Disimularea realităţii prin invocarea reorganizării pentru realizarea de economii la bugetul de salarii
1. în conformitate cu prevederile art. 65 C. muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de
muncă, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă.
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta
este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării; are o cauză reală când are un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
2. Suprimarea postului din organigrama angajatorului, urmată de reînfiinţarea acestuia la o scurtă perioadă de timp, sub o altă denumire, nu are caracterul unei desfiinţări efective a locului de muncă.
3. Reorganizarea nu are caracter obiectiv, fiind exclusă cauza reală, dacă angajatorul, care a invocat realizarea de economii la bugetul de salarii prin suprimarea postului, procedează la reînfiinţare,
ceea ce înseamnă că a urmărit îndepărtarea salariatului din societate, măsura concedierii fiind îndreptată evident împotriva persoanei, fără vreo legătură cu postul ocupat de aceasta.
4. Nu se poate reţine caracterul serios al reorganizării, dacă aceasta nu a avut la bază nicio analiză care să vizeze îmbunătăţirea
activităţii, eficientizarea costurilor, ci o simplă hotărâre a administratorului societăţii, care a decis desfiinţarea postului fără nicio explicaţie, ceea ce conduce la concluzia că se disimulează realitatea.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 769 din 10 februarie 2010, Jurindex
Prin sentinţa civilă nr. 5534/24.06.2009 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, s-a dispus respingerea contestaţiei formulate de contestatoarea N.N. în contradictoriu cu intimate SC S.F. şi S. SRL, prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere nr. 1/14.01.2008, obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariul reactualizat de la momentul concedierii şi până la data reintegrării efective pe postul pe care îl ocupa, obligarea la repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere, respectiv reintegrarea pe postul de director adjunct.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut că prin decizia nr. 1/14.11.2008 s-a dispus concedierea contestatoarei în baza art. 65
C. muncii începând cu data de 8.12.2008. In art. 1, angajatorul a prevăzut că în cazul în care în perioada de preaviz se suspendă contractul individual de muncă, termenul de preaviz se suspendă în mod corespunzător, urmând ca încetarea efectivă a contractul individual de muncă să aibă loc la data împlinirii termenului legal de preaviz. Măsura concedierii a fost dispusă ca urmare a dispensării postului de director adjunct conform noii organigrame a societăţii intimate, aprobată prin hotărârea administratorului societăţii nr. 1 din 14.10.2008.
Se precizează că în data de 14.11.2008 a avut loc reorganizarea activităţii societăţii intimate, ce a constat în desfiinţarea tuturor posturilor vacante, precum şi a unor posturi din unitate, printre care şi cel de director adjunct ocupat de salariată. Reorganizarea activităţii a fost necesară datorită conjuncturii economice nefavorabile de pe pieţele financiare cu impact negativ asupra activităţii societăţii, împrejurare ce a atras necesitatea reducerii cheltuielilor de funcţionare ale societăţii. Prin hotărârea administratorului unic s-a decis reducerea cheltuielilor cu forţa de muncă, în special prin desfiinţarea unor posturi de conducere. Atribuţiile
directorului adjunct au fost preluate de către Directorul general. In cadrul intimatei neexistând locuri de muncă disponibile, în concordanţă cu pregătirea profesională a contestatoarei, s-a emis adresă către agenţia municipală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea redistribuirii
salariatului. In art. 2 din decizie s-a prevăzut că preavizul este de 20 de zile lucrătoare, iar intimata a precizat că înţelege să renunţe de bunăvoie la prezenţa la serviciu a salariatei în cele 20 de zile lucrătoare.
Prin decizia din 10.04.2002 contestatoarea a fost numită, începând cu data de 01.03.2002, în funcţia de director adjunct cu atribuţii în domeniul juridic şi în domeniul resurselor umane. Din copia procesului-verbal al adunării generale ordinare a intimatei rezultă că, începând cu data de
01.02.2007, contestatoarea a fost eliberată din funcţia de administrator al societăţii intimate. Contestatoarea a fost numită în funcţia de director general adjunct conform actului sus-menţionat. Din copia organigramelor de la dosar rezultă că, după reorganizarea activităţii societăţii, funcţia deţinută de contestatoare de director adjunct nu mai există. Cu aceste înscrisuri angajatorul a făcut dovada desfiinţării postului ocupat de către contestatoare. Verificându-se condiţiile privind desfiinţarea efectivă şi reală, se constată că, la baza reorganizării activităţii societăţii, a stat activitatea economico-financiară ce rezultă din actele de la dosar. Situaţia economico-financiară a societăţii a determinat reorganizarea activităţii acesteia, materializată prin hotărârea administratorului societăţii prin care s-a dispus desfiinţarea posturilor vacante, cât şi a postului de conducere deţinut de contestatoare.
Potrivit art. 65 alin. (1) C. muncii, concedierea poate fi dispusă din iniţiativa angajatorului ca urmare a locului de muncă ocupat de salariat. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Cauza desfiinţării locului de muncă a constituit-o situaţia economică a societăţii şi a fost dovedită cu înscrisurile depuse la dosar, fiind reală şi efectivă.
La data emiterii deciziei de concediere contestatoarea se afla în concediu medical conform certificatului de concediu medical depus la dosar. Potrivit art. 50 lit. b) C. muncii, contractul individual de muncă al contestatoarei a fost suspendat pe perioada de incapacitate temporară de muncă. In baza art. 73 pct. 3 C. muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Se constată că perioada de preaviz a fost suspendată până la data de 16.11.2008, când a încetat incapacitatea temporară de muncă a contestatoarei conform actului medical.
Prin art. 1 din decizia contestată s-a precizat că încetarea efectivă a contractul individual de muncă va avea loc la data împliniri termenului legal de preaviz. Decizia de concediere îşi produce efectele de la data
comunicării ei salariatului, potrivit art. 75 C. muncii. In consecinţă, se înlătură susţinerile contestatoarei privind nerespectarea termenului de preaviz în raport de data când decizia îşi produce efectele.
Cu înscrisurile depuse la dosar contestatoarea nu a făcut dovada unei alte situaţii economice ce nu ar fi presupus reorganizarea activităţii
societăţii intimate. De asemenea, nu s-a făcut dovada că intimata ar fi intenţionat sau angajat o altă persoană pe postul deţinut de către contestatoare.
Prin decizia administratorului societăţii, ca urmare a reorganizării, a fost desfiinţat şi postul de jurist. Astfel, se înlătură susţinerea contestatoarei că în urma reorganizării angajatorul trebuia să îi ofere postul de jurist despre care aceasta pretinde că era vacant.
Potrivit art. 73 C. muncii, în situaţia concedierii, potrivit art. 65 C. muncii, perioada de preaviz nu poate fi mai mică de 15 zile lucrătoare. Prin art. 2 din decizia contestată angajatorul a precizat perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare. Prin concluziile scrise, contestatoarea a precizat că nerespectarea termenului de preaviz de 30 de zile îi încalcă drepturile salariale şi nu a invocat nulitatea deciziei în raport de acest aspect. Dc reţinut că în perioada preavizului, angajatorul a fost de acord ca salariata să nu se prezinte la locul de muncă, dar zilele respective să fie plătite. Contestatoarea nu a invocat existenţa unui contract colectiv de muncă în raport de ramura de activitate a intimatei, motiv faţă de care se apreciază ca se aplică prevederile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, iar termenul de preaviz a fost stabilit corect.
Reţinându-se că decizia de concediere a fost emisă cu respectarea prevederilor art. 65 C. muncii, s-a dispus respingerea contestaţiei formulate împotriva acesteia ca neîntemeiată.
Pe cale de consecinţă, având în vedere şi prevederile art. 78 C. muncii, au fost respinse ca neîntemeiate şi capetele de cerere având ca obiect reintegrarea contestatoarei şi obligarea angajatorului la despăgubiri egale cu salariul reactualizat de la momentul concedierii şi până la data reintegrării efective.
Capătul de cerere prin care se solicită daunele morale a fost respins ca neîntemeiat, faţă de împrejurarea că măsura conccdierii a fost luată de către angajator cu rcspectarca dispoziţiilor legale şi nu s-a făcut dovada de către contestatoare a prejudiciului moral suferit ca urmare a culpei angajatorului şi în legătură cu obligaţiile de serviciu.
Faţă de motivarea contestatoarei privind decizia din 08.01.2009 în sensul că în carnetul de muncă s-a menţionat data de 08.01.2009 ca fiind cea a încetării raporturilor de muncă dintre părţi, în baza acestui act, şi nu 14.11.2008, potrivit deciziei nr. 1, Tribunalul a considerat ca acesta nu reprezintă un motiv de nelegalitate sau netemeinicie a deciziei nr. 4 din 08.01.2009. Contestatoarea şi-a rezervat dreptul de a-şi completa motivarea după comunicarea deciziei nr. 4/08.01.2009, dar nu a depus la dosar nicio cerere în acest sens. în baza art. 129 alin. (6) C. proc. civ., instanţa hotărăşte numai asupra obiectului cererii dedus judecăţii. Examinând elementele de legalitate ale deciziei nr. 4/08.01.2009, se constată
că angajatorul a respectat prevederile imperative ale art. 65, art. 73 şi art. 74 C. muncii, astfel că decizia contestată nu este lovită de nulitate absolută, potrivit art. 76 C. muncii. în contextul respingerii contestaţiei împotriva deciziei nr. 1 din 14.11.2008, a se dispune admiterea contestaţiei introduse împotriva deciziei nr. 4/08.01.2009 ar însemna să i se creeze contestatoarei o situaţie mai rea în propria cale de atac, deoarece prin prima decizie s-a dispus de către angajator încetarea raporturilor de muncă începând cu data de 08.12.2008, iar în cea de-a doua, începând
cu data de 09.01.2009. In consecinţă, s-a dispus respingerea ca neîntemeiată a contestaţiei şi împotriva deciziei nr. 4 din 08.01.2009.
Prin decizia civilă nr. 769/10.02.2010 pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti, a fost admis recursul contestatoarei ca fondat, pentru următoarele considerente:
Recurenta-contestatoare a fost salariata intimatei pârâte, fiind angajată pe funcţia de director adjunct, în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 62119/24.07.1995 şi a actelor adiţionale la acesta. Prin decizia nr. 01/14.11.2008, angajatorul a dispus încetarea contractului de muncă al salariatei, după expirarea unui preaviz de 20 de zile lucrătoare, măsura fiind luata în baza hotărârii administratorului societăţii nr. 01/14.10.2008 şi în baza prevederilor art. 65 C. muncii.
Aşa cum rezultă din conţinutul acesteia, decizia este motivată pe faptul desfiinţării locului de muncă ocupat de recurenta contestatoare, ca urmare a modificării structurii organizatorice a SC S.F. şi S. SRL prin hotărârea sus-menţionată, modificare ce a fost dispusă pentru eficien-tizarea activităţii. Se motivează în cuprinsul deciziei că reorganizarea activităţii a fost necesară datorită conjuncturii economice nefavorabile de pe pieţele financiare, cu impact negativ asupra activităţii societăţii, fapt care a atras necesitatea reducerii cheltuielilor de funcţionare ale societăţii.
Curtea a constatat că în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 74 C. muncii, potrivit căruia decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele carc determină conccdierea, durata preavizului şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, precum şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 C. muncii.
Or, analizând decizia contestată prin prisma cerinţelor obligatorii, de formă, Curtea a reţinut lipsa menţiunii prevăzute de art. 74 alin. (1) lit. d) C. muncii, respectiv lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a opta pentru ocuparea unui loc de muncă vacant sau menţiunea eventualului refuz al salariatului de a opta pentru ocuparea unuia dintre locurile vacante oferite.
Sub acest aspect, Curtea a reţinut că, în măsura în care, la momentul concedierii existau locuri de muncă vacante, intimata avea obligaţia să menţioneze lista tuturor acestor locuri de muncă disponibile (cât şi obligaţia să acorde recurentei-reclamante un termen pentru a opta pentru ocuparea unui loc de muncă vacant), să menţioneze eventualul refuz al salariatului de a opta pentru ocuparea unuia dintre locurile vacante oferite.
Prevederile art. 64 C. muncii referitoare atât la obligaţia legală pozitivă anterioară concedierii ce incumbă angajatorului în cazul concedierii individuale pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, cât şi la menţionarea în cuprinsul deciziei, potrivit art. 74 alin. (I) lit. d) C. muncii, a listei tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, se aplică obligatoriu, în acest caz, prin interpretarea sistematică a prevederilor art. 74 alin. (1) C. muncii, care indică expres menţiunile care sunt necesare doar pentru concedierea prevăzută la art. 68 C. muncii, respectiv menţiunea de la lit. c), fiind evidentă intenţia legiuitorului ca restul menţiunilor să fie obligatorii în toate cazurile de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Prin urmare, art. 74 lit. d) C. muncii instituie direct o condiţie de formă, iar indirect o condiţie de fond extrinsecă pozitivă, fiind o normă de trimitere la art. 64, numai pentru a nu mai reitera conţinutul acestuia.
Aceeaşi interpretare se impune şi prin completarea acestor prevederi cu prevederile art. 80 alin. (1) şi (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, în conformitate cu care, în situaţia în care disponibilizarea nu poate fi evitată, conducerea unităţii va comunica în scris salariatului al cărui post urinează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate, desfacerea contractului individual de muncă putând opera numai în cazul în care salariatului nu i se poate oferi un alt loc de muncă sau în cazul refuzului locului de muncă oferit.
Această cerinţă legală obligatorie nu a fost respectată de către intimata pârâtă, care deţinea, la data concedierii reclamantei, un post vacant
de jurist. In mod formal, societatea a procedat la suprimarea şi a acestui post, pentru ca acesta să nu mai figureze în organigrama ulterioară concedierii, dar imediat după aceea a angajat o altă persoană pe acest post, conform propriilor susţineri din întâmpinarea depusă în dosarul de fond. Desigur, intimata-pârâta încearcă să se apere pentru această eludare a dispoziţiilor legale, arătând că „angajarea ulterioară a unui a însemnat un efort material infim cauzat de costurile salariale impuse de existenţa unui post de director general adjunct”.
Mai mult decât atât, acest post era perfect compatibil cu pregătirea profesională a recurentei, absolventă a Facultăţii de Drept şi care a
îndeplinit funcţia de consilier juridic al societăţii pârâte în perioada 24.07.1995 -01.03.2002.
Simpla menţiune, nereală, din cuprinsul deciziei de concediere, că societatea nu deţine posturi vacante, nu echivalează cu îndeplinirea obligaţiei impuse de lege. Obligaţia de a comunica aceste posturi ar rămâne fară finalitate, fiind doar iluzorie, dacă angajatorul ar putea eluda măsurile legale de protecţie a salariaţilor în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana acestora. Salariatului trebuie să i se dea posibilitatea efectivă, concretă să opteze pentru unul dintre aceste posturi din lista completă, deoarece legea nu apără drepturi teoretice şi iluzorii, ci drepturi concrete, efective.
Lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie, potrivit art. 76 alin. (1) C. muncii, cauză de nulitate absolută expresă a decizici de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ducând la desfiinţarea acesteia ca nclegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.
Deşi acest motiv de nelegalitate este suficient pentru a se dispune anularea măsurii conccdierii, cu toate consecinţele derivate, Curtea a analizat legalitatea deciziei de concediere şi sub aspectul datei la carc a fost emisă, a datei stabilite pentru încetarea contractului individual de muncă şi a duratei termenului de preaviz, toate acestea fiind invocate ca şi motive de recurs.
Astfel, în ceea ce priveşte data emiterii deciziei, aceasta este menţionată pe pag. 1 ca fiind 14.11.2008, dată la care reclamanta se afla în incapacitate temporară de muncă, dovedită cu certificatul de concediu medical de la dosar fond (perioada 03.11 – 16.11.), dar acest aspect nu constituie un motiv de nelegalitate a deciziei, cât timp termenul de preaviz a început să curgă abia la data de 08.12.2008, conform menţiunii de la pct. 2 din decizie, iar în cazul în care s-ar fi suprapus peste perioada de concediu medical, ar fi fost oricum suspendat.
Pe verso-ul deciziei apare menţionată o altă dată de emitere, şi anume 04.12.2008, despre care intimata-pârâtă susţine că ar fi data reală. Din probele existente la dosar nu se poate stabili cu certitudine care este data emiterii deciziei, dar această inadvertenţă nu are consecinţe asupra legalităţii, fiind în mod evident vorba despre o eroare materială, strecurată într-unul din cele două locuri.
Sub aspectul datei de încetare a contractului, în decizie s-au strecurat, din nou, mai multe inadvertenţe: la art. 1 alin. (1) s-a menţionat că va înceta contractul la data de 08.12.2008, cu nuanţări privind „încetarea efectivă” la expirarea termenului de preaviz, la art. 1 alin. (6) se arată că va înceta la 04.12.2008, pentru ca la art. 2 să se consemneze că preavizul este de 20 de zile lucrătoare şi va începe în data de 08.12.2008.
In speţă, recurenta-reclamantă a beneficiat de un termen de preaviz în perioada 08.12.2008 – 08.01.2009, iar contractul de muncă a încetat la expirarea acestuia, motiv pentru care aceasta nu a fost vătămată în drepturile sale stabilite de lege. Dovada încetării contractului începând cu 09.01.2009 o constituie cea de-a doua decizie emisă de angajator, şi anume cea cu nr. 04/08.01.2009, în cuprinsul căreia se arată aceste aspecte. Deşi emiterea celei de-a doua decizii nu era obligatorie, potrivit Codului muncii, în practică se utilizează acest mod de lucru între angajatori şi Inspectoratul teritorial de muncă, acesta din urmă solicitând ca la expirarea termenului de preaviz angajatorul să emită o noua decizie, pentru a se cunoaşte cu exactitate data încetării contractului, dat fiind faptul că termenul de preaviz poate suferi suspendări. Cu alte cuvinte, decizia din 08.01.2009 nu face altceva decât să constate că la 08.01.2009 s-a împlinit termenul de preaviz şi că începând cu 09.01.2009 încetează contractul individual de muncă, potrivit deciziei emise anterior, la
14.11.2008.
Referitor la durata termenului de preaviz, Curtea a reţinut că, potrivit art. 22 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii de Gospodărie comunală, locativă şi transporturi locale pe anii 2007-2011, durata acestuia este de o lună, fară alte menţiuni suplimentare, ceea ce înseamnă că textul se referă la o lună calendaristică. Atunci când s-a dorit calcularea termenului de preaviz în funcţie de numărul de zile lucrătoare, textele au prevăzut expres acest lucru [art. 73 alin. (1) C. muncii prevede minim 15 zile lucrătoare, art. 74 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede
20 de zile lucrătoare]. In speţă, recurenta-reclamantă a beneficiat de preaviz în perioada 08.12.2008 – 08.01.2009, ceea ce echivalează cu 20 de zile lucrătoare sau o lună calendaristică, fiindu-i respectate drepturile sub acest aspect.
In ceea ce priveşte temeinicia măsurii luate, în conformitate cu prevederile art. 65 alin. (1) C. muncii, cauza conccdierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin. (2) C. muncii].
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când are un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
In speţa de faţă, Curtea observă că nu este îndeplinită niciuna dintre condiţiile sus-menţionate. Postul reclamantei a fost, într-adevăr, suprimat din organigrama societăţii, dar numai temporar, pentru a fi ulterior reînfiinţat, sub o altă denumire, în încercarea de justificare a caracterului
efectiv. Din organigramele depuse la dosar rezultă că, anterior reorganizării, funcţia ocupată de către reclamantă este aceea de director general adjunct, în subordinea imediată a directorului general, iar după reorganizare, la data de 02.03.2009, apare o funcţie de director de grup, tot în subordinea Directorului general. Pe această funcţie a fost angajată la data de 16.03.2009 doamna E.M., în contractul individual de muncă al acesteia şi în fişa postului fiind menţionată funcţia de „director achiziţii”. Curtea a înlăturat apărările intimatei-pârâte, în sensul că pentru această funcţie ar fi fost necesare cunoştinţe în domeniul economic, pe care reclamanta nu le deţinea, întrucât prin definiţie funcţia de director adjunct acoperă o sferă mult mai largă de atribuţii, inclusiv cele referitoare la organizarea şi gestionarea activităţii de achiziţii. Cu alte cuvinte, în calitatea sa de director adjunct, reclamanta coordona toate activităţile societăţii, aşa cum rezultă din poziţionarea funcţiei sale în organigrama anterioară reorganizării, astfel că i s-ar fi putut oferi acest post, dacă restructurarea ar fi avut un caracter real.
Nu este îndeplinit nici caracterul obiectiv al reorganizării sau cauza reală a acesteia. Angajatorul s-a apărat pe întreg parcursul procesului în sensul că, prin această măsură, se realizează economii semnificative la bugetul de salarii, dat fiind faptul că salariul reclamantei era de 22.700 lei brut la momentul concedierii. Dacă postul ar fi fost suprimat definitiv din structura organizatorică a societăţii, o astfel de motivaţie s-ar fi putut primi. In speţă, însă, la numai două luni de la încetarea contractului de muncă al reclamantei, pârâta a înfiinţat un alt post de director, remunerat aproximativ la fel (după cum se poate constata din observarea cu atenţie a copiei contractului aflată la dosarul de recurs) şi a angajat şi un
consilier juridic. In consecinţă, societatea nu a urmărit în niciun moment efectuarea de economii la bugetul de salarii, ci îndepărtarea reclamantei din societate, măsura conccdierii fiind îndreptată evident împotriva persoanei, fară vreo legătură cu postul ocupat de aceasta.
Cât despre caracterul serios al reorganizării, din actele de la dosar rezultă că aceasta nu a avut la bază nicio analiză care să vizeze îmbunătăţirea activităţii, eficientizarea costurilor etc., ci o simplă hotărâre a administratorului societăţii, care a decis desfiinţarea postului fară nicio explicaţie, ceea ce conduce la concluzia că se disimulează realitatea.
Faţă de aceste considerente, reţinând deopotrivă caracterul nelegal şi netemeinic al deciziei de concediere, Curtea a admis recursul, iar în baza art. 312 C. proc. civ., raportat la art. 304 pct. 9 C. proc. civ., a modificat hotărârea atacată, în sensul că a admis în parte contestaţia formulată de reclamantă. S-a dispus anularea deciziei de concediere, iar în baza art. 78 C. muncii, intimata a fost obligată la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data conce
dierii până la efectiva reintegrare. Totodată, s-a dispus obligarea intimatei la reintegrarea contestatoarei în postul şi funcţia deţinute anterior.
în ceea ce priveşte daunele morale, Curtea a apreciat că cererea nu este întemeiată. Astfel, contestatoarea nu a făcut dovada unui anumit prejudiciu moral suferit din cauza concedierii, iar existenţa acestui prejudiciu nu poate fi presupusă. Concedierea este o împrejurare ce implică o anumită stare de tensiune, de disconfort material şi psihic, însă acestea sunt inerente unei astfel de măsuri şi pot fi reparate prin restabilirea legalităţii. Nu se dovedeşte însă un prejudiciu concret care să impună necesitatea unei acoperiri prin plata de despăgubiri. Chiar dacă este vorba despre un prejudiciu moral, el trebuie să îndeplinească cerinţa de a fi cert sub aspectul existenţei, aceasta constituind o cerinţă distinctă de posibilitatea de evaluare cu privire la carc este admisă o marjă mai largă de aprecicre. în cauză, pe de o parte, nu s-a făcut dovada unui asemenea prejudiciu cert, iar pe de altă parte, repunerea părţilor în situaţia anterioară, cu obligarea angajatorului la plata despăgubirilor prevăzute de art. 78 C. muncii, constituie o reparaţie suficientă şi echitabilă.
Se mai cuvine a nota un ultim aspect, referitor la motivele de recurs depuse în completare de către cel de-al doilea apărător al recurentei, doamna avocat C.U. Acestea au fost depuse la dosar la data de
20.01.2010, dată la care se împlinise termenul prevăzut de lege pentru motivarea căii de atac. Conflictul de muncă dedus judecăţii este supus normelor de procedură cuprinse în Legea nr. 168/1999, care se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
Conform dispoziţiilor art. 3021 C. proc. civ., „cererea de recurs va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii şi motivele de nelegalitate pe care se întemeiază recursul şi dezvoltarea lor (…)”, iar potrivit dispoziţiilor art. 303 alin. (1) C. proc. civ., „recursul se va motiva prin însăşi cererea de recurs sau înăuntrul termenului de recurs”. In speţă, termenul pentru declararea şi motivarea cererii de recurs este de 10 zile şi a început sa
curgă la data comunicării hotărârii, şi anume 17.08.2009. In raport de această dată, apare evident faptul că motivele de recurs invocate ulterior nu mai pot fi analizate, nefiind nici motive de ordine publică, ce ar fi putut intra sub incidenţa art. 306 alin. (2) C. proc. civ.
Prin urmare, Curtea a procedat numai la analiza motivelor de recurs invocate în termenul legal, conform celor mai sus expuse.
