor salariaţi în detrimentul altora, angajatorul având deplină libertate în procesul de selecţie a personalului în situaţiile în care intervine măsura reorganizării societăţii, totuşi, în situatia în care se intenţionează desfiinţarea unui număr mai mic de posturi decât cele similare existente şi au fost stipulate clauze care stabilesc anumite reguli de selecţie a salariaţilor ce urmează a fi disponibilizaţi, instanţa are abilitarea necesară de a verifica respectarea acestora, cenzura sa neavând în acest caz caracterul unei cenzuri de oportunitate, ci de legalitate.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 6635/R din 5 decembrie 2012, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 3321/06.04.2012, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a, conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis contestaţia privind pe contestatoarea în contradictoriu cu intimata
C.N.A.D.N.; a anulat decizia nr. 818/31.05.2011 emisă de intimată; a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior concedierii; a obligat intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data reintegrării.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:
La data de 31.05.2011 a fost emisă de angajator decizia nr. 818 prin care s-a dispus încetarea CIM al contestatoarei începând cu data de expirării termenului de preaviz, ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de aceasta, iar în decizie este indicat ca temei de drept al încetării contractului de muncă art. 40 lit. a), art. 58, art. 65 alin. (1), art. 66, art. 69, art. 73 alin. (1) C. muncii.
Instanţa de fond a analizat cererea sub toate aspectele prin prisma legislaţiei în vigoare la data emiterii deciziei de concediere (Codul muncii republicat în baza Legii nr. 40/2011).
Din punct de vedere formal s-a reţinut că decizia de desfacere a CIM nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. 76 alin. (1) lit. a) C. muncii. Astfel, se menţionează de către intimată existenţa unei reorganizări a societăţii, stabilită printr-o hotărâre A.G.A. şi decizie a Consiliului de administraţie, fară însă a se justifica necesitatea acestei reorganizări care ar avea drept consecinţă încetarea raporturilor de muncă ale contestatoarei, nefiind invocată vreo dificultate economică sau o necesitate de alt ordin a reorganizării, sau o restrângere a activităţii.
Or, potrivit art. 65: (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fară legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, art. 66: „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă”.
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
Din înscrisul intitulat „Aprobarea modificării structurii organizatorice a C.N.A.D.N.R. SA” şi organigramele anterioare şi ulterioare concedierii reiese că din 5 posturi în cadrul Biroului utilităţi şi amenajare terenuri au rămas 3 posturi, fiind suprimate 2, dintre care unul reprezenta postul ocupat de contestatoare.
Instanţa de fond a constatat însă că din cuprinsul deciziei contestate, cât şi al celorlalte înscrisuri aflate la dosarul cauzei nu rezultă caracterul real şi obiectiv al desfiinţării locului de muncă, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de contestatoare a fost
cauzată de reorganizarea determinată de existenţa unor motive obiective fară legătură cu persoana salariatului, nu rezultă existenţa motivelor temeinice vizând reorganizarea activităţii societăţii, existenţa unor studii, analizarea unor date sau indicatori etc., din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.
De altfel, faţă de lipsa motivelor care au determinat desfiinţarea postului, instanţa de fond nu a putut stabili cu certitudine că reorganizarea societăţii a fost impusă de vreo dificultate economică sau de o necesitate de alt ordin a reorganizării ori a fost vorba de o restrângere a activităţii. Mai mult, din cuprinsul deciziei contestate nu rezultă nici caracterul real al cauzei desfiinţării locului de muncă al contestatorului şi deci caracterul obiectiv al acestei măsuri, decizia nerelevând motivul obiectiv care a dus la reorganizarea activităţii, respectiv nu rezultă din aceasta că reorganizarea activităţii şi implicit desfiinţarea postului se impuneau cu necesitate pentru raţiuni legate de eficientizarea activităţii, având la bază studii temeinice privind activitatea intimatei.
Prin decizia Consiliului de administraţie nr. 2/16.03.20911 s-a elaborat structura organizatorică a intimatei. Prin hotărârea A.G.A. nr. 3/16.03.2011 a fost aprobată structura organizatorică a intimatei şi s-a decis aplicarea măsurii concedierii colective.
în preambulul deciziei de concediere se face trimitere la cele două hotărâri care nu cuprind nici acestea motivele obiective ce au dus la reorganizarea activităţii intimatei. în notele de şedinţă intimata face trimitere la un act M.T.I. – Direcţia generală economică 446969/10.06.2011 care ar preciza termenii angajamentului în ceea ce priveşte reducerea personalului, raportat la angajamentele asumate de România în faţa F.M.I., or, acest act este ulterior deciziei de concediere a contestatoarei şi nu poate fi avut în vedere de instanţă ca o fundamentare a măsurii reorganizării care să justifice măsura luată.
Instanţa a reţinut nelegalitatea deciziei şi prin prisma criteriului de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, acesta fiind nespecific şi neacceptat la momentul consultării cu sindicatul.
Astfel, conform procesului-verbal din data de 10.05.2011 s-a stabilit că intimata va aplica criteriile prevăzute de CCM la nivel de unitate pe 2011, la care se va adăuga şi criteriul gradului de compatibilitate psihoaptitudinală a salariatului cu postul, criteriu de altfel aplicat în ceea ce priveşte contestatoarea. Din redactarea acestui proces-verbal reiese că sindicatul s-a opus la aplicarea acestui criteriu, faţă de faptul că o testare de acest gen nu a avut loc în companie până la acel moment.
Din conţinutul deciziei de concediere nu reiese de ce a fost aplicat criteriul asupra căruia a existat opoziţie din partea sindicatului, câtă vreme toate celelalte criterii erau deja rezultatul negocierii conform
CCM, iar decizia nu cuprinde vreo motivare a intimatei în legătură cu înlăturarea de la aplicare a acestor criterii.
în consecinţă, pentru considerentele ce preced, instanţa de fond a anulat decizia nr. 818/31.05.2011 emisă de intimată. Prin urmare, faţă de cererea expresă a contestatoarei, părţile urmează a fi repuse în situaţia anterioară, conform art. 82 alin. (2) C. muncii, prin reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior concedierii şi obligarea angajatorului la plata unui despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii până la data reintegrării efective.
în termen legal, împotriva acestei sentinţe a declarat recurs motivat recurenta C.N.A.D.N.R. SA, în temeiul art. 304 pct. 9 şi art. 3041 C. proc. civ., solicitând admiterea recursului, modificarea în tot a sentinţei, iar pe fond respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.
Analizând întregul material probator administrat în cauză prin prisma criticilor formulate de către recurenta-intimată, care pot fi încadrate în motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C. proc. civ., Curtea reţine următoarele:
Prima instanţă a fost învestită să soluţioneze acţiunea formulată de intimata-contestatoare având ca obiect: anularea deciziei de
concediere nr. 818/31.05.2011; obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, dacă ar fi continuat să execute CIM; repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, prin reintegrarea în cadrul societăţii pe postul şi funcţia deţinută anterior.
Prin decizia nr. 818/31.05.2011 s-a dispus încetarea CIM al intimatei-contestatoare, în baza art. 58, coroborat cu art. 65 alin. (1), art. 66 şi art. 68 C. muncii, motivat de faptul că locul de muncă ocupat de salariată a fost desfiinţat, ca urmare a reorganizării C.N.A.D.R. SA, în conformitate cu hotărârea Consiliului de administraţie nr. 2/16.03.2011 şi hotărârea A.G.E.A. nr. 3/16.03.2011. Potrivit hotărârii Consiliului de administraţie nr. 2/16.03.2011 şi hotărârii A.G.E.A. nr. 3/16.03.2011, aprobarea noii structuri organizatorice a C.N.A.D.R. SA a impus reducerea a 622 de posturi, necesitatea concedierii a peste 30 de salariaţi ai companiei şi implicit adoptarea măsurii concedierii colective.
Prin informarea nr. 92/18223/04.04.2011 adresată de C.N.A.D.R. SA Sindicatului Drumarilor Elie Radu, Sindicatului Naţional Profesional al Drumarilor din România (S.N.P.D.R.), Federaţiei Generale a Sindicatelor Familia, CN Cartel Alfa, s-a indicat numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele ce determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
în acest sens, în înscrisul amintit s-a arătat că angajatorul va avea în vedere la stabilirea ordinii de prioritate următoarele aspecte: salariaţii sancţionaţi disciplinar în ultimele de 12 luni; salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare; departajarea în cazul reducerii, în cadrul unor compartimente funcţionale, a numărului de posturi de acelaşi fel; pregătirea profesională de specialitate; gradul de compatibilitate psihoapti-tudinală a salariatului cu postul, în cazul posturilor de execuţie, precum şi performanţelor manageriale, în cazul posturilor de conducere; vechimea în specialitate.
De asemenea, prin actul nr. 92/22673/21.04.2011, angajatorul a comunicat I.T.M. şi A.M.O.F.M. Bucureşti informaţiile relevante potrivit art. 711 alin. (1) coroborat cu art. 69 alin. (2), respectiv rezultatele consultărilor, motivele concedierii, numărul total al salariaţilor, numărul celor afectaţi de concedierea colectivă, perioada în care urmează a fi emise deciziile de concediere, criteriile care urmează a fi avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
în art. 36 din CCM la nivelul C.N.A.D.R. SA pe anul 2011, înregistrat la 28.04.2011, au fost enunţate următoarele criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere: evaluarea realizării obiectivelor de performanţă; salariaţii sancţionaţi disciplinar în ultimele de 12 luni, mai puţin sancţiunea cu avertisment scris; salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă şi muncă depusă; salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cerere cu reducerea aferentă grupelor I şi II de muncă. De asemenea, dacă după aplicarea măsurii desfacerii CIM ale persoanelor care se încadrează în prevederile alineatelor precedente, numărul de posturi ce urmează a fi desfiinţate nu a fost acoperit, pentru restul vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale: dacă această măsură ar putea afecta ambii soţi care lucrează în companie şi subunităţile sale, pe funcţii supuse disponibilizării, se va putea desface CIM doar al celui cu venitul cel mai mic, dacă soţii nu au altă opţiune; măsura să nu afecteze mai întâi persoanele care au copii în întreţinere; salariatul care este unic întreţinător de familie.
Potrivit procesului-verbal încheiat în data de 10.05.2011 sub nr. 26037, rezultă că în cadrul întâlnirii dintre reprezentanţii C.N.A.D.R. şi reprezentanţii Sindicatului Drumarilor Elie Radu şi S.N.P.D.R. au fost prezentate criteriile pe care compania le va menţiona la concedierea colectivă şi s-a arătat că C.N.A.D.R. va aplica criteriile negociate prin CCM 2011 înregistrat la data de 28.04.2011, deşi acestea nu sunt aplicabile concedierii demarate la data de 16.03.2011, precum şi gradul de compatibilitate psihoaptitudinală a salariatului cu postul, în cazul posturilor de execuţie, Sindicatul Elie Radu nefiind de acord cu introducerea în criteriile de concediere a rezultatelor testărilor psihoaptitudinale.
Verificând legalitatea deciziei de concediere contestată în cauză, care primează asupra analizei temeiniciei măsurii concedierii, Curtea constată că angajatorului îi revenea obligaţia de a insera în cuprinsul acesteia menţiunile obligatorii prevăzute de art. 74 lit. c) C. muncii [art. 76 lit. c) C. muncii republicat], respectiv criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, în condiţiile art. 69 alin. (2) lit. d) C. muncii. Potrivit art. 69 alin. (2) lit. d) C. muncii republicat, angajatorul avea obligaţia de a aplica criteriile prevăzute de lege sau CCM în vigoare la data concedierii, iar conform art. 69 alin. (3) din acelaşi act normativ, criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
Astfel, fiind o concediere colectivă, care reprezintă una din formele de desfacere a CIM din iniţiativa angajatorului dispusă din motive neimputabile salariatului şi afectează un grup de salariaţi, Curtea reţine că angajatorul trebuia să procedeze la selecţia persoanelor concediate şi la menţionarea, în decizia de concediere, a criteriilor de departajare prevăzute în CCM la nivelul C.N.A.D.R. SA în vigoare la data concedierii, respectiv cele prevăzute în notificarea transmisă către sindicate şi I.T.M. Bucureşti, conform art. 69 alin. (2) lit. d) coroborat cu art. 70 C. muncii, întrucât selectarea aleatorie sau pur subiectivă a salariaţilor ce urmează a fi afectaţi de concediere contravine tocmai esenţei şi scopului legii.
Intimata contestatoare ocupa unul din posturile de inginer, fiind absolut necesar a se insera în decizia de concediere emisă pe numele acesteia criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi avute în vedere de angajator la adoptarea măsurii concedierii sale, de vreme ce s-a decis desfiinţarea a 15 posturi de inginer din totalul de 129 de posturi de aceeaşi natură existente în cadrul C.N.A.D.R. SA (anexele nr. 1 şi 3 la Informarea nr. 92/18223/4.04.2011), fară însă a se fundamenta, preciza şi individualiza compartimentele organizatoric-funcţionale din care se desfiinţează posturile.
în speţă, contrar dispoziţiilor art. 69 alin. (3) C. muncii, angajatorul nu a ţinut cont la momentul concedierii recurentei de primul criteriu inserat în notificarea transmisă către sindicate şi I.T.M. Bucureşti şi în CCM aplicabil în anul 2011, potrivit convenţiei părţilor în procedura concedierii colective dedusă judecăţii, respectiv de pregătirea profesională de specialitate pe baza evaluării performanţelor profesionale, ci numai de gradul de compatibilitate psihoaptitudinală a salariatului cu postul, astfel cum rezultă expres din decizia de concediere.
Or, acest criteriu menţionat în decizia de concediere nu se subsumează celui referitor la competenţa şi pregătirea profesională a salariatului prin prisma evaluării obiectivelor de performanţă şi nici evaluării performanţelor profesionale, ci evaluează aspecte psihologice ce ţin de personalitatea salariatului, respectiv prin stabilirea unui punctaj pe
o scară de distorsiune, şi anume cât de sincer şi de deschis a fost res-pondentul în timpul acestei evaluări.
Ca atare, Curtea reţine că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, în condiţiile prevăzute de art. 78 C. muncii.
De adăugat faptul că angajatorul nu a respectat dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. c) C. muncii, care îl obliga să insereze în decizie, în cazul concedierilor colective, criteriile prevăzute art. 69 alin. (2) lit. d), respectiv criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau CCM, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Astfel, din interpretarea gramaticală a textului de lege, rezultă obligaţia angajatorului de a insera în decizie nu doar criteriul aplicat în mod concret salariatului concediat, ci criteriile în ordinea în care se aplică, pentru a se putea analiza, în concret, dacă procedura de selecţie a respectat prevederile legale şi ordinea în care au fost aplicate criteriile convenite.
Or, în cauză, angajatorul nu a inserat în decizia de concediere contestată toate criteriile convenite a fi aplicabile în procedura concedierii colective, astfel că nu se poate stabili dacă în cazul contestatoarei s-au avut în vedere criteriile profesionale şi sociale enumerate în CCM şi în notificarea transmisă sindicatelor şi I.T.M., care aveau caracter prioritar faţă de cel cu componentă psihologică de adecvare la post.
Dată fiind nerespectarea acestei obligaţii legale imperative prevăzute de lege, instanţa de judecată nu poate verifica nici dacă procesul de selecţie a personalului la desfiinţarea unor posturi similare a fost efectuat cu respectarea criteriilor prevăzute de părţi, cu atât mai mult cu cât, potrivit dispoziţiilor imperative ale art. 79 C. muncii republicat, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei, în caz de conflict de muncă, alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Susţinerea recurentei referitoare la faptul că instanţă de judecată nu avea competenţa de a se pronunţa asupra criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi nu poate fi primită de Curte, de vreme ce prevederile imperative ale art. 76 C. muncii impun instanţei de jurisdicţie a muncii obligaţia de a verifica în cadrul analizei legalităţii şi temeiniciei măsurii de concediere respectarea de către angajator a procedurii prevăzute de lege pentru concediere.
Aşadar, chiar dacă instanţa nu se poate pronunţa asupra oportunităţii menţinerii unor salariaţi în detrimentul altora, angajatorul având deplină libertate în procesul de selecţie a personalului în situaţiile în care intervine măsura reorganizării societăţii, totuşi, în situaţia în care se intenţionează desfiinţarea unui număr mai mic de posturi decât cele similare existente şi au fost stipulate clauze care stabilesc anumite reguli de selecţie a salariaţilor ce urmează a fi disponibilizaţi, cum este şi cazul dedus judecăţii, instanţa are abilitarea necesară de a verifica respectarea
acestora, cenzura sa neavând în acest caz caracterul unei cenzuri de oportunitate, ci de legalitate.
în acest context, Curtea consideră ca fiind lipsit de relevanţă juridică faptul că prin procesul-verbal de control al I.T.M. Bucureşti nr. 0084854/21.07.2011 s-a stabilit că nu există nereguli în ceea ce priveşte procedura de concediere sau cu privire la documentele emise, instanţa fiind pe deplin competentă să analizeze în cadrul controlului jurisdicţional pe care îl efectuează asupra contestaţiei formulate împotriva deciziei de concediere, legalitatea măsurii concedierii.
De adăugat că legiuitorul nu a impus salariatului care contestă o decizie individuală de concediere obligaţia de a acţiona pe cale separată, în prealabil, împotriva deciziilor de reorganizare adoptate de angajator anterior emiterii deciziei de concediere, pentru a demonstra nelegalitatea procedurii prealabile concedierii, fiind suficient a formula aceste critici în contestaţia la decizia individuală de concediere.
Sancţiunea nulităţii absolute prevăzută de art. 78 C. muncii republicat nu poate fi acoperită în niciun fel, iar angajatorul nu poate invoca, în caz de conflict de muncă, în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, potrivit dispoziţiilor imperative ale art. 79 C. muncii republicat.
Prin urmare, având în vedere că analizarea cerinţelor de legalitate prevalează asupra celor referitoare la temeinicia deciziei, Curtea reţine ca fiind de prisos cercetarea aspectelor referitoare la temeinicia deciziei, în condiţiile în care a constatat că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută pentru nerespectarea condiţiilor de formă prevăzute de lege.
Susţinerea recurentei-intimate în sensul că reintegrarea intimatei-contestatoare a rămas fară obiect, dat fiind că postul deţinut anterior de aceasta a fost desfiinţat efectiv, nu poate fi primită de Curte, întrucât reintegrarea, instituţie juridică reglementată de art. 80 C. muncii, reprezintă un efect ope legis al anulării actului nelegal şi corespunde principiului repunerii părţilor în situaţia anterioară.
Cum Codul muncii nu distinge între cazurile de reintegrare şi, astfel, nu exclude de la reintegrare situaţiile în care postul nu mai există, Curtea apreciază că reintegrarea se impune, ca efect al repunerii părţilor în situaţia anterioară, angajatorul având obligaţia în această situaţie de a dispune măsurile necesare pentru repunerea părţilor în situaţia anterioară. Pentru toate considerentele arătate, având în vedere că motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C. proc. civ. nu este incident în cauză, Curtea a respins recursul ca nefondat, în baza art. 312 C. proc. civ., substituind motivarea primei instanţe.
